［摘 要］專業(yè)技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定和素質(zhì)直接關(guān)系到施工項目的進展和質(zhì)量，同時也直接影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。文章從加強施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)的重要性入手，查找基層部門施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)中存在的問題和不足，并從人才隊伍發(fā)展規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才使用和培養(yǎng)以及人才評價激勵等方面提出相應(yīng)的改進和應(yīng)對措施，以期能夠為基層部門施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)提供有益的參考。

［關(guān)鍵詞］基層部門；施工項目；技術(shù)隊伍建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.044

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）20-0135-03

1? ? ?加強施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)的重要性

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，各種建設(shè)工程和技術(shù)越來越完善，建設(shè)水平和建設(shè)質(zhì)量也在不斷提高，與此同時，對技術(shù)隊伍的需求和要求也在不斷提高。專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展和進步的重要資源，更是保障項目順利進行的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到項目的進程和質(zhì)量。一方面，加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)是提高單位核心競爭力的需要。當(dāng)前，經(jīng)濟建設(shè)越來越好，對工程項目的發(fā)展也有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，再加上市場壓力不斷加大，建設(shè)單位要想更好更快地占領(lǐng)市場，就需要提高自身的核心競爭力，讓技術(shù)水平跟上社會發(fā)展形勢。另一方面，加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)是實現(xiàn)員工個人價值的需要。近年來，我國專業(yè)技術(shù)類人才隊伍不斷壯大，很多高學(xué)歷、高素質(zhì)人才選擇了施工單位，他們不僅給單位工程項目的建設(shè)注入活力，同時還關(guān)注個人自身的成長。因此，單位只有以人為本，將個人價值和單位項目建設(shè)目標(biāo)結(jié)合起來，才能更好地實現(xiàn)項目建設(shè)、單位發(fā)展和個人成長的

目標(biāo)。

近些年，隨著市場競爭日益加劇，項目之間的競爭也更加復(fù)雜。建立一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍對于提高項目競爭力、增強企業(yè)吸引力和核心競爭力十分重要，也是施工項目面臨的一項重大而緊迫的考驗和任務(wù)［1］。

2? ? ?施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)中存在的問題

2.1? ?認(rèn)識不到位，重視和投入不夠

基層部門通常將更多的精力用在項目的具體推進上，對于人才隊伍的培養(yǎng)，尤其是技術(shù)隊伍的建設(shè)關(guān)注度不夠。具體來說，表現(xiàn)在以下兩點。首先，對技術(shù)隊伍建設(shè)關(guān)注和投入較少。很多基層部門尤其是項目一線的管理人員通常將更多的精力用在如何把握好時間節(jié)點、安全如期完成項目的各項任務(wù)上，對項目人員通常是“重使用、輕培養(yǎng)”，對打造高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有投入更多的精力、財力和物力。其次，缺少系統(tǒng)的專業(yè)隊伍人才培養(yǎng)機制。很多基層部門沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，也沒有系統(tǒng)研究過適合本單位的人才培養(yǎng)長遠(yuǎn)規(guī)劃，缺少具體的人才培養(yǎng)措施［2］。即便一些部門制定了技術(shù)隊伍培養(yǎng)的規(guī)劃，也沒有認(rèn)真執(zhí)行和落實，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上項目發(fā)展的進度。

2.2? ?引進和培養(yǎng)不夠，人才總量較少

基層部門在技術(shù)人員的引進和培養(yǎng)方面力度比較薄弱，造成技術(shù)人才總量不足。首先，近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，項目的規(guī)模和數(shù)量也在快速增長，很多基層部門由于缺乏長遠(yuǎn)的技術(shù)隊伍建設(shè)規(guī)劃，“臨時抱佛腳”，短時間內(nèi)很難快速引進和培養(yǎng)一大批專業(yè)技術(shù)人才。其次，很多項目建設(shè)進程加快，周期變短，人員流動也加快，很多專業(yè)技術(shù)人才流失，如果不能及時引進一定數(shù)量的高素質(zhì)人才，就會造成人才缺乏。最后，很多基層部門主要從高校引進專業(yè)人才，由于缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，從高校引進的畢業(yè)生業(yè)務(wù)能力跟不上項目發(fā)展的進度，造成人才儲備不足［3］。

2.3? ?人才分布不均衡，隊伍結(jié)構(gòu)不合理

由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃，很多基層部門專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)不合理。一方面，隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕人占比較大。年輕人雖然有活力、有干勁，但是缺乏項目管理經(jīng)驗，很難獨當(dāng)一面。造成這種現(xiàn)象的原因主要是人員流動大，部分專業(yè)人員晉升通道狹窄，人才流失較多，部門缺乏人手只好臨時調(diào)用非對口專業(yè)技術(shù)人員或高校畢業(yè)生。另一方面，專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次不合理，初、中級人員比例較大。施工一線對專業(yè)技術(shù)的要求較高，特別是一些關(guān)鍵的崗位，如項目經(jīng)理和項目總工，其通常是擁有高級工程師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員才能更好地勝任。但在具體實踐中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升激勵效果不明顯，員工的晉升積極性沒有被充分調(diào)動起來［4］。專業(yè)技術(shù)人員與橫向其他崗位人員的收入相比沒有明顯優(yōu)勢，導(dǎo)致一些技術(shù)人員尤其是管理人員缺乏晉升職稱的積極性。

2.4? ?培訓(xùn)和考核不夠，人才的激勵效果不明顯

培訓(xùn)是技術(shù)人才隊伍建設(shè)的重要途徑之一，但是很多基層部門普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”的情況，很多人員通常一兩年都沒有參加過系統(tǒng)的培訓(xùn)。很多項目對技術(shù)人員的要求非常高，長期不進行系統(tǒng)培訓(xùn)，僅靠經(jīng)驗或“吃老本”是不行的，一些人員不了解自己的實際能力，不知道應(yīng)該做些什么，也不知道如何開展具體工作。此外，在具體培訓(xùn)的過程中，也存在培訓(xùn)的針對性不強和“重理論、輕實操”的情況，很多技術(shù)人員在培訓(xùn)中無法學(xué)到自己需要的東西，參加培訓(xùn)的積極性也就不高［5］。

考核是激發(fā)隊伍人員積極性的一個重要手段，但是很多項目缺乏針對專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)評價體系，對技術(shù)人員的考核定性多、定量少，評價指標(biāo)相對單一，沒有與他們的實際表現(xiàn)相結(jié)合，無法全面、真實地反映技術(shù)人員的能力素質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)，導(dǎo)致技術(shù)人員干多干少一個樣，存在“吃大鍋飯”的情況。此外，激勵機制不完善，考核與激勵結(jié)合不緊密，“重物質(zhì)，輕精神”，技術(shù)人員相對比較重視的精神激勵手段和措施較少，很多技術(shù)人員更喜歡轉(zhuǎn)向管理崗位。

3? ? ?加強技術(shù)隊伍建設(shè)的對策建議

3.1? ?重視技術(shù)隊伍建設(shè)，做好人才發(fā)展規(guī)劃

首先，要從思想上認(rèn)識到技術(shù)人才的重要性，切實加強技術(shù)隊伍建設(shè)。尤其是部門的領(lǐng)導(dǎo)要真正認(rèn)識到技術(shù)人才是保障項目進展和質(zhì)量的重要前提與基礎(chǔ)，也是推動項目創(chuàng)新、企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要條件，在工作中加強對技術(shù)隊伍培養(yǎng)的關(guān)注和重視，并且給予相應(yīng)的投入和支持，樹立重視技術(shù)人才的用人導(dǎo)向，營造尊重人才的良好氛圍［6］。

其次，要從長遠(yuǎn)上做好技術(shù)隊伍建設(shè)規(guī)劃。人才隊伍的建設(shè)不是一朝一夕的事情，需要科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃和長久扎實的努力?；鶎硬块T應(yīng)該結(jié)合自身實際，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上制定本部門的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展規(guī)劃。為了保證規(guī)劃有效落地，還應(yīng)該制訂分步實施計劃，明確時間節(jié)點，落實好各項保障措施，并結(jié)合部門和項目的實際需要，在具體開展過程中進行適當(dāng)調(diào)整，打造適合項目開展的高素質(zhì)技術(shù)人才

隊伍。

3.2? ?重視技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)，做好人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

首先，要積極引進人才，確保高素質(zhì)人才數(shù)量。為了保證項目高質(zhì)量運行，就要有一定的人才儲備，尤其需要一定數(shù)量的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才儲備。因此，要結(jié)合部門和項目實際需要，積極引進人才，除引進高學(xué)歷、專業(yè)對口的高校畢業(yè)生以外，還可以招聘一批工作經(jīng)驗豐富、具有一技之長的專業(yè)技術(shù)人才，確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，不斷提高技術(shù)隊伍的整體能力［7］。

其次，要科學(xué)配置人才，確保人才布局合理。要不斷提高專業(yè)技術(shù)人員比例，在人才引進和使用中，通過一定的優(yōu)惠政策和重視基層的導(dǎo)向，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員尤其是急需的高素質(zhì)人才向施工項目一線流動，合理布局管理人員和基層人員分布，避免形成管理人才扎堆、施工一線專業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象［8］。

再次，重視人員儲備，尤其是高素質(zhì)人才儲備。為減少人才流失對項目造成的影響，應(yīng)該提前做好人才儲備，尤其是要做好高學(xué)歷人才和高級技術(shù)職務(wù)人才的儲備，避免人才“青黃不接”、人才斷層，為項目的順利開展提供可靠的人才保障。

3.3? ?重視人才使用和培養(yǎng)，確保人才隊伍穩(wěn)定

首先，要“用好人”，確保人盡其才。第一，逐步推行崗位管理，實現(xiàn)科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗、周期聘任、動態(tài)考核，打破崗位終身制，讓人員流動起來，確保最合適的人在最合適的崗位上。第二，逐步優(yōu)化晉升機制，為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才提供發(fā)揮才能的機會，尤其是一些既有專業(yè)技術(shù)知識，又懂管理的復(fù)合型人才，要將其提拔到管理崗位或者關(guān)鍵崗位。第三，建立人才流動機制，讓人才流動起來，這樣不僅能實現(xiàn)人崗相適，同時還能激發(fā)員工工作積極性和隊伍活力，有利于人才健康成長。

其次，要“留下人”，減少人員流失。穩(wěn)定的隊伍是確保項目順利進行的前提，而且引進和培養(yǎng)合適的人才需要投入大量的時間和資金，因此，留住人才、減少人員流失是非常重要的。第一，要做好事業(yè)留人，完善項目部各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)，將優(yōu)秀的技術(shù)人員選拔到合適的崗位上，為他們提供充分發(fā)揮才能的平臺和機會。第二，做好待遇留人，不斷優(yōu)化項目團隊績效薪酬制度，確保專業(yè)技術(shù)人員尤其是施工一線專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員的收入。對于一些崗位急需的高級專業(yè)技術(shù)人員，要確保他們的待遇能夠與其能力素質(zhì)相匹配［9］。第三，做好感情留人，管理人員要多深入基層施工一線，及時了解專業(yè)技術(shù)人才的思想動態(tài)，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難和問題，不斷完善工作環(huán)境設(shè)施、娛樂休閑設(shè)施。

最后，要“培養(yǎng)好人”，不斷提升技術(shù)隊伍質(zhì)量。人才重在培養(yǎng)，良好的培養(yǎng)機制是為人才隊伍源源不斷注入活力的前提。第一，加大人才培訓(xùn)工作力度。要制定科學(xué)完善的培訓(xùn)制度，通過深入調(diào)研、聽取基層一線尤其是技術(shù)人員的意見，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃；開展有針對性的培訓(xùn)，建立分層分類培訓(xùn)體系，確保不同人員都能得到適合自己的培訓(xùn)機會；不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，對于專業(yè)技術(shù)人員要多開展一些實踐操作等方面的培訓(xùn)，減少枯燥理論灌輸；不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，除了集中培訓(xùn)，也可以通過與其他部門聯(lián)合輪崗借調(diào)、送外培訓(xùn)等多種形式進行培訓(xùn)。第二，根據(jù)個人的興趣愛好、發(fā)展傾向和企業(yè)的實際需要幫助專業(yè)技術(shù)人員制定一套詳細(xì)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓專業(yè)技術(shù)人員都能明白自己的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，激勵他們?yōu)樽约旱哪繕?biāo)而奮斗。第三，重視高層次人才的培養(yǎng)，積極利用重點科研項目、重難點工程施工等環(huán)節(jié)，為專業(yè)技術(shù)人才提供參與科研創(chuàng)新工作的機會和發(fā)揮才能的舞臺［10］。此外，在工作之余，多開展專業(yè)論文、科研成果等方面的交流，讓優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才在交流中不斷進步、不斷成長，從而為部門培養(yǎng)更多高層次人才。

3.4? ?重視評價激勵，有效激發(fā)隊伍活力

首先，要不斷完善評價考核機制。第一，不斷改進職業(yè)技術(shù)評審機制。以往技術(shù)人員職業(yè)晉升的重要指標(biāo)是學(xué)歷、資歷，這大大影響了技術(shù)人員的積極性。對此，要結(jié)合當(dāng)下實際，增加能力和業(yè)績在評審中的權(quán)重，尤其是在高級職稱的評審方面，要將機會留給那些能力強、業(yè)績好，特別是在解決技術(shù)難題和技術(shù)創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的人員。第二，不斷改進評價機制。結(jié)合部門實際需要，制定技術(shù)人員考核評價指標(biāo)體系，同時結(jié)合項目的不同情況進行適當(dāng)調(diào)整。在考核過程中，將定量考評與定性考評結(jié)合起來，突出技術(shù)人員的能力素質(zhì)、日常表現(xiàn)，同時還要將技術(shù)人員在關(guān)鍵時刻和關(guān)鍵崗位上的突出表現(xiàn)納入其中，使考評結(jié)果符合人員實際表現(xiàn)和能力［11］。

其次，要不斷完善激勵機制。第一，要將考核和結(jié)果運用尤其是薪酬激勵結(jié)合起來，建立以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬分配體系，尤其要考慮關(guān)鍵技術(shù)崗位人才和高層次創(chuàng)新人才的收入，同時對于在關(guān)鍵崗位創(chuàng)新或者解決重大技術(shù)難題的人才應(yīng)該給予相應(yīng)的傾斜和獎勵。第二，要用好精神激勵措施。對技術(shù)人員來說，精神激勵是必不可少的激勵手段和措施。要開展專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀技術(shù)領(lǐng)軍人物等榮譽評審，給優(yōu)秀的技術(shù)人員以精神激勵。同時，還要用好輿論媒體，廣泛宣傳優(yōu)秀人員的先進事跡，通過選樹典型、榜樣示范等激發(fā)技術(shù)人員的內(nèi)在潛力和榮譽感，也營造一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍。第三，加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，讓想干事、能干事的干部有事干、有干勁、有希望，讓他們真正能干成事，與單位一起共同成長。

4? ? ?結(jié)束語

當(dāng)前，基層部門施工項目技術(shù)隊伍建設(shè)中存在認(rèn)識不到位，重視和投入不夠；引進和培養(yǎng)力度不夠，人才總量較少；人才分布不均衡，隊伍結(jié)構(gòu)不合理；培訓(xùn)和考核力度不夠，人才的激勵效果不明顯等方面的問題。要想解決當(dāng)前施工項目技術(shù)隊伍人員不穩(wěn)定、綜合素質(zhì)不夠高、工作積極性有待提升等方面的問題，就要從人才隊伍發(fā)展規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才使用和培養(yǎng)以及人才評價激勵等方面著手，綜合施策，打造一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，為施工項目的順利進行提供堅實的人才保障。

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［收稿日期］2023-04-15

［作者簡介］邵穎（1982— ），女，河北唐山人，碩士，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源。