邱振濤 曹逸風(fēng) 李志明 安豐柱 劉聰 陳丹月

摘 要：企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的追求反應(yīng)在經(jīng)營(yíng)中，日益表現(xiàn)為在產(chǎn)品或服務(wù)生命周期內(nèi)各階段中，對(duì)各崗位上最合適人員的甄選。企業(yè)人力資源管理工作取得一定成績(jī)，也存在績(jī)效效果不足、組織管理有效性缺失等問(wèn)題。人力資源領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)化工作的重點(diǎn)在于幫助企業(yè)搭建具有領(lǐng)先性、可推廣使用的標(biāo)準(zhǔn)體系，解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中存在的或潛藏的人力資源管理問(wèn)題，提出標(biāo)準(zhǔn)化解決方案，從而保障企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。文章通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化管理工具的應(yīng)用，研究人力資源管理中的堵點(diǎn)并提出解決方案，建立標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)體系，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源，標(biāo)準(zhǔn)化，績(jī)效考核，薪酬管理，職業(yè)規(guī)劃

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.07.008

Research on the Application of Standardization in Enterprise Human Resource Management

QIU Zhentao1 CAO Yifeng1 LI Zhiming1 AN Fengzhu1 LIU Cong2 CHEN Danyue1

（1. Shandong National Standards Technical Review and Assessment Center； 2. Shandong Institute for Product Quality Inspection）

Abstract： The pursuit of profit is reflected in the operation of enterprises， which is increasingly manifested in the selection of the most suitable personnel for each position in each stage of the product or service life cycle. Enterprise human resource management has achieved certain achievements， but there are also problems such as insufficient performance and lack of effectiveness of organizational management. The focus of standardization work in the fi eld of human resources is to help enterprises build a leading and applicable standards system， solve existing or hidden human resource management problems in enterprise operations， and propose standardized solutions， so as to ensure a benign operating environment and improve core competitiveness of enterprises. Through the application of standardized management tools， this paper studies the obstacles in human resource management and proposes solutions， establishes a standardized operation system， improves employees work enthusiasm and creativity， and promotes enterprise development.

Keywords： human resources， standardization， performance appraisal， compensation management， career planning

0 引 言

伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異，從新興產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，從尖端儀器制造到文化服務(wù)產(chǎn)業(yè)，人力成本在產(chǎn)品總成本中占比與日俱增，表現(xiàn)為在產(chǎn)品生命周期中，產(chǎn)品前期市場(chǎng)預(yù)研、新產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品除制造成本之外的品牌美譽(yù)度價(jià)值、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品時(shí)對(duì)該產(chǎn)品的文化理念的認(rèn)同，背后處處蘊(yùn)含著人力資源管理所產(chǎn)生的價(jià)值。尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，其前期投入巨大，對(duì)企業(yè)研發(fā)人員隊(duì)伍的科研水平提出更高要求。與之相呼應(yīng)，企業(yè)在產(chǎn)品中附加的科技含量越高，體現(xiàn)在產(chǎn)品價(jià)值鏈中，其所處的利潤(rùn)也越高。

在十四五規(guī)劃的擘畫(huà)下，我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，制造業(yè)本身逐步減少低附加值產(chǎn)品的重復(fù)生產(chǎn)，逐步向產(chǎn)品價(jià)值鏈的中高端邁進(jìn)，人力資源管理工作取得了一定成績(jī)，但也還存在一些不足，如人才招聘工作側(cè)重短期內(nèi)崗位需求，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；績(jī)效管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)不夠充分，部分員工缺少對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的認(rèn)同，更多地當(dāng)作一份謀生的手段；個(gè)別企業(yè)員工離職率居高不下，人才青黃不接。這些現(xiàn)象對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利，存在運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，阻滯了企業(yè)高水平發(fā)展，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展存在隱患。

標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的支撐因素，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)提高經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益，做到技術(shù)上先進(jìn)、經(jīng)濟(jì)上合理[1]。目前，根據(jù)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)信息公共服務(wù)平臺(tái)數(shù)據(jù)，我國(guó)已制定部分人力資源領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)，多為第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)申報(bào)，相對(duì)龐大企業(yè)群體而言，顯現(xiàn)出數(shù)量不足、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題。人力資源管理的對(duì)象是人，各行各業(yè)特點(diǎn)不同，但都是對(duì)不同組織中人的管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才、國(guó)家振興依靠人才、科技進(jìn)步離不開(kāi)人才，企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造從本質(zhì)上是由人創(chuàng)造，因而人力資源管理是企業(yè)組織管理中的重中之重。健全人力資源范疇內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)制度，完善人力資源領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展大有裨益。企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)有利于提升管理水平，激發(fā)員工向心力，促進(jìn)各市場(chǎng)主體實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1 人力資源管理理論發(fā)展

人力資源管理的實(shí)踐由來(lái)已久，早期實(shí)踐多依靠經(jīng)驗(yàn)、職權(quán)等方式管理，西方學(xué)者普遍認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理理論就包含了對(duì)人的管理，1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人類(lèi)需求五種層次的“馬斯洛理論”，1954年，彼得德魯克首次提出人力資源的概念，被稱(chēng)為現(xiàn)代管理學(xué)之父，1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出“激勵(lì)、保健因素理論”，1960年，麥格雷戈提出X理論和Y理論，都是對(duì)人力資源管理的科學(xué)探索。

人力資源理論主要包含人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等六大模塊，無(wú)論是否進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中都主觀(guān)或客觀(guān)上應(yīng)用到了其中部分或整體理論知識(shí)。

2 企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

對(duì)我國(guó)而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，質(zhì)量管理、技術(shù)需求、產(chǎn)品研發(fā)等客觀(guān)上都促進(jìn)了企業(yè)對(duì)人力資源工作的重視。中國(guó)作為世界主要經(jīng)濟(jì)體之一，對(duì)外貿(mào)易量龐大，世界主要跨國(guó)企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)都有直接或間接聯(lián)絡(luò)，也刺激了我國(guó)人力資源管理工作的飛速發(fā)展。

在人力資源理論教育方面，引進(jìn)西方教育理論取得了一定的成績(jī)，培養(yǎng)了一大批人力資源管理專(zhuān)家，為企業(yè)輸送了大量人力資源人才，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展起到重要作用，同時(shí)在理論研究方面成果豐碩，逐步形成貼合中國(guó)實(shí)際情況，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的教育理論。

與此同時(shí)，人力資源管理工作也存在部分企業(yè)，尤其中小企業(yè)，在自我發(fā)展初期階段忽視人力資源管理工作，造成人才引進(jìn)與企業(yè)實(shí)際需要不匹配，人力資源管理流于形式的現(xiàn)象。部分企業(yè)忽略企業(yè)文化建設(shè)，員工缺少對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，人才凝聚力、向心力不足。員工績(jī)效考核程序不當(dāng)，按資排輩，年輕員工缺少職業(yè)規(guī)劃，晉升渠道不通暢等問(wèn)題。

3 標(biāo)準(zhǔn)化與人力資源管理

標(biāo)準(zhǔn)化工作的程度與企業(yè)運(yùn)營(yíng)的水平相輔相成，以往存在人員管理靈活性高、情況復(fù)雜，不易于標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用的誤區(qū)。標(biāo)準(zhǔn)化是為解決既定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，促進(jìn)共同效益，對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或潛在問(wèn)題確立共同使用和重復(fù)使用的條款以及編制、發(fā)布和應(yīng)用文件的活動(dòng)[2]。要通過(guò)確立標(biāo)準(zhǔn)文件并將其應(yīng)用到企業(yè)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)不斷修正，形成適合企業(yè)發(fā)展的制度、文化，解決企業(yè)現(xiàn)存或潛在問(wèn)題。從某種程度上講，企業(yè)在產(chǎn)品周期各階段發(fā)生或存在風(fēng)險(xiǎn)隱患的問(wèn)題，如品牌營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管理、倉(cāng)儲(chǔ)物流，都是人的問(wèn)題，都與人力資源息息相關(guān)，落實(shí)到工作中，是崗位上具體的人的工作。

國(guó)家在人力資源管理規(guī)章制度制定等方面做了大量工作，也高度重視人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累和理論研究，我國(guó)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)取得了一定成效。2010年人社部制定了《人力資源和社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)體系》，并于2021年予以更新，完善了人力資源和社會(huì)保障標(biāo)準(zhǔn)體系，為標(biāo)準(zhǔn)化工作提供管理依據(jù)[3]。

3.1 標(biāo)準(zhǔn)化與崗位設(shè)置

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有導(dǎo)向性，合理的崗位設(shè)置有利于達(dá)成戰(zhàn)略系統(tǒng)中各子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位設(shè)置工作應(yīng)保持足夠重視，通過(guò)規(guī)范崗位設(shè)置，對(duì)崗位要求、工作內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化梳理。企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)不同工作特點(diǎn)，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)水平、擅長(zhǎng)領(lǐng)域甚至性格特點(diǎn)都有不同要求。崗位設(shè)置的科學(xué)程度有助于提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理體系。

企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)包含崗位設(shè)置工作，注重面向全員的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，改變陳舊的管理方式，貼合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)明確崗位設(shè)置任務(wù)、健全保障制度，建立福利分配與崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)管理方式[4]。建立崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，在符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下以標(biāo)準(zhǔn)定制度，以制度強(qiáng)化管理。組建崗位動(dòng)態(tài)管理委員會(huì)，專(zhuān)家由企業(yè)高層管理人員、人力資源負(fù)責(zé)人、第三方人力資源管理專(zhuān)家等組成。該團(tuán)隊(duì)結(jié)合企業(yè)市場(chǎng)表現(xiàn)、運(yùn)行效率、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等信息，定期對(duì)崗位任職能力測(cè)評(píng)，制定科學(xué)合理的崗位標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到人盡其才、協(xié)同發(fā)展的目的。

3.2 標(biāo)準(zhǔn)化與薪酬管理

薪酬是員工通過(guò)體力、腦力勞動(dòng)取得的回報(bào)，部分企業(yè)薪酬僵化，數(shù)年不變，缺少明確的規(guī)劃，薪酬福利政策不透明；薪酬設(shè)置為考慮不同崗位工作內(nèi)容的差異，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的考核要素單一，僅統(tǒng)計(jì)工齡長(zhǎng)度、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等內(nèi)容，政策制定簡(jiǎn)單粗暴，未統(tǒng)籌考慮技術(shù)研發(fā)困難程度、市場(chǎng)區(qū)域不同導(dǎo)致的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)差異等要素。企業(yè)薪酬不合理問(wèn)題是員工積極性降低以及員工流失的重要原因之一。

薪酬福利與企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況掛鉤，員工個(gè)人效益與企業(yè)效益動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制定應(yīng)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制度同步研究確定。根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)、所屬城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，參考同行業(yè)示例，廣泛征求員工對(duì)薪酬管理的合理化建議，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位按照工作性質(zhì)、創(chuàng)造的價(jià)值、上下游服務(wù)水平等要素賦值。員工通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)文件、薪酬制度，明確所處崗位薪酬福利水平，個(gè)人發(fā)展貢獻(xiàn)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。展現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的公平公正性，形成標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的薪酬體系。

企業(yè)福利是員工除工資外的另一項(xiàng)所得，屬于薪酬管理的組成部分。制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，保障員工養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等基礎(chǔ)內(nèi)容，使員工安心工作，無(wú)后顧之憂(yōu)。同時(shí)對(duì)工作環(huán)境惡劣崗位、企業(yè)重點(diǎn)攻關(guān)項(xiàng)目給予專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼等政策傾斜。完善薪酬管理制度，制定符合企業(yè)內(nèi)部晉升人員與外部職業(yè)經(jīng)理人特點(diǎn)的薪酬制度，考慮項(xiàng)目人員。薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)包括虛擬團(tuán)隊(duì)人員，基于項(xiàng)目階段性、專(zhuān)業(yè)性等特點(diǎn)，不宜采用企業(yè)內(nèi)部基本工資加福利模式，應(yīng)提供項(xiàng)目資金保障，改變固有模式，專(zhuān)項(xiàng)列支，激勵(lì)員工完成項(xiàng)目目標(biāo)，早日實(shí)現(xiàn)效益。

3.3 標(biāo)準(zhǔn)化與績(jī)效考核

戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)就是滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前階段的績(jī)效最大化[5]。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，部分企業(yè)更以之為治理法寶。調(diào)高績(jī)效考核系數(shù)可以激發(fā)銷(xiāo)售人員動(dòng)力，高付出高回報(bào)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展效益明顯，對(duì)提升品牌效益，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率起到重要作用。部分企業(yè)側(cè)重負(fù)面績(jī)效，違背了績(jī)效考核的初衷。側(cè)重結(jié)果考核，弱化能力考核，忽視人才培養(yǎng)規(guī)律，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。

關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)評(píng)價(jià)員工工作效果提供可操作、可量化的指標(biāo)體系。該指標(biāo)在實(shí)際運(yùn)用中存在內(nèi)容過(guò)多且不貼合實(shí)際，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、部門(mén)交叉不便管理等問(wèn)題[6]?？?jī)效考核指標(biāo)因崗位設(shè)置的不同、企業(yè)性質(zhì)的不同、行業(yè)領(lǐng)域的不同而存在巨大差異，無(wú)法一概而論。此時(shí)可以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，就績(jī)效考核工作進(jìn)行協(xié)商一致，制定標(biāo)準(zhǔn)文件，在企業(yè)內(nèi)共同遵守，重復(fù)使用。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，解決了績(jī)效管理脫離實(shí)際的問(wèn)題，對(duì)考核內(nèi)容、考核目標(biāo)公開(kāi)討論，明確目標(biāo)后推動(dòng)關(guān)鍵考核指標(biāo)順利進(jìn)行?？己酥笜?biāo)并非一成不變，標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)也會(huì)根據(jù)實(shí)施效果評(píng)價(jià)及時(shí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，績(jī)效考核指標(biāo)相應(yīng)調(diào)整，形成完善的績(jī)效考核管理體系，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[7]。

3.4 標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)規(guī)劃

隨著崗位業(yè)務(wù)水平的提高，工作資歷、收入穩(wěn)步增加，人們會(huì)逐步在自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)尊重等層面的提出需求。部分企業(yè)存在以資歷評(píng)價(jià)人才，甚至任人唯親不唯賢的現(xiàn)象，管理崗位職數(shù)的稀缺使得人才晉升渠道狹窄，基層員工晉升存在無(wú)形的“天花板”，對(duì)優(yōu)秀年輕人才的工作積極性帶來(lái)不良影響。

人員管理的復(fù)雜性意味著標(biāo)準(zhǔn)管理的方式需要更有針對(duì)性，不應(yīng)否定標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)人員管理的積極作用。對(duì)于人力資源管理的不同模塊，靈活運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化工具，目的在于解決企業(yè)在人力資源不同模塊存在的問(wèn)題的差異。研究企業(yè)特點(diǎn)、了解產(chǎn)品市場(chǎng)、熟悉行業(yè)環(huán)境，完善企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，有針對(duì)性地解決問(wèn)題，創(chuàng)造效益。

企業(yè)用工方式多種多樣，應(yīng)搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)，豐富人才培養(yǎng)方式，注重新老員工的接續(xù)培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)員工未來(lái)3-5年分別制定階段性職業(yè)目標(biāo)、晉升計(jì)劃。根據(jù)員工特點(diǎn)，廣泛征詢(xún)員工、部門(mén)意見(jiàn)，制定管理、技術(shù)雙向晉升標(biāo)準(zhǔn)[8]。從標(biāo)準(zhǔn)角度重新梳理員工職業(yè)規(guī)劃，拓寬企業(yè)崗位晉升渠道。從員工入職培訓(xùn)到崗位晉升原則，以及重要崗位A/B角色設(shè)置，不能閉門(mén)造車(chē)，要充分發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)作用，修訂企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以人才發(fā)展途徑為重點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益為目的，制定與企業(yè)人才戰(zhàn)略相配套的標(biāo)準(zhǔn)文件并著力實(shí)施。

4 結(jié) 論

標(biāo)準(zhǔn)是科技成果的總結(jié)，由市場(chǎng)領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化而來(lái)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的方式予以固定，從而便于重復(fù)性使用。人才是競(jìng)爭(zhēng)力，標(biāo)準(zhǔn)助力人才，助力企業(yè)發(fā)展。部分在企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”現(xiàn)象明顯，企業(yè)文化尚未形成，隨著企業(yè)發(fā)展，才逐步重視人力資源及標(biāo)準(zhǔn)化管理，這也是企業(yè)走向成熟的重要表現(xiàn)，規(guī)模型企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)更依靠標(biāo)準(zhǔn)提升人力資源管理工作。

企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理從宏觀(guān)角度而言，應(yīng)健全并優(yōu)化企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，其中人力資源管理部分不應(yīng)過(guò)分依賴(lài)薪酬福利與負(fù)面績(jī)效的作用，應(yīng)實(shí)行崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理，讓員工充分了解自身職業(yè)規(guī)劃，暢通員工晉升渠道，形成能者上、庸者下的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)員工積極性。除此之外，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)化在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的顯著作用，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)程序?qū)⑵髽I(yè)文化、發(fā)展理念、企業(yè)愿景等內(nèi)容，融入到員工培訓(xùn)中，激發(fā)每一位員工的主人翁精神，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)承擔(dān)責(zé)任，形成員工內(nèi)生動(dòng)力，使員工自發(fā)產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，進(jìn)而形成社會(huì)責(zé)任感，同企業(yè)一起創(chuàng)造社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

邱振濤，碩士研究生，工程師，主要從事質(zhì)量管理、標(biāo)準(zhǔn)化研究與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)審評(píng)工作。

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