摘要：薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中必須慎重考慮的問(wèn)題，激勵(lì)員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。企業(yè)如何招聘培養(yǎng)員工，并調(diào)動(dòng)員工積極性對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大，薪酬激勵(lì)是提高員工滿意度的重要環(huán)節(jié)。因此，本文在介紹薪酬激勵(lì)重要性的基礎(chǔ)上，研究薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相關(guān)的建議和改進(jìn)策略，以期提供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；薪酬管理；人力資源

薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的形式，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，提高員工的工作效率與業(yè)績(jī)。如何有效實(shí)施薪酬激勵(lì)措施，是我國(guó)企業(yè)提升員工滿意度的重要難題之一。在員工激勵(lì)的措施中，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理中薪酬激勵(lì)的問(wèn)題沒(méi)有處理好，管理者忽視員工薪酬激勵(lì)需求，薪酬激勵(lì)效果不明顯，違背了實(shí)施薪酬激勵(lì)措施的初衷。

一、薪酬激勵(lì)對(duì)人力資源的重要性

薪酬激勵(lì)是提高員工滿意度的核心環(huán)節(jié)，提高員工滿意度，員工會(huì)積極完成工作任務(wù)并發(fā)揮創(chuàng)新思維，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為企業(yè)提供長(zhǎng)久動(dòng)力。員工滿意度是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)后所收獲的成果與員工心理預(yù)期相比的估值，是員工對(duì)其勞動(dòng)成果受重視程度的感受。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升員工的知識(shí)技能起到敦促作用，使員工放寬心態(tài)，在本企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)打下基石，員工會(huì)積極完成工作任務(wù)并發(fā)揮創(chuàng)新思維，促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。[1]

二、薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）忽視薪酬激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的薪酬管理理念滯后，出現(xiàn)員工薪酬待遇差異化現(xiàn)象。具體表現(xiàn)有：一是使用相同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)崗位都按統(tǒng)一計(jì)件價(jià)格提成，但是耗時(shí)與難易程度完全不相同。二是不同的崗位使用相同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)員與銷售員提成標(biāo)準(zhǔn)相同，讓企業(yè)員工對(duì)薪酬待遇產(chǎn)生心理落差，降低員工滿意度，甚至引起人員流失。在企業(yè)人力資源管理中，提高員工滿意度已經(jīng)成為一種挑戰(zhàn)，管理者在追求經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，在薪酬激勵(lì)制定上執(zhí)行較高的規(guī)則與完成指標(biāo)，特別是對(duì)業(yè)務(wù)人員，管理者制定嚴(yán)格的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與條款，員工績(jī)效很難達(dá)到約定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)非業(yè)務(wù)人員如內(nèi)勤、財(cái)務(wù)或坐班人員，缺少薪酬激勵(lì)方式。企業(yè)的收入與員工本身無(wú)關(guān)，員工在無(wú)法拿到業(yè)績(jī)提成的前提下，只拿到固定的基本工資，使員工產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)不作為現(xiàn)象，只按時(shí)完成工作內(nèi)容，不追求工作效率與工作質(zhì)量，不求有功、但求無(wú)過(guò)的消極現(xiàn)象在企業(yè)中盛行，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理的有效性。[2]

（二）薪酬激勵(lì)體系不完善

企業(yè)薪資比例設(shè)計(jì)不合理，而且還有部分工資是加班所帶來(lái)的收入，違背了按勞分配原則，影響正常收入水平。薪酬晉升模式受傳統(tǒng)思想影響，專業(yè)人員的晉升渠道窄，員工只能通過(guò)職位晉升才能有機(jī)會(huì)提高薪酬，不能有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員不斷創(chuàng)新。技術(shù)工作人員缺少認(rèn)可，薪酬水平晉升難度大，萌生尋求其他職位機(jī)會(huì)的想法，受企業(yè)規(guī)模和傳統(tǒng)管理模式的影響，為了晉升崗位與加薪，使業(yè)務(wù)員與技術(shù)員等追逐不熟悉的管理職位。[3]薪酬激勵(lì)體系沒(méi)有及時(shí)更新，不結(jié)合員工變動(dòng)情況，出現(xiàn)一人多崗現(xiàn)象，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有跟上員工的工作量，員工成績(jī)和工作內(nèi)容不受認(rèn)可，降低員工主動(dòng)性。

（三）績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)脫節(jié)

縱觀企業(yè)績(jī)效考核工作，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)存在缺陷。只重視關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，無(wú)法對(duì)員工自身能力的績(jī)效進(jìn)行考核，缺少員工自身工作量指標(biāo)，而是由管理檢查人員根據(jù)具體工作狀況同時(shí)規(guī)定一些硬性指標(biāo)，考核處于固定模式，并未與員工自身業(yè)績(jī)的報(bào)酬匹配，甚至實(shí)施扣除基本工資等處罰措施。績(jī)效考核溝通困難、反饋力度低。員工缺少機(jī)會(huì)同考核人員做到及時(shí)有效的信息溝通，存在交流不暢的情況。[4]企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制度和績(jī)效考核沒(méi)有參考依據(jù)，還會(huì)產(chǎn)生一致化薪酬激勵(lì)模式，影響薪酬激勵(lì)的公平性。在進(jìn)行考核管理的過(guò)程中，被考核的員工缺少工作業(yè)績(jī)確認(rèn)或比較工作內(nèi)容與工作量真實(shí)情況的機(jī)會(huì)，員工對(duì)于日常工作表現(xiàn)與企業(yè)期望值差距計(jì)算過(guò)程模糊，導(dǎo)致員工對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果不滿意，降低員工滿意度。領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)沒(méi)有清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核評(píng)估的實(shí)際目標(biāo)與實(shí)踐結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核實(shí)際保留在表面層次。沒(méi)有明確的績(jī)效考核目標(biāo)，企業(yè)沒(méi)有將考核的結(jié)果與薪資獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升相關(guān)聯(lián)。

（四）薪酬激勵(lì)忽視公平性

企業(yè)只注重薪酬激勵(lì)整體效果，忽視企業(yè)薪酬管理的客觀公平性，企業(yè)默認(rèn)員工的薪酬激勵(lì)程度與工作內(nèi)容及工作量是匹配的，認(rèn)為薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的整體規(guī)則與職業(yè)規(guī)范是不重要的，未經(jīng)過(guò)調(diào)查考證，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)技術(shù)型員工沒(méi)有收到心理預(yù)期的薪資待遇額，產(chǎn)生心理落差，不相信企業(yè)薪酬管理的客觀性與公平性。企業(yè)分配方案決策過(guò)程和管理流程透明度低。崗位系數(shù)制定不科學(xué)，薪酬的計(jì)算方法復(fù)雜，業(yè)績(jī)系數(shù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)模糊，對(duì)于激勵(lì)制度員工不了解且接受程度低，員工滿意度自然降低。[5]薪酬激勵(lì)的形式單一，薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略管理一旦不符，不僅會(huì)降低員工的滿意度，職工對(duì)職位待遇不滿，造成兩者之間的關(guān)系出現(xiàn)緊張的情況，還會(huì)阻礙企業(yè)人力管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（五）忽視長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)

企業(yè)薪酬激勵(lì)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒(méi)有結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，管理層只注重追求經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)員工職業(yè)生涯缺少發(fā)展的視角，實(shí)施的薪酬激勵(lì)措施不能滿足員工需求的穩(wěn)定。企業(yè)忽視精神激勵(lì)，缺少穩(wěn)定的工作環(huán)境、崗位繼續(xù)教育與長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)，忽視員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，影響企業(yè)員工情緒價(jià)值，降低員工工作安全感，從而降低員工滿意度。企業(yè)沒(méi)有為員工長(zhǎng)期發(fā)展去調(diào)整薪酬管理制度，協(xié)調(diào)企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)。當(dāng)下考研與公考盛行，員工追求長(zhǎng)久發(fā)展的心理始終沒(méi)有停下，而管理層并沒(méi)有規(guī)劃職業(yè)生涯，企業(yè)薪酬激勵(lì)的形式過(guò)于簡(jiǎn)單，員工看不到未來(lái)，離職率高，人才流失嚴(yán)重。企業(yè)薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略管理方式不符，對(duì)員工薪酬激勵(lì)期望度不夠了解，未及時(shí)與員工溝通薪酬激勵(lì)的心理預(yù)期，職工對(duì)職位待遇不滿，出現(xiàn)企業(yè)與員工兩者之間關(guān)系緊張的情況，阻礙企業(yè)人力管理。[6]

三、提高人力資源的薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化

（一）提高薪酬激勵(lì)觀念

企業(yè)管理層要提高薪酬激勵(lì)意識(shí)，實(shí)行多元化與差異化的薪酬激勵(lì)，要為員工量身定制薪資待遇。薪酬激勵(lì)不僅需要考慮專業(yè)勝任能力，還需要考量綜合素質(zhì)與崗位相匹配，也要考慮企業(yè)技術(shù)員工的稀缺性，進(jìn)行差異化激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，企業(yè)時(shí)刻面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，從事專業(yè)技術(shù)活動(dòng)的同時(shí)需要承擔(dān)很大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)責(zé)任，提高專業(yè)技術(shù)人員的薪資待遇，要為員工提供實(shí)際保障福利，加大員工保險(xiǎn)力度，實(shí)行多元化福利，從而提高員工滿意度。企業(yè)工資構(gòu)成要匹配員工業(yè)績(jī)情況與利益貢獻(xiàn)情況，調(diào)查物質(zhì)需求與精神需求，及時(shí)調(diào)整其薪資水平，重視員工心里滿意度需求，最大限度考慮員工的立場(chǎng)，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)文化軟實(shí)力。

（二）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系

企業(yè)管理層要科學(xué)合理地設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，嚴(yán)格監(jiān)督薪酬激勵(lì)管理制度的執(zhí)行力度，重視員工心里滿意度需求。企業(yè)可以實(shí)施年薪制，以會(huì)計(jì)年度為單位，定期評(píng)估與測(cè)算固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的占比，體現(xiàn)員工的職位價(jià)值并反映任職能力，確定企業(yè)員工的基本工資，實(shí)行固定的效益年薪。重新界定崗位類型，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況與員工的工作技能和水平進(jìn)行規(guī)劃，定期了解員工心理狀況及職位需求，調(diào)查行業(yè)福利待遇，精準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)，減少員工因?yàn)樾匠旯芾韱?wèn)題對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，從而提高員工滿意度。管理者要擁有客觀公平的工作態(tài)度，對(duì)員工業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、工作貢獻(xiàn)等綜合測(cè)評(píng)，最終確定其工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，企業(yè)管理者還可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)的形式，約定員工在一定時(shí)間以內(nèi)可以預(yù)先以約定的較低價(jià)格去購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票權(quán)利，這種模式使員工的利益與企業(yè)掛鉤，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，希望企業(yè)發(fā)展越好，有效進(jìn)行激勵(lì)管理，可以穩(wěn)定地留住人才。[7]根據(jù)職務(wù)等級(jí)制定工資制度，根據(jù)崗位技能特點(diǎn)和貢獻(xiàn)程度來(lái)確定薪資待遇，并在獎(jiǎng)勵(lì)制度中強(qiáng)調(diào)工作業(yè)務(wù)能力與薪資待遇成比例，使企業(yè)有序運(yùn)營(yíng)管理。

（三）構(gòu)建合理的薪酬績(jī)效考核機(jī)制

執(zhí)行薪酬激勵(lì)管理制度后，還要有效運(yùn)行薪酬考核機(jī)制，二者相互匹配調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)創(chuàng)造能力，對(duì)增加員工滿意度具有重要意義。企業(yè)還需要對(duì)職業(yè)崗位進(jìn)行定期考核評(píng)定，客觀公正地評(píng)估員工崗位價(jià)值和綜合素質(zhì)，并且公開(kāi)評(píng)估結(jié)果。公司應(yīng)該根據(jù)不同技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)程度對(duì)不同職位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，為達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)管理模式的限制思維，將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并應(yīng)用于薪酬激勵(lì)的管理中，同時(shí)應(yīng)用于參考職位晉升管理中，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，主動(dòng)提高工作效率為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)薪酬績(jī)效考核體系應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，從員工工作任務(wù)的數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、職業(yè)技能、工作態(tài)度以及貢獻(xiàn)的程度出發(fā)，進(jìn)行評(píng)估考量，同時(shí)應(yīng)該注重考核過(guò)程中的績(jī)效結(jié)果并統(tǒng)計(jì)反饋。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行差異化激勵(lì)，提升員工的工作效率和工作主動(dòng)性，增強(qiáng)部門(mén)的運(yùn)作管理效率、提高員工滿意度，使員工個(gè)人發(fā)自內(nèi)心提高整體素質(zhì)服務(wù)企業(yè)，使企業(yè)蒸蒸日上，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

（四）推行薪酬激勵(lì)公平性

企業(yè)為員工制定的薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)公布，及時(shí)發(fā)布調(diào)整信息，方便員工了解自身崗位福利待遇。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，信息傳遞迅速，企業(yè)要提供在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，才是留住人才的必勝法寶。企業(yè)要有序調(diào)查員工崗位在同行業(yè)同地區(qū)的薪資水平，及時(shí)對(duì)應(yīng)市場(chǎng)薪資待遇調(diào)整員工工資水平，讓員工感受到薪酬的公平性，從而提高員工滿意度。企業(yè)應(yīng)從員工角度考慮福利待遇，按照貢獻(xiàn)程度，結(jié)合員工職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力為參照，進(jìn)行薪資分配與提成，滿足員工心理預(yù)期，激發(fā)員工自主培訓(xùn)專業(yè)的工作技能，使薪酬激勵(lì)發(fā)揮最大效力。對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工滿意度，使員工由內(nèi)而外發(fā)揮主觀能動(dòng)性提高工作效率，盡最大努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（五）重視長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)

企業(yè)要設(shè)計(jì)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案，這不僅能夠提升企業(yè)自身的凝聚力，還可以為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才，留住和吸引一些優(yōu)秀專業(yè)的人才。企業(yè)薪酬激勵(lì)管理不僅需要細(xì)致的長(zhǎng)期規(guī)劃，還需要管理者的持續(xù)鼓勵(lì)與維持，企業(yè)在進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，需要參考市場(chǎng)的薪資待遇，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況來(lái)確定企業(yè)員工薪資待遇。企業(yè)需要進(jìn)行規(guī)劃員工長(zhǎng)期職業(yè)生涯，考慮崗位特性，對(duì)于不同崗位的員工具體問(wèn)題具體分析。[8]同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)員工需求，及時(shí)進(jìn)行崗位培訓(xùn)，重視對(duì)員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，為員工樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)、遠(yuǎn)大的職業(yè)理想，穩(wěn)定員工的情緒價(jià)值，提高員工工作安全感。在強(qiáng)化員工自身的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的情況下，建立企業(yè)和員工之間的利益往來(lái)，穩(wěn)定企業(yè)與員工聯(lián)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬激勵(lì)不僅是向員工定期發(fā)放工資、按時(shí)監(jiān)督檢查這么簡(jiǎn)單的一個(gè)過(guò)程，而是要由此提高員工滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理、培訓(xùn)與穩(wěn)定人才的重要環(huán)節(jié)。完善有效的薪酬管理制度不應(yīng)該受到傳統(tǒng)管理模式的條條框框所限制，而應(yīng)該與企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，打破傳統(tǒng)分配上的平均主義，真正做到按實(shí)際工作能力與績(jī)效分配、多勞多得，提升員工的滿意度。在對(duì)員工薪酬激勵(lì)的管理中，站在員工的角度思考問(wèn)題，要體現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的差異性和公平性，保證薪酬管理制度的執(zhí)行。薪酬激勵(lì)要結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式，需要不斷完善與改良，管理者需要運(yùn)用先進(jìn)的理論指導(dǎo)，重視員工薪酬激勵(lì)的作用，提高員工滿意度，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介： 趙英華，女，漢族，黑龍江牡丹江人，碩士研究生在讀，研究方向：工商管理。