摘要：事業(yè)單位作為我國公共部門的重要組成部分，在我國經(jīng)濟建設與社會發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。事業(yè)單位一般以提供社會公共服務為主要宗旨，因此事業(yè)單位內部工作人員的績效評定結果就能在一定程度上體現(xiàn)事業(yè)單位能否滿足廣大人民群眾的需求、能否為其提供較好的服務。在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理部門的重要性愈發(fā)明顯，但仍有部分事業(yè)單位的人力資源管理不夠完善，其價值取向、規(guī)章制度、管理理念較為落后，已經(jīng)難以適應我國事業(yè)單位改革發(fā)展的相關要求。本文對如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平展開探討，為實踐提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理工作；路徑建議

人力資源管理工作是事業(yè)單位的重要工作內容之一，工作人員需要在實踐過程中不斷完善自身工作模式、提高自身專業(yè)素養(yǎng)與工作水平，實踐過程中結合本單位的實際需求轉變人力資源管理模式、完善相關制度政策，充分發(fā)揮人才價值，為單位的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。這就需要工作人員在新時代背景下以發(fā)展的眼光看待問題，深入了解新型人力資源管理模式，吸收先進的理念，優(yōu)化本單位人力資源管理工作，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的潛在價值，培養(yǎng)出更多可塑之才。

一、面臨的挑戰(zhàn)與機遇

當前我國部分事業(yè)單位職稱評定中仍存在 “論資排輩”現(xiàn)象、人才選用存在短期行為、開展物質分配工作時受到平均主義思想影響，也有部分單位仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這些都會導致事業(yè)單位人力資源管理工作無法充分發(fā)揮其實際作用。在全球化、信息化、市場化背景下，優(yōu)秀人才的品質與數(shù)量決定單位未來發(fā)展前景，而我國部分事業(yè)單位人事制度仍停留在人事管理階段，未發(fā)展為真正的人力資源管理，嚴重影響事業(yè)單位內部管理能力。也有部分事業(yè)單位重視人力資源管理工作，吸收其他單位的成功經(jīng)驗，完善自身人力資源管理模式，充分挖掘優(yōu)秀人才潛能，提高本單位人員的積極性，強化單位內部管理能力，推動本單位在激烈的人才競爭中進一步發(fā)展。[1]

新時代背景下，以大數(shù)據(jù)為代表的信息技術對事業(yè)單位人力資源管理工作來講是一把 “雙刃劍”，為事業(yè)單位帶來了新的發(fā)展機遇和新的挑戰(zhàn)。從機遇的角度看，信息技術的合理運用為事業(yè)單位人力資源管理工作提供了變革與創(chuàng)新的技術支持，也為其指明了新的發(fā)展方向，有助于事業(yè)單位充分發(fā)揮人力資源管理工作的優(yōu)勢；從挑戰(zhàn)的角度看，信息技術的運用對工作人員提出更高的要求，體現(xiàn)在：信息技術的運用使事業(yè)單位內部出現(xiàn)了 “扁平化”趨勢；信息技術的發(fā)展提高了我國人力資源市場的 “透明度”，可通過互聯(lián)網(wǎng)隨時了解各個單位的薪資待遇、工作環(huán)境、文化氛圍、升值空間。

面對新時代背景下人力資源管理工作面臨的機遇與挑戰(zhàn)，事業(yè)單位工作人員要以發(fā)展的眼光看待問題，吸收優(yōu)秀經(jīng)驗，更新管理模式，學習先進的信息技術，掌握相關管理技能。

二、實際意義

（一）推進事業(yè)單位改革的必然要求

隨著時代的變遷與社會的發(fā)展，傳統(tǒng)管理模式已無法滿足當前事業(yè)單位發(fā)展需求，容易出現(xiàn)資源流通不暢、人力資源配置效益低下等情況，影響我國事業(yè)單位的發(fā)展。因此，我國重視事業(yè)單位管理體制改革，而人事制度改革正是核心關鍵部分，事業(yè)單位人力資源管理工作開展水平?jīng)Q定著單位整體效能的發(fā)揮。因此，推進事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展，建立與新時代發(fā)展趨勢相適應、相融合的人力資源管理制度，是我國當前推進事業(yè)單位改革的必然要求。[2]

（二）激發(fā)事業(yè)單位的社會效益

我國事業(yè)單位不僅有負責提供社會公共服務的單位，也有從事科學研究、技術服務、社會福利等工作的科學研究院所、醫(yī)療衛(wèi)生機構、社會福利機構，有相當數(shù)量的優(yōu)秀人才在這些單位內工作，可以說事業(yè)單位人力資源管理水平直接影響著這些單位的實際工作質量與未來發(fā)展方向。推進事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展，培養(yǎng)優(yōu)秀高質量高素質可持續(xù)的人才隊伍，有助于激發(fā)本單位的效率和活力，助推我國經(jīng)濟社會高質量發(fā)展。

（三）提高事業(yè)單位內部管理能力

人力資源管理工作的開展直接影響事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，人力資源管理工作的效率與質量直接影響著單位未來的發(fā)展。數(shù)字化時代下，事業(yè)單位人力資源管理工作日趨復雜，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法適應單位開展相關工作的需求，因此相關工作人員需要將信息技術合理地融入到人力資源管理工作中，提高管理效率與工作質量，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展夯實基礎。

（四）提高事業(yè)單位的凝聚力

當前部分事業(yè)單位更重視對內部工作人員的管理工作，將工作重心放在了簽訂勞動合同、計算薪酬工資、繳納五險一金等基礎工作中，未充分發(fā)揮人力資源管理工作的激勵性作用，無法調動工作人員的積極性。要優(yōu)化管理模式，完善獎勵機制與績效設置，建立凝聚力人才機制，優(yōu)化重要崗位人才認可制度，不拘一格積聚不同文化背景、不同地域的人才，提高工作的科學性，將人力資源管理工作的重心由管理轉變?yōu)榧?，體現(xiàn)出單位對工作人員的重視，進而提高事業(yè)單位的管理水平與凝聚力。[3]

（五）適應人力資源開發(fā)的需求

新時代背景下，市場競爭日漸激烈，事業(yè)單位也無法置身事外，人才資源是單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。高質量高水平的人力資源管理能夠培養(yǎng)出更多可塑之才，提高事業(yè)單位的內部管理能力，促進單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。以發(fā)展的眼光創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理理念，提高單位內部整體管理工作質量與效率，樹立 “以人為本”理念，提供物質激勵的同時，注重內部環(huán)境建設，塑造單位形象，建立具有事業(yè)單位特色的人力資源管理文化，讓職工體會到工作的價值和樂趣，適應當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)需求。

三、路徑建議

（一）重視培訓工作

人力資源管理工作有涉及面廣、流程復雜、難度較大等特點，因此事業(yè)單位應當重視開展教育培訓工作，可以邀請專業(yè)人士到單位內部通過開展講座、辦課堂等形式完善內部管理人員的專業(yè)知識儲備與實際管理水平，發(fā)揮單位內部人力資源管理的工作成效。特別是針對非人力資源專業(yè)且工作年限相對較短的管理人員，著重培養(yǎng)制度政策理解能力與專業(yè)技能水平，提高工作質量水平。[4]

事業(yè)單位需要完善針對管理人員的培訓制度，制定清晰明確的培訓規(guī)劃，以發(fā)展的眼光看待問題，引導人員參加系統(tǒng)外部的培訓，擴展眼界視野，完善專業(yè)技能。保證培訓內容與管理人員日常工作內容的聯(lián)系性，強化培訓效果。增加培訓經(jīng)費，提高培訓轉化率，單位可向政府申請培訓基金，利用現(xiàn)代化技術進行遠程培訓，降低培訓成本。加強緊缺專業(yè)重要人才培養(yǎng)，按照專業(yè)技術和管理人才結構，結合專業(yè)、年齡、特長和智能等因素，通過招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)要求，合理配置現(xiàn)有專業(yè)技術和管理人才，達到最佳組織狀態(tài)，提高事業(yè)單位人力資源管理的綜合競爭力。

（二）構建人力資源管理機制

管理體制的創(chuàng)新發(fā)展，是事業(yè)單位提高人力資源管理工作質量的關鍵因素，因此工作人員需理清思路，明確具體流程與工作內容，完善內部管理機制，推進內部挖潛和招聘引進的人才開發(fā)機制，從形態(tài)上成為人力資源的 “富礦”。[5]事業(yè)單位需要結合實際情況制定規(guī)章制度，覆蓋當前單位內人力資源管理工作的全部流程，充分發(fā)揮單位內部制度體系的規(guī)范性職能，為工作人員提供清晰明確的指導。

事業(yè)單位需要通過推廣模范化、標準化的工作流程，引導工作人員重視人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。同時，在規(guī)章制度中明確工作人員的具體職責，促進不同工作人員共同協(xié)作配合推動工作創(chuàng)新發(fā)展。[6]按照人力資源的層級要求，加大關鍵崗位的人力資源開發(fā)投入力度，將正常培訓和繼續(xù)教育同步、脫產(chǎn)與在崗并舉，將單位打造成高水平、高素質、人才多的優(yōu)秀團隊。加大關鍵崗位的人才開發(fā)力度，根據(jù)組織需要確定人才任職資格，有效指導中高級管理人員提高領導技能，優(yōu)化職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的 “安置圖”。[7]加大對中高級專業(yè)技術人才的開發(fā)，用項目培育人、促成項目帶頭人，多渠道開展與教育界、科技界交流融合，提高專業(yè)技術人員的研究能力和創(chuàng)新能力。

（三）完善績效管理和激勵機制

科學的績效管理和激勵機制對事業(yè)單位具有重要的戰(zhàn)略意義。力推競聘上崗制度，實施以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基準的考核辦法，將考核結果作為人員崗位工資、解約、續(xù)聘的依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲機制的激勵作用，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。在探尋新評估標準的前提下，以完成工作目標所需條件為依據(jù)，按照不同層級、不同部門的工作任務要求，進一步明確考核內容和考核標準，將績效考核的效能真正發(fā)揮出來；加大考核工作建設力度，強化績效考核的可操作性，考察動態(tài)性指標和增加臨時性任務評價指標，確?？己私Y果的準確性與公平性，建立績效管理常態(tài)化機制。[8]

績效考核要做到公正公平、可操作性強，決不能論資排輩、徇私舞弊，做到績效考核結果標準化、一體化、透明化，不搞形式主義，每月的績效考核指標和結果要接受單位所有職工的監(jiān)督和評議，在本單位和全系統(tǒng)公開。根據(jù)考核進行有效的激勵，建立物質鼓勵與精神鼓勵相結合的全面性的獎勵制度。績效變成效，完善事業(yè)單位績效考核體系，要保證嚴格的執(zhí)行能力，將績效考核落到實處。做到獎勤罰懶、公開公正，打破事業(yè)單位 “鐵飯碗”，對優(yōu)秀勤勉職工，在經(jīng)濟上、精神上、職位晉升上給予獎勵，掃除職工懈怠散漫之風，倒逼員工樹立危機意識，激發(fā)職工發(fā)憤圖強的創(chuàng)造精神，形成能者上平者讓庸者下的競爭氛圍。

（四）重視信息化建設

當前我國信息技術發(fā)展動力強勁，信息化技術逐漸推廣至各地事業(yè)單位工作中，推動人力資源管理工作的信息化建設是題中應有之義。事業(yè)單位要重視相關設備設施的數(shù)量和質量問題，采購相應數(shù)量的高性能計算機和其他專業(yè)硬件設施，保證本單位硬件設施滿足工作的信息化建設需要，為人力資源管理工作的信息化建設創(chuàng)造便利環(huán)境、提供必要支持。

人事檔案具有法律效力，是事業(yè)單位內部選人用人的重要參考資料，事業(yè)單位要重視人力資源管理平臺的建設工作，依托人事檔案獲取相關信息，開展相關工作。因此，需要充分利用信息技術建立完善的人事資料信息庫，借助共享技術做好信息庫與單位內部人事管理平臺的數(shù)據(jù)對接工作與日常維護，保證電子人事檔案的時效性。開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保信息提供的安全性、及時性與準確性，運用信息化共享技術，在選拔人才上采用定量與定性相結合方法，推動人力資源管理工作進入新階段。

四、結束語

新時代背景下，事業(yè)單位需要重視提高人力資源管理工作的質量，結合本單位發(fā)展需求，開展教育培訓工作，培養(yǎng)內部人力資源管理人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德，強化專業(yè)知識儲備和專業(yè)技能掌握程度。同時，完善內部規(guī)章制度與具體管理模式，構建事業(yè)單位內部人力資源管理機制，完善科學的績效管理和激勵機制，重視人力資源管理工作信息化建設，提高單位內部人力資源管理質量，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，助推我國經(jīng)濟社會高質量發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 王鳳.試論怎樣優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作[J].中國高新區(qū)，2019（23）：204.

[3] 鄭春兒.事業(yè)單位人力資源管理淺見[J].人才開發(fā)，2005（6）：

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[7] ?；燮?事業(yè)單位人力資源管理方法探究[J].管理科學， 2014（9）：21.

[8] 趙德富.淺談新形勢下事業(yè)單位人力資源管理工作[J].管理廣角，2022（17）：234.

作者簡介： 張慧禎，女，漢族，福建莆田人，博士研究生在讀，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理、管理學。