摘??要：國有企業(yè)薪酬管理與職工工作積極性緊密相關(guān)，良好的薪酬管理制度與行之有效的績效考核制度相結(jié)合，可以促進(jìn)國有企業(yè)工作的高效運(yùn)作。新時(shí)期，在中國特色社會主義制度的宏觀調(diào)控下，國有企業(yè)應(yīng)抓住時(shí)代發(fā)展的機(jī)遇，規(guī)避潛在問題和風(fēng)險(xiǎn)，建立合理的國有企業(yè)薪酬管理制度，充分發(fā)揮績效考核在國有企業(yè)管理中的突出作用，優(yōu)化現(xiàn)有績效考核機(jī)制，以制度促發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的全面增收。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；績效考核

中圖分類號：F272.92;F276.1?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）23-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.23.000

1???企業(yè)績效考核與薪酬管理概述

1.1??企業(yè)績效管理的定義

績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處，從國內(nèi)咨詢公司實(shí)踐案例中看，有效的績效指導(dǎo)主要有三種方式：上級對下級的日常指導(dǎo)、定期的績效會議制度、績效指導(dǎo)與反饋表單；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理一般為兩類：一是激勵型績效管理，主要在于調(diào)度員工投身企業(yè)工作的積極性，適用于企業(yè)的長久發(fā)展；二是管控型績效管理，注重規(guī)范企業(yè)員工行為，適用于成長型發(fā)展企業(yè)。

企業(yè)績效管理是指如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要管理目標(biāo)形成的績效管理體制機(jī)制，以物質(zhì)獎勵激勵的方式，助推企業(yè)員工獲取一定物質(zhì)績效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的績效管理不僅有助于企業(yè)業(yè)績改善，不斷增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力，而且有助于管理者提升管理水平，明確工作方向，同時(shí)利于員工個(gè)人業(yè)績及個(gè)人能力的提升，為員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。企業(yè)績效管理內(nèi)涵包括目標(biāo)設(shè)定、過程指導(dǎo)、績效考核、績效激勵四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)動態(tài)循環(huán)的綜合性系統(tǒng)，管理過程中的各項(xiàng)環(huán)節(jié)緊密相扣。在企業(yè)績效管理推進(jìn)過程中，要注重績效管理環(huán)節(jié)涉及的各項(xiàng)工作，有效整合現(xiàn)有綜合資源，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)績效管理的實(shí)際效果?，F(xiàn)階段，我國績效管理，基于前期企業(yè)財(cái)政支出及收入的總體產(chǎn)出為制定依據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營運(yùn)作，將績效管理理念融入企業(yè)綜合管理，是為提升企業(yè)管理效能的一種完備的預(yù)算管理模式。企業(yè)績效管理在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的背景下，通過企業(yè)管理資源配置，加以支出評價(jià)作為分配手段，目的在于提高部門協(xié)作效率，提升公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)財(cái)政的分配支出與市場效率的正比例關(guān)系。

1.2?企業(yè)薪酬管理的概念和內(nèi)涵

國有企業(yè)薪酬管理在人力資源管理體系的地位尤為重要，同時(shí)也是國有企業(yè)管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。薪酬的基本保障功能可以促進(jìn)國有企業(yè)提高員工的專業(yè)技能，而且通過薪酬的基本激勵功能也可以幫助員工充分達(dá)到激勵的效果，薪酬管理提升績效管理水平，國有企業(yè)人力資源管理以薪酬管理為中心。國有企業(yè)在整體發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)調(diào)整的過程。國有企業(yè)薪酬管理與職工激勵緊密相連，合理確定國有企業(yè)薪酬分配公平性，通過職工其工作的投入與所得進(jìn)行系統(tǒng)分析，對比先期的工作實(shí)踐經(jīng)歷、同事工作等等進(jìn)行更深入評價(jià)。自我公平是職工在國有企業(yè)工作獲取的薪資要與實(shí)際的工作付出相契合;內(nèi)部的公平是在同一家企業(yè)中，不同的員工可以取得的薪資應(yīng)該與其為企業(yè)所做出的巨大貢獻(xiàn)相適應(yīng);外部公平也就是說，同一個(gè)產(chǎn)品行業(yè)、同一個(gè)地域或者同等經(jīng)營規(guī)模的不同種類企業(yè)中，類似于某些工作崗位的年薪應(yīng)該基本相同。在一個(gè)組織中進(jìn)行任何獎懲和決策時(shí)，國有企業(yè)進(jìn)行職工人事決策事項(xiàng)，要秉承公平透明的原則，過程規(guī)范化。過程公平對比于結(jié)果公平，它是更高級別和層次上的公平，而且當(dāng)國有企業(yè)在成長到一定的階段就需要進(jìn)行加強(qiáng)體系建設(shè)，其根本目的便是實(shí)現(xiàn)過程公平。符合國有企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度可以激勵職工充分發(fā)揮積極性，增強(qiáng)職工工作主動性，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展綜合效益。

2???績效考核在國有企業(yè)薪酬管理中的重要性

2.1??激發(fā)員工工作積極性

國有企業(yè)會為員工提供一定的福利，滿足員工對企業(yè)的期待值，績效考核有利于增進(jìn)員工投身工作的積極性和主動性，滿足員工的期待值，進(jìn)而會影響企業(yè)的薪酬福利待遇，企業(yè)為提高綜合效益，不僅代表公司對員工給予一定的物質(zhì)基礎(chǔ)補(bǔ)償，其中還體現(xiàn)了企業(yè)的人文精神，激勵員工可以更好地形成強(qiáng)大的精神內(nèi)核，對企業(yè)的認(rèn)同感和期待感逐步增加。制定企業(yè)績效考核方案要以員工的期待值為制定標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，要充分調(diào)查、調(diào)研員工對薪酬福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評定企業(yè)的期待值，對于企業(yè)薪酬的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評定，企業(yè)員工共同參與，滿足企業(yè)員工多數(shù)人的共同訴求，充分發(fā)揮企業(yè)績效考核在員工中的激勵作用。每個(gè)企業(yè)都會為員工提供一定的福利，滿足員工對企業(yè)的期待值，有利于增進(jìn)員工投身工作的積極性和主動性，員工的期待值會影響企業(yè)的薪酬福利待遇，企業(yè)為提高綜合效益，不僅代表公司對員工給予一定的物質(zhì)基礎(chǔ)補(bǔ)償，例如加班費(fèi)、餐補(bǔ)、車補(bǔ)、過節(jié)費(fèi)等等，其中還體現(xiàn)了企業(yè)的人文精神，激烈員工可以更好地形成強(qiáng)大的精神內(nèi)核，對企業(yè)的認(rèn)同感和期待感逐步增加。制定企業(yè)福利方案要以員工的期待值為制定標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，要充分調(diào)查調(diào)研員工對薪酬福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評定企業(yè)的期待值，對于企業(yè)福利的合理訴求，涉及多種方面需要以及利益，要綜合評定，企業(yè)員工共同參與，滿足企業(yè)員工多數(shù)人的共同訴求，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利員工的正向激勵作用。

2.2??提升人事工作的成效

在人事工作管理方面，國有企業(yè)績效管理可以讓人員和崗位充分發(fā)揮效益最大化。崗位和人員能力相匹配，落實(shí)職責(zé)分工，績效管理有利于國有企業(yè)工作機(jī)制更為健全，全面體現(xiàn)國有企業(yè)績效管理的促進(jìn)作用，提升人事工作成效，人才隊(duì)伍在引進(jìn)激勵以及培養(yǎng)教育等體制機(jī)制建設(shè)方面較為完善，可以更好的吸引人才、留住人才。表現(xiàn)為：在人員吸引方面，健全具體的績效管理工作措施，建立成熟、完備、適用的選拔、晉升激勵機(jī)制，留住優(yōu)質(zhì)人才[1]。在人員使用方面，健全選人用人的標(biāo)準(zhǔn)與方法，摒棄常受身份、學(xué)歷、人事關(guān)系等因素影響，依據(jù)績效考核指標(biāo)，使得人員選用更為合理，崗位與能力更相匹配，讓人員可以和崗位充分結(jié)合。在績效管理評價(jià)方面，既看重學(xué)歷、科研力量，又注重實(shí)際操作能力，國有企業(yè)人才能力得到充分發(fā)揮，依托績效考核，科學(xué)合理的崗位與完善的輔助配套政策，可以助推國有企業(yè)更好的留住人才完善員工晉升渠道，充分調(diào)動國有企業(yè)人才積極性。崗位設(shè)計(jì)的合理性預(yù)測企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，結(jié)合人工成本以及薪酬預(yù)測數(shù)值，系統(tǒng)分析企業(yè)經(jīng)營條件以及面臨的市場環(huán)境，合理將職工分配置到恰當(dāng)崗位，確定人工成本。在企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營的狀態(tài)下，通過年度收入中的人工費(fèi)用率以及年度勞動力分配比例來進(jìn)行預(yù)算，減少人工成本分析的復(fù)雜環(huán)節(jié)。企業(yè)崗位設(shè)計(jì)流程都必須是自上而下和自下而上的相互結(jié)合，只有始終堅(jiān)持企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略指南為導(dǎo)向，將每一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層劃分，同時(shí)充分遵循各級管理人員和全體職工的意見和建議，企業(yè)也才能夠?qū)Υ獠凯h(huán)境以及內(nèi)部的條件有更清晰地認(rèn)識，預(yù)算才能夠更清晰地認(rèn)識，才會被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實(shí)有效執(zhí)行。

2.3???拓展人事工作的前景

我國國有企業(yè)尚未形成完整的人才培養(yǎng)發(fā)展土壤，國有企業(yè)內(nèi)部的人才學(xué)術(shù)基礎(chǔ)及學(xué)術(shù)氛圍尚有欠缺，國有企業(yè)招聘專業(yè)人才也難以滿足國有企業(yè)自身需求。國有企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才之間缺少互動流動。國有企業(yè)專注研究的學(xué)者型人才太少，在招聘人才方面，難以打破國有企業(yè)行業(yè)限制，部分崗位待遇低，招聘人才吸引力不高。國有企業(yè)內(nèi)部缺少積極的人才評價(jià)與激勵制度。沒有專門的人才培養(yǎng)平臺，人才培育體系不健全等等，嚴(yán)重制約國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，對充分激發(fā)人才競爭活力起到制約作用。牢牢把握新時(shí)期社會發(fā)展對高層次人才的強(qiáng)烈需求，深入挖掘創(chuàng)新型的科研技術(shù)人員以及具有綜合能力的管理協(xié)調(diào)人員，持續(xù)提升人才競爭實(shí)力方面具有突出作用。突出國有企業(yè)績效考核在留住人才的重要作用，為人才發(fā)展給予充分的待遇條件支持，全面形成各方參與、共同推進(jìn)的人才隊(duì)伍建設(shè)工作機(jī)制。

3???企業(yè)薪酬管理中績效考核優(yōu)化策略

3.1??將薪酬激勵作為企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵內(nèi)核

建立健全國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制，首先是推進(jìn)國有企業(yè)崗位工資制，以國有企業(yè)崗位實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值為依托，建立行之有效的績效激勵機(jī)制，解決國有企業(yè)薪酬公平問題，尤其是國有企業(yè)職務(wù)等級工資，要充分考慮職務(wù)級別，忽略國有企業(yè)存在內(nèi)部同一職務(wù)等級不同，產(chǎn)生崗位價(jià)值有一定差別的相關(guān)因素。完善國有企業(yè)薪酬晉級機(jī)制，協(xié)調(diào)解決整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整之間的關(guān)系；工資晉級激勵是激勵國有企業(yè)職員干事創(chuàng)業(yè)的重要因素，但由于很多國有企業(yè)沒有建立層級完善的薪酬晉級機(jī)制，大部分國有企業(yè)存在晉升制度缺陷，擁有晉升空間，但以普調(diào)的方式，嚴(yán)重制約國有企業(yè)人員工作積極性，薪酬晉升有封頂保底機(jī)制，有利于優(yōu)化國有企業(yè)人力資源合理配置[2]。

其次，對國有企業(yè)內(nèi)部不同崗位以及技能不同的職工進(jìn)行綜合比較，以各自對本企業(yè)綜合收入目標(biāo)做貢獻(xiàn)大小為結(jié)果評價(jià)依據(jù)。國有企業(yè)要將內(nèi)部一致性決定國有企業(yè)崗位薪資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部一致性決定著職工對企業(yè)本身公平的認(rèn)同感，以合理合規(guī)的崗位評價(jià)確定國有企業(yè)內(nèi)部一致性的薪酬管理原則。以科學(xué)設(shè)計(jì)的手段，分析不同的任職人員、不同的崗位、不同階層之間的薪酬偏離。國有企業(yè)要按照競爭對手的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。通過外部的市場競爭性直接決定了國有企業(yè)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的兩個(gè)重要因素：公平與效率，因此外部的市場競爭性也被認(rèn)為是國有企業(yè)績效管理戰(zhàn)略中最核心的一個(gè)組成部分。一方面，國有企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該促使員工有機(jī)會感受到外部的公平，否則就無法保留和吸引到優(yōu)秀的員工;另一方面，應(yīng)該促進(jìn)職工薪酬待遇水平的提高，這樣才能夠?yàn)閲衅髽I(yè)自身帶來更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其薪酬管理的有效性。國有企業(yè)往往會通過對薪酬進(jìn)行調(diào)研，從而解決其在薪酬之外的競爭力。國有企業(yè)要綜合考慮當(dāng)?shù)氐氖袌鲂匠晁胶推渌偁帉κ值男匠晁?，來判斷本企業(yè)的績效。

3.2??薪酬管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合

完善國有企業(yè)薪酬管理的體系，要立足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，一是合理預(yù)測國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，結(jié)合人工成本以及薪酬預(yù)測數(shù)值，系統(tǒng)分析國有企業(yè)經(jīng)營條件以及面臨的市場環(huán)境，合理將職工分配置到恰當(dāng)崗位，確定人工成本。在國有企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營的狀態(tài)下，通過年度收入中的人工費(fèi)用率以及年度勞動力分配比例來進(jìn)行預(yù)算，減少人工成本分析的復(fù)雜環(huán)節(jié)。二是國有企業(yè)績效考核的編制流程都必須是在管理者以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)而制定的，只有始終堅(jiān)持國有企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略指南為導(dǎo)向，將每國有企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行層層劃分，同時(shí)充分遵循各級管理人員和全體職工的意見和建議，國有企業(yè)也才能夠?qū)Υ獠凯h(huán)境以及內(nèi)部的條件有更清晰地認(rèn)識，預(yù)算才能夠更清晰地認(rèn)識，才會被廣大職工所更容易于接受和接納，薪酬管理可以切實(shí)有效執(zhí)行。

3.3???構(gòu)建多元化薪酬體系

一是構(gòu)建基于國有企業(yè)的薪酬管理模式，依據(jù)國有企業(yè)在其他國有企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值給予員工的付酬，在國有企業(yè)確定每位員工的薪酬時(shí)，首先需要進(jìn)行國有企業(yè)的崗位評價(jià)，然后再根據(jù)評價(jià)的結(jié)果給出與該國有企業(yè)的價(jià)值適應(yīng)相當(dāng)?shù)幕拘匠辍６菢?gòu)建基于國有企業(yè)績效的薪酬模式，以每一名員工的各項(xiàng)職務(wù)和工作績效情況為基礎(chǔ)而支付的工資，即將每一名國有企業(yè)員工的績效與國有企業(yè)制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)相比較之后再決定每月薪酬額度，形式包括計(jì)件薪酬制、傭金制、年薪制[3]。三是構(gòu)建基于職稱和技能的薪酬模式，以一名員工所需要具備的職稱和技能為其薪酬支付的一個(gè)根本依據(jù)，員工從崗位上取得報(bào)酬的偏好之間存在差別主要原因是由于每一名員工個(gè)人自己的技能和水平之間存在偏好，而非另一名崗位職稱的技能和水平高低，績效表現(xiàn)的結(jié)果與否之間存在著差別。四是構(gòu)建基于市場形勢的薪酬管理模式，依據(jù)市場總體環(huán)境，分析不同人才崗位價(jià)格情況，進(jìn)而確定國有企業(yè)不同崗位之間的薪酬水平，并依托國家對人才市場中薪酬總體調(diào)查研究結(jié)果，來決定選擇適合的職位。通過績效考核戰(zhàn)略去吸引并留住重點(diǎn)關(guān)鍵型人才。五是構(gòu)建基于年績之功的薪酬模式，根據(jù)國有企業(yè)員工的時(shí)間長短和對崗位的貢獻(xiàn)情況而實(shí)施支付薪酬的一種經(jīng)營管理方法，培養(yǎng)對員工的忠誠程度。

3.4??科學(xué)選擇考核的方式

一是明確薪酬的工作程序和手段。確定了國有企業(yè)績效管理的考核流程，全面而深入的分析國有企業(yè)人力資源相關(guān)流程環(huán)節(jié)，結(jié)合各崗位人員的職業(yè)道德規(guī)范，對績效考核指標(biāo)的具體內(nèi)容做了適當(dāng)調(diào)整，以突破了國有企業(yè)人力資源管理的特征，找尋具體的崗位關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)，制定考核權(quán)重，建立評價(jià)系統(tǒng)流程，逐步完善考核評定標(biāo)準(zhǔn)。二是分析和確立關(guān)鍵成功績效因素。制定國有企業(yè)員工激勵政策，依據(jù)國有企業(yè)職責(zé)體系，將具體工作職責(zé)細(xì)化到各個(gè)崗位中，確定各個(gè)崗位的職責(zé)管理目標(biāo)，明確考核實(shí)施細(xì)則以及內(nèi)外部職責(zé)監(jiān)督系統(tǒng)，考核流程要嚴(yán)格規(guī)范化評定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要予以公開，合力安排考核評估的各項(xiàng)管理步驟，進(jìn)而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，逐步健全國有企業(yè)人力資源管理一體化考核機(jī)制。三是確定績效考核工作指標(biāo)權(quán)重，清楚認(rèn)知考核的具體內(nèi)容，及時(shí)發(fā)展指標(biāo)制定缺陷，以采取合力改進(jìn)，持續(xù)完善的工作原則，國有企業(yè)內(nèi)部要成立主要負(fù)責(zé)人任組長的企業(yè)內(nèi)部績效考核的專家評價(jià)工作小組，制定指標(biāo)考核分析情況表，確定最終考核評定結(jié)果和方案。四是確定績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確考核的工作內(nèi)容，進(jìn)行量化考核，以及國有企業(yè)總體工作情況以及日?；A(chǔ)考核結(jié)果，將績效考核指標(biāo)運(yùn)用到國有企業(yè)整體的綜合考核評定中，細(xì)化到各崗位人員應(yīng)需完成的工作指標(biāo)，作為年終評定的有效依據(jù)。在日常工作中，國有企業(yè)要及時(shí)查擺不足，縮小人員工作差距，激發(fā)國有企業(yè)人力資源的有效價(jià)值[4]。

3.5???細(xì)化績效考核機(jī)制

首先，進(jìn)行國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績效指標(biāo)體系目標(biāo)管理，國有企業(yè)部門應(yīng)當(dāng)健全對國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)的績效目標(biāo)管理分工，依據(jù)其他績效目標(biāo)分工負(fù)責(zé)制度。再次，進(jìn)行國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績效指標(biāo)體系監(jiān)控。通過動態(tài)或定期地收集有關(guān)國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)的信息和績效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)，對于核心業(yè)務(wù)開展進(jìn)度和績效目標(biāo)執(zhí)行情況等數(shù)據(jù)進(jìn)行了監(jiān)控，以便于促使績效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。再次，進(jìn)行業(yè)務(wù)績效考核和評價(jià)管理，年度預(yù)算編制執(zhí)行結(jié)束或者在項(xiàng)目任務(wù)全部完成后，國有企業(yè)部門按照設(shè)定的業(yè)務(wù)績效目標(biāo)，保障國有企業(yè)資金使用的經(jīng)濟(jì)性和效益性，并對國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績效指標(biāo)體系進(jìn)行公正的評價(jià)。最后，進(jìn)行國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績效指標(biāo)體系應(yīng)用管理，針對現(xiàn)有的國有企業(yè)績效指標(biāo)體系及財(cái)政績效評價(jià)等信息依據(jù)，通過督促整改、獎勵激勵等方式，促進(jìn)績效提升的積極性，以便充分發(fā)揮國有企業(yè)核心業(yè)務(wù)績效指標(biāo)體系效能。合理確立科學(xué)完備的激勵管理機(jī)制，找尋企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理激勵機(jī)制，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀，要將企業(yè)的激勵措施細(xì)化到企業(yè)的各個(gè)崗位中，合理確定崗位的職責(zé)管理目標(biāo)，逐步明確薪酬管理細(xì)則，健全激勵機(jī)制的內(nèi)外部監(jiān)督系統(tǒng)，制定嚴(yán)格規(guī)范化評定標(biāo)準(zhǔn)，激勵措施及結(jié)果，要在企業(yè)內(nèi)部予以公開，進(jìn)而保證企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)激勵結(jié)果的準(zhǔn)確性，逐步健全企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)流程規(guī)范。

4??結(jié)語

合理的薪酬管理制度是國有企業(yè)良性發(fā)展的必備要素之一，績效考核在薪酬管理方面發(fā)揮突出作用，在市場化的激烈競爭中，準(zhǔn)確把握時(shí)代發(fā)展的態(tài)勢，贏得競爭中的主動權(quán)是國有企業(yè)發(fā)展的必然籌謀因素。文章立足現(xiàn)今國有企業(yè)薪酬制度體系發(fā)展現(xiàn)狀，以績效考核為立足點(diǎn)，分析理論基礎(chǔ)，找尋績效考核在??國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)的管理方式以及制度體系，為優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理制度以及職工激勵制度提供對策建議，改善不合理薪資結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動職工投身國有企業(yè)發(fā)展的積極性。

參考文獻(xiàn)

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[作者簡介]李征（1986—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：人力資源。