宋 萌，朱 琪，宋 瑤

（1.北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124；2.中央財經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，北京 100081）

一、引言

年長員工處于知識儲備和實踐經(jīng)驗融合的黃金期，他們豐富的經(jīng)驗、技能是組織稀缺的戰(zhàn)略性資源，也是組織獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（高中華等，2022；安世民和張禎，2020；Burmeister and Deller，2016）。然而，在實際工作中，年長員工卻經(jīng)常遭受工作場所年齡歧視（劉曉倩，2022），某些組織甚至出現(xiàn)了“退位讓賢”“提前退休”等現(xiàn)象。這是對寶貴人才資源的巨大浪費(fèi)，也是對形成組織可持續(xù)人才生態(tài)鏈的結(jié)構(gòu)性破壞。事實上，年長員工主動傳承是防止“組織健忘癥”、實現(xiàn)新知識創(chuàng)造的核心途徑（汪長玉和左美云，2020）。因此，如何有效地激發(fā)年長員工獨特優(yōu)勢，成為管理實踐不容忽視的議題。其中，年長員工能否、如何及在何種情境下更會主動分享經(jīng)驗與知識，對組織發(fā)展至關(guān)重要。

現(xiàn)有研究表明，目前對年長員工知識分享行為前因變量的研究主要從情境視角，例如年齡多樣性氛圍（Burmeister et al，2018）、年齡歧視（Fasbender and Gerpott，2021）、知識導(dǎo)向人力資源管理（宋萌等，2023）和員工視角，如對剩余時間的感知（Dietz et al，2021）、創(chuàng)造性努力（Fasbender and Gerpott，2022）展開。事實上，研究指出，知識分享行為作為一種角色外行為，更多取決于員工的內(nèi)在，即個體特征對其知識分享具有更根本的預(yù)測效應(yīng)（仇瀘毅等，2022）。責(zé)任導(dǎo)向是年長員工最重要的個體特征之一（Pletzer，2021；Wilmot and Ones，2019），具體指個體忠誠地支持和服務(wù)組織中的其他成員，自愿為完成組織的任務(wù)和使命而奮斗的特質(zhì)（Hannah et al，2014）。盡管新近研究從理論上明確指出，責(zé)任導(dǎo)向是影響年長員工實施對組織有益主動行為的關(guān)鍵因素（Pletzer，2021）。責(zé)任導(dǎo)向是否及如何影響年長員工知識分享行為這一問題仍不明晰，這就導(dǎo)致無法從個體層面對知識分享行為的誘發(fā)過程有更全面的認(rèn)識。基于此，本文從責(zé)任導(dǎo)向出發(fā)，探討其影響年長員工知識分享的作用機(jī)制，以期從新的角度探索年長員工知識分享行為的誘因。

結(jié)合主動動機(jī)模型和知識分享相關(guān)理論，動機(jī)是驅(qū)動個體主動行為的關(guān)鍵所在（Gagné，2009；Gagné et al，2019）。該模型描述了“主動行為的動機(jī)驅(qū)動過程”，并將動機(jī)又可細(xì)分為三種路徑，分別是能力動機(jī)、原因動機(jī)和激情動機(jī)（Parker et al，2010）。能力動機(jī)指個體對實施主動行為能力的感知，原因動機(jī)是指個體實施主動行為的內(nèi)在原因，激情動機(jī)則是個體激活的積極情感狀態(tài)引發(fā)的動機(jī)（Parker et al，2010）。新近研究進(jìn)一步指出，原因動機(jī)是揭示個體主動行為發(fā)生機(jī)制的更核心路徑（Shi and Cao，2022），需要進(jìn)行更多探索。結(jié)合既往研究結(jié)論，本文認(rèn)為建設(shè)性責(zé)任知覺可以視為一種原因動機(jī)（Rubbab et al，2022），此概念是指個體認(rèn)為自己有責(zé)任為組織做出建設(shè)性改變的信念（Fuller et al，2006），體現(xiàn)其愿意為組織未來發(fā)展付出更多努力的意愿。具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工傾向于從對組織負(fù)責(zé)任的角度進(jìn)行思考和行動（Hannah et al，2014），促進(jìn)其建設(shè)性責(zé)任知覺，進(jìn)而做出對組織未來發(fā)展有益的主動行為（Zhu and Akhtar，2019）?？梢钥闯觯鲃觿訖C(jī)模型能為本文從動機(jī)視角探究責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識分享行為之間的關(guān)系提供新的理論解釋機(jī)制。鑒于此，本文擬基于該模型探究年長員工責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺影響其知識分享行為的作用過程。

進(jìn)一步地，該模型提出，個體特征對動機(jī)狀態(tài)和行為的影響過程受情境因素的權(quán)變影響（Parker et al，2010）。個體特征和工作情境因素的交互能更清晰地解釋員工動機(jī)狀態(tài)的形成機(jī)制（王艷子和張婷，2020；鐘競等，2022）。在組織中，年長員工往往會面臨更大的年齡歧視風(fēng)險（王健，2022），約60%的年長員工稱自己曾在職場中看到或遭遇過年齡歧視（Irving，2018）。為有效規(guī)避這種歧視感，學(xué)界和組織實踐提出并開始關(guān)注反年齡歧視氛圍感知這一概念。具體指組織內(nèi)不同年齡員工對組織相關(guān)實踐、政策、程序和獎勵相對公平的感知（Kunze et al，2011）。當(dāng)年長員工對組織中反年齡歧視氛圍感知較高時，更多感受到組織對他們的包容和支持，此時，責(zé)任導(dǎo)向的年長員工會對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的忠誠度和義務(wù)感，也有更強(qiáng)的動機(jī)進(jìn)行知識分享（Liu et al，2022）。綜上，本文基于主動動機(jī)模型，進(jìn)一步探究反年齡歧視氛圍感知對責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，以及對建設(shè)性責(zé)任知覺中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

綜上，基于主動動機(jī)模型，本文聚焦年長員工群體，構(gòu)建了責(zé)任導(dǎo)向?qū)ζ渲R分享行為的影響模型，旨在揭示責(zé)任導(dǎo)向能否及如何通過動機(jī)路徑作用于其主動知識分享。本文主要有以下幾點貢獻(xiàn)：首先，聚焦于責(zé)任導(dǎo)向這一重要的年長員工個人特征，通過探究責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識分享行為的影響，豐富了年長員工知識分享的前因機(jī)制。其次，基于主動動機(jī)模型的原因動機(jī)路徑，選取建設(shè)性責(zé)任知覺作為中介變量，拓展了責(zé)任導(dǎo)向與知識分享行為關(guān)系的中介作用機(jī)制研究。最后，通過探究員工責(zé)任導(dǎo)向和組織反年齡歧視氛圍感知的交互作用對建設(shè)性責(zé)任知覺的影響，闡明了個體和組織情境是如何相互交互進(jìn)而影響個體主動動機(jī)和知識分享行為的過程，拓展了責(zé)任導(dǎo)向影響后效的邊界研究，也更加全面地回答了組織如何激發(fā)年長員工知識分享行為這一問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）主動動機(jī)模型

主動動機(jī)模型是由Parker 等（2010）在自我決定、特質(zhì)激活等理論的基礎(chǔ)上提出的目標(biāo)驅(qū)動模型，更深入地闡釋了動機(jī)與主動性行為之間的關(guān)系。具體地，該模型指出主動行為是受動機(jī)驅(qū)動的、有意識和目標(biāo)導(dǎo)向的行為，其中動機(jī)是影響主動行為的關(guān)鍵性因素，個體的主動動機(jī)狀態(tài)有助于其追求目標(biāo)和最終實現(xiàn)。Deci和Ryan（1985）在自我決定理論中強(qiáng)調(diào)，個人在充分評估個人需求和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，自主決定自身行為，不同類型的自我決定動機(jī)（如驅(qū)動力、內(nèi)在需求和情緒）可以驅(qū)動主動目標(biāo)的形成（Deci and Ryan，1985）。在自我決定理論的基礎(chǔ)上，Parker 等（2010）提出的主動動機(jī)模型，將動機(jī)細(xì)化，認(rèn)為能力動機(jī)、原因動機(jī)、激情動機(jī)這三條路徑促使員工產(chǎn)生主動性行為。能力動機(jī)強(qiáng)調(diào)員工在完成特定目標(biāo)前會評估其實施的可能性。原因動機(jī)強(qiáng)調(diào)個體的內(nèi)在動機(jī)、整合動機(jī)和認(rèn)同動機(jī)能提供驅(qū)使個體采取行為措施的“理由”。激情動機(jī)強(qiáng)調(diào)個體的積極情緒能增加其主動行為。此外，主動動機(jī)模型基于特質(zhì)激活理論來闡述個體特質(zhì)和情境因素的相互作用影響員工的工作動機(jī)和行為。特質(zhì)激活理論指出特定的組織情境會激活個體本來的特質(zhì)，從而表現(xiàn)出特定的工作行為?；诖?，主動動機(jī)模型提出情境因素（如組織氛圍感知）和個體特征可以交互共同影響個體的動機(jī)狀態(tài)進(jìn)而影響其主動行為。因此，本文采用主動動機(jī)模型為理論框架，旨在從個體-情境交互視角下探討責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識分享行為的作用機(jī)理和邊界條件。

（二）責(zé)任導(dǎo)向與知識分享行為

責(zé)任導(dǎo)向主要包含對成員的責(zé)任、對使命的責(zé)任及對規(guī)范的責(zé)任三方面核心責(zé)任要素（Hannah et al，2014）。對成員的責(zé)任體現(xiàn)在個體愿意為組織中其他成員提供支持和服務(wù)；對使命的責(zé)任體現(xiàn)在個體愿意為完成組織任務(wù)和使命做出額外的努力和犧牲；對規(guī)范的責(zé)任體現(xiàn)在個體愿意根據(jù)組織制定的規(guī)范，維護(hù)組織的價值觀和尊重組織的準(zhǔn)則。本文認(rèn)為，責(zé)任導(dǎo)向能促進(jìn)年長員工的知識分享行為。

首先，根據(jù)主動動機(jī)模型，對成員的責(zé)任會激發(fā)年長員工服務(wù)于他人的動機(jī)，有助于其主動分享知識。對成員的責(zé)任代表一種團(tuán)結(jié)取向，這種取向使得年長員工忠實地支持組織中的其他成員，如花時間幫助、培訓(xùn)或指導(dǎo)同事，向他們分享工作經(jīng)驗和知識等（Hannah et al，2014）。除此之外，對成員的責(zé)任能強(qiáng)化年長員工對組織其他成員的認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)其主動實施知識分享行為的“原因動機(jī)”（Parker et al，2010）。其次，對使命的責(zé)任會誘發(fā)年長員工完成組織使命的動機(jī)，進(jìn)而增加他們的主動分享行為。Hannah 等（2014）認(rèn)為，使命責(zé)任會強(qiáng)化個體完成組織目標(biāo)的義務(wù)，這種責(zé)任感使員工感到自己與組織緊密相聯(lián)，激發(fā)員工為組織做貢獻(xiàn)的強(qiáng)烈意愿進(jìn)而從事有利于組織的主動行為。鑒于此，具有使命責(zé)任的年長員工為了使組織能獲得持續(xù)的發(fā)展，有較高的主動性向其他員工分享有價值的知識和資源（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012）。最后，對規(guī)范的責(zé)任會顯著提升年長員工實施積極行為的意愿，促進(jìn)其知識分享行為。Schein（1985）指出，規(guī)范導(dǎo)向是主動行為意向的重要前因。具有規(guī)范導(dǎo)向的年長員工往往具備較高的道德標(biāo)準(zhǔn)，會做出高尚的行為來為他人樹立榜樣（Hannah et al，2014）。因此，本文認(rèn)為，年長員工對規(guī)范的責(zé)任會促進(jìn)其知識分享的意愿（Liu et al，2022），從而激發(fā)知識分享行為。

綜上所述，本文提出假設(shè)1：

責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識分享有顯著的正向影響（H1）。

（三）建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用

主動動機(jī)模型指出，原因動機(jī)會激發(fā)個體主動設(shè)定目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)其主動性行為（Parker et al，2010）。建設(shè)性責(zé)任知覺是描述個體主動追求目標(biāo)的主要動機(jī)類型之一（Rubbab et al，2022），如前文所述，建設(shè)性責(zé)任知覺反映了個體主動為組織進(jìn)行建設(shè)性思考和行動的意愿。本文認(rèn)為，年長員工的責(zé)任導(dǎo)向會激發(fā)其建設(shè)性責(zé)任知覺，具體原因為：個體的責(zé)任導(dǎo)向能激活高水平的“義務(wù)”感知，促使他們從組織整體責(zé)任角度進(jìn)行思考和行動（Hannah et al，2014）。Fuller 等（2006）在研究中表明，當(dāng)個體對工作感知到義務(wù)感時，會產(chǎn)生更多主觀能動性去提升工作成果，比如，通過改進(jìn)、開發(fā)新程序和糾正問題的方式來為組織帶來建設(shè)性改變?？梢钥闯?，具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工會對組織建設(shè)和發(fā)展具有更多“義務(wù)感”，激發(fā)建設(shè)性責(zé)任知覺。

進(jìn)一步地，建設(shè)性責(zé)任知覺能夠促進(jìn)年長員工的知識分享行為。根據(jù)原因動機(jī)路徑，個體不同類型的自主動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)、整合動機(jī)和認(rèn)同動機(jī)）可以驅(qū)動積極的主動行為（Parker et al，2010）。首先，原因動機(jī)路徑指出，實施主動行為的一個關(guān)鍵原因是個體的內(nèi)在動機(jī)（Deci and Ryan，2013；Parker et al，2010），建設(shè)性責(zé)任知覺則是這種“主動性內(nèi)在動機(jī)”的關(guān)鍵代表變量（楊浩等，2016）。建設(shè)性責(zé)任知覺高的年長員工具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)實施諸如知識分享等的“親社會性”行為，以幫助組織或他人獲益（Zhu and Akhtar，2019）。其次，研究指出，建設(shè)性責(zé)任知覺能賦予個體強(qiáng)烈的主人翁意識，使其視組織發(fā)展變革為己任，當(dāng)其通過建設(shè)性行為完成目標(biāo)時，個體便會感受到意義感和成就感（孫建群等，2022）。根據(jù)原因動機(jī)路徑，當(dāng)員工認(rèn)為工作富有意義和價值時，更有可能實施主動行為（Parker et al，2010）。此外，由于年長員工認(rèn)識到知識分享行為對于組織可持續(xù)發(fā)展的重要性（Burmeister and Deller，2016）。建設(shè)性責(zé)任知覺高的年長員工更傾向于將知識分享等“建設(shè)性”行為視為提升工作價值的機(jī)會，也具有更高的主動性去采取行動。最后，對組織發(fā)展有義務(wù)的個體有更高的動機(jī)表現(xiàn)主動的工作行為（Parker et al，2010）。研究指出，具有高度建設(shè)性責(zé)任知覺的年長員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)對組織發(fā)展負(fù)有責(zé)任，他們不僅關(guān)注日常工作，還會積極主動地尋求各種方法和途徑來改善組織（賈明媚等，2020）。而年長員工向同事分享有價值的知識和建議正是幫助組織發(fā)展的一個重要途徑（符純潔和劉楊，2022）。綜上，本文認(rèn)為，建設(shè)性責(zé)任知覺作為原因動機(jī)可以激發(fā)年長員工的知識分享行為。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市政工程施工技術(shù)也在逐漸提升，采用綠色施工技術(shù)不僅可以達(dá)到綠色環(huán)保的目的，還能提升市政工程的施工質(zhì)量。市政工程施工對人們的生活有著極大影響，綠色施工技術(shù)體現(xiàn)綠色環(huán)保理念的同時還能夠滿足人們對于工程的根本需求，最大程度上避免對周邊環(huán)境造成影響，促使市政工程施工更加安全和穩(wěn)定，使我國建筑行業(yè)發(fā)展的更加迅速，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

因此，本文提出假設(shè)2：

建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識分享之間起中介作用（H2）。

（四）反年齡歧視氛圍感知的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)主動動機(jī)模型，員工的動機(jī)狀態(tài)會受到個體特征和情境因素的影響及兩者交互作用的影響，情境因素能在個體從事主動行為的過程中發(fā)揮情境調(diào)節(jié)作用，從而更清晰地解釋員工主動行為的產(chǎn)生機(jī)制（Parker et al，2010）。對于年長員工而言，不會因年齡而受到不公正對待，是最重要的情境因素（李晨麟等，2023）。這在學(xué)界被稱為反年齡歧視氛圍感知，具體指不同年齡員工對組織相關(guān)活動實踐、工作要素、政策流程等相對公平的心理感知。本文提出，反年齡歧視氛圍感知可能對責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺關(guān)系具有權(quán)變影響。

具體而言，當(dāng)年長員工感知組織反年齡歧視氛圍較強(qiáng)時，能感受到更多的尊重與包容，在此情境下，有責(zé)任的年長員工可能產(chǎn)生更多主動性以服務(wù)組織和他人（Liu et al，2022），也更愿意為組織的建設(shè)性變革承擔(dān)義務(wù)。高水平反年齡歧視氛圍還可能幫助組織打破有關(guān)年齡的刻板印象，使員工將注意力集中于工作本身而非年齡（Li et al，2021），這時員工心中的不公平感較低，認(rèn)為付出即有回報，會將更多的時間和精力投入工作，不但會利用已有的資源提高工作效率，還會有較強(qiáng)的主人翁意識和對組織改進(jìn)與發(fā)展的責(zé)任感知，為組織的持續(xù)發(fā)展出謀劃策。反之，當(dāng)員工感受到反年齡歧視氛圍較弱時，會認(rèn)為組織中可能存在年齡歧視、組織不公等現(xiàn)象，即使是有責(zé)任年長員工，長期在此情境下，也可能產(chǎn)生一種“被組織和其他成員低估的感知”，降低他們主動為組織變革服務(wù)的意愿（Snape and Redman，2010）。同時，反年齡歧視氛圍感知低時，年長員工可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在差別對待行為，因此對組織的依賴度和信任度會降低，進(jìn)而抑制了年長員工對組織建設(shè)和發(fā)展的“義務(wù)感”。

據(jù)此，提出假設(shè)3：

反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系。當(dāng)反年齡歧視氛圍感知較高時，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的正向影響較強(qiáng)，反之較弱（H3）。

基于以上假設(shè)，本文最終提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型，即反年齡歧視氛圍感知調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與知識分享行為的間接關(guān)系（建設(shè)性責(zé)任知覺為中介變量）。較強(qiáng)的反年齡歧視氛圍感知將強(qiáng)化責(zé)任導(dǎo)向的年長員工產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺，催化更多的知識分享行為；反年齡歧視氛圍感知較弱的環(huán)境下，建設(shè)性責(zé)任知覺對責(zé)任導(dǎo)向-知識分享行為的傳遞效應(yīng)也較弱。

綜上所述，提出假設(shè)4：

反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與知識分享之間的中介作用。反年齡歧視氛圍感知越高，建設(shè)性責(zé)任知覺在責(zé)任導(dǎo)向與年長員工知識分享之間的中介作用越強(qiáng)，反之較弱（H4）。

根據(jù)以上論述，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究對象

根據(jù)我國當(dāng)前退休年齡規(guī)定及漸進(jìn)性延遲退休的現(xiàn)狀，結(jié)合國內(nèi)新近統(tǒng)計口徑（汪長玉和左美云，2020；孔令衛(wèi)等，2020），本文認(rèn)定40 歲是劃分年輕員工與年長員工的年齡界限。據(jù)此，以200 名40 歲及以上的在職員工作為研究對象，參與者必須全職工作（至少32 小時/周），樣本包含制造業(yè)、金融業(yè)、教育等多種行業(yè)類型。為避免同源偏差的影響，本研究分為三個時間點收集調(diào)研數(shù)據(jù)。具體來說，t1 時點收集人口統(tǒng)計學(xué)、責(zé)任導(dǎo)向，及建設(shè)性責(zé)任知覺的數(shù)據(jù)，共收回581 份問卷，問卷回收率為77.5%。t2 的問卷調(diào)研兩周后進(jìn)行，收集反年齡歧視氛圍感知數(shù)據(jù)，共收回395 份問卷，回收率為68.0%。兩周后，我們向參與者發(fā)送了t3 的調(diào)查問卷，收集知識分享行為的數(shù)據(jù)，最終收回274 份問卷，回收率為69.4%。

在對數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配之后，剔除某一時點存在缺失及不認(rèn)真（帶有明確指向性的問題未選擇要求選項及填答時間不足180 秒）的樣本數(shù)據(jù)，最終獲得有效配對問卷200 份。其中，男性102 人，占51.00%，平均年齡50.21 歲（SD=3.80，SD表示方差）；女性98 人，占49.00%，平均年齡48.11 歲（SD=3.27）。高中及以下學(xué)歷者46人，占23.00%；大學(xué)?？?8 人，占24.00%；大學(xué)本科75 人，占37.50%；碩士研究生23 人，占11.50%；博士研究生8 人，占4.00%。中共黨員71 人，占35.50%，非中共黨員129 人，占64.50%。在當(dāng)前組織工作平均時長214.65 個月（SD=127.41）；與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時間為105.68 個月（SD=97.82）。

（二）變量測量

為了保證測量工具的信度和效度，本文盡量采用已有相關(guān)文獻(xiàn)中使用過的成熟量表。為保證量表翻譯的精確性，英文量表皆由2 名組織行為學(xué)教授和3 名博士進(jìn)行了嚴(yán)格的“翻譯-回譯”步驟。除了人口統(tǒng)計學(xué)變量，所有量表均采用6 點計分法，詢問被試對量表題項的同意程度，取值范圍為1～6，分別表示“非常不同意”“不同意”“有點不同意”“有點同意”“同意”“非常同意”。調(diào)查問卷中主要包括以下量表：責(zé)任導(dǎo)向的測量采用Hannah 等（2014）開發(fā)的量表，共5 個題項。例如“我忠于我的領(lǐng)導(dǎo)和組織”“為了完成組織目標(biāo)，我愿意做出個人犧牲”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s α）值為0.883。

反年齡歧視氛圍感知的測量采用Kunze 等（2011）開發(fā)的量表，共5 個題項。例如，“我們公司/組織對年長員工的日常管理和領(lǐng)導(dǎo)過程中存在年齡歧視”“我們公司/組織在員工個人和職業(yè)發(fā)展機(jī)會方面存在年齡歧視”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.945。

建設(shè)性責(zé)任知覺的測量采用Liang 等（2012）開發(fā)的量表，共5 個題項。例如“如果需要，我有義務(wù)利用私人時間為公司/組織出謀劃策”“我有義務(wù)提出建設(shè)性建議，以幫助公司/組織實現(xiàn)目標(biāo)”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.920。

知識分享行為的測量采用Collins 和Smith（2006）開發(fā)的量表，共7 個題項。例如“我愿意與同事共享知識”“我愿意共享自己的專業(yè)知識，幫助組織實施新項目和新想法”，該量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’sα）值為0.918。

控制變量。研究表明，個體的年齡、性別、受教育程度、政治面貌和工作時長等（Jha and Ray，2022；Li et al，2022；Pu et al，2022）都可能影響其知識分享行為，本文中對上述變量進(jìn)行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差分析

為了降低共同方法偏差對數(shù)據(jù)結(jié)果的影響，本文分三個時點收集數(shù)據(jù)，且對樣本的保密性和填答時長進(jìn)行了控制。為進(jìn)一步檢驗共同方法偏差，本文采用Harman 單因子檢驗法，對全部題項進(jìn)行了因子分析。結(jié)果顯示析出第一個因子的方差貢獻(xiàn)率為35.51%，低于以往研究建議的40%經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)，說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重（Ashford and Tsui，1991）。其次，使用Mplus 8.0 進(jìn)行驗證性因子分析確定各變量的區(qū)分效度。同時，加入一個共同方法因子建立雙因子模型進(jìn)一步確認(rèn)共同方法偏差問題不嚴(yán)重。相關(guān)研究認(rèn)為（周宵等，2019），如果控制了共同方法因子的模型擬合指數(shù)優(yōu)于無共同方法因子的原始模型，說明模型存在共同方法偏差，反之則說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。使用結(jié)構(gòu)方程模型對責(zé)任導(dǎo)向、建設(shè)性責(zé)任知覺、年長員工知識分享和反年齡歧視氛圍進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果見表1，四因子模型的卡方（χ2）為475.691，自由度（df）為203，近似誤差均方根（RMSEA）為0.082，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根（SRMR）為0.064，相對擬合指數(shù)（CFI）為0.916，Tucker-Lewis 指數(shù)（TLI）為0.905，這些指標(biāo)相對于其他模型而言，擬合程度最好。且加入共同方法因子后模型擬合程度（χ2=538.749，df=191，TLI=0.871，CFI=0.893，RMSEA=0.095，SRMR=0.303）未顯著優(yōu)于四因子模型。因此，本文研究變量間具有良好的區(qū)分效度且不存在明顯的共同方法偏差。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

采用SPSS25.0 分別對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。研究結(jié)果（表2）表明，責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺（r=0.322，p＜0.01，r表示相關(guān)系數(shù)，p表示顯著性p值）、知識分享行為（r=0.367，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.369，p＜0.01）皆呈顯著正相關(guān)；建設(shè)性責(zé)任知覺與知識分享行為（r=0.380，p＜0.01）、反年齡歧視氛圍感知（r=0.257，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)；知識分享行為與反年齡歧視氛圍感知（r=0.303，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗

本文使用Mplus 8.0 和R 3.5.1 蒙特卡洛拔靴法（Monte Carlo Simulation Bootstrap，N=20000）檢驗假設(shè)。如圖2 所示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，責(zé)任導(dǎo)向?qū)χR分享行為有顯著正向影響（b=0.434，p＜0.01），假設(shè)1得到支持。責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺提升年長員工知識分享的間接效應(yīng)值為0.134，95%置信區(qū)間為［0.039，0.257］，不包括0，假設(shè)2 得到支持。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗上，本文發(fā)現(xiàn)反年齡歧視氛圍感知顯著正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系（交互項系數(shù)γ=0.139，p＜0.05）。為直觀描述責(zé)任導(dǎo)向與反年齡歧視氛圍感知對建設(shè)性責(zé)任知覺的交互效應(yīng)，本文分別在調(diào)節(jié)變量取高水平（M+SD，M+SD表示調(diào)節(jié)變量水平高于一個標(biāo)準(zhǔn)差）與低水平（M-SD，M-SD表示調(diào)節(jié)變量水平低于一個標(biāo)準(zhǔn)差）進(jìn)行組合繪制交互效應(yīng)圖，結(jié)果如圖3 所示。當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺有顯著的正向影響；當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的影響不顯著。更進(jìn)一步，本文通過R3.5.1 使用Monte Carlo 程序進(jìn)行簡單斜率檢驗也支持了這一結(jié)果。見表3，當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較高時，責(zé)任導(dǎo)向顯著提高其建設(shè)性責(zé)任知覺（b=0.603，CI95%=［0.324，0.883］），而當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平較低時，責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（b=0.265，CI95%=［-0.019，0.549］）。綜上，假設(shè)3 得到支持。

表3 簡單斜率檢驗

圖3 反年齡歧視氛圍感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

進(jìn)一步地，為檢驗反年齡歧視氛圍感知對全路徑地有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)是否顯著，使用Monte Carlo 程序?qū)θＰ吐窂较禂?shù)進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表4。反年齡歧視氛圍感知調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向通過建設(shè)性責(zé)任知覺對其知識分享行為路徑的間接效應(yīng)值為0.075，95%置信區(qū)間為［0.002，0.180］，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗證，且方向與預(yù)期相同：反年齡歧視氛圍感知正向調(diào)節(jié)責(zé)任導(dǎo)向與建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系，進(jìn)而對其知識分享行為產(chǎn)生影響。為直觀體現(xiàn)反年齡歧視氛圍感知在何種水平下對模型中主效應(yīng)起到顯著的積極作用，本文采用R3.5.1 中Monte Carlo 程序的輸出結(jié)果進(jìn)行描點繪圖。如圖4 所示，當(dāng)員工感知到反年齡歧視氛圍水平越高，責(zé)任導(dǎo)向?qū)ㄔO(shè)性責(zé)任知覺的影響效應(yīng)越強(qiáng)，進(jìn)而正向影響知識分享行為，假設(shè)4 得到支持。

表4 有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗

圖4 反年齡歧視氛圍感知對責(zé)任導(dǎo)向與知識分享行為間接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與討論

（一）理論意義

首先，本文通過考察責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識分享行為的影響，關(guān)注其對年長員工知識分享的影響效應(yīng)和作用過程，是對既往研究對年長員工知識分享行為個體層面誘發(fā)過程認(rèn)識不足的補(bǔ)充。以往研究主要關(guān)注了年長員工年齡（Burmeister et al，2018）、對剩余時間感知（Dietz et al，2021）和職業(yè)自我效能感（Fasbender and Gerpott，2021）等個體特征對其知識分享的影響。例如，Burmeister 等以450 名來自不同行業(yè)的各年齡段的員工為被試，通過研究發(fā)現(xiàn)年齡會強(qiáng)化員工對知識分享動機(jī)的感知，年長的員工更傾向于將自己視為知識的分享者而不是接收者，并指出未來研究可關(guān)注不同年齡組員工的其他個體特征因素對知識分享的預(yù)測效應(yīng)。實際上，責(zé)任導(dǎo)向是年長員工最重要的特征之一，相比年輕員工，他們對組織的責(zé)任感更強(qiáng)（Wilmot and Ones，2019）。盡管Pletzer（2021）從理論上明確指出，責(zé)任導(dǎo)向是影響年長員工實施對組織有益的主動行為最重要的因素之一，但后續(xù)尚未有實證研究考察責(zé)任導(dǎo)向是否及如何影響年長員工的主動行為。鑒于年長員工主動分享知識對組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵作用（Burmeister and Deller，2016；Harvey，2012），對二者間關(guān)系的考察具有重要的理論和實踐價值。

其次，本文從主動動機(jī)模型出發(fā)，為揭示責(zé)任導(dǎo)向?qū)δ觊L員工知識分享行為的內(nèi)在作用機(jī)制提供了一個新的理論視角。以往研究從社會比較理論（Fasbender and Gerpott，2022）、社會認(rèn)知理論（Fasbender and Gerpott，2021）、AMO 理論即能力（ability）、動機(jī)（motivation）和機(jī)會（opportunity）（宋萌等，2023）及基于年齡效應(yīng)的組織理論（Burmeister et al，2018）等角度闡釋了年長員工知識分享行為的形成機(jī)制，而從更直接和最近端動機(jī)視角開展的研究卻相對不足。宋萌等（2023）率先基于AMO 理論，從動機(jī)視角驗證了一般動機(jī)在人力資源管理實踐與年長員工知識分享關(guān)系中的傳遞效應(yīng)，但針對具體動機(jī)路徑的更深入探索還著墨不多。為彌補(bǔ)上述不足，本文在此基礎(chǔ)上將個體原因動機(jī)和情境動機(jī)納入到同一研究框架中，為年長員工知識分享行為提供了一個更加完整的作用路徑機(jī)制。這也回應(yīng)了宋萌等（2023）關(guān)于“未來研究可關(guān)注不同個體特質(zhì)和外部環(huán)境帶來權(quán)變效果”的呼吁。主動動機(jī)模型強(qiáng)調(diào)了動機(jī)在個人行為，尤其是主動行為中扮演的重要角色。本文得出的“年長員工責(zé)任導(dǎo)向能激發(fā)出建設(shè)性責(zé)任知覺（主動動機(jī)）進(jìn)而促進(jìn)其知識分享行為，感知到的反年齡歧視氛圍（情境動機(jī)）會強(qiáng)化這一積極影響”結(jié)論，拓展了主動動機(jī)模型的解釋邊界和適用范圍，也為深刻理解責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識分享的傳導(dǎo)機(jī)制提供了更近端的解釋視角。

最后，通過考察責(zé)任導(dǎo)向和反年齡歧視氛圍感知的交互作用對建設(shè)性責(zé)任知覺、知識分享行為的影響，本文豐富了對主動動機(jī)模型解釋邊界的討論，拓展了主動動機(jī)模型的適用情境。首先，已有研究大都著眼于獨立考察個體和情境因素在預(yù)測年長員工知識分享行為的直接或間接影響（Burmeister et al，2018；Dietz et al，2021），例如Dietz 等（2021）檢驗了個體因素中員工年齡通過感知分享的動機(jī)對知識分享行為的影響，Burmeister 等（2018）考察了環(huán)境因素中年齡包容性人力資源實踐通過年齡多樣性氛圍對知識分享和接受的正向影響，鮮有研究探究其邊界條件及不同因素交互作用的影響。Jia 等（2019）指出應(yīng)關(guān)注組織情境因素如何調(diào)節(jié)員工知識分享行為的形成機(jī)制，從而加深組織管理實踐對積極行為的情境化探索（Jia et al，2019）?；貞?yīng)該呼吁，本文基于主動動機(jī)模型，引入反年齡歧視氛圍感知作為調(diào)節(jié)變量，強(qiáng)調(diào)組織構(gòu)建反對年齡歧視、鼓勵年長員工發(fā)揮獨特優(yōu)勢的組織氛圍的重要性。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，與年齡相關(guān)氛圍的研究仍然處于起步階段（Kunze and Toader，2019），既有學(xué)者探討了年齡多樣性氛圍這一構(gòu)念，強(qiáng)調(diào)了對所有年齡段員工的平等對待，指出積極的年齡氛圍能激勵員工為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)（Boehm et al，2013；Burmeister et al，2018；Kunze and Toader，2019；Rudolph and Zacher，2021）。本文與已有研究得出類似結(jié)論，即反年齡歧視氛圍感知能強(qiáng)化個體因素對年長員工主動行為動機(jī)狀態(tài)的積極效應(yīng)，并進(jìn)一步豐富了與年齡相關(guān)氛圍作為邊界條件的研究（Rudolph and Zacher，2021），補(bǔ)充了責(zé)任導(dǎo)向影響年長員工知識分享行為邊界研究的實證支持。其次，本文將主動動機(jī)模型引入知識分享領(lǐng)域，對年長員工知識分享的形成機(jī)制進(jìn)行探索，拓展了主動動機(jī)模型在個體-情境交互視角下的應(yīng)用。

（二）實踐意義

中度老齡化背景下，全面落實積極老齡觀、發(fā)揮老年人力資本優(yōu)勢已成為中國保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的必然政策（陸杰華等，2023）。隨著延遲退休政策的出臺和實施，年長員工群體的規(guī)模和比例進(jìn)一步加大，一方面是潛在的組織財富和高端人力資本聚集地；另一方面也客觀上帶來了一系列的管理新問題。例如，如何有效管理年長員工，如何進(jìn)一步開發(fā)他們的人力資本，如何積極統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同年齡段的員工以實現(xiàn)組織目標(biāo)，這些問題不僅關(guān)系到組織發(fā)展，更是從微觀組織角度響應(yīng)國家積極老齡化戰(zhàn)略的題中之義。研究表明，組織開發(fā)老年人力資本的關(guān)鍵著力點在于年長員工的知識資本（汪長玉等，2016），因此從微觀層面上探索年長員工知識分享行為驅(qū)動因素對我國實施積極應(yīng)對人口老齡化國家戰(zhàn)略具有舉足輕重的作用。本文相關(guān)結(jié)論可以為企業(yè)管理者提供如下啟示。

首先，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注和培養(yǎng)具有責(zé)任導(dǎo)向的年長員工，責(zé)任導(dǎo)向可作為年長員工晉升和選拔的重要參考。企業(yè)可以優(yōu)先遴選具備以上個體特質(zhì)的年長員工，提升老年人力資本的開發(fā)效率，并且積極鼓勵年長員工分享知識和技能，為其提供展示能力的平臺，從而實現(xiàn)個體和工作環(huán)境的動態(tài)匹配。此外，責(zé)任導(dǎo)向不同于穩(wěn)定不變的性格特征，具有一定的可塑性，所以企業(yè)應(yīng)該提供相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)項目來增強(qiáng)年長員工的責(zé)任導(dǎo)向水平。例如，企業(yè)可以通過讓員工參與反思練習(xí)（Moss et al，2020），使得員工了解其工作如何影響眾多利益相關(guān)者和同事，從而潛在地增加他們感知工作任務(wù)的重要性和對企業(yè)的責(zé)任感。其次，企業(yè)內(nèi)部需要營造相互尊重、多元包容、反對年齡歧視的組織氛圍，強(qiáng)化年長員工實施知識分享行為的動機(jī)。對年齡歧視的感知可能源于員工在人事規(guī)劃、業(yè)績考核、培訓(xùn)和發(fā)展及獎勵制度等方面受到的不公平待遇。為了避免年長員工感知到這種歧視感，組織內(nèi)需要傳達(dá)相對公平的標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)在招聘選拔過程中盡量重視能力而非年齡的重要性，為不同年齡段的員工提供平等發(fā)展與競爭的機(jī)會（姜雨峰等，2021）。領(lǐng)導(dǎo)者需要強(qiáng)調(diào)用于績效評估或晉升的標(biāo)準(zhǔn)對所有員工都是平等的。除此之外，企業(yè)應(yīng)設(shè)計和實施多元化的培訓(xùn)，促進(jìn)年長員工和其他員工之間的高質(zhì)量互動，幫助緩沖與年齡相關(guān)的刻板印象和偏見。最后，高層管理者也需要通過鼓勵和支持知識分享行為，給年長員工發(fā)出知識分享是有價值的信號。具體來說，管理者可以進(jìn)行訪談和調(diào)查，以便深入了解年長員工的需求和知識分享意愿，幫助建立與組織的信任關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)知識分享行為。

（三）研究局限和未來研究方向

本文也存在一定的局限性：首先，本文采用問卷調(diào)查法，分為三個時點分別收集自變量和因變量，在一定程度上降低了共同方法偏差可能帶來的不良影響。但是本文所有數(shù)據(jù)都是通過自我報告的方式獲得，雖已有研究指出，自我報告方式獲取的個體知識分享行為數(shù)據(jù)能夠在一定程度上解釋研究結(jié)果（Collins and Smith，2006），而更豐富的數(shù)據(jù)源能夠提高結(jié)果的可信度，未來可以進(jìn)一步完善該研究。其次，知識分享行為對于年輕員工和組織有至關(guān)重要的價值，實踐界和學(xué)界還應(yīng)圍繞代際知識分享行為展開更多重要且具有特色的影響研究。本文僅從動機(jī)視角考察了對年長員工知識分享的預(yù)測效應(yīng)，未來研究可進(jìn)一步考察組織中年長員工分享的知識如何被其他員工接受和使用，使研究更具實踐指導(dǎo)價值。最后，本文僅探究了反年齡歧視氛圍的調(diào)節(jié)作用，未來研究可進(jìn)一步契合中國情境，把中國傳統(tǒng)文化因素納入研究模型。如中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體主義，來自更集體主義文化的個體可能會在團(tuán)隊內(nèi)部成員之間進(jìn)行更多的知識分享，這可能會影響年長員工與組織內(nèi)其他成員之間知識分享的動機(jī)。未來可以進(jìn)一步將集體主義、權(quán)力距離、差序氛圍等具有中國管理特色的因素納入年長員工知識分享行為研究，為國內(nèi)企業(yè)管理年長員工知識資本提供切合實際的理論和實踐指導(dǎo)。