杜崇燕

摘?要：隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展，應(yīng)充分挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力，做好人力資源績效管理工作，號召企業(yè)人員參與其中，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的全面提升。新形勢下，人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)日益增多，為充分挖掘人力資源的價(jià)值，創(chuàng)造更多的管理價(jià)值，企業(yè)應(yīng)加大人力資源管理的創(chuàng)新與優(yōu)化，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；企業(yè)管理

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2023）35-0099-04?

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.35.099

人力資源管理的開展可有效促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，隨著競爭局勢的白熱化，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力以及綜合能力?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分，加大績效考核的力度可實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)動(dòng)全員的工作積極性與主動(dòng)性。

1?人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵和作用

1.1?內(nèi)涵

績效考核主要利用系列指標(biāo)對職工的工作質(zhì)量和工作行為科學(xué)評估，實(shí)現(xiàn)對職工崗位工作的評價(jià)，在人力資源管理中采取績效考核能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的交流溝通，根據(jù)企業(yè)人員績效考核的結(jié)果制定獎(jiǎng)懲制度，為其提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，績效考核的落實(shí)還可為企業(yè)的發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的人力支持，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)績效考核內(nèi)容包括職工的潛力、能力、業(yè)績、工作態(tài)度等，可推動(dòng)企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營管理目標(biāo)的落實(shí)，確保企業(yè)的順利運(yùn)營。

總的來說，績效考核這一管理方法，不僅可促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展，還能促進(jìn)員工工作積極性的有效提升，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要地位。因此企業(yè)部門應(yīng)將人力資源管理放在第一位，堅(jiān)持“以人為本”的管理方向，將科學(xué)合理的績效管理方法應(yīng)用其中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

為確?？冃Э己俗饔玫挠行Оl(fā)揮，還應(yīng)遵循科學(xué)的實(shí)施原則，包括：公開公平的原則，雙向監(jiān)督的原則，公正評價(jià)的原則，結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。為激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，在績效考核中遵循公開公平的原則，采取激勵(lì)機(jī)制提升員工的工作熱情，認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，避免各種誤差的發(fā)生，確?？冃Э己说墓叫?。值得注意的是，績效考核是雙向的，只有雙向監(jiān)督才能提升企業(yè)員工的工作積極性?？冃Э己司哂袕V泛性，應(yīng)涉及企業(yè)員工各個(gè)方面，體現(xiàn)客觀公平的原則，避免打擊員工工作的積極性，建立人力資本投資制度，營造績效考核的社會環(huán)境，為企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。為達(dá)到績效考核的目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核的結(jié)果予以獎(jiǎng)賞，在精神鼓勵(lì)同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的工作效率。

1.2?作用

在企業(yè)人力資源管理中開展績效考核可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，改善人力資源管理的現(xiàn)狀，推動(dòng)企業(yè)規(guī)范化管理，激發(fā)人員的工作積極性，主要表現(xiàn)如下。

1.2.1?幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

績效考核的開展可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在人力資源管理當(dāng)中企業(yè)應(yīng)從近期、中期、長期三個(gè)層面開展，合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)市場環(huán)境明確企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，通過這一管理方法可提高企業(yè)發(fā)展的水平。需要注意的是，相關(guān)企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)制定過程中應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對各崗位的有效細(xì)化，構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績指標(biāo)，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，確保經(jīng)營目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)崗位上。

1.2.2?改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，績效考核工作的開展可實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工崗位的合理分配，將自身的作用充分發(fā)揮出來。為激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，應(yīng)將績效考核結(jié)果與薪資待遇結(jié)合起來，使其更加清晰地認(rèn)識自我，確保其與企業(yè)共同發(fā)展。

1.2.3?推動(dòng)企業(yè)規(guī)范化管理

績效考核對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績效考核機(jī)制，確保各項(xiàng)活動(dòng)的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的規(guī)范化水平，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)水平的飛速發(fā)展?？冃Ч芾砼c企業(yè)其他工作息息相關(guān)，涉及的內(nèi)容相對較多，因此在實(shí)施中難免會受到影響。為了發(fā)揮企業(yè)績效管理作用，企業(yè)部門應(yīng)合理設(shè)置相關(guān)組織機(jī)構(gòu)，加大對績效管理工作的監(jiān)督力度，確?？冃Ч芾淼挠行нM(jìn)行。此外，企業(yè)還應(yīng)建立一支高質(zhì)量的績效考核小組，將各項(xiàng)工作有效落實(shí)。

1.2.4?激發(fā)企業(yè)員工工作積極性

從這一層面來看，績效考核過低的員工會被企業(yè)淘汰，如若不及時(shí)采取手段將無法生存。在這種情況下企業(yè)采取績效考核，便可激發(fā)員工的工作積極性，通過對考核制度的構(gòu)建幫助員工找到合適的崗位，通過這一手段的落實(shí)方可提高企業(yè)員工的專業(yè)能力與素質(zhì)水平，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，為企業(yè)今后的發(fā)展保駕護(hù)航。

2?人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1?考核形式內(nèi)容較單一

部分企業(yè)在人力資源管理中，將績效考核作為單獨(dú)的管理方式，未能及時(shí)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切聯(lián)系，導(dǎo)致兩者脫節(jié)嚴(yán)重。在企業(yè)人力資源管理中，不僅應(yīng)開展針對性考核管理，而且應(yīng)對企業(yè)人員自身責(zé)任合理分工，確保人力資源管理工作的有序開展。

2.2?缺乏明確的考核目標(biāo)

我國部分企業(yè)缺乏對績效考核的相關(guān)了解，在人力資源管理工作中引入國外關(guān)于績效考核相關(guān)機(jī)制，未根據(jù)實(shí)際情況做出有效整改，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際情況不符，對企業(yè)人力資源管理的開展十分不利。基于此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際狀況引進(jìn)國外的考核機(jī)制，確保人力資源管理效果的全面提升。

2.3?績效考核流于形式

企業(yè)在開展員工考核時(shí)，常采取單一的考核記錄方式，導(dǎo)致績效考核的科學(xué)性無法體現(xiàn)出來，從而造成績效考核的形式化和表面化。部分企業(yè)在考核制度建設(shè)中未將員工的實(shí)際需求納入其中，導(dǎo)致績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性與全面性。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效考核中還存在諸多問題，這些問題若無法得到解決將對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對績效考核的開展引起重視，構(gòu)建完善的績效考核制度，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

2.4?考核人員素質(zhì)水平參差不齊

目前，部分企業(yè)管理人員未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，對績效考核缺乏足夠的了解，對相關(guān)法律法規(guī)缺乏全面的認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核流于形式。此外，考核人員的責(zé)任意識不強(qiáng)，缺乏與單位內(nèi)部的交流與溝通。近年來各領(lǐng)域之間的競爭逐漸激烈，對績效考核人員專業(yè)能力提出了更高要求，但由于相關(guān)人員對績效考核管理規(guī)定缺乏了解，導(dǎo)致績效考核的質(zhì)量與準(zhǔn)確性難以保障。

2.5?績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不符合多維性特征

通常來說，企業(yè)員工的績效具有動(dòng)態(tài)性、多維性以及多因性特點(diǎn)，但部分企業(yè)在實(shí)際工作中僅僅采取單純的管理指標(biāo)，無法提升企業(yè)的管理水平，導(dǎo)致關(guān)鍵績效考核指標(biāo)嚴(yán)重缺失，致使企業(yè)的利潤逐漸降低，無法做好企業(yè)客戶關(guān)系有效維護(hù)，為企業(yè)運(yùn)行帶來安全隱患。

由此可見，企業(yè)績效考核面臨的挑戰(zhàn)相對較多，為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，還應(yīng)從根本上認(rèn)識到績效考核開展的重要性，直面各種各樣的挑戰(zhàn)，提高企業(yè)自身的競爭能力，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的目標(biāo)。

3?人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過人力資源管理方可實(shí)現(xiàn)科學(xué)的調(diào)配，對考核制度和培訓(xùn)制度予以完善，為市場戰(zhàn)略的發(fā)展提供先天條件。在這一發(fā)展局勢之下，績效考核作為人力資源管理環(huán)節(jié)中重要的手段，能及時(shí)衡量員工的工作狀態(tài)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。隨著市場競爭的逐漸加劇，績效考核面臨的挑戰(zhàn)逐漸增多，增加了績效考核的難度，如下所示。

3.1?績效考核的思想認(rèn)知問題

基于人力資源管理理論將其分為六大模塊，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。績效管理作為一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，通常是對業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)考評，對崗位開展情況做出有效的評估，以此調(diào)整企業(yè)的人力資源管理辦法與薪酬制度。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭力越來越激烈，為深入推動(dòng)改革，許多崗位開展定量定性考核，優(yōu)化績效考核，以此激發(fā)員工工作積極性。

3.2?考核指標(biāo)的精準(zhǔn)化設(shè)置

考核制度的運(yùn)行可增加對考核工作的約束性，確保績效考核的公平與公正，為企業(yè)的發(fā)展提供了一條路徑。值得注意的是，企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，將企業(yè)文化特點(diǎn)反映出來，以此提高企業(yè)員工工作效率及質(zhì)量水平，通過這一手段還可確保企業(yè)績效指標(biāo)的科學(xué)性與合理性，降低主觀因素的干擾。

為更好地發(fā)揮出績效考核的作用，企業(yè)應(yīng)對考核指標(biāo)精準(zhǔn)設(shè)置，這也是績效考核體系完善中至關(guān)重要的部分。需要注意的是，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)將不同等級的差距體現(xiàn)出來，充分發(fā)揮考核指標(biāo)的價(jià)值。基于此，企業(yè)需從實(shí)際情況出發(fā)，對業(yè)績指標(biāo)科學(xué)設(shè)置，為人力資源管理工作的開展提供支持。

3.3?績效考核的工具選擇

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)面臨的問題逐漸增多，創(chuàng)新成為熱點(diǎn)詞匯，將信息化技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，有利于運(yùn)行系統(tǒng)平臺的構(gòu)建，為相關(guān)工作的開展提供保障。

基于人力資源角度來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入可為人們提供更多的技術(shù)支持，有利于人力資源管理水平的全面提升。大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用可促使決策更加科學(xué)化和合理化，充分解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式的問題。此外，計(jì)算機(jī)技術(shù)手段的運(yùn)用還可深入掌握職工的具體表現(xiàn)，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)工作中的不足，適當(dāng)?shù)靥峁┛茖W(xué)指導(dǎo)與幫助，保證人力資源管理工作的全面開展。

3.4?績效考核的工具應(yīng)用價(jià)值

績效考核工具應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用，否則績效考核工作便失去意義，企業(yè)人力資源管理水平難以提升。

現(xiàn)階段，部分企業(yè)績效考核均呈現(xiàn)出形式化趨勢，對人力資源管理缺乏全面認(rèn)知，對企業(yè)發(fā)展十分不利，實(shí)際上大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可為企業(yè)績效考核工作提供更多幫助，在人力資源管理中發(fā)揮著應(yīng)用價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展指明道路。

4?人力資源管理中的績效考核轉(zhuǎn)變思路

4.1?積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認(rèn)識

新時(shí)期背景下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到績效考核開展的必要性，創(chuàng)造出更多的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。為達(dá)到目的，企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認(rèn)識，及時(shí)更新績效考核理念與方法，為績效考核提供有力的支持。新的管理模式下，企業(yè)績效與個(gè)人利益直接掛鉤，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可促進(jìn)人才更好地發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

從實(shí)際情況來看，部分企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的績效考核方式，在一定程度上增加了績效考核管理的難度。為改善這一情況，企業(yè)應(yīng)積極投入到人力資源管理當(dāng)中，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，創(chuàng)造出更多的企業(yè)價(jià)值。

4.2?明確定位績效考核的目標(biāo)

績效考核主要目標(biāo)是對績效的結(jié)果展開科學(xué)的分析，以此為依據(jù)開展獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，績效考核還可促進(jìn)企業(yè)更快更穩(wěn)地發(fā)展，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的全面提升。與此同時(shí)，企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對績效考核的深入了解，為員工營造一個(gè)良好的環(huán)境，形成舒適的競爭氛圍，以此推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展，在公平競爭氛圍中保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

企業(yè)應(yīng)遵循績效考核設(shè)計(jì)原則，首要是明確目標(biāo)，將企業(yè)員工的工作質(zhì)量與績效考評結(jié)合起來，將企業(yè)員工工作績效充分地體現(xiàn)出來。在企業(yè)績效考核期間，通過考核體系的構(gòu)建對員工的實(shí)際行為予以調(diào)整，只有這樣才能提升績效考評的質(zhì)量水平。

4.3?及時(shí)轉(zhuǎn)變績效考核觀念

部分企業(yè)的績效管理意識相對薄弱，缺乏對績效管理知識的認(rèn)識，導(dǎo)致績效管理工作無法順利開展。為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變企業(yè)的績效考核觀念，意識到績效考核的重要性，對績效考核理念及時(shí)更新，采取科學(xué)合理的績效管理方法，促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的提升，為企業(yè)創(chuàng)造顯著的效益。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將定性與定量有機(jī)結(jié)合，從企業(yè)人員過程與結(jié)果兩個(gè)方面來關(guān)注，促進(jìn)績效指標(biāo)的有效完善，對企業(yè)人員行為合理評價(jià)。

4.4?構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核制度

為提高企業(yè)考核結(jié)果的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)從業(yè)務(wù)管理實(shí)際情況出發(fā)，做好對績效考核的分析，有效完善考核制度，確保各項(xiàng)工作的有序開展，充分發(fā)揮績效考核作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的目標(biāo)。

同時(shí)，合理設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)，從崗位工作出發(fā)，績效考核指標(biāo)通常分為無法量化的指標(biāo)和可量化指標(biāo)，對指標(biāo)體系構(gòu)建為績效考核工作提供制度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平全面提升。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)認(rèn)真地落實(shí)績效考核工作，加強(qiáng)與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的有效融合，為績效考核提供更多數(shù)據(jù)支持。

4.5?尋找合適的績效考核工具

在企業(yè)人力資源管理中，考核工具的選擇尤為重要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際的情況選擇合適的績效考核工具，搭建內(nèi)部績效管理平臺，降低人工操作的失誤率以及遺漏發(fā)生率。

績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建，可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，減輕員工工作的負(fù)擔(dān)，確?？冃Э己说暮侠硇耘c公平性，促進(jìn)企業(yè)工作效率的全面提升。需要注意的是，企業(yè)在績效考核目標(biāo)制定中，應(yīng)提前與員工溝通交流，避免不公平情況的出現(xiàn)，為員工制定一個(gè)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對企業(yè)員工發(fā)展的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保績效考核工作順利完成，提高績效考核的效果。

4.6?提升績效考核結(jié)果的利用率

基于人力資源管理，將績效考核結(jié)果應(yīng)用其中，可將其應(yīng)用價(jià)值充分發(fā)揮，從而達(dá)到績效考核的目的。在這種情況下，企業(yè)部門需根據(jù)實(shí)際狀況來完善績效管理相關(guān)機(jī)制，有效地明確績效考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，并將所得到的數(shù)據(jù)與信息應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中。企業(yè)部門還可依據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行批評或獎(jiǎng)懲，確保各項(xiàng)工作的有序開展。通過對各項(xiàng)工作的評估及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，強(qiáng)化對績效考核的管理，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4.7?加強(qiáng)對企業(yè)人員的考核

在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，企業(yè)人員的素質(zhì)水平直接影響績效考核的效果，據(jù)此，企業(yè)應(yīng)對相關(guān)人員加強(qiáng)績效考核管理。企業(yè)在招聘人才過程當(dāng)中還應(yīng)采取嚴(yán)格的測評方法，確保其符合企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，提升企業(yè)人員的綜合素質(zhì)水平。為提升相關(guān)人員的工作熱情，企業(yè)應(yīng)合理構(gòu)建考核目標(biāo)，對員工行為加以約束與規(guī)范，促進(jìn)績效管理制度的有效落實(shí)，強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營管理能力。

由此可見，在企業(yè)績效管理中，績效管理人員素質(zhì)水平直接影響管理效果，在這種情況下電力企業(yè)應(yīng)對績效管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)與管理。科學(xué)組織培訓(xùn)活動(dòng)，幫助管理人員掌握更多新的管理方法與技能，為企業(yè)績效管理工作創(chuàng)建一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍，確保人力資源管理工作的高效開展。

4.8?建立科學(xué)考核反饋機(jī)制

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)合理構(gòu)建考核反饋機(jī)制，通過績效考核反饋的數(shù)據(jù)信息不僅可幫助其更好地自我認(rèn)識，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，及時(shí)察覺自身的不足，并采取有效措施來改善，實(shí)現(xiàn)更大的人生目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

由此可見，績效管理工作的開展有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)員工的工作熱情得到充分激發(fā)，充分強(qiáng)化企業(yè)員工的專業(yè)能力，促進(jìn)績效管理工作的高效開展。

4.9?兼顧績效考核與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，在這種情況之下，績效考核的開展可為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定提供科學(xué)的依據(jù)。

因此，績效考核的本質(zhì)就是激勵(lì)，在績效考核的同時(shí)，應(yīng)為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，使員工及時(shí)認(rèn)識到自身的價(jià)值，在企業(yè)中貢獻(xiàn)自身的力量，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢，對績效管理給予高度的重視，以此為基礎(chǔ)制定科學(xué)的考核指標(biāo)，兼顧績效考核與激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理質(zhì)量水平。只有這樣，才能確保企業(yè)處于持續(xù)發(fā)展的良性狀態(tài)中，使企業(yè)更好、更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在競爭中立于不敗之地。

通過上述管理策略的應(yīng)用，可確?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中充分地發(fā)揮作用。為提高人力資源管理的水平，企業(yè)應(yīng)從思想、制度、方法等方面做好控制管理，將人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢與價(jià)值充分地發(fā)揮出來，促進(jìn)績效考核水平的全面提升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5?結(jié)語

研究顯示，在企業(yè)人力資源管理中開展績效考核工作有利于企業(yè)管理水平的提升，企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際的考核結(jié)果落實(shí)各項(xiàng)工作，讓員工的技能水平和專業(yè)知識成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)揮自身的作用，提升競爭力水平。績效考核的開展可為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的競爭環(huán)境，構(gòu)建一支高素質(zhì)企業(yè)隊(duì)伍，利用績效考核對企業(yè)員工的技能水平予以完善，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展與成長，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，筆者分別對績效考核的內(nèi)涵、企業(yè)績效考核中存在的問題以及有效措施進(jìn)行了闡述。在企業(yè)人力資源管理中績效考核作為一項(xiàng)重要的組成內(nèi)容，對企業(yè)日常運(yùn)營影響極大，為進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，應(yīng)構(gòu)建企業(yè)考核體系，確保企業(yè)規(guī)范發(fā)展，為企業(yè)今后發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李姣.淺談電力企業(yè)人力資源管理中績效考核方法的應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2022（24）：79-81.

[2]楊建波.人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的具體路徑[J].人才資源開發(fā)，2022（23）：84-86.

[3]陳娉穎.從績效考核角度分析事業(yè)單位如何加強(qiáng)人力資源管理工作[J].今日財(cái)富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2022（11）：148-150.

[4]陳虹.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用[J].今日財(cái)富，2022（21）：139-141.

[5]丁海英.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題與優(yōu)化策略[J].投資與合作，2022（10）：172-174.

[6]沈曉華.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用與優(yōu)化策略[J].商場現(xiàn)代化，2022（19）：52-54.

[7]黃珮珮.論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中國市場，2023（7）：70-72.

[8]梁恬.有關(guān)人力資源管理中的績效考核探析[J].中國市場，2021（29）：80-81.