高 瑩

（天津商業(yè)大學(xué)寶德學(xué)院 天津 300384）

加強教師隊伍建設(shè)是高校最重要的基礎(chǔ)工作，也是高校提升教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本保證。提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是我國高等教育生存和發(fā)展的重要任務(wù)，社會對復(fù)合應(yīng)用型人才也有著更高的需求。不同于研究型高校，應(yīng)用型本科高校在辦學(xué)定位、學(xué)科建設(shè)、發(fā)展模式、人才培養(yǎng)上立足于應(yīng)用，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和實踐能力，其教師績效考核體系的建立亦是圍繞教師對學(xué)生這兩種能力的培養(yǎng)。因此，應(yīng)用型本科高校的教師績效考核應(yīng)按照專業(yè)培養(yǎng)方向建立教師績效考核目標，采用相應(yīng)的績效考核評價指標，對教師教學(xué)、科研、實踐等工作的水平進行全方位考查，并將考核結(jié)果反饋給教師，激發(fā)其工作熱情，主動探索提高教學(xué)質(zhì)量的方法，促進教師個人職業(yè)規(guī)劃，推動教育教學(xué)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1 應(yīng)用型高校教師的職業(yè)特點

應(yīng)用型本科高校更注重對應(yīng)用型人才和技能型人才的培養(yǎng)，目標是培養(yǎng)出更加適應(yīng)社會發(fā)展的復(fù)合型人才，因此教師也更加注重對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力、實踐能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，教師的知識、能力和綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)都應(yīng)符合應(yīng)用型高校的特色[1]。相較于研究型高校，應(yīng)用型高校更注重將理論知識應(yīng)用于實踐教學(xué)中，能夠與行業(yè)對接，這就要求教師具備綜合的職業(yè)素養(yǎng)，包括學(xué)科知識素養(yǎng)、教學(xué)能力素養(yǎng)、實踐經(jīng)驗素養(yǎng)、團隊協(xié)作素養(yǎng)、創(chuàng)新意識素養(yǎng)和社交交往素養(yǎng)。圍繞培養(yǎng)應(yīng)用型人才這一主旨，教師的教學(xué)科研要與時俱進，獨具特色，通過科研、實踐、比賽促進教學(xué)技能的提升；努力成為雙師型教師，爭取企業(yè)培訓(xùn)鍛煉的機會，結(jié)合教學(xué)和就業(yè)需要開展生產(chǎn)性技術(shù)開發(fā)和科研活動，協(xié)作解決學(xué)生畢業(yè)設(shè)計和就業(yè)實習(xí)中的問題。

2 應(yīng)用型本科高校教師績效考核中存在的問題

2.1 績效考核目標不明確

高校會在每個學(xué)年初建立學(xué)校的工作計劃，各二級學(xué)院也結(jié)合學(xué)校整體計劃制訂自身的工作計劃，但工作計劃并沒有最終落實到考核體系中，沒有形成目標管理，也沒有分解給每位計劃的執(zhí)行者。學(xué)院和教師個人只是了解學(xué)校的計劃，但對于計劃如何落實、落實的程度都沒有具體的目標。

2.2 績效考核指標體系不完善

應(yīng)用型高校教師績效考核沒有根據(jù)自身辦學(xué)特點，建立不同專業(yè)、不同職稱、不同職務(wù)教師的考核指標，無法體現(xiàn)教師的個人專長。學(xué)?？己酥笜藘H通過 “德能勤績廉” 來進行衡量，打分基本依靠個人印象和好惡[2]。而有的學(xué)校雖然設(shè)立了二、三級指標，但指標內(nèi)容空泛，沒有針對性，評價人對于指標的理解往往也不盡相同，因此導(dǎo)致不同專業(yè)教師的考核分數(shù)差距較大?？己酥休^為重要的教學(xué)業(yè)績考核存在片面粗放的現(xiàn)象，不能真實反映教師的教學(xué)水平，因而教師對于考核工作產(chǎn)生懈怠情緒。而科研業(yè)績考核存在重數(shù)量而輕質(zhì)量的現(xiàn)象，有的教師期末為了完成科研數(shù)量而突擊發(fā)論文，違背了設(shè)立科研考核業(yè)績的初衷；有的民辦本科高校對科研業(yè)績沒有硬性要求，教師沒有科研動力，學(xué)校更無法通過科研探索和創(chuàng)新實踐促進學(xué)術(shù)進步的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 績效考核缺乏反饋機制

高?？己私Y(jié)果一般分為 “優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格” 四個等次，學(xué)校每年通過考核評選出一定比例的優(yōu)秀，除個別違反學(xué)校制度的不合格人員，絕大多數(shù)教師都是合格等次。因此這就導(dǎo)致考核的重點僅僅落在了評優(yōu)上，而由于評價指標單一，優(yōu)秀教師的評選也很大程度上存在輪流坐班的現(xiàn)象。考核工作在優(yōu)秀教師被評選出后基本上就宣告了結(jié)束，其他教師也并不關(guān)心自己的考核結(jié)果，也就更無從了解自己的差距和努力方向，管理者和教師很少進行績效溝通，績效考核并沒有發(fā)揮其最核心的激勵機制。

2.4 績效考核結(jié)果的運用較局限

高?？冃Э己私Y(jié)果最主要的作用體現(xiàn)在薪酬工資的發(fā)放，部分高校由于績效考核體系不完善，為避免矛盾，考核結(jié)果并沒有落實到薪酬工資上，僅用于優(yōu)秀教師的年度獎勵。有的采用績效工資的高校，每個等次的績效工資差距也較小，并沒有起到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的作用。同時，高校沒有將考核結(jié)果具體落實到教師今后的教學(xué)培訓(xùn)、職稱申報以及職位晉升上，教師也無法把個人的職業(yè)發(fā)展融入學(xué)校的未來發(fā)展中。

3 應(yīng)用型高校教師績效考核體系設(shè)計

3.1 合理定位績效管理目標，規(guī)范績效考核程序

學(xué)校通過確立整體發(fā)展的定位和戰(zhàn)略來明確績效管理的方向，將目標逐級一層一層傳達給每位教師，使教師清晰地了解自身在組織中的定位和應(yīng)發(fā)揮的作用，各單位根據(jù)學(xué)校整體的績效管理目標制訂自己的觀測點，使組織整體形成一個目標管理環(huán)環(huán)相扣的過程。同時，績效考核制度的建立應(yīng)在廣泛征求教師意見的前提下，經(jīng)教代會表決通過后下達執(zhí)行。通過教師的民主參與，可以提高績效考核目標的達成效率。

3.2 優(yōu)化教學(xué)業(yè)績考核指標細則

教師的基本任務(wù)是教育教學(xué)，體現(xiàn)教育教學(xué)效果最關(guān)鍵的是對于教師教學(xué)業(yè)績的評價。使教學(xué)業(yè)績評價全面、合理、有效，真正反映教師教學(xué)水平，是績效考核一般性評價中最關(guān)鍵的部分，要科學(xué)謀劃指標細則、加強同行互評、提高評教水平、合理設(shè)定權(quán)重，真正促進教師提高教學(xué)水平。

3.2.1 合理設(shè)置教師考核指標

考核指標的內(nèi)容和細則應(yīng)全面覆蓋不同專業(yè)教師群體的教學(xué)工作性質(zhì)，以達到一個科學(xué)、合理的考核結(jié)果。在總體目標框架下，由學(xué)校人事部門制訂整體的指標體系庫，其中包含主要監(jiān)測的一級指標和相對較細化的二級指標，各個教學(xué)單位結(jié)合自己專業(yè)特點和發(fā)展方向，在廣泛征求教師意見的前提下，可以自主選擇或補充出相應(yīng)的三級指標。通過這樣的方式，不同專業(yè)的教師可以對應(yīng)自己的專業(yè)要求、授課特點和階段性目標找到有針對性的考核指標，促進考核指標評價日益合理準確。

3.2.2 有效建立全方位評教體系

通過建立督導(dǎo)評教、同級互評、學(xué)生評教、部門評教四維評教體系，綜合、多角度、全方位反映教師的教育教學(xué)能力[3]。各高校選派教學(xué)經(jīng)驗豐富的教學(xué)督導(dǎo)通過聽課對年輕教師的教學(xué)進行監(jiān)督、指導(dǎo)，而往往督導(dǎo)受專業(yè)等限制，對所聽課專業(yè)知識的了解并不深入，而對于教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、課堂氛圍更有發(fā)言權(quán)，因此，督導(dǎo)評教應(yīng)側(cè)重于教學(xué)技能的評價。而同專業(yè)教師在專業(yè)業(yè)務(wù)評價上則更有針對性，可以基于教學(xué)基本功、課堂氛圍、教學(xué)效果等方面進行準確的評價。

學(xué)生評教是整體評教中最直接、最有效的方式。而實際操作過程中，往往學(xué)生受認知、個人喜好等因素影響較大，有些課堂嚴格要求的教師甚至被個別學(xué)生惡意打低分。為避免這種情況的發(fā)生，學(xué)校要在評教宣傳上加大力量，引導(dǎo)學(xué)生了解客觀評教也是保證教學(xué)質(zhì)量、保證學(xué)生個人利益的重要因素，對于授課認真、教學(xué)方法靈活、課堂氛圍好、教學(xué)效果突出的教師應(yīng)給予評價認可。同時評教的分值和計算方法上，應(yīng)科學(xué)謀劃，拉開分值，避免出現(xiàn)全部高分，分值差別甚微的情況，保證評教的公平性和合理性。

全方位評教體系對每個部分的評教分數(shù)分別賦予一定的權(quán)重，同級評教和學(xué)生評教適當(dāng)給予側(cè)重，這樣有助于公平、合理地全面反映教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果。同時學(xué)校應(yīng)根據(jù)評教結(jié)果和反饋不斷分析、完善流程和方式，確保績效考核工作有效開展。

3.3 推動科研型教師和雙師型教師素質(zhì)提升

與研究型高校教師相比，應(yīng)用型高校教師受自身、平臺或環(huán)境等因素影響，無論在論文發(fā)表或者項目申報上，都處于劣勢。同時，應(yīng)用型高校教師的教學(xué)工作量也相應(yīng)較大，因此大多數(shù)教師都以完成教學(xué)工作量為主要任務(wù)，科研技能和素質(zhì)的提升一般只對有職稱晉升意向的教師有更大的吸引力，但受職數(shù)、評審難度的影響，職稱晉升之路可謂困難重重，也打消掉很多教師的科研積極性。因此，通過設(shè)立科研業(yè)績考核推動教師科研技能和素質(zhì)的提升，并促進教師教學(xué)業(yè)務(wù)能力的提升是非常有必要的。對于設(shè)立科研業(yè)績?nèi)蝿?wù)的高校，科研業(yè)績數(shù)量應(yīng)符合教師個人成長發(fā)展的規(guī)律，不應(yīng)盲目粗暴設(shè)置數(shù)量要求，應(yīng)重視科研業(yè)績的質(zhì)量，針對不同類型的教師設(shè)立不同的考核指標，使愿意潛心教學(xué)的教師能夠扎根于課堂，而擅長科研和實踐教學(xué)的教師也能夠發(fā)揮自己的特長，找到適合自己的發(fā)展道路。

應(yīng)用型高校應(yīng)積極與相關(guān)企業(yè)建立校企合作平臺，幫助教師深入企業(yè)和生產(chǎn)服務(wù)一線進行崗位實踐，及時將新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范融入教學(xué)，通過設(shè)立相應(yīng)加分項的考核指標來鼓勵教師取得國家職業(yè)資格高級證書或具有相應(yīng)的能力。

3.4 建立考核結(jié)果反饋溝通機制和指標體系審核改進機制

公開、公正、公平的績效考評工作能反映教師真實的教育教學(xué)水平，讓教師了解考核的要素、考核結(jié)果和等次情況，充分思考如何發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足，督促教師發(fā)展和成長。管理者應(yīng)根據(jù)教師績效考核結(jié)果向每位教師反饋一份績效分析報告，包括每級考核指標的分數(shù)、評教和科研業(yè)績的分數(shù)和等次以及建議改進的方向。這樣，教師不僅可以了解自己的總體分數(shù)和等次，而且也能準確了解自己在具體考核指標點上的不足之處，以便有針對性地進行改進和提高。

在反饋分析報告的同時，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師針對本次績效考核結(jié)果進行溝通，了解教師的工作感受和需求以及對于報告的認可程度，有針對性地根據(jù)教師反饋的情況審核此次績效考核的成果和不足。人事部門在考核結(jié)束后負責(zé)收集管理者獲取的教師反饋信息并加以研究分析，提出下一年度考核改進的方向，通過不斷修正和完善考核程序以及指標體系提升考核工作的效率[4]。

3.5 提高教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值

大部分應(yīng)用型高校教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用基本上只體現(xiàn)了工資薪酬的分配與調(diào)整、職務(wù)晉升的選拔以及職稱評定。實際上，績效考核結(jié)果最重要的就是運用于教師自我認識、自我激勵和不斷提升的過程。教師通過教學(xué)業(yè)績考核評價找出教學(xué)效果與教學(xué)要求之間的差距并有針對性地制訂培訓(xùn)和改進計劃；通過科研業(yè)績考核評價找到適合自己特長的專業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和努力方向，制訂進階目標以提高專業(yè)素養(yǎng)。另外對于那些績效考核結(jié)果優(yōu)異的教師，高校對其的資勵除了體現(xiàn)在薪酬分配上之外，還可以為他們提供更多的外部培訓(xùn)以及實踐的機會，從而起到全方位支持他們提升教育教學(xué)水平的目的，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

4 結(jié)語

績效考核是高校師資隊伍建設(shè)的核心任務(wù)，應(yīng)用型高校應(yīng)不斷完善考核體系建設(shè)，將教師的發(fā)展成長結(jié)合到教育教學(xué)工作中，激勵和引導(dǎo)教師明確自己的使命、職責(zé)和義務(wù)，切實提高應(yīng)用型高校的教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，培養(yǎng)出符合國家建設(shè)高速發(fā)展的特色應(yīng)用型人才。