趙思嘉

[摘 要]在現(xiàn)階段的社會發(fā)展過程中，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才競爭，央企的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)之間的競爭需要，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，為在市場競爭中保持穩(wěn)固地位，央企要改善人力資源管理模式?；诖耍恼潞喴治鲅肫笕肆Y源管理優(yōu)化的意義，深入研究目前央企人力資源管理存在的問題及優(yōu)化策略，以供參考。

[關鍵詞]央企；人力資源；優(yōu)化策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）11-0004-03

一、央企人力資源管理優(yōu)化的意義

現(xiàn)階段，隨著競爭市場的不斷變化，優(yōu)化人力資源管理已成為央企發(fā)展的必然趨勢。央企人力資源管理優(yōu)化的具體意義，主要有以下三點。

在人力資源管理優(yōu)化過程中，央企不僅能夠統(tǒng)一整合央企內部的資源，而且可以明確央企的發(fā)展戰(zhàn)略，進而制定并完成下一個執(zhí)行計劃，按照“小投入、大回報”的原則對管理人力資源，有助于實現(xiàn)央企的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

央企人力資源管理主要基于管理理念和管理方式兩個方面進行優(yōu)化。針對管理方式的優(yōu)化，央企應在保證員工認同的前提下，升級內部信息系統(tǒng)，建立先進的管理系統(tǒng)，最大限度地提高員工的工作效率與工作質量。

央企內部各部門和員工的工作形式相對分散，優(yōu)化人力資源管理可以實現(xiàn)資源的有效整合，有助于央企的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、央企人力資源管理存在的問題

（一）尚未形成完善的培訓體系

大部分央企的人力資源管理工作中，管理者對人力資源管理缺乏重視，導致人力資源部門和企業(yè)員工對工作缺少創(chuàng)新意識，企業(yè)內部培訓體系不健全，無法滿足央企員工培訓相關工作的需求。員工的培訓工作流于形式，培訓缺少深層次的內容，僅停留在員工了解企業(yè)內部文化、發(fā)展歷程或簡單的工作內容等方面，導致員工無法深入掌握工作內容，不利于員工后續(xù)開展工作。

另外，央企員工培訓的方式相對單一，培訓內容無法滿足員工的真正需求，使得員工無法挖掘自身潛力，長此以往，員工會對工作失去熱情，造成央企員工流失的情況。

（二）激勵機制不夠科學，加劇人才外流

在績效考核、薪資分配等方面，大部分央企以市場為管理導向，主要利用BSC、KPI等考核工具，但是這對企業(yè)內部的績效考核工作存在一定的影響，導致績效考核缺少時效性與合理性，無法體現(xiàn)員工的真正價值。

在央企人力資源管理過程中，盡管部分央企建立了科學合理的激勵機制，但績效考核的執(zhí)行力度不足，監(jiān)督制度不夠全面，使得績效考核甚至出現(xiàn)人才流失的問題。

在央企的發(fā)展過程中，科學合理的人才流失可以降低企業(yè)運營成本，盤活企業(yè)內部的人才資源。但是，非正常情況下的人才流失就像人體處于亞健康狀態(tài)，對此，央企應及時調整與優(yōu)化人力資源。

除此之外，央企的工作氛圍相對嚴肅，央企對人才缺乏重視，特別是大型央企對人才的重視程度較低，員工在晉升過程中缺少完善的評價體系，晉升主要看員工的學歷，員工的能力往往被忽略，擁有技術和業(yè)績的員工在晉升方面存在感較低，這會加速央企人才的流失[2]。

三、央企人力資源管理優(yōu)化策略

（一）企業(yè)概況

央企A成立于2021年，作為新能源類型的央企，現(xiàn)有資產17.54億元，現(xiàn)有員工近40人，主要經(jīng)營新能源發(fā)電方面的業(yè)務。

近年來，光伏發(fā)電、風能發(fā)電及儲能等業(yè)務相對成熟，央企A作為混合型的新能源企業(yè)，在人力資源管理方面尚未形成完善的管理制度，企業(yè)缺少相應的人才激勵機制，管理方式相對落后。

（二）優(yōu)化培訓體系

為改變人力資源管理現(xiàn)狀，新能源央企要調整與優(yōu)化培訓體系，促使企業(yè)內部員工提升綜合素養(yǎng)，增強企業(yè)競爭力，加快實現(xiàn)新能源央企的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

第一，培訓保障措施。主要是指對新能源央企的員工開展培訓，制定有針對性的培訓政策和制度，主要包括構建培訓管理制度、重新調整新能源央企的領導組織結構等，促使企業(yè)完善內部培訓體系，設立專業(yè)的培訓部門作為企業(yè)員工的培訓中心。

第二，培訓需求分析。

主要是指新能源央企在開展員工培訓之前要調研員工的培訓需求，詳細研究與分析調研結果，進而確定培訓目標。員工培訓方案直接決定培訓質量，因此，在新能源央企開展培訓之前，先由培訓部門的管理者和人力資源部門的管理者，基于新能源央企的發(fā)展戰(zhàn)略需求、員工的培訓需求和員工的整體工作結構，制定完善的培訓方案，促使培訓工作發(fā)揮最大作用。

培訓結束后，要考核員工的學習情況，確保培訓工作的有效性，助力新能源央企的發(fā)展。

第三，培訓方案設計。

培訓部門在明確新能源央企員工的培訓需求后，要制定完善的培訓方案，培訓部門要解決培訓內容單一、枯燥的問題，科學合理地安排相關的培訓場地、講師，做好員工食宿安排等工作。

另外，培訓方案要保證新能源央企的經(jīng)營與培訓員工的需求密切相關，應將提升員工的綜合實力作為培訓的關鍵，確保員工在學習基礎理論知識的同時提升專業(yè)技能。

第四，培訓方式方法。

主要是指新能源央企在開展培訓過程中應采用合理的培訓方式，例如，利用PPT、現(xiàn)場實例講解、內部培訓、外出學習等形式開展技術培訓。

第五，實施全過程培訓。

作為新能源央企員工培訓的重點環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者應重點監(jiān)督培訓過程，提升培訓過程的嚴謹性與專業(yè)性。企業(yè)管理者應定期了解培訓員工的學習效果，對培訓的結果進行階段性測試，主要是培訓員工在學習一個階段后，采用考試的方式驗證員工的培訓效果，使得管理者能夠明確員工對培訓內容的掌握熟練程度。

針對員工的考試結果，如果部分環(huán)節(jié)不合格，需要調整培訓內容，對于員工不熟悉的環(huán)節(jié)，講師要進行詳細講解[3]。

第六，培訓成果的應用。

主要是指新能源央企的培訓員工應靈活運用學習到的知識理論和專業(yè)技能，在日常工作中企業(yè)應掌握員工對專業(yè)技能和知識理論的掌握情況，培訓方案、員工的學習能力、工作形式和環(huán)境等因素對于最終的培訓效果具有直接聯(lián)系。

第七，培訓工作的評估。

這一環(huán)節(jié)是培訓工作的基礎，只有反復評估員工培訓工作，才能明確培訓中存在的問題，制定不同的工作指標，為下一階段培訓方案的制定提供有力支撐。

評估針對一線運維人員的培訓工作，可以促使運維人員加強對設備運維，滿足設備的運行需求，提高設備管理的質量和效率。評估運行崗位人員時，應評估其對送電倒閘等操作的熟練程度，如果送電倒閘出現(xiàn)線路問題，就可以判定運行崗位人員培訓效果不理想。針對財務人員和行政文職人員，可以查看兩者之間的崗位內容和工作質量，查看員工是否存在工作失誤等。

針對新能源央企的中層管理者，應調查員工對中層管理者的道德素養(yǎng)和工作能力的反饋，促使員工如實說出自身感受，增強員工的凝聚力，提升員工的工作熱情，使其為新能源央企的發(fā)展作出貢獻[4]。

（三）從激勵機制出發(fā)完善薪酬系統(tǒng)

第一，提供公平和有競爭力的薪酬。

新能源央企在人力資源管理優(yōu)化過程中，應從激勵員工的角度完善企業(yè)內部的薪酬系統(tǒng)。按照公平公正的原則，建立薪酬制度，增強員工對新能源央企的信任，使員工在工作中保持積極的工作狀態(tài)。

另外，要提升企業(yè)薪酬的競爭力，促使員工珍惜現(xiàn)有的工作機會，不斷增強自身的實力，促使新能源央企實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標。

第二，確保薪酬制度的透明度。

相關調查研究表明，新能源央企的員工非常注重薪酬制度的透明化。以往發(fā)放薪酬時，只有員工自己了解薪資情況，但是，部分員工會在企業(yè)內部相互宣傳，再加上企業(yè)內部的薪酬制度缺少透明化管理，導致出現(xiàn)過度宣傳、歪曲事實的情況，嚴重影響新能源央企員工的團結，長此以往，會降低員工工作的積極性。因此，新能源央企必須確保薪酬制度的透明度，維護員工隊伍的穩(wěn)定與團結。

第三，福利系統(tǒng)建設。

新能源央企在構建薪酬體系的過程中，應建立完善的福利系統(tǒng)，結合員工對福利的實際需求制定福利制度。新能源央企可以根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻程度給予其獎勵，例如，對基層員工、技術人員和中高層領導給予精神獎勵時，還可以派遣他們參加業(yè)務培訓、在企業(yè)內部通報表揚等，針對表現(xiàn)較好的員工，企業(yè)可以給予物質獎勵與精神獎勵，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

第四，薪酬需求層次化。

新能源央企制定薪酬制度時，由于每個員工對薪酬的需求并不一致，且薪酬需求類型較多，為滿足員工的需求，就要制定有針對性的薪酬制度，確保薪酬制度層次化，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（四）從央企發(fā)展的角度出發(fā)，建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

第一，從經(jīng)營業(yè)務角度制定人力資源需求規(guī)劃。

目前，新能源央企的人力資源管理工作存在一些問題，對此，要站在新能源央企經(jīng)營的角度，了解和掌握人力資源需求，主要包括技能、結構及學歷等，在保證現(xiàn)有業(yè)務的基礎上，調整或開辟新的業(yè)務，促使企業(yè)引進技術人才，有助于調整現(xiàn)有人才結構。另外，新能源央企應針對經(jīng)營情況，制定完善的工作計劃，嚴格控制員工的數(shù)量，保證企業(yè)員工具備過硬的專業(yè)能力，滿足新能源央企實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要[5]。

第二，從組織變革角度制定人力資源組織規(guī)劃。

新能源央企在人力資源管理改革過程中，應基于組織變革的角度，調整企業(yè)的人力資源結構，解決企業(yè)產權問題，確保新能源央企在發(fā)展過程中，能夠遵守法律法規(guī)。

另外，涉及車間制項目時，公司應強化對無人化的車間制分/子公司的管理，盡量壓減為獲取新能源資源而設立的法人機構。

在優(yōu)化調整人力資源結構的過程中，應充分考慮新能源央企的盈利能力，在新能源產業(yè)投資大、周期長和回報率低的背景下，強化數(shù)字化、智慧化企業(yè)建設，降低企業(yè)人力資源成本，提升企業(yè)的生產力，實現(xiàn)新能源央企的高質量發(fā)展。

四、結語

央企的人力資源管理可以有效穩(wěn)定央企的發(fā)展，還可以處理央企日常工作中遇到的問題。近年來，隨著市場的不斷變化，央企應不斷調整與優(yōu)化人力資源管理工作，促使央企人力資源管理能夠滿足市場競爭需求。因此，央企應轉變發(fā)展觀念，明確人力資源管理的重要性，繼而全方位開展人力資源建設工作，為央企的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]逄錦堯.論戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源的績效管理與員工激勵[J].商場現(xiàn)代化，2022（24）：68-70.

[2]李強.技能人才評價在人力資源管理中的應用研究[J].中國集體經(jīng)濟，2022（36）：79-81.

[3]陳慧慧.行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].人才資源開發(fā)，2022（24）：91-93.

[4]陳鎮(zhèn)華.新形勢下電子人事檔案在人力資源管理中的作用[J].中國產經(jīng)，2022（22）：94-96.

[5]任盼盼.人力資源管理數(shù)字化轉型：要素、模式與路徑[J].產業(yè)創(chuàng)新研究，2022（22）：172-174.