唐彩娟，肖澤梅，鄒麗賢，陳宇，陳金莉，向?qū)W憶

（長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院 護(hù)理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410219）

管理關(guān)懷感知即一種積極情感，研究表明，管理者對(duì)員工關(guān)懷可促進(jìn)下屬的主動(dòng)行為[1]。 管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷能降低其工作壓力， 提高護(hù)士對(duì)本職工作的自信心與滿意度，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有一定幫助[2-3]。 資質(zhì)過剩感是指護(hù)士自認(rèn)為自己的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力等中的一項(xiàng)或多項(xiàng)超過工作所需而產(chǎn)生的主觀感知[4]。 資質(zhì)過剩感會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的工作意義感下降，影響其工作態(tài)度、工作績(jī)效和工作相關(guān)行為，增加離職傾向[5-7]，與其公平敏感性密切相關(guān)[8]。 組織政治認(rèn)知是指組織成員對(duì)工作環(huán)境中同事和領(lǐng)導(dǎo)自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià)及歸因；作為一種潛在壓力源，對(duì)護(hù)理人員的身心健康產(chǎn)生消極影響[9]。 組織政治行為常給護(hù)士帶來強(qiáng)烈的不公平感，繼而降低護(hù)士工作積極度，產(chǎn)生離職意愿[9]。 組織政治認(rèn)知和資質(zhì)過剩感均與公平敏感性密切相關(guān)[10-11]。 綜上所述，研究者認(rèn)為護(hù)士管理關(guān)懷感知受資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知的影響。目前國(guó)內(nèi)未見研究護(hù)士管理關(guān)懷感知、 資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知三者間關(guān)系的報(bào)道。 本研究主要通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型， 探討組織政治認(rèn)知在護(hù)士資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間的中介效應(yīng)， 為提高護(hù)士管理關(guān)懷感知水平， 降低資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知水平提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用便利抽樣法， 于2022 年7-8 月選取湖南省長(zhǎng)沙市3 所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院403 名臨床在職護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：工齡≥6 個(gè)月的臨床注冊(cè)護(hù)士;知情同意，自愿參與并配合研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：臨床進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生、試用期護(hù)士；因事假、病假或外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修無法參與調(diào)查者；中途退出或未完成調(diào)查者。根據(jù)樣本量要求及估算方法，樣本數(shù)至少是變量數(shù)的5～10 倍[12]，本研究變量數(shù)為61，調(diào)查的樣本量應(yīng)在305～610 名，最終調(diào)查403 名。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 （1）一般資料問卷：自行編制，包括性別、年齡、民族、文化程度、婚姻狀況、聘用方式、因職稱晉升或科研業(yè)績(jī)導(dǎo)致的壓力、 對(duì)目前收入的滿意度等。 （2）資質(zhì)過剩感量表：該量表由Maynard等[13]編制，楊純[4]進(jìn)行漢化，量表為單維度，共9 個(gè)條目，采用Likert 5 級(jí)計(jì)分法，1 分表示“完全不符合”，5 分表示“完全符合”；總分9～45 分，得分越高表明研究對(duì)象自覺工作中的資質(zhì)過剩程度越高。 量表具有良好的信效度[14-15]，在本研究正式調(diào)查中量表的Cronbach α 系數(shù)為0.897。（3）管理關(guān)懷性評(píng)估量表：該量表由Duffy[16]編制，彭笑等[17]進(jìn)行漢化，用于測(cè)量護(hù)士感知到來自護(hù)理管理者的關(guān)懷水平。 量表包括協(xié)同決策（12 個(gè)條目）、尊重（14 個(gè)條目）和非關(guān)懷（10 個(gè)條目）3 個(gè)維度， 共36 個(gè)條目。 采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1 分表示“從未如此”，5 分表示“總是如此”，總分36～180 分。 其中非關(guān)懷維度采用反向計(jì)分， 得分越高表明護(hù)士感知到來自護(hù)理管理者的關(guān)懷水平就越高。 在本研究正式調(diào)查中量表的Cronbach α 系數(shù)為0.969。（4）組織政治認(rèn)知量表：該量表由馬超等[18]編制，用于評(píng)估個(gè)體的組織政治認(rèn)知水平。 量表包括自利行為（7 個(gè)條目）、薪酬與晉升（5 個(gè)條目）、同事關(guān)系（4 個(gè)條目），共3 個(gè)維度16 個(gè)條目。 均采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分法，1 分表示“完全不符合”，5 分表示“完全符合”，總分為16～80。 其中薪酬與晉升維度采用反向計(jì)分， 得分越高表明調(diào)查對(duì)象感知到的職業(yè)環(huán)境越具有政治性。 在本研究正式調(diào)查中量表的Cronbach α 系數(shù)為0.905。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前對(duì)5 名課題組成員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)， 培訓(xùn)合格后的5 名成員在獲得護(hù)理部和護(hù)士長(zhǎng)批準(zhǔn)后，以病區(qū)為單位，分批次進(jìn)入醫(yī)院發(fā)放問卷。期間課題組成員使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，并向各科室護(hù)士解釋說明此次問卷調(diào)查的目的、意義、問卷的填寫方法及隱私保護(hù)，問卷皆采用匿名作答，研究對(duì)象填寫完畢后， 當(dāng)場(chǎng)回收。 本次研究共發(fā)放440 份問卷，剔除填寫不完整和隨意填寫等無效的問卷后，回收有效問卷403 份，有效回收率為91.59%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 收集后的問卷由雙人進(jìn)行核對(duì)、錄入，建立數(shù)據(jù)庫。 采用SPSS 25.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和AMOS 24.0 構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。 采用Pearson分析變量間的相關(guān)性，Bootstrap 對(duì)中介模型的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，并用最大似然比法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，修正模型。 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 403 名三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士， 年齡17～50 歲，平均年齡25 歲；多為女性385 名（95.5%）；漢族375 名 （93.1%）； 文化程度多為本科325 名（80.6%）；婚姻狀況：未婚161 名（40%），已婚240 名（59.6%），其他情況2 名（0.4%）；聘用方式：正式在編123 名（30.5%），人事代理29 名（7.2%），合同制251名（62.3%）；職稱：護(hù)士112 名（27.8%），護(hù)師137 名（34%），主管護(hù)師132 名（32.8%），副主任護(hù)師22 名（5.5%）。

2.2 護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知得分情況 本組護(hù)士的組織政治認(rèn)知、 管理關(guān)懷感知、 資質(zhì)過剩感總分分別為 （41.39±10.82） 分、（131.98±25.60）分、（22.26±6.73）分，各維度得分見表1。

表1 護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感、組織政治認(rèn)知得分（n=403，±S，分）

表1 護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感、組織政治認(rèn)知得分（n=403，±S，分）

項(xiàng)目管理關(guān)懷感總分協(xié)同決策尊重非關(guān)懷資質(zhì)過剩感總分組織政治認(rèn)知總分自利行為薪酬與晉升同事關(guān)系總分131.98±25.60 40.98±10.28 51.68±11.59 39.31±9.87 22.26±6.73 41.39±10.82 17.56±6.79 13.98±3.89 9.86±3.41條目均分3.67±0.71 3.42±0.86 3.70±0.83 3.93±0.99 2.47±0.75 2.59±0.68 2.51±0.97 2.80±0.78 2.46±0.85

2.3 護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知間的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)性分析顯示，本組護(hù)士管理關(guān)懷感知與組織政治認(rèn)知（r=-0.570，P＜0.01）、資質(zhì)過剩感（r=-0.363，P＜0.01）均呈負(fù)相關(guān)，資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知呈正相關(guān)（r=0.472，P＜0.01），見表2。

表2 本組護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感、組織政治認(rèn)知得分（n=403，r）

2.4 組織政治認(rèn)知在護(hù)士資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間的中介作用 自我報(bào)告調(diào)查數(shù)據(jù)容易出現(xiàn)共同方法偏差，故本研究采用“驗(yàn)證性因子分析法”考察了共同方法偏差[19-20]。 結(jié)果顯示模型擬合不合格，卡方自由度（χ2／df）為11.790，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）為0.913，調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）為0.798，比較適配指數(shù)（CFI）為0.888，漸進(jìn)殘差均方和平方根（RMSEA）為0.164，增加擬合指數(shù)（IFI）為0.889，標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)（NFI）為0.880。 所以研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差。

采用AMOS 24.0 以組織政治認(rèn)知作為外生顯變量，資質(zhì)過剩感作為內(nèi)生顯變量，管理關(guān)懷感知作為內(nèi)生潛變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1。 通過最大似然法對(duì)模型路徑系數(shù)進(jìn)行擬合，結(jié)果：χ2／df=1.965，GFI=0.987，AGFI=0.961，CFI=0.992，RMSEA=0.049，IFI=0.993，NFI=0.985。各指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，說明模型擬合良好。

采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap 分析法，設(shè)定重復(fù)抽樣2 000 次，置信區(qū)間設(shè)定為95%，檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感對(duì)管理關(guān)懷感知的直接效應(yīng)不顯著（β=-0.025，P＞0.01）， 組織政治認(rèn)知在資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間的間接效應(yīng)顯著 （β=-0.249，P＜0.01），95%CI不包括0，間接效應(yīng)占總效應(yīng)（β=-0.274，P＜0.01）的90.9%（-0.249/-0.274）×100%），因此，組織政治認(rèn)知在資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間起完全中介作用，見表3。

表3 組織政治認(rèn)知在護(hù)士資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知的現(xiàn)狀分析 本研究中， 護(hù)士管理關(guān)懷感知條目均分為（3.67±0.71）分，與量表?xiàng)l目賦分中位數(shù)3 分比較，處于中等水平，與李紅賀等[21]研究結(jié)果一致，略低于張斯清[22]和岳鑫彥[23]等的研究結(jié)果。且協(xié)同決策維度得分最低，說明護(hù)理管理者管理關(guān)懷能力仍需提高， 護(hù)士感知到的管理關(guān)懷水平不高， 護(hù)士認(rèn)為護(hù)理管理者在幫助自己解決問題與制定職業(yè)目標(biāo)的意愿上相對(duì)較低。究其原因，可能是本組護(hù)士均來自三級(jí)甲等醫(yī)院， 但因其自身素質(zhì)及管理能力不統(tǒng)一， 導(dǎo)致護(hù)理人員在感知其尊重與關(guān)心成長(zhǎng)的閾值上存在差異[22]。 其次就是低職稱的年輕護(hù)士較多，因其工作時(shí)間短，缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)，性格不夠成熟，與管理者的互動(dòng)較少，導(dǎo)致對(duì)管理者的關(guān)懷感知不高。 再一個(gè)就是因?yàn)獒t(yī)院對(duì)合同和編制護(hù)士的待遇要求上存在偏頗， 導(dǎo)致部分合同護(hù)士存有較大的心理落差感， 難免對(duì)管理者存有抵觸或不滿情緒， 嚴(yán)重者可能會(huì)影響到護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。 因此，護(hù)理管理者應(yīng)提升自身管理關(guān)懷能力，同時(shí)從護(hù)士的角度出發(fā)，關(guān)注其個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)；工作中為下屬提供幫助、激勵(lì)等行為，使之感受到來自管理層的尊重與重視，進(jìn)而提高其自發(fā)工作的執(zhí)行力，降低組織政治認(rèn)知水平。

護(hù)士資質(zhì)過剩感條目均分為（2.47±0.78）分，與量表?xiàng)l目賦分中位數(shù)3 分比較，處于中等偏下水平，與韓娟[14]等研究結(jié)果一致。 說明護(hù)士在工作環(huán)境中能夠很好地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能， 接受并勝任合適自己的工作崗位，因此其資質(zhì)過剩感水平偏低。資質(zhì)過剩感容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種消極情緒， 影響工作績(jī)效、滿意度、組織認(rèn)同感等，甚至增加離職傾向[14]。劉琳琳等[24]研究表明，資質(zhì)過剩感容易使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒和行為，損害企業(yè)效益。 一方面，資質(zhì)過剩感意味著員工難以充分發(fā)揮其資質(zhì), 導(dǎo)致員工工作成就感、工作控制感及工作自主性的感知降低；另一方面，資質(zhì)過剩感所導(dǎo)致的不滿感受中，既包括對(duì)現(xiàn)有工作的成就感、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等內(nèi)在價(jià)值缺失的反應(yīng)，也包括對(duì)所獲得報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)等外在價(jià)值不足的反應(yīng)[25]。因此，隨著近年來護(hù)理團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)和文化程度的不斷提升， 護(hù)理管理者應(yīng)采取科學(xué)和人性化的管理模式，根據(jù)護(hù)士自身能力為其匹配適合的職位，并通過營(yíng)造和諧的工作環(huán)境和制定透明公開、 公平公正的規(guī)章制度來提升護(hù)士自我管理情緒的能力，降低其資質(zhì)過剩感水平。

護(hù)士組織政治認(rèn)知條目均分為（2.59±0.68）分，與量表?xiàng)l目賦分中位數(shù)3 分比較，處于中等水平，與王慧等[9]研究的ICU 護(hù)士和容志良[26]等研究的企業(yè)員工結(jié)果基本一致。 其中組織政治認(rèn)知量表3 個(gè)維度的得分指標(biāo)中， 薪酬與晉升和自利行為2 個(gè)維度得分較高，而同事關(guān)系維度得分略低。說明護(hù)士能感知到工作環(huán)境中同事和領(lǐng)導(dǎo)的自利行為和不公平性的存在。究其原因，可能是由于福利待遇、晉升、機(jī)遇等方面產(chǎn)生的不公平性引起。 表明護(hù)士認(rèn)為在組織中員工的付出與收入不對(duì)等， 對(duì)上司或同事的自利行為感到厭倦，希望組織給予努力工作的員工回報(bào)，實(shí)際上卻是那些善于實(shí)施組織政治手段的人得到了獎(jiǎng)勵(lì)。 王慧等[9]研究表明，護(hù)士組織政治認(rèn)知水平越高，抗逆力和工作投入水平就越低，越容易產(chǎn)生離職意愿和消極影響。因此，醫(yī)院要實(shí)施科學(xué)化的護(hù)士績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制， 體現(xiàn)一個(gè)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬。 管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身及管理者的審查、約束，杜絕不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

3.2 三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知的相關(guān)性 本研究顯示， 護(hù)士的管理關(guān)懷感知與資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01），護(hù)士管理關(guān)懷感知越高，其資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知水平就越低。究其原因，護(hù)士資質(zhì)過剩感越高，越容易導(dǎo)致個(gè)體的工作意義感下降，影響其工作態(tài)度、工作績(jī)效和工作相關(guān)行為，增加離職傾向[9]，與其個(gè)體公平敏感性密切相關(guān)[8]。 組織政治行為通常滋生于工作資源稀缺、 管理制度局限的高政治情景中，常給護(hù)士帶來強(qiáng)烈的不公平感，繼而降低護(hù)士工作積極度，產(chǎn)生離職意愿[9]。 而管理關(guān)懷感知即一種積極情感， 管理者對(duì)員工關(guān)懷可促進(jìn)下屬的主動(dòng)行為[1]，對(duì)提高護(hù)士對(duì)本職工作的自信心與滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有一定幫助[3]。 而護(hù)士管理關(guān)懷感知水平越高，越能減輕對(duì)資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知產(chǎn)生的消極影響。 護(hù)士的資質(zhì)過剩感與組織政治認(rèn)知呈正相關(guān)（P＜0.01），即護(hù)士資質(zhì)過剩感越高，組織政治認(rèn)知越高。當(dāng)護(hù)士感知工作環(huán)境中的不公平性時(shí)， 其組織政治認(rèn)知和資質(zhì)過剩感水平均會(huì)升高。因此，護(hù)理管理者應(yīng)提升自我管理關(guān)懷能力，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的關(guān)懷和重視。醫(yī)院相關(guān)管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理者的審查和約束， 杜絕不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

3.3 組織政治認(rèn)知在護(hù)士資質(zhì)過剩感和管理關(guān)懷感知之間具有完全中介作用 本研究路徑分析結(jié)果顯示， 護(hù)士資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間不存在直接效應(yīng)（β=-0.025，P＞0.01），組織政治認(rèn)知在資質(zhì)過剩感與管理關(guān)懷感知間存在間接效應(yīng) （β=-0.249，P＜0.01），間接效應(yīng)占總效應(yīng)（β=-0.274，P＜0.01）的90.9%，說明資質(zhì)過剩感主要通過組織政治認(rèn)知間接影響管理關(guān)懷感知水平。相關(guān)研究表明，管理關(guān)懷感知水平越高的護(hù)士， 其感受到的關(guān)懷和尊重水平越高，不公平性和消極影響越小，對(duì)本職工作的自信心與滿意度就越高，越不容易受工作環(huán)境影響[2，19，25]。組織政治認(rèn)知主要指?jìng)€(gè)體感知組織內(nèi)個(gè)別成員， 以獲取自身利益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的、 以犧牲他人利益為代價(jià)的自利行為， 資質(zhì)過剩感則指對(duì)于自身資質(zhì)與工作期望間不對(duì)等關(guān)系的一種感知。 護(hù)士對(duì)資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知的感知受到高政治環(huán)境中不公平因素的影響，二者呈正相關(guān)，是一種消極情感。 當(dāng)護(hù)士處于較高水平的人文關(guān)懷氛圍下， 個(gè)體對(duì)資質(zhì)過剩和組織政治認(rèn)知的感知會(huì)越低， 越不容易產(chǎn)生消極影響和離職意愿， 進(jìn)而做出利于組織發(fā)展的行為，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。 因此，管理者可以通過適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和協(xié)調(diào)決策來降低護(hù)士的消極情緒和環(huán)境中感知到的不公平感， 從而提升護(hù)士對(duì)本職工作的自信心與滿意度， 穩(wěn)定護(hù)理服務(wù)隊(duì)伍和提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

4 結(jié)論

護(hù)士資質(zhì)過剩感和管理關(guān)懷感知總體水平較低，組織政治認(rèn)知水平一般，且組織政治認(rèn)知在資質(zhì)過剩感對(duì)管理關(guān)懷感知的影響中起完全中介作用。提示護(hù)士可通過提升自身能力、拓展興趣愛好、外出運(yùn)動(dòng)、旅游等方式來降低工作壓力和離職意愿；護(hù)理管理者可以通過加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的人文關(guān)懷、 創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍、 關(guān)注不同層次護(hù)士需求以及充分調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性等方式， 提高護(hù)理管理關(guān)懷感知水平，從而優(yōu)化護(hù)理團(tuán)隊(duì)。 本研究為橫斷面研究，主要探討了同一地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知對(duì)管理關(guān)懷感知的作用機(jī)制， 后續(xù)可針對(duì)不同地區(qū)及級(jí)別醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)一步深入探索管理關(guān)懷感知、資質(zhì)過剩感和組織政治認(rèn)知的關(guān)系，以提升護(hù)士管理關(guān)懷感知水平。

[致謝] 感謝長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院陳鵬老師對(duì)本文統(tǒng)計(jì)學(xué)的指導(dǎo)！