齊立忠　賀艷　李慶　李建勛

摘要：隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，實(shí)施財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型成為必由之路，而“虹吸效應(yīng)”則進(jìn)一步加快了轉(zhuǎn)型進(jìn)程。文章在分析企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”對財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型推動作用的基礎(chǔ)上，探討了財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型的必要性，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化管理方案，為管理型財(cái)務(wù)人員、業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人員、融合型財(cái)務(wù)人員分別提供了轉(zhuǎn)型路徑，并在煤礦生產(chǎn)企業(yè)開展了應(yīng)用，為企業(yè)實(shí)施財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型提供了可借鑒思路。

關(guān)鍵詞：虹吸效應(yīng)；定額量化；財(cái)務(wù)人員；轉(zhuǎn)型路徑

財(cái)務(wù)人員定額量化管理通過提供一個量化的勞動評價標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)分配制度與經(jīng)營管理接軌，推動企業(yè)戰(zhàn)略落地和減員增效，進(jìn)而借助薪酬管理與激勵機(jī)制提升績效管理能力，實(shí)施財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，提高勞動生產(chǎn)率和管理效率、強(qiáng)化人才梯隊(duì)的有效培養(yǎng)。然而，近年來隨著信息化程度的提高，崗位差異、企業(yè)內(nèi)部二級單位系數(shù)差異的不斷變化，因企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)不同、薪酬不同、晉升空間不同導(dǎo)致“虹吸效應(yīng)”所引發(fā)的人才流動問題凸顯，對企業(yè)的定額量化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生了巨大影響。

一、企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型的必要性

“虹吸效應(yīng)”原本指物理中由于液態(tài)分子間存在引力與位能差，液態(tài)會由壓力大的一邊流向壓力小的一邊，但隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們對它有了新的理解和定義。在企業(yè)內(nèi)部，“虹吸效應(yīng)”作為人才的一種聚集趨勢，則會加速人才流向薪資對等、自由空間大、業(yè)務(wù)量偏低的部門或崗位。在這種企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”的作用下，實(shí)施定額量化管理將有效促進(jìn)財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，推動多勞多得的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)財(cái)務(wù)人員的潛能，成為當(dāng)前企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的必由之路。

（一）財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型內(nèi)涵分析

財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型是在企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”的促進(jìn)作用下，以企業(yè)的有限資源為出發(fā)點(diǎn)，以提升工作效率、提高企業(yè)利潤和優(yōu)化財(cái)務(wù)人員管理機(jī)制為目標(biāo)，推動財(cái)務(wù)人員定額量化管理，促使財(cái)務(wù)人員向利于“虹吸效應(yīng)”正向作用發(fā)揮的趨勢轉(zhuǎn)型。企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”通常發(fā)生在高價值崗位和一般崗位之間，由于所提供的晉升空間、薪資水平、工作業(yè)務(wù)量等方面差異，導(dǎo)致人才被更具吸引力的一方“虹吸”。從表征上看，高價值財(cái)務(wù)工作崗位責(zé)任大、任務(wù)量多、管理性工作繁雜，且員工薪酬待遇和崗位掛鉤不緊密，使得優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人才逐年從高價值崗位流向一般崗位。從內(nèi)在動力上看，“虹吸效應(yīng)”則能夠驅(qū)動企業(yè)內(nèi)部所有崗位實(shí)施財(cái)務(wù)定額量化管理，推動財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，打造有利于人才發(fā)揮潛能、全身心投入以及快速成長的機(jī)制體系，保持優(yōu)秀人才活力、吸引一般崗位人才向高價值崗位遷移、造就復(fù)合型人才。在轉(zhuǎn)型過程中，定額量化管理是核心途徑，它把工作崗位按照量化三要素（時量、數(shù)量、質(zhì)量）加以量化，根據(jù)業(yè)務(wù)耗用時長、難度系數(shù)確定業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)分值與變量分值，實(shí)行統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，并對定額量化具體情況進(jìn)行公布，進(jìn)一步提高績效評價的透明、公開和公正程度，避免績效考核追求“湊達(dá)標(biāo)”，同時也避免工作量和薪資不匹配等問題，將職位職級工資切塊納入考核，最終分類型為不同員工提供轉(zhuǎn)型途徑，提高員工工作效率和拓寬職業(yè)道路。

（二）財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型必要性

在企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”的影響下，人力資源管理已不適合采用績效指標(biāo)維度過于簡單、缺少量化的方式，其一方面容易受到人緣關(guān)系、粗放打分的干擾而降低公平性，另一方面則不可避免發(fā)生工作薪酬與工作量的不匹配問題，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。加之人才“虹吸效應(yīng)”會加速企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的活力流失，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型勢必成為企業(yè)發(fā)展和個人成長的必由之路，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 實(shí)施定額量化管理可以使信息更透明、管理更公平，對所有員工采用統(tǒng)一工作量化標(biāo)準(zhǔn)，按“能”分配業(yè)務(wù)工作，個體之間分工明確，將進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工薪酬與個人累積工時的匹配，使得員工獲得更高的內(nèi)心安全感、公平感和工作激情，把精力更集中到工作中，將工作壓力轉(zhuǎn)化成動力。

2. 企業(yè)在推行財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型過程中，勢必開展崗位職責(zé)的細(xì)化與梳理，搭建有利于提升財(cái)務(wù)人員技能的平臺體系，改善工作空間環(huán)境，打通不同員工的晉升通道和轉(zhuǎn)型途徑，從而正向發(fā)揮“虹吸效應(yīng)”，確保優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員不流出關(guān)鍵崗位，并吸引優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型復(fù)合型人才。

3. 大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等信息化技術(shù)在財(cái)務(wù)方面的廣泛應(yīng)用，提高了財(cái)務(wù)人員的工作效率和財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確度，更有效地防止了人工錯誤的出現(xiàn)。為順應(yīng)潮流和時代要求，企業(yè)不得不培養(yǎng)高技能的復(fù)合型財(cái)務(wù)人才，特別是企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”在加劇人才流動的同時也提升了財(cái)務(wù)人員對新知識、新技能的渴望，期待企業(yè)提供轉(zhuǎn)型途徑，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理向依托于新型信息化技術(shù)和信息化平臺的高級財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)變。

二、企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型路徑

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，在企業(yè)內(nèi)部正向發(fā)揮“虹吸效應(yīng)”需要遵循不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，按照財(cái)務(wù)人員崗位要求，定制適合于發(fā)展普通財(cái)務(wù)人員、穩(wěn)住核心財(cái)務(wù)人員、吸引優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員的路徑方案，具體的財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型的路徑可分三種，如下圖1所示。

（一）管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型路徑

管理型人才轉(zhuǎn)型適用于學(xué)歷高、掌握高級財(cái)務(wù)知識、具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)、善于規(guī)劃決策且能夠制定定額量化管理機(jī)制的財(cái)務(wù)人員。其細(xì)分為戰(zhàn)略規(guī)劃型、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型。針對戰(zhàn)略規(guī)劃型人才，企業(yè)應(yīng)按照時量、數(shù)量、質(zhì)量等定額量化管理要求做出規(guī)劃，使其向掌握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和定額量化管理要求方面轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型后具備立足長遠(yuǎn)、統(tǒng)籌謀劃、把握大局的能力，參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定，從而穩(wěn)住優(yōu)秀人才，避免因“虹吸效應(yīng)”而流失到其他低價值部門或崗位。針對風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控型人才，企業(yè)應(yīng)在財(cái)務(wù)管理過程中，擴(kuò)大“虹吸效應(yīng)”對資源平臺的要求，使其轉(zhuǎn)向運(yùn)用現(xiàn)代信息手段對財(cái)務(wù)活動施加影響或調(diào)節(jié)，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。針對組織績效型人才，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員掌握組織的特性，轉(zhuǎn)型為參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等，避免不合理的績效方案引發(fā)“虹吸效應(yīng)”的負(fù)向作用。對于分析評價型人才，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化其在經(jīng)營活動分析、評價相關(guān)方面能力的培養(yǎng)，并轉(zhuǎn)型為財(cái)務(wù)定額量化管理提供數(shù)據(jù)支持并側(cè)重于研究決策行為的結(jié)果，通過“虹吸效應(yīng)”吸引優(yōu)秀人才參與企業(yè)決策分析。對于信息智能型人才，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮其在信息化、智能化方面優(yōu)勢，挖掘提升業(yè)務(wù)工作效率的潛力，轉(zhuǎn)型以數(shù)智化提高定額量化的準(zhǔn)確度。此外，管理型人才在轉(zhuǎn)型過程中還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和自身的擅長領(lǐng)域，不斷擴(kuò)充理論知識學(xué)習(xí)的邊界、發(fā)揮管理型人才的導(dǎo)向性作用，加快向不同管理方向的轉(zhuǎn)型，同時為業(yè)務(wù)型人才、融合型人才提供指導(dǎo)。

（二）業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型路徑

在“虹吸效應(yīng)”背景下，業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人才定位為承擔(dān)具體財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)的高水平人員，并作為定額量化管理的主要對象，其掌握基礎(chǔ)會計(jì)知識、具有一定的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展空間，但管理能力、規(guī)劃能力偏弱，并可細(xì)分為預(yù)算管理型、資產(chǎn)管理型、基礎(chǔ)核算型、財(cái)務(wù)分析型、資金管理型、稅務(wù)管理型。對于預(yù)算管理型人才，定額業(yè)務(wù)工作為對企業(yè)收入、費(fèi)用和利潤作出的預(yù)計(jì)，應(yīng)轉(zhuǎn)型為評價資本性投資方案，并在經(jīng)營預(yù)算和資本預(yù)算基礎(chǔ)上做出現(xiàn)金流量安排，使其在參與經(jīng)營活動中獲得成就感，避免因“虹吸效應(yīng)”而流失到其他崗位。資產(chǎn)管理型人才應(yīng)不僅僅按照企業(yè)要求實(shí)施資產(chǎn)管理，及時錄入資料、確保賬實(shí)相符、信息準(zhǔn)確無誤，還應(yīng)轉(zhuǎn)型為指導(dǎo)各部門完成設(shè)備分賬管理，配合完成資產(chǎn)調(diào)配、落實(shí)設(shè)備保管責(zé)任制、督促領(lǐng)用者正確使用資產(chǎn)，從而提高其資產(chǎn)管理權(quán)責(zé)，增強(qiáng)該崗位“虹吸效應(yīng)”對人才的吸引力?；A(chǔ)核算型人才應(yīng)以量化工作方式審核月底的審批單，在核對人工成本、材料出庫等基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)型為系統(tǒng)審核和賬務(wù)處理并根據(jù)特長實(shí)施技能提升培訓(xùn)，提高崗位重要性，以免員工認(rèn)為工作瑣碎，引發(fā)“虹吸效應(yīng)”，使?jié)摿Φ貌坏桨l(fā)揮。財(cái)務(wù)分析型人才應(yīng)采用一系列專門的分析技術(shù)和方法，轉(zhuǎn)型為對企業(yè)籌資活動、投資活動、經(jīng)營活動、分配活動等進(jìn)行評價，并拓展晉升空間和企業(yè)經(jīng)營活動參與度，支撐“虹吸效應(yīng)”以崗位留人。資金管理型人才應(yīng)核定資金的合理需求量，統(tǒng)一調(diào)配資金，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)，并轉(zhuǎn)型為提高生產(chǎn)企業(yè)的資金預(yù)算管理水平、充分發(fā)揮集中管理的優(yōu)勢，并隨著能力的提升作為后備的戰(zhàn)略規(guī)劃型財(cái)務(wù)人員。稅務(wù)管理型人才應(yīng)了解企業(yè)賬務(wù)和稅收相關(guān)法律，管理企業(yè)個人所得稅、環(huán)境保護(hù)稅、進(jìn)項(xiàng)稅等，向?qū)嵤┘{稅籌劃轉(zhuǎn)型，提高經(jīng)營參與度，避免“虹吸效應(yīng)”下該類人員流向一般崗位。另外，業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人員在定額量化實(shí)施過程中表現(xiàn)優(yōu)異者，可作為管理型人才的儲備人員。

（三）融合型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型路徑

人才“虹吸效應(yīng)”能加快內(nèi)部人員的流動，促進(jìn)財(cái)務(wù)人員向業(yè)務(wù)前端靠攏，也推動財(cái)務(wù)人員由傳統(tǒng)的會計(jì)核算向致力于業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)新時代財(cái)務(wù)人員的業(yè)財(cái)融合。融合型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型適用于既掌握基礎(chǔ)財(cái)務(wù)理論又了解前端業(yè)務(wù)知識的財(cái)務(wù)人員，使其圍繞新時代財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型需求，加強(qiáng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的提煉和獲取，量化前端業(yè)務(wù)難度和業(yè)務(wù)工作頻度，同時將重要的財(cái)務(wù)信息反饋給前端業(yè)務(wù)人員，使業(yè)務(wù)人員及時識別和評估出企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。為了達(dá)成業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)的雙向融合，財(cái)務(wù)人員還應(yīng)轉(zhuǎn)變僅聚焦基礎(chǔ)核算等傳統(tǒng)工作的想法，而向業(yè)務(wù)前端延伸，掌握生產(chǎn)經(jīng)營基本知識，同時熟悉現(xiàn)代信息化理論與平臺的使用，提升創(chuàng)新能力和前瞻問題的探索能力，擴(kuò)展知識面、增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)、改變思維觀念，提出經(jīng)營管理方面的高質(zhì)量建議，并在戰(zhàn)略管理的高維度上籌劃和搭建企業(yè)的成本管理體系，從而以富有意義與價值的工作崗位留住人才、吸引人才，避免“虹吸效應(yīng)”負(fù)向作用。除了財(cái)務(wù)人員的自身努力外，企業(yè)也應(yīng)建立體系、機(jī)制，讓財(cái)務(wù)人員積極地參加到前端業(yè)務(wù)的管理、策劃等活動中，推動業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)的有機(jī)融合，促進(jìn)財(cái)務(wù)人員向業(yè)財(cái)融合型人才轉(zhuǎn)型。

三、煤礦生產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型實(shí)例分析

為了驗(yàn)證企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型路徑的實(shí)用性，本文選取了國能神東煤炭核算中心作為研究對象，開展方案運(yùn)用實(shí)施。在企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”背景下，財(cái)務(wù)人員通過定額管理分別實(shí)施管理型、業(yè)務(wù)型、融合型三類財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)工作效率與質(zhì)量、促進(jìn)人力資源合理有效利用。

（一）財(cái)務(wù)人員定額量化管理

核算中心共設(shè)置56個科室、共357位員工，其中6個機(jī)關(guān)科室，14個生產(chǎn)單位財(cái)務(wù)科，5個生產(chǎn)輔助財(cái)務(wù)科，21個地面輔助財(cái)務(wù)科，6個后勤財(cái)務(wù)科，3個控股單位財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)部管理1個科室-內(nèi)部銀行。定額量化管理實(shí)施過程中，由財(cái)務(wù)核算中心成立全面定額量化項(xiàng)目組，制定核算中心定額量化項(xiàng)目的總目標(biāo)，編制勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系，推行管理會計(jì)和信息化整合，設(shè)定績效指標(biāo)體系，凝練職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)向，打造復(fù)合型人才，并具體開展以下方面工作。

1. 制定神東煤炭集團(tuán)定額量化管理改革系列文件，經(jīng)過工作寫實(shí)及技術(shù)測定編制適合財(cái)務(wù)管理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)手冊，打造行業(yè)級一流財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，編制勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系，對財(cái)務(wù)報(bào)表、檔案管理、分析報(bào)告、基礎(chǔ)核算、稅務(wù)管理、預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、資金往來8項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行規(guī)范。將勞動定額內(nèi)容劃分為作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)方式、質(zhì)量要求和定額標(biāo)準(zhǔn)，適用于生產(chǎn)、輔助、經(jīng)費(fèi)、控股及費(fèi)用板塊各類勞動工作任務(wù)，作為勞動定額測算、薪酬分配等重要參考依據(jù)。

2. 在核算中心定額量化設(shè)計(jì)與應(yīng)用中，實(shí)現(xiàn)從崗位細(xì)分績效評價再優(yōu)化的閉環(huán)，支持崗位細(xì)分再評價，為復(fù)合型人才的培養(yǎng)提供持續(xù)支持，并經(jīng)過定額量化管理，將會計(jì)崗細(xì)分為預(yù)算管理型、資產(chǎn)管理型、基礎(chǔ)核算型、財(cái)務(wù)分析型；出納崗劃分為資金管理型、稅務(wù)管理型；管理崗設(shè)定為戰(zhàn)略規(guī)劃型、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型。所有崗位類型經(jīng)過三級評價標(biāo)準(zhǔn)，四大評價方法和兩大評價方式得出薪酬的分配方式，再進(jìn)行評先樹優(yōu)。

3. 對財(cái)務(wù)職能分工，從定量方面一級分類為資金核算、資金往來、財(cái)務(wù)報(bào)表、資產(chǎn)管理、稅務(wù)管理、檔案臺賬、分析報(bào)告、預(yù)算管理。其中基礎(chǔ)核算二級分類4項(xiàng)，作業(yè)定額14條；資金往來二級分類6項(xiàng)，作業(yè)定額12條；財(cái)務(wù)報(bào)表二級分類2項(xiàng)，作業(yè)定額14條；資產(chǎn)管理二級分類3項(xiàng)，作業(yè)定額10條；稅務(wù)管理二級分類7項(xiàng)，作業(yè)定額8條；檔案臺賬二級分類3項(xiàng)，作業(yè)定額7條；分析報(bào)告二級分類3項(xiàng)，作業(yè)定額5條；預(yù)算管理二級分類2項(xiàng)，作業(yè)定額3條。定性方面涵蓋崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）、崗位勝任力指標(biāo)（PCI）和包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性在內(nèi)的工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）。

4. 在定額量化管理信息化建設(shè)方面，聯(lián)合信息管理科實(shí)施信息化統(tǒng)一規(guī)劃與改造，依托簡道云系統(tǒng)，圍繞業(yè)務(wù)工作的信息化、自動化、智能化需求，對系統(tǒng)平臺進(jìn)行定額量化升級，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)反映、數(shù)據(jù)分析、績效分配以及再評價等四大功能，并融合數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通、消除信息孤島，支持財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)建模和大型事務(wù)處理，方便于定額量化管理的信息提取和量化數(shù)據(jù)分析。

（二）財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型

1. 管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型。按照戰(zhàn)略規(guī)劃型、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型，制定崗位細(xì)化-崗位活動清單和轉(zhuǎn)型策略，設(shè)計(jì)崗位流程、崗位任務(wù)、崗位活動，設(shè)置綜合崗位系數(shù)和評價標(biāo)準(zhǔn)，通過制度流程評價、業(yè)務(wù)指標(biāo)評價、績效考核評價進(jìn)行定量評價，以合理績效體系構(gòu)建更為科學(xué)的薪酬體系驅(qū)動“虹吸效應(yīng)”的正向作用，穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

2. 業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型。從預(yù)算管理型、資產(chǎn)管理型、基礎(chǔ)核算型、財(cái)務(wù)分析型、資金管理型、稅務(wù)管理型等崗位角度，明確業(yè)務(wù)定額，制定工作計(jì)量辦法和轉(zhuǎn)型方案，由設(shè)立負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理、監(jiān)督和評價，并持續(xù)開展財(cái)務(wù)知識和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)活動，強(qiáng)化基礎(chǔ)核算技能和實(shí)務(wù)處理能力。核算中心對全年度的工作進(jìn)行匯總，對同類工種員工進(jìn)行排名，將評選“業(yè)務(wù)標(biāo)兵”提拔為管理型人才，通過“虹吸效應(yīng)”將其吸引到關(guān)鍵崗位。

3. 融合型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型。設(shè)立專門的業(yè)財(cái)融合部門，將部分優(yōu)秀管理型人才調(diào)到此部門，進(jìn)行定期的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)集訓(xùn)，學(xué)習(xí)高級業(yè)務(wù)理論和現(xiàn)代信息化知識，提高職業(yè)素養(yǎng)，向業(yè)財(cái)融合型人才轉(zhuǎn)型。部門設(shè)有主要負(fù)責(zé)人監(jiān)督和督促人員的學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)型，并對平常的表現(xiàn)進(jìn)行記錄評分，以備薪資評價和年終進(jìn)行評獎評優(yōu)。

四、結(jié)語

“虹吸效應(yīng)”能夠加快企業(yè)內(nèi)部人才之間的相互流動，從而促進(jìn)了財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型，對企業(yè)實(shí)施定額量化有顯著的推動作用。為此，從人才“虹吸效應(yīng)”背景下財(cái)務(wù)人員定額量化轉(zhuǎn)型內(nèi)涵與必要性出發(fā)，構(gòu)建了涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃型、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型的管理型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型路徑，給出了包括預(yù)算管理型、資產(chǎn)管理型、基礎(chǔ)核算型、財(cái)務(wù)分析型、資金管理型、稅務(wù)管理型在內(nèi)的業(yè)務(wù)型財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型路徑，同時面向當(dāng)前由傳統(tǒng)會計(jì)核算轉(zhuǎn)向致力于業(yè)務(wù)發(fā)展的業(yè)財(cái)融合需求，建立了融合型財(cái)務(wù)人員的轉(zhuǎn)型路徑。通過在神東煤炭集團(tuán)核算中心進(jìn)行綜合實(shí)踐，為企業(yè)提高財(cái)務(wù)工作效率與質(zhì)量、促進(jìn)人力資源合理有效利用、提升企業(yè)對財(cái)務(wù)人才的吸引力提供了一個解決方案。后續(xù)將不斷優(yōu)化定額量化轉(zhuǎn)型中的績效考核體系，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部“虹吸效應(yīng)”下定額量化管理的積極作用。

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＊基金項(xiàng)目：國能神東煤炭集團(tuán)深化三項(xiàng)制度改革項(xiàng)目。

（作者單位：齊立忠、賀艷，國能神東煤炭集團(tuán)；李慶、李建勛，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）