馮哲

【摘要】工資是高校人事管理工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文通過對(duì)我國高等學(xué)校工資管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行剖析，并就如何完善管理制度、提高人事工資人員的專業(yè)技能和完善工資管理體系等幾個(gè)問題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】高校 工資管理 問題 應(yīng)對(duì)措施

引言

隨著我國高等學(xué)校教學(xué)體制的改革，教師的工資管理越來越受到人們的重視，而找到其中的問題并加以完善，就可以更好地發(fā)揮人事管理工作的服務(wù)保障職能，實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。但是，高校的工資體系在推行的時(shí)候，存在著許多錯(cuò)綜復(fù)雜的實(shí)際狀況，如對(duì)績效工資的評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不夠充分、激勵(lì)作用不足、考核體系不健全等。因此，對(duì)我國高等學(xué)校實(shí)行績效工資管理的成效進(jìn)行分析，并掌握其在執(zhí)行過程中所面臨的難題，建立健全、科學(xué)的工資體系已成為當(dāng)務(wù)之急。

一、加強(qiáng)高校工資管理的重要性

在高等學(xué)校的人事工資管理工作中，工資是人事管理工作中最基礎(chǔ)的一種，也是一種具有重要職責(zé)的定期工作。如何改進(jìn)工資管理，不僅關(guān)乎高校的正常運(yùn)營，更關(guān)乎全體教職工的切身利益。按時(shí)、準(zhǔn)確地向教師支付工資，有助于教師更好地投入工作，保證了日常教學(xué)、科研和管理工作的正常進(jìn)行。

（一） 深化學(xué)校人事制度改革，規(guī)范分配制度

加強(qiáng)高?？冃ЧべY管理，一方面有利于深化學(xué)校的人事制度改革，適應(yīng)高校發(fā)展的需求。近幾年，由于高校規(guī)模不斷擴(kuò)張，國家加大了對(duì)高校的資助，且資金來源呈多元化趨勢(shì)，高校紛紛制定長期發(fā)展規(guī)劃。因此，持續(xù)強(qiáng)化學(xué)校的內(nèi)部治理，建立科學(xué)規(guī)范的、具有激勵(lì)作用的員工工資制度，有利于促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。另一方面，加強(qiáng)高?？冃ЧべY管理有助于完善高校的工資分配體系，完善高校的業(yè)績考評(píng)和工資管理。

（二） 提高人才的吸引力度，穩(wěn)定師資隊(duì)伍

目前，我國高校的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與績效管理還處在起步狀態(tài)，大部分高校對(duì)其評(píng)價(jià)與管理工作的重視程度還不夠，存在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠科學(xué)、合理，評(píng)價(jià)手段簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)中缺少必要的信息交流與反饋等問題。[1]為使廣大教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，能夠有效地留住需要的人才、穩(wěn)定教師隊(duì)伍，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)性的、對(duì)內(nèi)具有公平的現(xiàn)代收入分配制度，加強(qiáng)收入分配的激勵(lì)等，必須對(duì)高校的工資制度進(jìn)行深入分析和探討。

二、當(dāng)前高校工資管理中存在的問題

（一）工資核算管理制度不夠完善

目前一些高校缺乏對(duì)工資管理的重視，沒有設(shè)立工資核算、分析和監(jiān)督的專業(yè)機(jī)構(gòu)，工資管理的監(jiān)管體系也不健全，工資管理者只是根據(jù)一些非規(guī)范性的工作方式來執(zhí)行，盡管沒有發(fā)生什么問題，但與管理體制不符，比如工資核算和監(jiān)督工作沒有實(shí)行分開，或者沒有工資監(jiān)督的職位來監(jiān)督，導(dǎo)致監(jiān)督上的漏洞。平時(shí)工作中，由于人員調(diào)動(dòng)、工資改革和各種扣款的變化，經(jīng)常會(huì)有一些調(diào)整和修改，由于工作任務(wù)的數(shù)量很多，工資管理人員在工作中經(jīng)常會(huì)出錯(cuò)，而工資管理、審核、監(jiān)督都是同一個(gè)部門的，一旦出錯(cuò)，很難查出問題，給學(xué)校和學(xué)校的管理人員帶來了很大麻煩。目前，我國大部分高等學(xué)校在績效考評(píng)和工資管理方面都缺少明確的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在評(píng)價(jià)上也沒有明確的目標(biāo)，對(duì)各類職級(jí)工作采取了同樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有反映出工作責(zé)任和工作條件的差異。為此，應(yīng)力求突破數(shù)十年來的常規(guī)做法，使績效考評(píng)和業(yè)績工資科學(xué)化、指標(biāo)化、多樣化，從而有效促進(jìn)和完善高校的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)。[1][2]

（二）相關(guān)部門之間業(yè)務(wù)配合不到位

工資管理看似是人事管理部門的一項(xiàng)工作，實(shí)際上卻與財(cái)務(wù)、后勤等部門密切相關(guān)。工資管理的資料包括人員調(diào)動(dòng)、職務(wù)職稱變更、職工住房公積金代扣代繳、新增退休人員等，由后勤部門核算的電費(fèi)扣款、暖氣扣費(fèi)、租金、收視費(fèi)等。各種資料匯集起來，工資主管的工作看上去很輕松，實(shí)際上工作的內(nèi)容非常復(fù)雜，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，都會(huì)對(duì)工作的進(jìn)程和員工的個(gè)人福利造成很大沖擊。

目前，我國大部分高等院校對(duì)自己的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和績效工資的工作缺乏足夠的重視，對(duì)于高校的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和績效工資的管理也沒有建立起現(xiàn)代、科學(xué)化的管理觀念。所以，在年終考評(píng)的時(shí)候，很多老師會(huì)以敷衍的態(tài)度來完成自己的年度考評(píng)，而單位的主管則會(huì)按照自己的感覺或者投票來評(píng)定他們的等級(jí)（優(yōu)秀、合格、不合格），而不合格者寥寥無幾。

（三）高校工資管理軟件落后于工資管理的需要

當(dāng)前，在高校的人事工資工作中，工資管理是一個(gè)比較常用的應(yīng)用軟件。目前，部分高校員工工資系統(tǒng)存在著系統(tǒng)老化、功能落后、維護(hù)困難等問題。近年來，我國高校工資體系的改革進(jìn)一步深化，工資的管理已不再局限于工資的支付，而是在一定程度上提高了管理水平，如個(gè)人所得稅的代扣、公積金的使用、對(duì)個(gè)人的個(gè)人收入的在線查閱等。經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些金融軟件已經(jīng)陸續(xù)推出了符合高校人事工資狀況的工資體系，但其目標(biāo)和作用卻不盡相同，因此，應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，適時(shí)地更新工資管理軟件，以適應(yīng)不斷發(fā)展的需求。

三、改善高校工資管理工作的對(duì)策

（一）完善管理制度，提高工資管理意識(shí)

高等學(xué)校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工資管理的認(rèn)識(shí)，健全組織，加強(qiáng)監(jiān)督，建立健全工資管理體系。按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的規(guī)定，“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)”，科學(xué)設(shè)置各類崗位，各崗位應(yīng)具有明確職稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。不僅要在單位內(nèi)設(shè)立專職工資管理崗位，還要設(shè)立相對(duì)應(yīng)的專職核查機(jī)構(gòu)，對(duì)其進(jìn)行審核、檢查。

其次，在高校實(shí)行業(yè)績考評(píng)的過程中，實(shí)行績效考評(píng)是有效手段，也是實(shí)現(xiàn)高校長期發(fā)展的重要手段。要使學(xué)校的各項(xiàng)工作得到切實(shí)落實(shí)，就需要加強(qiáng)相關(guān)部門的宣傳，比如在實(shí)行績效工資的過程中，可以通過召開動(dòng)員會(huì)議來加深對(duì)相關(guān)規(guī)定的認(rèn)識(shí)；在該系統(tǒng)的分步執(zhí)行期間，還要邀請(qǐng)相關(guān)單位的負(fù)責(zé)人組織專題報(bào)告會(huì)或座談會(huì)，回答廣大教師的提問；利用校園廣播、校園網(wǎng)站、教師手冊(cè)等媒體，對(duì)學(xué)校的業(yè)績考評(píng)和績效工資的管理進(jìn)行廣泛宣傳。[3]要積極構(gòu)建與高?？冃Ч芾眢w系相適應(yīng)的學(xué)校文化，打造公平、公正的評(píng)價(jià)環(huán)境，逐步形成良好的競(jìng)賽氣氛，加強(qiáng)對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，擴(kuò)大教師的升遷空間，促進(jìn)廣大教師能夠深刻理解績效考核及績效工資管理的思想理念，最大程度發(fā)揮績效管理在強(qiáng)化高等學(xué)校管理水平方面的價(jià)值。

（二）加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍建設(shè)，提高業(yè)務(wù)水平

學(xué)校應(yīng)定期開展業(yè)務(wù)和計(jì)算機(jī)方面的技能培訓(xùn)，讓工資管理人員能夠熟練掌握工資管理系統(tǒng)的使用，如熟練操作office辦公軟件，特別是excel與數(shù)據(jù)庫之間的相互轉(zhuǎn)換。

在績效工資分配的整個(gè)過程中，績效管理理念發(fā)揮著指揮官的作用，管理的好壞決定著實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的成敗。而績效管理的主體是人，所以提升管理理念就要不斷地學(xué)習(xí)提高，樹立管理的威嚴(yán)，優(yōu)化管理的手段。高校的人事部門和校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是制定績效管理體系的主體，他們應(yīng)該從學(xué)習(xí)文件開始，延伸到學(xué)習(xí)人力資源管理理論，并隨時(shí)保持知識(shí)更新，再結(jié)合地方特色為學(xué)校管理設(shè)定目標(biāo)，并完成目標(biāo)，提高工作效率。

在提升管理水平的同時(shí)，加強(qiáng)監(jiān)管也是績效管理的重中之重，沒有強(qiáng)有力的監(jiān)督任何一個(gè)好的開始都會(huì)隨時(shí)間的消磨而失去管理的作用。監(jiān)督是保證績效管理順利實(shí)施的保障，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量管理的基石。高校需要在績效工資的分配規(guī)則上進(jìn)一步明細(xì)，不僅有懲罰扣款還應(yīng)有績優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，并分別制定評(píng)分細(xì)則。在監(jiān)管力度上，除了校內(nèi)的人事部門作為主要監(jiān)管部門外，還應(yīng)設(shè)立群眾監(jiān)督舉報(bào)通道和獨(dú)立于校內(nèi)監(jiān)督的第三方監(jiān)督部門，并把監(jiān)督結(jié)果及時(shí)反饋到管理層。

（三）強(qiáng)化相關(guān)部門之間的配合，提高工作效率

在我國高校的工資計(jì)算中，工資分配包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、績效工資、各種扣款等，這些內(nèi)容的變動(dòng)與相關(guān)部門緊密相關(guān)，需要各個(gè)部門及時(shí)、完整地提供各種資料，所以，各部門之間的交流非常必要。每月發(fā)薪之前，人事管理部門與各相關(guān)部門要進(jìn)行協(xié)調(diào)，及時(shí)更新相關(guān)的變動(dòng)資料，人事管理部門要對(duì)所有的資料進(jìn)行仔細(xì)檢查，以確保工資完整、精確，使工資高效地分配到教師手中。

其次，通過交際可以增進(jìn)人與人的理解，有利于改善和創(chuàng)新工作。高校的業(yè)績回饋是在學(xué)校的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和管理中，通過評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的方式來進(jìn)行評(píng)價(jià)和交流，而這種評(píng)價(jià)是整個(gè)評(píng)價(jià)體系和績效工資體系中的重要組成部分。通過建立高質(zhì)量、高效率的業(yè)績回饋體系，可以更好地理解和掌握被評(píng)估者的真實(shí)情況，提高其評(píng)價(jià)的有效性和可靠性，并據(jù)此制定相應(yīng)的對(duì)策。[4]

（四）升級(jí)工資管理軟件，優(yōu)化工資管理手段

當(dāng)前，我國各高等學(xué)校普遍采用了工資管理系統(tǒng)，與以前的人工計(jì)費(fèi)方法相比，工作效能得到了明顯改善，但隨著我國高校的辦學(xué)水平和工資制度的改革，工資系統(tǒng)的運(yùn)行相對(duì)滯后、功能不全，已經(jīng)嚴(yán)重制約了高校工資的管理。因而，高學(xué)要繼續(xù)更新系統(tǒng)，以滿足工資管理的需求；同時(shí)，學(xué)校利用校園網(wǎng)絡(luò)，將工資查詢功能與工資管理系統(tǒng)連接起來，便于在網(wǎng)絡(luò)上查詢工資，如此既節(jié)省了辦公費(fèi)用，又便于教師查閱，也便于員工對(duì)工資的統(tǒng)計(jì)，避免出錯(cuò)。

總結(jié)

綜上所述，高校的工資管理看起來很容易，但在實(shí)踐中要求工資主管具有較強(qiáng)的責(zé)任心、熟練的業(yè)務(wù)能力和較強(qiáng)的交際能力，以最大程度地保護(hù)全體教師的切身利益。高校是人才的搖籃，是教育事業(yè)的源泉，是教育事業(yè)的重要組成部分，因此，要加強(qiáng)對(duì)教育事業(yè)的激勵(lì)，從物質(zhì)精神上給予回報(bào)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]蔡明威.高校績效工資管理存在的問題及改革對(duì)策[J].科學(xué)與財(cái)富，2020，012（009）：267

[4]吳海倫.完善我國高校工資內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的路徑研究——基于國際比較的視角[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2022，30（1）：5