張婉清

摘? ?要：D航空集團有限公司（以下簡稱“D航”）發(fā)展至今已成為國有三大航空企業(yè)的一員，然而，近年來隨著人員隊伍的不斷擴大，員工的勝任素質有待提高，人力培訓受到了進一步的考驗，成為了D航空公司發(fā)展戰(zhàn)略決策的制約因素之一?；诖?，以D航的人力培訓體系為研究對象，對人力培訓體系的現(xiàn)狀進行了概要分析，指出其存在的問題，并提出相應的改進對策和保障措施。

關鍵詞：D航空公司；人力資源；人力培訓；改進對策

中圖分類號：F27? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）18-0108-03

習近平總書記在黨的十九大報告中多次強調人才工作的重要性，充分體現(xiàn)了黨對人才管理工作的高度重視與深度把握。人力資源是第一資源，是業(yè)務發(fā)展以及經濟和社會發(fā)展的重要力量，也是創(chuàng)新過程中富有能動性和開發(fā)性的重要因素。目前我國正處于從民航大國向民航強國轉變的關鍵階段，人力資源作為第一資源在激烈的競爭中發(fā)揮著舉足輕重的作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力培訓存在的問題并進行改進對策研究是解決企業(yè)人力資源供需關系的有效手段。

一、D航人力培訓現(xiàn)狀

（一）培訓特點

D航的培訓工作圍繞“完善管理人員培訓、細化培訓管理流程、加強員工技能培訓、推進網絡教學建設”四個方面展開。第一是完善管理層與領導層的建設，從長期、全局和戰(zhàn)略的角度去制訂計劃，并充分了解培訓工作的深刻意義。第二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進程，適時提升培訓師資的素質，并營造出一個組織共同學習的氛圍。第三是根據(jù)需求反饋和培訓效果評估優(yōu)化人力培訓體系和機制，逐步完善與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應的人力培訓系統(tǒng)。

D航以服務發(fā)展戰(zhàn)略、服務業(yè)務重點和服務人才培養(yǎng)為目標，以D航公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃為指導，積極創(chuàng)新員工培養(yǎng)方式并持續(xù)將培訓體系架構逐步完善，將技能培訓、績效管理與業(yè)務創(chuàng)新有機結合，努力由傳統(tǒng)培訓教學向戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)過渡。D航之所以能夠成為一流航空公司，離不開公司計劃的人力保障。

（二）培訓方法

1.師帶徒。師帶徒是D航學習與培訓的傳統(tǒng)方式。這種方式源于古老學徒制的學習培訓。隨著近代教育的發(fā)展，尤其是工業(yè)化的進展，學徒制逐漸退出了主流培訓的舞臺。在學徒制中學習的人，完成工作成為推動學習的直接動機，他們主要是在“做”中學習“怎么做”的能力，他們學習的環(huán)境就是工作的環(huán)境。D航西北維修基地航修部氣動附件修理工段在創(chuàng)建“學習型班組”的活動中，大力推行互動式多工種學習法。該學習法的推廣大幅提升了班組成員的學習能力和技術創(chuàng)新能力，取得了良好效果。

2.行為示范。行為演示是一種訓練方法，是向受訓者提供一個模型來演示關鍵行為，然后允許參與者觀察行為標準的例子或視頻和幻燈片，并進行實際練習。行為模擬以社會學習理論為基礎，強調通過觀察演示者的行為來加強學習，并通過這些行為來增強學習效果。行為示范一般由所在部門的經理或管理人員主持，由業(yè)務熟練者擔任培訓講師向受訓者實地描述業(yè)務流程及業(yè)務規(guī)范，隨后直接進行標準的業(yè)務展示；學員在理解行為示范后則需要親自模仿練習。

3.工作輪換。這是一種在職培訓方法，受訓者在預定的時期內變換工作崗位以獲得不同崗位的工作經驗。工作輪換可以豐富員工的工作經驗，增強員工對各部門管理工作的認識，擴大員工的知識面，為他們今后跨部門合作完成任務奠定基礎。與此同時，企業(yè)也可以通過輪崗了解受訓人員的實際能力和興趣，從而更好地發(fā)展員工所長。

4.網絡培訓。網絡培訓又稱E-Learning、在線學習、網絡學院、網絡教育等，通過應用信息科技和互聯(lián)網技術進行內容傳播和快速學習的方法即為網絡培訓。其優(yōu)點在于不需要將學員從各地召集在一起，可以低成本、高效率地更新培訓項目及具體內容，能夠大幅度地縮減培訓成本，可以增強課程的趣味性，并且課程安排靈活，學員可以較為自由地決定學習時間。缺點在于網絡培訓投資大、互動性不強，有些課程不適合利用在線學習的方法，比如人際交流、互動溝通、形體禮儀等。

（三）培訓的實施

D航的培訓工作主要集中在飛行員、乘務員和航空管制員的資格方面，每年對相關資格所需的執(zhí)照進行重新認證并進行年度復訓。培訓內容受事項控制，每年組織1 000多個培訓項目和近100個組織培訓，公司各業(yè)務部門的培訓中心按照要求開展培訓工作。人力資源部培訓中心負責管理和審核整個公司的培訓費用。D航培訓過程目前有四個階段：課程編制、培訓準備、培訓實施和學習質量評估。

培訓計劃一般在每年12月按企業(yè)年度制定，各業(yè)務培訓中心必須根據(jù)上一年度的常規(guī)培訓量加上人員引進計劃，計算并向人力資源部提交一份全面的年度培訓計劃和成本預算。培訓前準備主要是根據(jù)培訓計劃、學員人數(shù)和類型來安排培訓人員。培訓設施和教材通常要在各業(yè)務部門的培訓中心進行審核，培訓通常是在各業(yè)務部門的培訓中心通過課堂學習和電子學習系統(tǒng)進行的。課堂授課依據(jù)培訓計劃實施，按照規(guī)定時間到達培訓網站，滿足授課的目的要求，出席記錄的工作由教師實施。電子學習系統(tǒng)網絡訓練課程一般由指導者或教職人員將輔助電子學習平臺的軟件從教案轉換，并提出培訓問題。

二、D航人力培訓存在的問題

（一）部分員工對人力培訓存在錯誤認識

部分員工存在人力培訓是例行公事的錯誤認識，認為參加培訓只是為了完成任務的簽到，只要打了卡就可以離開；并且有些員工在培訓過程中態(tài)度不端正，沒能把培訓與自身發(fā)展或組織目的結合起來，對于培訓的重視程度不高，甚至出現(xiàn)反感或抱怨情緒。

另一方面，公司決策層的部分人員對人力培訓存在培訓不出績效的錯誤認知，對于培訓的重視程度不夠，從而導致了下屬的“跟風走過場”。部分培訓的開班動員會只是草草了事，對員工的培訓宣講感染力不夠，無法真正調動員工的積極性，甚至有時存在部分領導的錯誤示范行為，如應付打卡、遲到早退等。所謂“上有政策，下有對策”，這正是由于對培訓認識不清晰或是員工工作價值觀有問題而導致的。

（二）培訓能力有待提升

就目前而言，D航的師資能力不足是限制D航人力培訓發(fā)展的一大攔路虎。一般來說，從企業(yè)內部培養(yǎng)和外部聘請兩方面著手，師資問題可以基本解決，主要是如何平衡這兩者之間的關系。一方面，航空公司內部師資主要由公司內部經驗豐富的員工組成，由于缺乏專職培訓人員，其培訓能力及培訓技巧稍顯不足，并且由于缺乏設置相應的激勵制度導致授課熱情有待提高。另一方面，外部的師資對于企業(yè)內部情況的了解不夠，培訓過于程序化。歸根結底，培訓師資其實才是最應接受培訓的一批人，因為他們的受培訓程度關系著組織內其他員工的培訓質量。另外，培訓方法與網絡技術相互之間的不適應，教員不稱職或積極性不高，網絡教學硬件設施不夠齊全或網絡教學方法、教學環(huán)節(jié)、教材選用不當也會使培訓效果出現(xiàn)局限性。

（三）人力培訓效果評估實施不力

D航成立至今，在人力培訓過程中，習慣以郵件形式同各部門進行培訓效果反饋。但是，在培訓工作結束后，各個培訓的組織者或參與者在培訓結束的評估上存在回避或應付了事的問題，這會導致培訓結果評價缺乏真實性、客觀性、有效性。

培訓的評估往往比較難以做出量化分析，許多培訓人員在培訓完成后形式主義地完成總結上交給培訓評估管理者，而未對培訓的效果做出真正的評估意見，使培訓效果評估流于形式。其實，培訓的管理者或下屬分公司根據(jù)培訓評估的內容能夠大致對培訓效果做出判斷，從而采取一系列措施促進培訓管理水平的提高。但多數(shù)評價受主觀因素影響較大，并不能十分客觀地反映培訓效果，價值量化方式也有待考證。

（四）人力培訓監(jiān)管執(zhí)行不到位

培訓過程的有效監(jiān)管是培訓工作成功的關鍵。D航在環(huán)節(jié)的質量把控方面稍顯不足，人力培訓的進度與質量未能實時監(jiān)控并獲取反饋。任何一個環(huán)節(jié)沒有適時把控都可能對培訓質量帶來不良影響，也就是說會從根本上降低培訓效果，那么培訓就失去意義。D航公司在人力培訓流程的監(jiān)管過程中實施對培訓環(huán)節(jié)的監(jiān)管是其主要的工作任務。例如，培訓信息的發(fā)布、考勤信息的確認、培訓課程的安排等事務性工作總體來講管理精細化程度不夠，未能保證人力培訓效果；監(jiān)管機制還存在一定程度的漏洞，使部分自覺性不高或紀律性較差的員工有機可乘，削弱了公司制度的嚴肅性。

三、D航人力培訓的改進對策

人力培訓不但要注重正式的組織學習，還要注重非正式的自我學習、自我開發(fā)，使人力培訓真正能夠幫助企業(yè)與個人共同進步。本文基于此提出以下改進對策。

（一）樹立正確的人力培訓認知

要充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，樹立正確的人力培訓認知，而不僅僅流于形式，就要求企業(yè)必須對員工進行正確的思想引導。所謂的“上有政策，下有對策”，正是由于對培訓的認識不清晰、員工工作價值觀不正確而導致的。一個企業(yè)的人力培訓工作要注意適應各個職能部門的工作進程與發(fā)展進度，一味按己見進行培訓，效果反而會適得其反，正確的理念是保障之后工作順利進行的基石。

對于管理層，首先要加強其對于人力培訓相關意義的認識，讓其了解培訓對于企業(yè)的價值所在，認識到培訓并非即刻就產生績效的工作，不能以物質的角度去衡量它的價值。只有管理層明確了培訓工作的重要性，才能使其從思想上重視培訓工作。其次，管理層在實際工作中要結合公司的戰(zhàn)略決策和員工的職業(yè)規(guī)劃綜合考量。以組織為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃注重職務本身，致力于建立使員工可以在組織各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑。

（二）提升培訓能力

1.民航企業(yè)辦大學。這里所說的大學與我們平常概念中的大學有所不同，并不是指傳統(tǒng)意義的教育部批準的高校，而是指民航企業(yè)為面對龐大的培訓任務而辦的職業(yè)技術學院。民航企業(yè)辦大學，培訓內容更為職業(yè)化、專業(yè)化、個性化，可以使員工具備在傳統(tǒng)培訓中難以形成的團隊工作能力和適應工作環(huán)境的能力，從而使民航企業(yè)的培訓工作更加多元化且具備實用性，在傳統(tǒng)教育機構和工作實踐中架起一座堅實的橋梁。

2.校企合作。校企合作模式以民航企業(yè)與院校合作辦學、產教融合的方式為企業(yè)培訓更多高素質與高技能的人才。民航企業(yè)與院校聯(lián)合與協(xié)作辦學，從招生宣傳、專業(yè)培訓、學生管理、實習試點到就業(yè)幾乎全程參與，校企的深度合作保障了培訓的質量。

3.培訓外包。實力較強的大公司往往通過建立企業(yè)大學進行專業(yè)化的培訓。而隨著管理咨詢專業(yè)公司的日益蓬勃，培訓業(yè)務逐漸被外包給專業(yè)咨詢及培訓公司進行。培訓外包企業(yè)往往具備強大的師資與完善的培訓方案，具有豐富的培訓實踐能力。在企業(yè)培訓部門專業(yè)知識與精力及人員編制有限、知識及技能更新不斷加快、培訓需求迅猛增長的情況下，民航企業(yè)要加強與專業(yè)咨詢培訓機構的合作以達到降本增效的目的。

（三）細抓培訓效果評估工作

培訓評估的準確性與真實性是建立在充分的信息收集的基礎上的，為將培訓評估需要的資料與信息進行有效的回收，可根據(jù)評估工作的具體需要針對各種不同的對象設計評估問卷，包括不同的測驗方式和調查提綱，這是評估中經常使用的方法和技術。

在培訓評估實踐中，讓培訓講師、受訓者、管理者及其他相關人員針對培訓中的各類問題接受問卷調查，是評估中不可缺少的收集一手資料和信息的手段。受訓者評估是讓學員以問卷或小型會議等方式對教師、教學內容、培訓管理等方面事物進行問答。這種方式的優(yōu)點是簡單易行，能在較短時間內獲得較多信息，可信度高且不受級別、性別、年齡等方面的影響。由于多數(shù)問卷不用署名，所以能收集到較為真實的信息，信息的可信度較高。但是在具體工作的實施中要注意細節(jié)的保密工作。

在培訓效果評估中要始終將定性分析與定量分析相結合，使用柯克帕特里克評估模型將收集到的培訓數(shù)據(jù)進行評估。員工評估項目的數(shù)據(jù)采集應注意工作的保密性，采用匿名調查問卷的形式收集，主要針對的是人力培訓課程設置、培訓師資、培訓環(huán)境等項目。要保證數(shù)據(jù)來源的真實性和有效性，同時要注意用私下溝通、小規(guī)模會晤等形式加以補充。

（四）完善人力培訓的監(jiān)管工作

要在企業(yè)現(xiàn)有的監(jiān)管制度下進一步完善培訓系統(tǒng)。完備的監(jiān)管工作應覆蓋培訓需求的調研、培訓設計、培訓實施、培訓轉化和培訓評估等各個環(huán)節(jié)，只有將監(jiān)管制度健全化、完善化，才能使人力培訓的效果得以保證。

在培訓需求調研階段，人力培訓部門應當以書面形式規(guī)定調研開展的對象、目的、方式、方向，只有逐一明確這些才能規(guī)范工作的開展，防止不規(guī)范行為的產生。在培訓設計階段，應在制度中體現(xiàn)培訓內容是服務于企業(yè)整體決策目標的。在培訓的實施階段，對培訓實施者以制度形式進行規(guī)范管理，要對培訓者的職位標準、履行職責、業(yè)績要求、任職資格等進行詳細的描述。

要加強對人力資源培訓工作的監(jiān)管，在制度層面可以鼓勵員工對違反紀律的情況進行舉報。除了以處罰方式在制度層面加以約束外，還要制定一些有效的預防措施，做到未雨綢繆。比如，為了防止員工簽到后即離開或找人代課的情況發(fā)生，可以在培訓前即進行教育提醒，或者在培訓結束后增加問答環(huán)節(jié)以及完成小作業(yè)等，兩者并駕齊驅、相互滲透，進一步鞏固人力培訓監(jiān)管工作。

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