摘要：近年來，社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，推動了國有企業(yè)的創(chuàng)新和進步。在日益激烈的市場競爭中，國有企業(yè)也面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)?？冃Ч芾硎悄壳皣衅髽I(yè)中探討最多的一個管理詞匯，也是國有企業(yè)人力資源管理中一項核心的職能。國有企業(yè)的高層管理者都希望通過績效管理，來不斷地提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量與效率?？冃Ч芾碓趪衅髽I(yè)日常經(jīng)營管理中的高效應(yīng)用，不僅能夠幫助企業(yè)保持原本的競爭優(yōu)勢，也能夠激勵國有企業(yè)強化戰(zhàn)略管理能力，提升綜合競爭力，國有企業(yè)要想不斷地提升經(jīng)濟效益、社會效益，就一定要將績效管理與企業(yè)的管理體系制度盡可能地融合在一起，在提升工作效率的同時，強化內(nèi)部員工之間的競爭能力與創(chuàng)新能力，文章首先對國有企業(yè)績效管理的相關(guān)理論進行簡單概述，然后通過闡述績效管理對國有企業(yè)發(fā)展的作用，分析當前實踐過程遇到面臨的問題，并對提高國有企業(yè)績效管理體系構(gòu)建的對策進行探究。希望能以此來進一步推動國有企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)、健康、穩(wěn)定地向上發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；員工

中圖分類號：F272.92;F276.1???文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1??引言

時代的進步，社會經(jīng)濟的發(fā)展，推動了城市化進程，工業(yè)化進程的不斷加快，科學信息技術(shù)也迎來了前所未有的發(fā)展空間。社會上很多新興產(chǎn)業(yè)的盛行，都給國有企業(yè)帶來了非常大的緊張壓力，在這樣的時代環(huán)境下，績效管理是否能夠在國有企業(yè)中將它們的作用充分發(fā)揮，直接關(guān)系到國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。也就是說，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展，就必須科學、合理地運用績效管理。在企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)中不斷提高企業(yè)的綜合競爭力，幫助國有企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

2???相關(guān)理論基礎(chǔ)

績效管理是國有企業(yè)人力資源管理中的核心構(gòu)成部分。績效管理在國有企業(yè)日常經(jīng)營管理中能否成功實施，直接關(guān)系到國有企業(yè)人力資源管理水平能否得到提高。此外，還可以將企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分解，不斷完善企業(yè)各部門、各個崗位工作人員的績效，幫助企業(yè)實現(xiàn)更加持續(xù)、長遠戰(zhàn)略目標。但是根據(jù)當下國有企業(yè)實際狀況來說，績效管理一直是國有企業(yè)改革發(fā)展的重點和難點。因此，文章主要分析國有企業(yè)績效管理中存在的問題，并且有針對性地提出優(yōu)化、改進國有企業(yè)績效管理的諸多措施。

所謂績效管理，是指管理者與員工就目標的達成通過溝通形成共識的過程，并在此過程中著力提高員工能力和素質(zhì)，改進和提升組織績效?？冃Ч芾硎沁^程為導向的方法，以個人和組織目標為導向的，視組織和員工為更大的共同有機體的必要組成部分。為了更好地管理績效，需要組織的高層和主管有很強的溝通能力，讓組織內(nèi)的員工清楚地了解組織的目標和組織的戰(zhàn)略，使員工清楚自己對“更大的整體”的貢獻。

企業(yè)績效管理方式較為落后也是影響我國國有企業(yè)績效管理工作進一步優(yōu)化和完善的重要因素之一。很多國有企業(yè)在績效管理工作中，管理的方式?jīng)]有結(jié)合當下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，沒有積極的優(yōu)化和調(diào)整，業(yè)務(wù)部門員工的績效管理只注重業(yè)務(wù)量的達成，階段性考核也只考核業(yè)務(wù)指標的達成，這種情況導致了企業(yè)對內(nèi)部業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)行為缺乏有效的管理，使得國有企業(yè)當中存在大量的員工為了快速達到業(yè)績目標而產(chǎn)生了與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相背離的行為，對售后或者顧客滿意度等內(nèi)容沒有進行及時的維護管理，最終對國有企業(yè)的長期發(fā)展帶來了不良的影響。

績效收集的完整性與全面性是國有企業(yè)績效管理工作良好開展的重要前提，但是目前我國很多國有企業(yè)當中的績效信息收集不夠全面和完整，受傳統(tǒng)績效管理工作觀念的影響，在績效信息的收集上只側(cè)重于財務(wù)指標的收集，這種單方面的績效指標很明顯已經(jīng)不能良好地滿足當下國有企業(yè)績效考核工作以及人力資源管理工作。與此同時，由于很多企業(yè)當中的領(lǐng)導層與管理層對績效信息收集與整理的相關(guān)工作沒有給予充分的重視與關(guān)注，所以導致企業(yè)很多績效記錄機制流于形式，績效的記錄不夠全面。

管理既不是組織領(lǐng)導者一種排他性的特殊權(quán)利，更不是一種專門的職責，而是一種涉及到了其中所有成員的活動。通過績效溝通能夠讓雙方都達成共識，避免在考核實施的過程中出現(xiàn)分歧，影響到考核結(jié)果的認可度。真正的績效管理是持續(xù)溝通的過程，是員工和直接上司的溝通，更是組織和管理者的高收益投資，并且以這個為前提和基礎(chǔ)，建立企業(yè)完整的績效管理體系。

有效溝通，實際上也就是通過聽、說、讀、寫等各種各樣的載體，通過演講、談話、研討、信件等等具體的方式將思維精準、適當?shù)膫鬟f出來，幫助對方更加容易接受，這也是溝通雙方都能夠接受的行為，只有溝通的雙方都完全充分地表達了對某一個問題，或者對某一個事件的看法，這才具備有效溝通的基本意義[1]。

3???國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用分析

3.1???國有企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

績效管理是國有企業(yè)人力資源管理的重中之重，以績效為前提與基礎(chǔ)，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部各個要素的動態(tài)化的管理過程，這部分主要包括了企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，設(shè)計績效過程引導，結(jié)果反饋，行為反饋，激勵發(fā)展計劃等主要內(nèi)容。國有企業(yè)的高層管理者可以直接將績效管理的行為或者是結(jié)果，應(yīng)用在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，提升工作人員的工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾淼闹饕康木褪菍⑵渥鳛槠髽I(yè)內(nèi)部發(fā)展的動力，以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)階段性戰(zhàn)略目標和總體戰(zhàn)略目標，以績效管理作為溝通的橋梁，不斷地優(yōu)化，完善國有企業(yè)內(nèi)部的各項管理，始終堅持公平、公正、公開的評價體系，輔助工作人員實現(xiàn)人生價值。國有企業(yè)績效管理工作的實施，在當下還存在以下幾方面不可避免的問題：首先，國有企業(yè)高層管理者對績效管理缺乏正確的認知，很多高層管理者都認為，績效管理只是需要在各項工作展開之前，明確相關(guān)的標準和計劃，由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門來負責執(zhí)行、監(jiān)督，這種認知實際上過于單一、片面。不僅沒有辦法將績效管理中的動態(tài)循環(huán)充分地體現(xiàn)出來，也會造成公司內(nèi)部各個部門對待績效管理態(tài)度敷衍、過于形式化。其次，國有企業(yè)自身在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，本身就有比較明顯的特點，不同企業(yè)之間存在的差異性，也會直接對績效管理的應(yīng)用，有一定程度的限制。絕大多數(shù)的國有企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，展開績效管理工作的時候，都是按照上級相關(guān)的文件規(guī)定來執(zhí)行的，這種傳統(tǒng)老舊的方式與國有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的特征完全不匹配，不但會造成與國有企業(yè)原本的發(fā)展規(guī)劃完全脫離，也無法調(diào)動其內(nèi)部員工的工作積極性，企業(yè)高層管理者忽視自身的客觀條件、管理條件、經(jīng)營條件，只會將績效管理作為一種展示自身的指示手段、控制和監(jiān)督員工的手段來實施，所以在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部員工也會對績效管理產(chǎn)生一定的阻力。這不僅降低了工作質(zhì)量，也不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。最后，在目前國有企業(yè)的發(fā)展中，普遍采用傳統(tǒng)的薪酬模式，缺乏科學、合理、有效地考核反饋和激勵機制。大多數(shù)員工的工資是固定的、統(tǒng)一的，企業(yè)的最高領(lǐng)導人總是擁有絕對的權(quán)力?！皣衅髽I(yè)大鍋飯”的理念，仍然深深扎根于每個人的心中，這就導致績效考核在國有企業(yè)中的作用沒有辦法發(fā)揮出來，員工做好工作和沒有做好工作，并沒有什么太大的區(qū)別，很多對企業(yè)有貢獻的員工得不到績效獎勵，所以對工作的積極性也會大打折扣。

3.2???國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用

績效管理可以分為四個階段，分別是績效目標確定、績效考核、績效結(jié)果反饋、績效優(yōu)化改進，有效溝通在每一個階段的重點和作用都是不同的。

其一，目標確定溝通，也就是說，國有企業(yè)的管理人員需要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，并且通過有效的溝通與內(nèi)部的工作人員達成思想上一致。目標確定溝通，實際上是績效管理在國有企業(yè)內(nèi)部展開的前提與基礎(chǔ)，如果說國有企業(yè)內(nèi)部的員工對績效管理整個體系缺乏對應(yīng)的了解，那么他們一提到績效管理，就會存在特別明顯的抵觸情緒。一方面，部分國有企業(yè)對績效考核的認識相對片面，僅僅認為考核結(jié)果與員工工資和職位掛鉤，限制了績效管理的真正作用。另一方面，績效考核的反饋溝通機制還不夠健全，缺乏與員工的有效溝通，員工就不能充分明白考核的真正意義和目的，管理者也無法實現(xiàn)績效管理的真正目標。缺乏溝通就會導致員工可能不認可考核結(jié)果，從而使績效考核結(jié)果失效。所以從這個角度來說，在展開績效管理之前，管理人員需要糾正員工對績效管理的認知，要與各個部門的負責人充分地溝通。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展目標，制定具有挑戰(zhàn)性和激勵性的績效目標，然后將績效目標劃分到企業(yè)各職能部門，共同實現(xiàn)目標任務(wù)。等到目標分解后，需要企業(yè)自上而下，由中層干部與員工進行溝通，傳達績效管理的目的是什么，使員工能夠理解和熟悉內(nèi)部績效管理的體系與模式，此外，還可以利用討論會、小規(guī)模談話等各種形式使企業(yè)管理者能夠與員工的績效目標達成一致，調(diào)動員工的責任感和使命感，積極參與績效管理活動，為績效考核的順利開展奠定基礎(chǔ)。

其二，績效考核溝通。在績效考核執(zhí)行階段，有效溝通能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工第一時間發(fā)現(xiàn)自身在工作中存在的主要問題，并且及時地糾正出現(xiàn)的問題，輔助員工能夠順利、有序地完成接下來的工作任務(wù)和目標，績效管理的考核人員需要將明確的目標、任務(wù)，還有方式直接傳遞給企業(yè)員工，讓員工直接明白自己接下來需要做什么，怎樣才能做好，做好之后有什么物質(zhì)，或者是精神上的獎勵，如果做得不好需要有什么改進。這樣一來，考核人員才能夠與企業(yè)的員工進行有效的溝通，盡早地解決在工作過程中出現(xiàn)的矛盾糾紛，提升員工對于考核人員以及考核結(jié)果的信任和認可，幫助企業(yè)員工解決在工作中出現(xiàn)的一系列問題，提升工作能力。

其三，績效反饋溝通。績效反饋也就是說，考核人員與企業(yè)的員工在考核階段，根據(jù)績效的狀況進行面對面地交流，在肯定員工工作業(yè)績的同時，找出工作中存在的問題，并且提出優(yōu)化改進的措施，績效反饋，是績效管理中最核心的一個環(huán)節(jié)。整個績效考核的結(jié)果與企業(yè)員工的利益，有著非常緊密地聯(lián)系，考核結(jié)果是否公正，也是員工關(guān)注的重點。績效考核本身就是考核人員要履行自身職責的一個動態(tài)化的行為，所以可能會有一些考核人員混合了自己的主觀意志，因此在這種情況下，結(jié)果會受到質(zhì)疑，但是績效反饋可以解決這個問題，績效反饋可以讓員工通過申訴，減少考核過程中的不公正，對企業(yè)績效管理體系的完善，發(fā)揮了非常重要的積極作用。

其四，績效改進溝通，績效改進主要是確認員工工作績效中的問題，還有查明之所以出現(xiàn)這些問題的原因，制定有針對性地優(yōu)化改進措施，不斷地提升員工的綜合能力的一個過程?？冃Ц倪M溝通，一般情況下是不會獨立展開的，在績效實施的整個過程中，它與溝通是相結(jié)合的。績效改進溝通不僅要與當前階段的目標狀態(tài)溝通，還要與上一階段的績效優(yōu)化狀態(tài)溝通。因此，從這個角度來說，績效改進溝通，將會直接貫穿融合于績效管理的整個過程。

3.3??國有企業(yè)績效管理中溝通的必要性

3.3.1???改善國有企業(yè)績效管理的重要途徑

一個高質(zhì)量、高效率的團隊一定有會溝通的管理人員。如果說管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，那么就算是再完美的績效管理體系也沒有用。一個好的有效的績效溝通，能夠排除外部的各種干擾，提升績效的質(zhì)量。溝通實際上穿插在績效考核的整個過程，所以說在制定計劃的時候，考核人員和員工一定要進行深入的交流，并且在執(zhí)行的過程中考核人員要與員工進行經(jīng)常性的溝通，第一時間將考核結(jié)果告知員工，讓員工知道自身的不足以及之后怎樣做才能去改進。績效管理中的溝通，有兩種具體方式，一種是正式場合的溝通，包括事先安排和計劃好的溝通，比如說：當面談話、書面報告、小組會議討論。另外一種是非正式場所的溝通，比如說：休閑聊天、動態(tài)化交流溝通等等，在實際的操作中可以靈活應(yīng)用[2]。只有在績效考核的過程中進行有效的溝通，才能夠改善國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。

3.3.2提高國有企業(yè)績效溝通的現(xiàn)實需要

國有企業(yè)績效管理中的溝通會受到各種客觀因素的影響，這些影響都會導致國有企業(yè)績效管理無法順利地開展，但是有效溝通便能夠更好地解決這個問題，企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間進行有效的自上而下的溝通，可以及時將企業(yè)高層制定的戰(zhàn)略目標分解到位，并且一層一層地執(zhí)行實施，這樣一來，績效管理的質(zhì)量和效率也會提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也能夠得到保障。

4???國有企業(yè)績效管理中影響溝通的原因分析

4.1???員工績效管理體系的不完善

由于受到國有企業(yè)傳統(tǒng)體制的影響，在績效管理過程中，對績效指標、績效責任等因素的界定不明確，績效管理體系不夠健全、完善，這些都會導致國有企業(yè)績效管理中有效溝通受到制約。諸如后勤部門績效指標無法量化，是現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作開展期間，影響溝通質(zhì)量的主要現(xiàn)象之一。同時，現(xiàn)階段國有企業(yè)還存在指標與薪酬對接不充分的問題，同樣會對企業(yè)內(nèi)部薪酬管理溝通產(chǎn)生一定影響。

4.2???員工績效溝通有待提高

在績效管理過程中，負責管理的人員受到各種各樣關(guān)系的影響，對于一部分員工進行差別對待，整個績效溝通效率比較低下，這些都嚴重導致員工工作積極性喪失，也會對國有企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生一定的影響，還有就是在績效管理工作展開的過程中，自上而下的溝通沒有落實到位，影響到了整個經(jīng)營決策的科學性和民主性，挫傷了員工的主動性。其中，人事部門作為中樞環(huán)節(jié)，作為企業(yè)決策層和基層工作人員溝通的“樞紐”，對績效溝通起著決定性影響。但是就目前我國多數(shù)國有企業(yè)而言，在上傳下達中還存在諸多不暢的地方。以薪酬管理條例的解讀為例，人事部門并未集中組織基層工作人員開展相關(guān)的說明工作，進而會對導致其對部分條例的理解出現(xiàn)偏差。

4.3???員工對績效管理認識不到位

國有企業(yè)內(nèi)部員工對績效管理的整個體系缺乏一定的了解，所以當他們談到績效管理時，就會產(chǎn)生一定的阻力，認為績效管理是企業(yè)試圖扣減他們獎金的一個原因。如果說員工有了這樣的心態(tài)，那么就說明他們對企業(yè)績效管理體系的不夠認可、信任。當然，國有企業(yè)基層工作人員對績效管理認識不到位，主要還是由于企業(yè)內(nèi)部宣傳工作不到位引起的，企業(yè)的管理人員忽視了績效目標，并未定期組織開展有關(guān)績效管理的宣傳工作，才會導致員工不認同績效管理體系，就算制定的特別的科學合理，也只是敷衍了事，在具體執(zhí)行起來也有非常大的阻礙。

5???如何提高國有企業(yè)績效管理體系

5.1??加強溝通交流，完善員工績效管理體系

一個優(yōu)秀的企業(yè)的績效管理不僅僅取決于績效考核，而是取決于整個績效管理的過程。所以說，國有企業(yè)的管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的認知和思維，將績效管理作為企業(yè)管理工作的核心，而不只是人力資源部門的工作，國有企業(yè)需要自上而下進行有效的溝通交流，不斷地優(yōu)化完善員工績效管理體系，對績效計劃進行動態(tài)化的跟蹤與反饋，根據(jù)市場的環(huán)境來調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及相適應(yīng)的績效管理體系。在具體完善績效管理體系的過程中，還需要根據(jù)不同崗位的職責以及工作任務(wù)，制定出具有一定針對性績效管理標準，保障每一個崗位工作人員的收益與之所付出的勞動可以匹配。

5.2???建立健全績效管理激勵機制

在績效管理過程中，國有企業(yè)需要重新考慮各部門、各崗位的職責，從而為激勵機制的建立提供相應(yīng)的指導。同時，在實施過程中，企業(yè)必須加強監(jiān)督管理，避免裙帶關(guān)系的影響。確保有貢獻的員工都能夠及時地受到獎勵，只有這樣才能夠體現(xiàn)績效管理的意義。除此之外，企業(yè)的高層管理者需要重視溝通在績效管理中的作用，讓員工都能夠參與到制定績效管理計劃的過程中，既能夠確?？冃Ч芾淼目茖W性，也能夠提升員工參與管理的積極性[3]。

5.3???加強員工對績效管理的認識

國有企業(yè)高層管理者一定要從自身做起，強化對績效管理的意識，只有高層管理者對績效管理有正確的認知，內(nèi)部的員工才能夠?qū)冃Ч芾碛姓_的認知，畢竟員工才是企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終完成者，只有員工積極主動地配合，才能夠推動企業(yè)績效管理工作成功地完成。其中，人事部門需要做好相關(guān)的宣傳工作，定期組織基層工作人員開展績效專題宣傳活動，確保每一個崗位的工作人員都能夠?qū)ζ渌趰徫坏目冃Ш怂銟藴视凶銐虻恼J識，同時對績效管理工作表示高度的認同。

6???結(jié)束語

總的來說，目前國有企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)理論已經(jīng)比較完善了，但是國有企業(yè)依然要立足于市場經(jīng)濟的大環(huán)境，借鑒吸收先進的績效管理體系，幫助國有企業(yè)績效管理體系改革進一步的落實開展。目前，績效管理依然是國有企業(yè)整體管理中相對來說比較薄弱的環(huán)節(jié)。所以說，企業(yè)一定要提高對績效管理的重視，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維意識，從企業(yè)總體戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，來設(shè)定相應(yīng)的管理指標，規(guī)范管理過程，有針對性地建立健全完善的管理體系，提升國有企業(yè)績效管理的水平，為國有企業(yè)進一步適應(yīng)激烈的市場競爭，穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展，創(chuàng)造良好的條件。

參考文獻：

[1]樂益民.國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理問題與對策[J].社會科學研究，2010（4）：47-49.

[2]池永明.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟論壇，2010（12）：195-197.

[3]王新安.中國國有企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策選擇[J].商場現(xiàn)代化，2008（36）：36-38.

[作者姓名]李丹（1983—），漢族，河北人，女，本科，研究方向：人力資源。