原錕霞

摘 要：現(xiàn)行企業(yè)制度下，組織結構、薪酬體系和績效管理在實踐中往往各自孤立運行，缺乏有效聯(lián)動，導致員生產(chǎn)效率和工作效能不高，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)不理想。文章以系統(tǒng)論的觀點，歸納了組織結構、薪酬體系、績效管理之間的關系，提出了系統(tǒng)有效運行的措施和建議。

關鍵詞：系統(tǒng) 組織結構 薪酬體系 績效管理

中圖分類號：F270 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-270-03

一、引言

系統(tǒng)是具有某種功能的有機整體，由若干要素構成，并以一定結構形式聯(lián)結。系統(tǒng)論的基本方法，就是把研究對象當作一個系統(tǒng)來分析，分析該系統(tǒng)的結構和功能，研究系統(tǒng)、要素和環(huán)境三者的關系和運作機制，來實現(xiàn)優(yōu)化系統(tǒng)的效果[1]。

根據(jù)系統(tǒng)論理論，企業(yè)是一個整體系統(tǒng)，組織結構、薪酬體系、績效管理分別作為它的分系統(tǒng)，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的最基礎管理模塊，既要服從和服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，相互之間又要協(xié)調配合，還要使本系統(tǒng)中的各個要素科學調配、合理組合，以實現(xiàn)公司和員工的共同成長，確保企業(yè)整體目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。隨著技術加速更新迭代、市場競爭日益激烈、員工自我意識不斷增強，企業(yè)的內外部環(huán)境不斷變化，必須適時合理調整發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念，充分整合內外部資源，以求更好的發(fā)展。

然而，多數(shù)企業(yè)組織結構、薪酬體系、績效管理在實踐中各自運行，與企業(yè)整體目標相脫節(jié)，相互之間缺乏有效的聯(lián)動機制，導致分工合作不清晰，激勵作用不強，員工潛力挖掘不足，整個系統(tǒng)運行效率不高，企業(yè)難以長遠發(fā)展。本文從系統(tǒng)論角度，分析了組織結構、薪酬體系、績效管理關系模型，并從系統(tǒng)之間聯(lián)動的角度，提出推進組織結構、薪酬體系、績效管理系統(tǒng)有效運行的措施建議，以促進企業(yè)整體系統(tǒng)有效運行，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

二、概念界定

（一）組織結構

關于組織結構的內涵，不同學者從管理層級、部門設置、職權范圍、協(xié)作關系等不同方面給予了定義[2]，但本質是對企業(yè)成員在實現(xiàn)目標過程中的分工合作關系作出正式、規(guī)范的安排。

組織結構是以確定企業(yè)戰(zhàn)略目標及業(yè)務內容為出發(fā)點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、技術特點、外部環(huán)境、員工素質及各類業(yè)務工作量的大小，參照同類企業(yè)組織的經(jīng)驗和教訓，確定組織管理層次及設置的單位和部門，并把性質相同或相近的業(yè)務工作交由適當?shù)膯挝?、部門負責，形成層級化、部門化結構，為企業(yè)目標的實現(xiàn)搭建一個信息溝通、相互協(xié)作的高效組織運營系統(tǒng)。完整的組織結構應包含靜態(tài)與動態(tài)、結構與控制、溝通等多個方面[2]。本文所指組織結構是靜態(tài)的組織架構。

隨著企業(yè)管理實踐和企業(yè)組織理論的發(fā)展，組織結構主要包括直線型、職能型、直線職能性、事業(yè)部制、矩陣型、網(wǎng)絡型等。在經(jīng)濟全球化和知識化的發(fā)展背景下，要求現(xiàn)代企業(yè)的組織結構必須處理好三個方面的關系，即集權與分權、動態(tài)與穩(wěn)定、單一與多樣的關系，又將現(xiàn)代企業(yè)的組織結構歸納為U型（一元結構）、H型（控股公司結構）、M型（事業(yè)部制或多部門制）和N型結構（網(wǎng)絡型結構）。

（二）薪酬體系

薪酬是員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種類型的酬勞，主要包括直接薪酬、間接薪酬和精神薪酬等。直接薪酬包含基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬支付給員工比較穩(wěn)定的薪酬，激勵薪酬根據(jù)員工績效浮動。間接薪酬是直接薪酬之外的福利、津貼等。精神薪酬是公司提供給員工的晉升機會、發(fā)展機會、培訓及學費贊助等，更能提升員工的自我價值，體現(xiàn)公司與員工的共同成長。

薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、結構和形式，并進行薪酬調整和控制的整個過程。本文所指薪酬體系包含薪酬結構和形式，即企業(yè)內部各個職位之間薪酬的關系及不同類型薪酬的組合方式。

隨著技術變革、市場競爭加劇以及對人才的需求，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營規(guī)劃，開始關注員工的個性化需求，設計不同的薪酬體系，如個性化薪酬、知識薪酬、年薪制等，并隨著需求變化，做出相應的調整。這種建立在員工充分參與基礎上的薪酬體系，加強了企業(yè)與員工間的充分溝通，最大限度地滿足了員工的要求，鼓勵企業(yè)追求人才卓越，謀求長遠發(fā)展。

（三）績效管理

績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種。本文所指績效包括企業(yè)績效和員工績效，員工績效是其工作結果的直接反映，對企業(yè)績效的實現(xiàn)有直接影響。

績效管理是指企業(yè)管理者與員工，在績效目標構建以及如何實現(xiàn)目標上達成共識，且在收集相關信息的基礎上，定期對員工完成績效目標的情況做出評價和反饋，以使員工成功達到目標的管理過程，即通過對員工的全過程績效管理，提高員工的能力和素質，改進與提高企業(yè)績效水平，進而達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的。完整的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考評、績效反饋、績效評價結果的應用五部分?？冃в媱澥歉鶕?jù)戰(zhàn)略目標，確定績效目標及實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程。績效輔導是績效計劃過程的指導和監(jiān)督?？冃Э荚u是對績效計劃完成情況的考核?？冃Х答伿菍冃Э荚u結果的溝通與下一期工作任務的確定?？冃ЫY果的應用是對過去績效進行獎懲，更強調未來績效的進一步提高。

三、組織結構、薪酬體系、績效管理關系模型

根據(jù)系統(tǒng)論理論，企業(yè)戰(zhàn)略目標是影響組織結構、薪酬體系、績效管理的外部環(huán)境，組織結構是載體，薪酬體系是支撐，績效管理是保障，三者之間只有相互聯(lián)動（圖1），才能更有效促進企業(yè)與員工共同成長。

（一）組織結構是建立薪酬體系的基礎

組織結構從薪酬形式組合和薪酬結構兩方面影響薪酬體系的設計。

組織結構是企業(yè)體制的反映，有什么樣的企業(yè)體制就客觀上要求有什么樣的組織結構與之匹配[3]。不同的企業(yè)體制，需要不同的組織結構，激勵與動機需求不同，薪酬形式組合也隨之不同。四次工業(yè)革命，對企業(yè)經(jīng)營的目標和任務產(chǎn)生了重要的影響，企業(yè)的體制隨之重構，促使企業(yè)的組織結構做出重大調整，進而引起薪酬體系的變革[3]（表1）。

組織結構是以企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務為核心塑造的企業(yè)組織架構，企業(yè)規(guī)模、技術特點、業(yè)務工作量及消費者需求都會影響組織結構的設計，影響管理層級、職能部門、人員職數(shù)的設定及合理確定勞動生產(chǎn)率的標準，因此，建立合理的單位、部門、職位職級體系，明確崗位任職標準對薪酬結構的建立產(chǎn)生重大影響。

當然，建立在組織結構基礎上的薪酬體系要實現(xiàn)薪酬的引導和激勵作用，真正將內部分配與企業(yè)發(fā)展緊密結合，與組織結構的匹配、聯(lián)動變革必不可少，否則會導致績優(yōu)員工與薪酬收入存在一定的偏差。

（二）薪酬體系有效運行的保障是績效管理

現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效管理分解落實公司的年度經(jīng)營目標，通過績效指標設計、工作輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋、績效結果應用建立閉環(huán)，科學、公平評價員工貢獻，實現(xiàn)員工價值與相應的薪酬一致，促進員工素質和能力的開發(fā)，改進和提高員工工作績效，最終提升企業(yè)的整體績效。績效管理不到位，尤其是作為績效管理核心的績效考評，如果欠缺以實際貢獻和績效為導向的個人公平性，就無法真正評估員工的貢獻，不能給予績優(yōu)者應有的薪酬激勵[4]，導致薪酬體系流于形式。

富有激勵性的薪酬體系實際上個是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信號，不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工數(shù)量和質量，還可以引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和工作效率。同時，合理的薪酬差別和結構，可以化解企業(yè)和員工之間的矛盾，促使個人行為與企業(yè)行為融合，個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一，由此推進企業(yè)整體績效考核工作的優(yōu)化，建立“按崗位付酬、按業(yè)績付酬、按考核付酬”的績效管理機制[5]。

總之，合理有效的薪酬體系是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應的薪酬體系則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結果。

（三）績效管理依存于組織結構

組織結構是對員工分工合作的規(guī)范，高效靈活的組織結構部門職能清晰、權責到位，部門間的管理聯(lián)系、工作程序協(xié)調，不僅可以調動員工的主動性、積極性，促進組織的授權、創(chuàng)新及組織內部有效溝通、技術分享，還可以避免摩擦，合理進行評價和考核，達到提升個人績效和企業(yè)績效的目的。

此外，績效管理是以確定績效目標為起點，戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是通過組織結構從高層向各個部門、職位層層分解，對不同層級、部門、崗位分解不同的指標，并以此為基準設置績效考核指標、方法，因此，績效管理的有效實施是緊緊依存于組織結構，與組織結構相一致，并在績效管理不斷優(yōu)化過程中，促進組織結構不斷完善。

四、推進組織結構、薪酬體系、績效管理系統(tǒng)有效運行的措施建議

立足當前現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀，基于系統(tǒng)運行內部機理，下一步在管理實踐中必須深入分析外部環(huán)境需求，深化系統(tǒng)管理理念，推進系統(tǒng)內要素信息動態(tài)協(xié)同，夯實系統(tǒng)發(fā)展的支撐保障，從而推動企業(yè)整體管理系統(tǒng)優(yōu)化完善，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

（一）深化系統(tǒng)管理理念

系統(tǒng)論強調一個系統(tǒng)要有效運行，既要使各要素有機地協(xié)調與配合，又要使其整體適應外部環(huán)境的要求，以保持與外部環(huán)境的動態(tài)平衡，達到系統(tǒng)整體功能的優(yōu)化。隨著科技快速發(fā)展和社會不斷進步，消費者需求的多樣化、個性化和科技人才的短缺，企業(yè)面臨的形勢和環(huán)境越來越復雜，具有越來越強的綜合性、動態(tài)性和系統(tǒng)性，要求企業(yè)必須樹立系統(tǒng)分析和解決問題的理念，全面地、多維度、多層次地協(xié)同解決問題。企業(yè)可以通過工作輪換、行動學習等內部培訓和案例研究、情景模擬、外出學習等多種方式，強化員工尤其是中層以上領導對系統(tǒng)理論知識及分析解決問題的學習，提升系統(tǒng)管理理念。

（二）推進系統(tǒng)內要素動態(tài)協(xié)同融合

現(xiàn)代企業(yè)制度下，可以從三方面推進系統(tǒng)內要素動態(tài)協(xié)同融合。一是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，將組織結構、薪酬體系、績效管理作為一個整體統(tǒng)籌謀劃，同步設計、同步實施、同步調整，各司其職，協(xié)調一致，確保各項政策、制度、模塊等很好地服從、服務于企業(yè)整體目標，不斷地提高整體系統(tǒng)動態(tài)管理效率；二是組織結構、薪酬體系、績效管理一般分屬于不同職能部門管理，搭建部門間溝通機制，共享信息資源，避免責任推諉，合而不融；三是實施績效薪酬信息適度公開[4]。公平理論告訴我們，激勵不僅受絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。績效薪酬保密一方面容易滋生管理者對績效薪酬分配權的濫用，令員工減少對組織的公平感和信任感，另一方面也會因模糊了薪酬信息與績效信息的聯(lián)系而降低員工的工作動力，減小激勵程度和滿意度，進而影響個人工作績效[6]。建立適度的績效薪酬信息公開機制，可以避免員工的相互猜疑，一定程度上可以催生相對公平的文化氛圍，而薪酬差距也會因透明的機制催生個人績效提升的動力，從而推動公司績效的提升。

（三）夯實系統(tǒng)發(fā)展的支撐保障

為保障系統(tǒng)要素的有效聯(lián)動，需要實施人才、監(jiān)督約束、員工參與等方面的保障措施。一是加強績效薪酬管理人才培養(yǎng)，聚焦系統(tǒng)性、綜合性、協(xié)調性的能力培養(yǎng)，加大對專業(yè)交叉復合型人才的引進，為系統(tǒng)的有效聯(lián)動提供智力支撐；二是建立系統(tǒng)的監(jiān)督約束機制，避免權力與責任不對等?？梢酝ㄟ^績效考核結果申訴機制、定期員工滿意度調查等機制進行監(jiān)督和制約；三是提升員工的參與度。不斷發(fā)展的網(wǎng)絡技術以及知識成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，越來越要求企業(yè)重視以人為本，實現(xiàn)柔性管理。讓員工適度參與管理制度的設計，可以增強員工的主人翁意識，提高員工的歸屬感和忠誠度，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標相融合，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1] 曹希敬.系統(tǒng)論視角下的科研項目管理研究[J].科研管理，2020（09）：279.

[2] 吳亮.正式與非正式組織架構的互動關系對績效的影響[D].2018.

[3] 劉漢民，解曉晴，齊余.工業(yè)革命、組織變革與企業(yè)理論創(chuàng)新[J].經(jīng)濟與管理研究，2020（08）：4，6.

[4] 張義芳，劉潤生，曹利紅.美國國家標準與技術研究院寬帶績效薪酬制度改革探析[J].中國科技論壇，2016（08）：155，159.

[5] 蘇琦.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].財經(jīng)界，2020（03）：234-235.

[6] 張正堂，戴娟.對我國企業(yè)實施薪酬保密制度的思考[J].華東經(jīng)濟管理，2010（10）：113-116.

（作者單位：太原軌道交通一號線建設運營有限公司 山西太原 030000）

（責編：賈偉）