李寧

摘 要：我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，構建與社會主義市場經濟相適應的分配制度，充分調動員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性，是實現企業(yè)高質量發(fā)展的必然選擇。

關鍵詞：企事業(yè)一體化；薪酬管理；激勵體系

我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，構建與社會主義市場經濟相適應的分配制度，充分調動員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性，是實現企業(yè)高質量發(fā)展的必然選擇。中核礦業(yè)科技集團有限公司（以下簡稱中核礦業(yè)科技）深入貫徹國務院關于國有企業(yè)改革部署，落實中核集團“人才優(yōu)先”的人才理念，深入推進科研院所薪酬改革，構建并實施了企事業(yè)一體化的薪酬管理與激勵體系，最大限度地調動以科研人才為主的各類人才創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性，激發(fā)了企業(yè)活力。

一、實施背景

中核礦業(yè)科技是經中核集團批準設立的一類成員單位，2019年7月成立于北京市通州區(qū)，由中核集團骨干科研、設計單位——核工業(yè)北京化工冶金研究院、中核第四研究設計工程有限公司整合而成，是國家天然鈾及共伴生放射性資源綜合利用的重要創(chuàng)新基地，是中核集團先進核科技工業(yè)體系的重要組成部分，是國內一流、國際先進的科技服務供應商和產業(yè)運營商。

（一）深化落實新時代三新一高發(fā)展要求的必然選擇

強起來要靠創(chuàng)新，而創(chuàng)新驅動本質是人才驅動，人才驅動則需要分配激勵機制來保障。中核礦業(yè)科技深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，落實“三新一高”發(fā)展要求，緊密圍繞黨的二十大精神和“十四五”規(guī)劃的主題主線，從容應對百年變局和世紀疫情，扎實構建企事業(yè)一體化薪酬管理與激勵體系。

（二）扎實推進中核集團薪酬改革戰(zhàn)略部署的必然要求

習近平總書記關于核工業(yè)創(chuàng)建60周年的重要批示，確立了核工業(yè)發(fā)展新的指導思想，開啟了核工業(yè)發(fā)展的新時代。中核礦業(yè)科技要在關鍵科研領域取得突破性創(chuàng)新，核心依靠是人才隊伍，因此必須下大力氣推進薪酬改革，破除體制機制障礙，理順內部分配關系，充分認可和尊重科研人員貢獻，切實提升激勵效能。

（三）大力提升院所重組企業(yè)強大發(fā)展勢能的必然需要

事業(yè)單位性質科研院所與院所轉制企業(yè)戰(zhàn)略重組成立的中核礦業(yè)科技，內部結構錯綜復雜。整合重組的中核礦業(yè)科技有一個總部和北京、石家莊、葫蘆島三個基地，有企業(yè)、事業(yè)兩種員工人員身份，亟需開展薪酬激勵體系改革，構建一套符合時代變革需要、符合企業(yè)長遠發(fā)展需要、符合人才成長需要的薪酬管理與激勵體系。

二、內涵和主要做法

為推動中核礦業(yè)科技從資源、組織、業(yè)務、管理、文化等全方位多層次的深度融合，首先應對薪酬管理進行市場化改革融合，構建與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企事業(yè)一體化薪酬管理與激勵機制。

（一）開展市場對標，明確市場化薪酬目標

基于中核礦業(yè)科技具體特點，結合發(fā)展戰(zhàn)略和經營業(yè)績情況，選取了對標樣本進行對標，制定相應的薪酬目標。通過與市場薪酬水平對標，明確了中核礦業(yè)科技薪酬水平與市場水平的差距，研究確定了在核心骨干人才薪酬水平平穩(wěn)增長的同時，分步驟提升不同類型、不同層級人員薪酬水平的薪酬提升策略。

（二）構建統(tǒng)一的薪酬體系，突出考核分配聯動

貫徹市場薪酬理念，建立統(tǒng)一的薪酬結構，打破以行政職級、職稱確定工資水平的薪酬機制，準確體現崗位價值和貢獻，采用“以崗位定薪、以績效定薪、以能力定薪”的市場化薪酬理念，建立新的崗位績效薪酬體系。開展崗位價值評估，合理設計基礎工資差，建立以崗位體系為核心的工資管理體系，堅決打破以往以職工身份、行政級別、任職資歷為基礎的工資定級模式，使收入分配向核心科研業(yè)務和科研崗位傾斜，并合理拉開差距。

績效考核分類實施，堅持管理與生產聯動，圍繞目標考核激勵管理體系，堅持戰(zhàn)略導向和目標導向，建立導向明確、結果量化、符合科研和市場規(guī)律的績效考核體系，對二級生產單位和職能部門試行分類考核，并建立二者績效聯動機制?？冃Х峙洳扇〖径阮A發(fā)和年終結算方式執(zhí)行，季度預發(fā)績效根據季度考核結果兌現，年終績效根據年度考核結果核算全年績效，以年終獎形式一次性兌現。

（三）重構崗位體系，拓寬職業(yè)發(fā)展通道

通過開展崗位調查，梳理各部門的崗位職責，進行崗位價值評估，將中核礦業(yè)科技現有的事業(yè)單位崗位序列與企業(yè)崗位序列融合，構建新的崗位體系，建立企事業(yè)一體化崗位體系管理辦法?？萍既瞬?、項目負責人和項目經理的薪酬水平分別平行對應崗位體系中的各個層級，同時設置崗位和層級能上能下規(guī)則，實現薪酬水平能上能下。

（四）識別核心骨干人才，加強精準激勵

根據中核礦業(yè)科技各類人才貢獻價值的重要性和影響力，將核心骨干人才分為三個層次。薪酬激勵體系聚焦高層次人才，充分向第一、第二層次人才傾斜，合理利用工資總額增量、合理拉開薪酬差距，精準激勵核心骨干人才，充分體現核心骨干人才的價值和貢獻，使讓核心骨干人才在公司發(fā)展中發(fā)揮標桿引領作用。同時，適當向第三層次人才傾斜，促進公司人才梯隊可持續(xù)發(fā)展。

（五）健全科技成果轉化獎勵，豐富中長期激勵機制

為激發(fā)科技人才對科技成果轉化的積極性，公司加強科技成果轉化頂層設計，出臺多項制度，鼓勵將知識和技術作為生產力要素參與分配，建立科技成果轉化全過程機制，注重科研項目立項前約定成果轉化激勵方案，保障科技成果完成人的技術權益和經濟利益。同時，積極探索實施崗位分紅和項目收益分紅激勵，穩(wěn)步實施股權激勵。

三、實施效果

中核礦業(yè)科技積極構建企事業(yè)一體化的薪酬管理與激勵體系并成功實施，薪酬工作整體質量不斷優(yōu)化提升，打造了主動擔當的高素質人才隊伍，企業(yè)活力得到全面激發(fā)。

（一）活力充分激發(fā)，科技創(chuàng)新取得新突破

通過落實“創(chuàng)新引領、人才優(yōu)先”發(fā)展方針，打破收入分配“大鍋飯”和“官本位”，優(yōu)化收入分配機制，強化考核分配聯動，向核心骨干人才和科研生產一線傾斜，推動科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新能夠多出成果、快出成果、出好成果。充分調動了科研人才、各類人才的積極性，有效激發(fā)了創(chuàng)新創(chuàng)造活力，2021年新獲批重點科研項目20余項、集團重點研發(fā)平臺2個，獲批科研經費超3億元，2022年來，已有超20項重點科研項目獲批，另有多項課題評估待立項。

（二）效率顯著提升，績效考核激勵效果凸顯

通過建立能上能下的崗位管理體系，準確識別核心骨干人才，以及市場緊缺人才、關鍵專業(yè)領域人才，施行崗位聘任制，變身份管理為崗位管理；實施全面市場化薪酬對標，施行“以崗定薪、崗變薪變”市場化付薪理念；強化考核激勵約束機制，合理拉開收入差距，實現員工收入“該高則高、該低則低、能高能低”，特別對于市場化程度較高的二級公司，其銷售人員收入采用底薪加提成獎金的績效考核方式。激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情和擔當奉獻熱情，各科研生產單位均較好完成年度任務目標。

（三）業(yè)務明顯改善，經營業(yè)績再上新臺階

通過重構中核科研科技崗位體系，構建企事業(yè)一體化薪酬管理模式，統(tǒng)籌“事業(yè)與企業(yè)”體制，統(tǒng)籌“技術、技能與管理”序列，統(tǒng)籌“當期與中長期激勵”機制。用好專項獎勵、榮譽獎勵、文化激勵，落實股權、分紅等中長期激勵，“剛柔并濟”地打好激勵“組合拳”，充分調動各科研生產單位人員的積極性和創(chuàng)造性，公司各項業(yè)務明顯改善，2021年公司實現營收超15億元，利潤總額突破億元，營業(yè)收入和利潤總額增長率均處于較高水平，2022年經營業(yè)績將再上新臺階。

（作者單位：中核礦業(yè)科技集團有限公司）