梁爽

摘要 師資隊伍是推進高等職業(yè)教育發(fā)展的關鍵因素，為激發(fā)師資隊伍的生機和活力，高職院校亟須建立一套科學合理且行之有效的教師績效考核評價體系。2020年中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出五條關于“改革教師評價，推進踐行教書育人使命”的重點任務，著力破除“五唯”的頑瘴痼疾，建立科學的、符合時代要求的教育評價制度和機制。文章將圍繞高職院校教師績效考核評價，對考核機制建立、考核內(nèi)容、考核指標、考核結果運用等問題展開研究，力求破除教師績效考核評價中存在的“五唯”傾向。

關鍵詞 高職院校；績效考核；教育評價改革

中圖分類號：G451文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.15.027

2022年5月1日新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》開始實施，我國高等職業(yè)教育進入了高質(zhì)量發(fā)展新階段。高職院校事業(yè)發(fā)展在面對巨大機遇的同時，也面臨著越來越激烈的競爭和挑戰(zhàn)，而競爭的核心在于如何打造一支高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍。為此，高職院校亟須建立一套科學合理的教師績效考核評價體系，激發(fā)師資隊伍的生機和活力。2020年中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出“改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，著力破除唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項的頑瘴痼疾，建立科學的、符合時代要求的教育評價制度和機制”，為高職院校教師績效考核改革指明了方向。

1高職院校教師績效考核中存在的問題

1.1教師績效考核中高職院校特征體現(xiàn)不明顯

目前，高職院校對教師的績效考核多從德、能、勤、績等方面進行，通過年度考核的方式，對教師的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)、工作態(tài)度表現(xiàn)、業(yè)務能力水平、崗位工作實績等進行評價。部分高職院校采用與普通本科院校相同或相似的方式，重點關注教師的科研成果和業(yè)績，忽視教學實踐水平、學生培養(yǎng)效果以及社會服務能力等方面。以上績效考核方式均不能充分體現(xiàn)高職院校教師崗位工作的特殊性，不能有效結合高職院校在人才培養(yǎng)方面更注重職業(yè)技能、社會實踐創(chuàng)新的特點[1]。

1.2教師績效考核體系建設不健全

部分高職院校對教師的績效考核缺乏完整系統(tǒng)的體系建設，具體表現(xiàn)在：首先，考核體系相關制度建立不健全，學校未科學制訂包括考核目標、考核內(nèi)容、考核程序、考核結果反饋、考核結果運用等一系列的績效考核評價體系制度；其次，績效考核沒有明確的目的，不能真正適應教師事業(yè)發(fā)展的階段性需要，教師績效考核的激勵性、導向性作用發(fā)揮不明顯。

1.3教師績效考核指標設置不合理

當前高職院校在教師績效考核指標設置中重科研、輕教學，重理論、輕實踐，重結果、輕過程；考核指標仍多以發(fā)表論文的數(shù)量、承擔項目的多少、完成專利發(fā)明的個數(shù)以及教師獲獎為重點；在科研教學成果評價方式上仍顯單一，對教學質(zhì)量的過程性評價、對教師職業(yè)技能水平的高低、對指導學生實踐取得的成效、對社會服務效果的評價等方面明顯不足。對不同類型的教師績效考核存在“一刀切”的現(xiàn)象，沒有根據(jù)不同類型教師的工作特點分別制訂考核指標，未真正實現(xiàn)分類管理、分類考核、分類激勵。

2高職院校教師績效考核體系構建的策略

2.1緊抓高職院校發(fā)展的政策優(yōu)勢，建立體現(xiàn)高等職業(yè)教育特色的教師績效考核機制

新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》明確指出：“職業(yè)教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型，是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分。”國家大力發(fā)展職業(yè)教育，推進職業(yè)教育改革發(fā)展，支持高水平職業(yè)院校、專業(yè)建設，為高等職業(yè)教育發(fā)展提供了前所未有的發(fā)展機遇。同時，“中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃”著力打造一批具有中國特色、世界水平的高等職業(yè)學校和骨干專業(yè)（群），是高等職業(yè)教育發(fā)展的重要機遇和挑戰(zhàn)。

目前，培養(yǎng)高素質(zhì)技術技能人才已成為高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)的中心任務，高職院校應根據(jù)本校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合培養(yǎng)高素質(zhì)技術型、應用型人才的人才培養(yǎng)目標，從教師教育教學工作的實際出發(fā)，構建以教育教學工作為重點、以“雙師素質(zhì)”為導向、著重體現(xiàn)教師職業(yè)技術技能水平、社會服務實踐效果、企業(yè)服務能力等的多元化教師績效考核體系。

2.2以新時代教育評價改革要求為引領，科學設置教師績效考核評價指標

2.2.1考核指標設置要明確全面可行，定量考核和定性考核相結合

圍繞高職院校技術技能型人才培養(yǎng)目標，教師績效考核在內(nèi)容上要重點突出教育教學、職業(yè)技術技能培養(yǎng)、科研技術社會轉(zhuǎn)化服務等，應科學確立教育教學、技術技能水平、科研工作以及社會服務幾者之間的關系，確定教學工作量、技術技能培養(yǎng)、科研工作量、社會服務工作量之間考核的比重。一般來說，教師教學的課時量、科研工作任務量、社會服務工作量都是具體可量化的指標，而學生培養(yǎng)效果、社會服務成效情況等體現(xiàn)高職院校教師工作特殊性的指標卻存在難以量化或滯后的特點，所以在設置考核指標時還需考慮定性的特征[2]。比如，教師的工作態(tài)度、思想道德修養(yǎng)、學生培養(yǎng)工作成效、技術技能培養(yǎng)水平、科研成果轉(zhuǎn)化效果等均可采用定性方式進行。

績效考核指標的設置應突破“五唯”的影響。績效考核應“改進結果評價、強化過程評價、探索增值評價、健全綜合評價”，不能只注重對教師工作結果的評價，還應關注工作的過程、階段性的成效和未來的發(fā)展。高職院校在進行教學工作考核時，除常規(guī)工作量外，還應更多關注教師教學工作的準備、教學過程的開展、教學效果的好壞、教學成果的取得以及學生和社會的滿意度等，可通過教師互評、教學監(jiān)督、學生評教、用人單位調(diào)查等方式實現(xiàn)；在科研工作考核時，除論文項目完成數(shù)量等可量化的指標外，還要考核其轉(zhuǎn)化應用，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、貢獻社會方面的成效，尤其要注重對服務地方的貢獻，重點關注研究成果的推廣、社會培訓的開展、科學普及范圍、技能培養(yǎng)等方面；在技術技能水平方面，重點考核教師是否具備相應的行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷和相關技術技能，可將教師進企業(yè)研修指導、參加繼續(xù)教育學習的情況、參與實踐鍛煉的情況以及教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等作為績效考核指標。

2.2.2根據(jù)高職院校教師工作的特點，分類設置教師考核指標

首先，高職院校對教師的績效考核應采用分類管理的方式進行。即根據(jù)教師崗位工作側重點的不同，可將教師分為教學型、教學科研型和“雙師型”三類，根據(jù)不同教師的特點，分別制訂相應的績效考核指標，在教育教學、科學研究、社會服務等方面加以區(qū)分。分類設計績效考核指標，一方面體現(xiàn)了績效考核評價的針對性和可操作性，同時也滿足了不同類型教師發(fā)展的需要。教學型教師應重點考核其教育教學工作量的多少以及教學工作的成效、學生及家長對教學工作的滿意度等，適當增大教學指標的考核比例；教學科研型教師在考核其教學工作開展情況的同時，還應注重科研工作方面的成效，除論文課題等可量化的指標外，還更應著重考核科研成果轉(zhuǎn)化的效果、對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導作用等?！半p師型”教師在考核其教育教學工作的同時，更應對其職業(yè)技術技能水平、社會實踐經(jīng)歷、社會服務成效等方面加強考核，注重人才培養(yǎng)的效果。

其次，高職院校對教師的績效考核還應采取分級管理的方式進行。根據(jù)崗位職責及任務的不同，分別制訂各層級教師的考核指標，同類型教師不同層級的考核指標要求可以在質(zhì)和量上作出區(qū)分。不同崗位層級的教師身處不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，自身發(fā)展需求各不相同，因此在考核指標的設計上，要根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的需求，將教師學歷提升、職業(yè)技能培訓、繼續(xù)教育學習情況等納入。

2.3加強績效考核過程管理，完善績效考核流程，注重考核結果的溝通反饋及運用

2.3.1采用科學的績效考核評價方法

目前，比較流行的績效考核方法有全方位考核法、關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法等。高職院?？筛鶕?jù)學校發(fā)展目標和教師崗位工作特點，選擇合適的績效考核方法?，F(xiàn)以全方位考核法為例，分析績效考核如何實施。

全方位考核法又叫“360度考核法”，是指圍繞被考核對象，由被考核對象的上級領導、工作同事、工作下屬以及被考核對象自己組成的考核主體，對被考核對象進行考核評價。全方位考核法考核評價的主體包括上級、平級、下級等各個層次，全方位多角度地獲取信息，對被考核對象進行全面的考核評價，綜合分析不同考核主體的意見，使考核結果更加全面。具體來看，在對教師進行績效考核時，可選擇二級學院領導、教研室主任、同事、學生以及教師本人組成績效考核小組，開展績效考核工作。根據(jù)考核指標要求，每類考核主體側重一類指標進行，圍繞教師的思想政治素質(zhì)、專業(yè)技術技能、教學工作量、課堂教學情況、科研工作成效、學習發(fā)展能力等進行[3]。其中，學生主要考核教師的課堂教學情況；二級學院領導、教研室主任主要考核教師的思想政治素質(zhì)、專業(yè)技術技能、教學工作量、科研工作成效等；教研室同事則主要考核專業(yè)技術技能、教師學習發(fā)展等方面。自我評價可以是教師本人總結自己的長處，同時發(fā)現(xiàn)自身的不足并及時糾正。

在運用全方位考核法對教師進行績效考核時，需注意由于領導和被考核對象之間、教研室同事之間人際關系的親疏，學生個人認知水平的差異等因素的影響，考核結果難免會出現(xiàn)偏差。因此可同時成立綜合測評小組，由二級學院領導以及學校教學管理部門、人事管理部門、科研管理部門等涉及教學、科研等相關職能部門的人員組成，從第三方的角度，按規(guī)定的程序開展績效考核，保證考核結果的客觀公正。

2.3.2加強考核結果的溝通反饋及運用

高職院校教師績效考核需構建規(guī)范科學的考核流程，包括考核指標的制訂、考核過程的實施、考核結果的反饋以及考核結果的運用等方面。及時做好績效考核結果的溝通與反饋，充分發(fā)揮績效考核結果的激勵導向作用，以調(diào)動教師的工作積極性，從根本上提高教師隊伍的專業(yè)技能水平和職業(yè)素質(zhì)有著至關重要的作用。績效考核結束后，學校應及時將考核結果反饋給教師本人，可采用二級部門領導和教師雙向溝通的方式進行。溝通過程中，二級部門領導既要肯定被考核教師的優(yōu)點，又要指出不足并分析原因，共同尋找改進措施和學習發(fā)展的建議，以達到幫助教師發(fā)展的目的。否則，考核工作只能流于形式，考核的效果將大打折扣，考核完成后大部分教師仍然不清楚問題所在，對教師的激勵性和自身發(fā)展幫助不大。

同時，要科學合理地利用績效考核結果，充分發(fā)揮績效考核的積極導向作用。一方面績效考核結果要和教師的評優(yōu)評先、職稱評審、崗位等級晉升等直接掛鉤；另一方面，績效工資分配也應充分考慮教師績效考核評價的結果，要將教師的績效考核結果與績效工資分配緊密結合，在分配上向優(yōu)秀教師、優(yōu)秀成果傾斜，進而充分發(fā)揮績效考核與分配的積極導向作用。除直接的物質(zhì)獎勵外，對考核優(yōu)秀的教師可加大榮譽表彰的力度，提供更多的學習培訓機會，在物質(zhì)獎勵外給予教師更多的榮譽感。

基金項目：2022年重慶開放大學（重慶工商職業(yè)學院）科研項目“新時代教育評價改革背景下高職院校教師績效考核評價體系構建研究——以重慶工商職業(yè)學院為例”（FGYB2022-04）。

參考文獻

[1]鄭艷.高校教師績效考核評價體系研究[D].大連：大連海事大學， 2011.

[2]田沛，辛雅麗，趙光建.高校教師績效考核與評價的困境與出路[J].人才資源開發(fā)，2021（1）：38-39.

[3]張楠，宋乃慶，申仁洪.新時代教育評價改革的價值意蘊與實踐路徑[J].中國考試，2020（8）：6-10.