沐浴 神濤

摘?要：隨著人們生活水平的提高和共同富裕目標對收入分配制度提出的新要求，煙草行業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方式已經(jīng)不適應高質量發(fā)展的需求。煙草商業(yè)企業(yè)薪酬分配體系需要重構，充分發(fā)揮員工最大價值，促進企業(yè)高質量發(fā)展。本文提出從收入分配制度、員工積分管理、員工晉升通道管理和規(guī)范動態(tài)管理等方面設計寬帶薪酬體系，優(yōu)化薪酬結構、完善薪酬比例關系、促進薪酬公平、加強員工職業(yè)生涯管理，從而改善薪酬激勵效果，控制薪酬成本，完成薪酬管理目標，提高員工滿意度。

關鍵詞：寬帶薪酬；薪酬改革；薪酬管理

中圖分類號：F27?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.13.023

1?煙草商業(yè)企業(yè)薪酬改革的必要性

1.1?外部環(huán)境變化大，煙草行業(yè)正面臨新的機遇和挑戰(zhàn)

隨著我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，國際國內經(jīng)濟形勢具有較大的不確定性，煙草行業(yè)所面臨的外部環(huán)境也日益復雜，這為煙草行業(yè)帶來更大的機遇和挑戰(zhàn)。與此同時，人們生活水平的不斷提高，人們越來越關注健康問題，也漸漸形成了新的消費觀念，煙草行業(yè)正面臨前所未有的運行壓力。新環(huán)境下的煙草行業(yè)需要著力進行制度改革創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，促進高質量發(fā)展。

1.2?共同富裕目標對收入分配擴中提低提出新要求

在高質量發(fā)展中實現(xiàn)共同富裕，共享改革發(fā)展成果和美好幸福生活，是中國社會主義現(xiàn)代化新征程上的重要目標?！皵U中、提低”改善收入分配是實現(xiàn)共同富裕的基本路徑。共同富裕是允許存在一定差距的全體人民的物質生活和精神生活雙富裕，并不是整齊劃一的平均主義。2019年安徽省煙草專賣局（公司）印發(fā)《關于收入分配制度改革工作的指導意見》，根據(jù)意見精神，鼓勵各市局（公司）開展收入分配制度改革，設計寬帶薪酬制度，保低擴中。煙草行業(yè)作為國民經(jīng)濟的代表，應當起到模范帶頭作用，率先實施收入分配制度改革，為其他行業(yè)的發(fā)展提供有效地指導。同時，煙草行業(yè)開展寬帶薪酬改革，也是優(yōu)化煙草商業(yè)企業(yè)內部的薪酬分配體系的客觀需要，是促進收入分配秩序化、縮小貧富差距，實現(xiàn)共同富裕的重要助力。

1.3?現(xiàn)有的薪酬管理方式不利于企業(yè)高質量發(fā)展

煙草公司作為特殊的國有企業(yè)，既承擔煙草專賣局的管理義務又具有商業(yè)企業(yè)的市場特性，具有獨特的管理方式。煙草公司作為行政單位受上級行政部門管轄，缺乏經(jīng)營自主權。作為一個具有雙重身份的機構，公司內部組織結構設置龐雜，面臨的市場競爭壓力較小，公司員工工作安逸。煙草公司機構冗雜、員工身份差異、職級工資天花板、績效考核作用不足、榮譽正向激勵不足等一系列問題，嚴重影響了企業(yè)管理效率。煙草公司調整薪酬管理方式，優(yōu)化薪酬結構，有利于提高薪酬管理水平，改善公司管理效率，以促進公司能靈活應對市場變化，實現(xiàn)高質量發(fā)展。

1.4?現(xiàn)有薪酬分配體系落后，不利于發(fā)揮員工最大價值

煙草行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量之一。近年來，通過加快煙草行業(yè)轉型發(fā)展，行業(yè)整體發(fā)展水平大大提高。但行業(yè)的傳統(tǒng)薪酬分配模式已經(jīng)不適應新的人才市場需求，現(xiàn)有收入分配機制在新的用工環(huán)境下缺乏公平性和激勵性。煙草基層商業(yè)企業(yè)根據(jù)省、市局統(tǒng)一的薪酬分配辦法，參考績效考核情況開展收入分配。但是每個公司、每個部門、每個崗位的基本情況、工作重點和工作環(huán)境等不盡相同，在收入分配時很少被關注到，現(xiàn)有的分配政策幾乎只考慮工齡，崗位工作的強度、環(huán)境、難度和貢獻等方面往往被忽視，出現(xiàn)了優(yōu)秀員工得不到激勵，人浮于事、干好干壞一個樣的局面。沒有真正體現(xiàn)出多勞多得和多能多得，而且薪酬增長通道狹窄，員工為了增加勞動收入一心只想職位晉升，這嚴重影響了員工最大價值的發(fā)揮。

2?煙草商業(yè)企業(yè)寬帶薪酬體系設計

銅陵煙草公司通過薪酬改革，打破傳統(tǒng)身份的壁壘，變身份管理為崗位管理，逐步實現(xiàn)由國家用工向企業(yè)用工的根本轉變。建立健全競爭上崗、擇優(yōu)聘用、積分考核、薪酬管理、考核獎勵、職業(yè)生涯設計、動態(tài)管理等機制；規(guī)范收入分配秩序，理順收入分配關系，促進收入分配的規(guī)范化、制度化、科學化，為引進、培養(yǎng)、造就一批煙草行業(yè)改革發(fā)展需要的人才服務。形成“進得來、留得住、出得去”的用人機制，營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。

2.1?取消身份管理，打通晉升通道

強化“員工”概念，企業(yè)在崗人員，無論過去什么身份，統(tǒng)稱煙草員工。打通晉升通道，管理、技術、技能崗位人員允許橫向調整，實行全員崗位動態(tài)管理，建立全體員工統(tǒng)一的發(fā)展平臺，創(chuàng)造平等和諧的發(fā)展空間。

2.2?科學設計薪酬，規(guī)范收入分配

在“工效掛鉤”政策和工資總額計劃范圍內，針對不同身份序列，重建收入分配制度，實現(xiàn)員工薪酬分級分類管理。銅陵煙草公司在核定的工資總額范圍內，參考勞動力市場工資指導價，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟運行情況，建立三類序列分類管理的崗位績效工資體系，確定不同序列員工崗位工資標準和績效工資標準。建立科學的工資調整機制，實現(xiàn)收入分配的公平、規(guī)范、有序，打破煙草行業(yè)員工因不同身份帶來的同崗不同酬問題，對原各類身份人員一次性套入崗級后，徹底取消身份差別。以崗位管理為基礎，設計統(tǒng)一的凸顯激勵的薪酬管理體系。

2.3?構建積分體系，積分套檔套級

為建立完善企業(yè)薪酬分配體系，更好落實多貢獻多受益原則；充分激發(fā)廣大員工干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮薪酬激勵與約束作用。結合單位實際，運用積分制管理方法；制定年度積分考核評價辦法；對員工薪酬檔級進行調整確定，將員工積分分級別從高到底進行排列，根據(jù)首次套入積分分布情況劃分晉檔標準，完成積分套檔套級。

2.4?規(guī)劃職業(yè)生涯，實行動態(tài)管理

做好員工職業(yè)生涯設計規(guī)劃，通過全員教育培訓，將企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展相結合。通過加大管理類崗位公開選拔、競聘上崗力度，加強專業(yè)技術類崗位職稱評定和公開競聘；加強技能類崗位職業(yè)技能資格認證和崗位競爭力度，為所有員工提供管理、技術和技能三條晉升通道。根據(jù)員工的績效考核結果，結合員工職業(yè)生涯設計，在三條晉升通道中，建立起員工隨個人能力發(fā)展進行崗位晉升的動態(tài)管理制度。員工薪酬調整可以隨崗位調整、崗位等級調整和崗位檔次調整三種途徑實現(xiàn)。擴寬了員工薪酬提升的途徑，滿足了員工的不同職業(yè)理想。

3?寬帶薪酬體系改革效果評估

3.1?薪酬激勵效果明顯

通過寬帶薪酬體系設計和員工薪酬自然晉升機制，可以提升薪酬激勵效果?？冃Хe分制薪酬套改后所有干部員工（基礎）工資都有明顯提升，為員工建立了合理的薪酬預期，樹立了通過努力夠得著的標桿，大大提升了干部員工努力拼搏、干事創(chuàng)業(yè)熱情。干部員工積極進行自我提升，自覺加強自我管理，目標績效考核結果明顯改善；積極爭取個人和集體榮譽，員工學歷提升、技術技能等級考試報考率提升了3%。榮譽表彰、競賽獲獎、創(chuàng)新成果、個人能力素質提升等方面積分申報率提升了5%，明顯提高了員工參考參賽參學積極性。

3.2?薪酬成本控制合理

通過仔細核對和反復測算，控制寬帶薪酬改革的薪酬成本。通過對歷年積累的浮動年終獎的合理分配和干部員工變動情況的合理規(guī)劃，既保證了全體員工工資得到合理增長，又有效控制了薪酬總量，不給經(jīng)濟運行增加壓力。新的寬帶薪酬套級套檔后單位年度工資總額基本持平，薪酬總體金額控制較為精準，薪酬成本控制合理。

3.3?完成薪酬管理目標

3.3.1?優(yōu)化薪酬結構

寬帶薪酬體系改革理清了薪酬模式，優(yōu)化了薪酬結構。首先，企業(yè)人力資源管理科對現(xiàn)行崗位進行了梳理。并根據(jù)管理、技術和技能三類崗位的工作性質確定崗位職類，開展崗位評價與定員工作，為確定崗位工資提供依據(jù)。其次，人力資源管理科在充分吸收現(xiàn)有薪酬的優(yōu)點的基礎上，重構寬帶薪酬體系，確定薪酬結構，劃分固浮比例，優(yōu)化各薪酬項的設定方式與標準。最后，通過設置寬帶薪酬，建立與專業(yè)管理、專業(yè)技術、職業(yè)技能三條成長通道相匹配的工資晉升通道?？v向設置五個薪級、橫向設置若干薪檔，形成縱橫交錯的寬帶薪酬體系。改進傳統(tǒng)的主要依靠提拔或聘任的垂直型薪酬結構，最終形成了結構合理的薪酬體系。

3.3.2?完善薪酬比例關系

績效積分制薪酬改革理順了各類崗位薪資比例關系，為員工指明奮斗方向。寬帶薪酬改革在尊重歷史的基礎上，優(yōu)化了薪酬比例關系，設置基準崗位；并優(yōu)化各級各崗與基準崗位的比例關系，增加管理和技術崗位中基層崗位和技能崗位的套入點位；提高底層崗位待遇，縮小管理和技術崗位高層次崗位與其他崗位的差距，縮小收入級差。

3.3.3?加大薪酬公平性

為了充分發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。寬帶薪酬改革在薪酬方案設計時，一方面考慮了薪酬標準的激勵性，另一方面也考慮了薪酬制度的相對公平性。充分考慮不同職類、不同層級、不同部門和同一部門內人員之間的合理差距，實現(xiàn)線與面的相對平衡，提升薪酬公平性。此外，在薪酬結構中設置“專項獎金”部分，通過“專項獎金”提升寬帶薪酬制度的靈活性，體現(xiàn)多勞多得原則，加大薪酬公平性。

3.3.4?豐富員工職業(yè)發(fā)展通道

銅陵煙草公司寬帶薪酬改革重新梳理了員工職業(yè)發(fā)展通道，充分考慮了管理崗、技術崗、技能崗三類崗位的對應關系，打通干部員工在三類崗位之間轉換的通道。通過薪酬改革打破傳統(tǒng)身份限制，建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工建立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工的歸屬感，發(fā)揮薪酬的激勵效用，同時也提升了企業(yè)人力資源管理水平。

3.3.5?拓寬員工薪酬增長渠道

針對薪酬機制缺乏增長預期，激勵度不高的問題。寬帶薪酬改革定崗定員和員工職業(yè)發(fā)展通道設計基礎上，構建寬帶薪酬體系，壓縮薪酬等級，取消明顯的等級差別，建立下屬可以通過提升薪檔增加收入，甚至收入超過上級的薪酬增長機制。寬帶薪酬分配制度增加了薪酬上下浮動幅度，打破了崗位等級與薪酬呈正相關的觀念。拓寬了員工薪酬增長渠道，員工不必為了增加勞動收入而專門鉆研如何晉升的問題，起到了很好地通過薪酬激勵員工的作用。

3.3.6?提升人力資源管理水平

銅陵市煙草公司寬帶薪酬改革不僅要求全員全程參與，而且重視對新薪酬體系的宣貫，充分參考大眾意見。在制度設計階段就廣泛征求意見，加強薪酬改革內容宣傳，以保證每個員工及時了解寬帶薪酬改革相關政策，幫助員工進一步明確個人目標。寬帶薪酬改革解決了傳統(tǒng)薪酬制度不夠透明問題，讓員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑更加清晰，對未來薪酬增長建立合理預期，增強了干部員工對企業(yè)的歸屬感和幸福感。薪酬改革后，公司業(yè)績的增長達到了預期目標，優(yōu)秀員工的年度流失率明顯降低，新員工招聘的報考率和報考質量明顯提升。寬帶薪酬改革大大提升了企業(yè)人力資源管理水平。

3.4?員工滿意度明顯提高

3.4.1?尊重歷史，避免了改革阻力

薪酬改革難免會破壞原有薪酬分配體系，為了保證廣大員工收益，也難免會損害一小部分人群的既得利益，因此也容易受到這部分人的阻礙。銅陵煙草公司寬帶薪酬改革增重歷史，將現(xiàn)有各種身份員工的歷史數(shù)據(jù)一次性兌現(xiàn)成積分，再根據(jù)積分情況確定薪級薪檔，兌現(xiàn)后將取消身份限制，統(tǒng)一為公司員工。這樣既保障了所有員工的既得利益不受損害，又解決了由于身份不同導致同工不同酬等問題；讓每一個干部員工滿意，減少了改革阻力。銅陵煙草公司寬帶薪酬改革在事前進行了大量調查，充分了解了干部員工關切的問題；在事中開展了多次上門宣講會，開通意見反饋通道，充分收集干部員工的意見建議。實時答疑解惑，做到了公開透明，避免了員工對改革的不確定性存在疑慮而產(chǎn)生的擔憂。

3.4.2?科學設計，提升員工滿意度

通過對員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對寬帶薪酬改革滿意度高。員工普遍認為新的薪酬體系更具有公平性，更能激發(fā)自己的干事創(chuàng)業(yè)熱情，更有利于吸引和穩(wěn)定人才；認為目標績效考核結果與薪酬掛鉤體現(xiàn)了多勞多得的原則，增加了薪酬的公平性；認為寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)以職務等級為付薪主要依據(jù)的付薪方式，更能體現(xiàn)個人業(yè)績、崗位價值和個人技能差異；認為薪酬自然晉升的機制提升了員工的獲得感，提升了崗位吸引力；認為此次薪酬改革從啟動到完成進行了大量的調研和宣貫教育，充分尊重了員工意見，對問題及時反饋，信息公開透明，讓員工對新的薪酬制度有了充分的了解，增加了員工的歸屬感和主人翁意識，有利于調動員工工作積極性；認為新的薪酬制度打破了身份界限，允許員工在管理、技術和技能三類崗位間轉崗，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，提升了員工的幸福感；認為此次薪酬改革明顯提升了薪酬水平，而且建立了自然晉升機制，增加了員工的榮譽感。

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