季文成?李潔

摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效工具，通過(guò)構(gòu)建起完善、科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提升企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)而助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從分析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義和應(yīng)用原則入手，提出績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用建議，期望對(duì)提高企業(yè)績(jī)效管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)有所幫助。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；人力資源管理

績(jī)效考核作為人力資源科學(xué)化管理的有效工具，能夠激發(fā)人力資源潛能，發(fā)揮出人力資源的核心價(jià)值。但是，部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的應(yīng)用尚處于探索階段，不論是在績(jī)效考核流程與制度建設(shè)方面，還是在績(jī)效考核指標(biāo)與反饋實(shí)施方面，都存在諸多不足，影響企業(yè)績(jī)效管理水平的提升?；诖?，企業(yè)人力資源管理要識(shí)別績(jī)效考核的薄弱環(huán)節(jié)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合各部門和崗位的實(shí)際工作情況，建立健全與績(jī)效考核相關(guān)的整套工作體系，助力人力資源管理升級(jí)。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義

績(jī)效考核是考核主體按照考核目標(biāo)和考核指標(biāo)，對(duì)被考核者的工作質(zhì)量、工作效率、工作完成程度、責(zé)任履行等情況進(jìn)行準(zhǔn)確衡量和評(píng)價(jià)的一種工作方法。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的意義體現(xiàn)在以下方面：

1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

人崗匹配是企業(yè)人力資源有效配置的基礎(chǔ)，能夠保證企業(yè)員工在本職崗位上充分發(fā)揮自己的才能。當(dāng)員工工作滿一定周期后，可以通過(guò)績(jī)效考核的方式對(duì)員工取得的階段性工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工是否適應(yīng)崗位工作做出客觀評(píng)價(jià)，為人力資源管理落實(shí)人崗匹配制度提供依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)開展績(jī)效考核，還能夠?qū)⒖己私Y(jié)果作為人才選拔、崗位輪換、職位晉升的參考依據(jù)，輔助人力資源管理部門合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，將員工調(diào)整到能夠發(fā)揮出最大價(jià)值的崗位上，進(jìn)一步優(yōu)化配置企業(yè)人力資源，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.促使薪酬分配體系更加完善

企業(yè)薪酬分配制度是員工獲得勞動(dòng)所得的基礎(chǔ)，也是人力資源管理必須高度重視的管理事項(xiàng)，合理合法的薪酬分配有助于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，減少人才流失，激發(fā)人才隊(duì)伍工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核制度，將考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，能夠使員工享受到公平的薪酬待遇，讓員工感受到自己的付出與回報(bào)對(duì)等，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在績(jī)效考核中，企業(yè)對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的工作貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，有助于促進(jìn)薪酬分配體系更加完善、合理，進(jìn)而激勵(lì)員工不斷提高工作效率。

3.提升企業(yè)員工整體凝聚力

人力資源是企業(yè)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要重點(diǎn)關(guān)注的資源，通過(guò)落實(shí)績(jī)效考核措施，能夠讓將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，發(fā)揮出人力資源最大化利用價(jià)值。在績(jī)效考核中，員工的工作表現(xiàn)和工作能力能夠得到企業(yè)管理層重視，企業(yè)會(huì)為有潛能的員工提供更多實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)成為員工職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，從而促使員工投入更多精力為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)。

4.推動(dòng)企業(yè)達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)

現(xiàn)代人力資源管理要求圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃人力資源，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化落實(shí)到員工崗位工作的有效途徑，通過(guò)構(gòu)建起以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，能夠明確不同崗位的責(zé)任劃分，讓員工對(duì)所承擔(dān)的崗位工作形成清晰認(rèn)知，進(jìn)而指引員工認(rèn)真履行職責(zé)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)績(jī)效考核要以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，站在企業(yè)發(fā)展大局的高度，結(jié)合企業(yè)人力資源實(shí)際情況規(guī)劃績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核有助于提高人才質(zhì)量，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定各部門、各崗位年度重點(diǎn)工作重心，立足崗位責(zé)任構(gòu)建多樣化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，保證績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向一致，引導(dǎo)企業(yè)全體員工完成本職工作目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.定量與定性結(jié)合原則

企業(yè)績(jī)效考核要優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)置，遵循定量與定性相結(jié)合的原則選取指標(biāo)，在員工個(gè)人能力考核方面盡量選取定性指標(biāo)，在員工崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)考核方面盡量選取定量指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的完整性。同時(shí)，適當(dāng)增加定量考核指標(biāo)的比重，突出強(qiáng)調(diào)考核評(píng)價(jià)的客觀性。如，用任務(wù)量完成情況評(píng)價(jià)員工能力業(yè)績(jī)等。在定性考核中，針對(duì)不同崗位員工采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要求考核者客觀、公正考核，避免受主觀因素影響。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，其對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)的要求也有所不同?？?jī)效考核要結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化優(yōu)化調(diào)整考核指標(biāo)，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以滿足企業(yè)發(fā)展需求?？?jī)效考核指標(biāo)調(diào)整要具有前瞻性，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃下不同階段性任務(wù)確定績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)，從而確?？?jī)效考核工作有效開展。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

績(jī)效考核是人力資源管理的有效方法。企業(yè)在人力資源管理中要認(rèn)真遵循公平性、嚴(yán)謹(jǐn)性、客觀性、人本性的原則構(gòu)建起績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的價(jià)值，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。

1.規(guī)范績(jī)效考核流程

企業(yè)人資部門應(yīng)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)在績(jī)效考核中積累的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)情況制定基本流程，細(xì)化績(jī)效考核實(shí)施步驟，向企業(yè)全體員工公開、公示績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程，推進(jìn)績(jī)效考核流程規(guī)范化開展。具體流程共分為以下六個(gè)步驟：第一步，制定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)分為目標(biāo)值和指標(biāo)值，其中目標(biāo)值是企業(yè)期望員工達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，指標(biāo)值是員工在本崗位工作中應(yīng)達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)值和指標(biāo)值都要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工工作能力進(jìn)行設(shè)定，通常情況下目標(biāo)值高于指標(biāo)值，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。第二步，建立工作期望。人力資源管理部門要對(duì)員工的期許開展調(diào)研活動(dòng)，將員工期許合理融入到績(jī)效考核中，為員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)明確方向，提高員工企業(yè)績(jī)效考核制度的滿意度。第三步，指導(dǎo)績(jī)效達(dá)成。人力資源管理部門要對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，使員工在履職時(shí)明確自己達(dá)成績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具備的基本工作能力，以及需要付出的努力，為員工指明工作進(jìn)取方向。第四步，績(jī)效考核實(shí)施。企業(yè)按照公平、公正、公開的原則實(shí)施績(jī)效考核，減少人為干擾因素，保證績(jī)效考核全程實(shí)施的有效性。第五步，考核反饋。企業(yè)人力資源管理部門要及時(shí)公示績(jī)效考核結(jié)果，暢通反饋渠道，允許員工對(duì)考核結(jié)果提出復(fù)核申請(qǐng)，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。第六步，績(jī)效改進(jìn)?？偨Y(jié)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中形成的反饋意見，由人資部門修訂績(jī)效考核制度，彌補(bǔ)其中的不足，使績(jī)效考核更加貼近崗位實(shí)際情況和員工需求。

2.健全績(jī)效考核制度

企業(yè)要在人力資源管理中全面落實(shí)績(jī)效考核規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確績(jī)效考核實(shí)施各項(xiàng)細(xì)節(jié)，保證績(jī)效考核工作長(zhǎng)期有效開展。在績(jī)效考核制度中，要具體明確以下內(nèi)容：其一，績(jī)效考核主體。企業(yè)要明確不同部門和崗位人員的績(jī)效考核實(shí)施主體，在部門負(fù)責(zé)人考核中任命企業(yè)分管副經(jīng)理為主考官，在各崗位人員考核中任命部門負(fù)責(zé)人為主考官。其二，績(jī)效考核周期。企業(yè)歸類劃分員工不同層次，根據(jù)不同層次員工確定相應(yīng)的考核周期，使考核周期與員工崗位職責(zé)相匹配。如，企業(yè)高層管理人員績(jī)效考核周期為年度，中層管理人員的績(jī)效考核周期為季度，基層員工的績(jī)效考核周期為月度。其三，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)。企業(yè)可以將績(jī)效考核結(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)，分別優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職，對(duì)應(yīng)績(jī)效考核分值為90分以上、80分-90分、70分-80分、60分-70分、60分以下。其四，績(jī)效薪酬分配。企業(yè)要結(jié)合不同崗位特點(diǎn)確定不同的績(jī)效薪酬模型，合理分配崗位工資與績(jī)效工資的比例。如，企業(yè)高管年薪按照完成企業(yè)目標(biāo)的百分比確定年終考核后的年薪；中層管理人員的績(jī)效工資占比薪酬總額的20%；基層員工績(jī)效工資占比薪酬總額的40%；營(yíng)銷部門員工的績(jī)效工資占比薪酬總額的60%。

3.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)選取要充分考慮不同崗位的特點(diǎn)，明確指標(biāo)選取的側(cè)重點(diǎn)，使績(jī)效考核指標(biāo)能夠全面反映出崗位工作內(nèi)容以及崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。下面以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員和基層員工考核對(duì)象為例，提出績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建建議：

（1） 領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核評(píng)價(jià)中，要重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象四個(gè)方面，突出強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)班子在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展中的政治保障作用?？?jī)效考核指標(biāo)體系中的一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)包括：①經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。下設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、經(jīng)營(yíng)決策機(jī)制、決策能力、管理水平、資產(chǎn)增值、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、職工收入、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量等二級(jí)指標(biāo)；②政治素養(yǎng)。下設(shè)理想信念、執(zhí)行上級(jí)決策部署、推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展、黨組織政治核心作用發(fā)揮等二級(jí)指標(biāo)；③團(tuán)結(jié)協(xié)作。下設(shè)民主集中制落實(shí)、班子團(tuán)結(jié)、分工協(xié)作等二級(jí)指標(biāo)；④作風(fēng)形象。下設(shè)關(guān)心職工、忠于職守、依法經(jīng)營(yíng)、廉潔自律等二級(jí)指標(biāo)。

（2） 中層管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在企業(yè)發(fā)展中，中層管理人員是聯(lián)系高層管理人員與基層員工的橋梁，在績(jī)效考評(píng)中不僅要重視中層管理人員的本職工作成效，更要重視對(duì)中層管理人員的核心能力考評(píng)，構(gòu)建起完整的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系中的一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)包括：①工作成效。下設(shè)個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)二級(jí)指標(biāo)；②執(zhí)行力。下設(shè)思維能力、專業(yè)技能、管理能力等二級(jí)指標(biāo)；③協(xié)調(diào)力。下設(shè)溝通能力、調(diào)整能力二級(jí)指標(biāo)；④創(chuàng)新力。下設(shè)創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新方法、持續(xù)創(chuàng)新等二級(jí)指標(biāo)；⑤品德。下設(shè)工作態(tài)度、企業(yè)忠誠(chéng)度、廉潔自律等二級(jí)指標(biāo)。

（3） 基層員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)要針對(duì)不同崗位的基層員工建立起與之相匹配的績(jī)效考核指標(biāo)體系，提高本職工作完成情況考核的指標(biāo)權(quán)重，重點(diǎn)考察基層員工的業(yè)務(wù)技能?？?jī)效考核指標(biāo)體系中的一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)包括：①業(yè)務(wù)完成情況。下設(shè)工作目標(biāo)完成度、工作業(yè)務(wù)技能等二級(jí)指標(biāo)；②工作能力。下設(shè)個(gè)人學(xué)習(xí)、工作方法創(chuàng)新、溝通能力等二級(jí)指標(biāo)；③工作態(tài)度。下設(shè)考勤、工作協(xié)作、工作責(zé)任心等二級(jí)指標(biāo)；④潛質(zhì)。下設(shè)成長(zhǎng)能力等二級(jí)指標(biāo)。

4.建立績(jī)效考核反饋機(jī)制

企業(yè)績(jī)效考核要轉(zhuǎn)變以往由考核部門向被考核人員單向傳輸信息的溝通模式，建立起現(xiàn)代化的績(jī)效考核反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核部門、部門責(zé)任人和被考核員工的多向溝通交流，保證績(jī)效考核結(jié)果的可信性和說(shuō)服力?？?jī)效考核反饋機(jī)制要貫穿于績(jī)效考核實(shí)施的全過(guò)程中，形成事前調(diào)研、事中跟蹤和事后反饋的完整體系，具體建議如下：其一，在績(jī)效考核前期階段，考核主管部門要調(diào)研不同部門和不同崗位的實(shí)際情況，利用座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)績(jī)效考核的合理化建議，適當(dāng)增減考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)與員工工作崗位相符。其二，主考官要對(duì)人員的最終績(jī)效成績(jī)進(jìn)行研判，實(shí)施績(jī)效預(yù)警制度，及時(shí)將當(dāng)前的績(jī)效狀況通知到部門責(zé)任人和員工，督促各部門和員工找到績(jī)效考核預(yù)測(cè)結(jié)果偏離指標(biāo)要求的原因，并加以糾正，從而確保在績(jī)效考核時(shí)不會(huì)出現(xiàn)重大偏差。其三，在績(jī)效考核結(jié)果公示階段，如果被考核部門和員工對(duì)考核結(jié)果存有異議，則在限期內(nèi)有權(quán)向主管部門提出投訴和糾錯(cuò)申請(qǐng)，由績(jī)效考核監(jiān)督部門介入，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核審查，審查后如實(shí)披露考核復(fù)核結(jié)果，提高員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的滿意度。

5.強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

企業(yè)人力資源管理要重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工切身利益掛鉤，按照績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，驅(qū)動(dòng)員工不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)值和目標(biāo)值。具體建議如下：其一，與績(jī)效工資掛鉤。在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，要提高績(jī)效工資占比，按照每周期的績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算不同部門、不同崗位員工的績(jī)效工資，體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配原則?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果越好，相應(yīng)的績(jī)效工資越高，反之則越低。對(duì)連續(xù)多次考核評(píng)價(jià)不稱職的原則，要考慮對(duì)員工清退處理。其二，與年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。企業(yè)可以設(shè)立年度績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)員工、部門的考核結(jié)果計(jì)算出績(jī)效考核兌現(xiàn)總額。獎(jiǎng)金總額=獎(jiǎng)金基數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×崗位系數(shù)，其中部門考核系數(shù)、個(gè)人考核系數(shù)共設(shè)置5個(gè)等級(jí)，由高到低依次為的1.05、0.95、0.85、0.75、0.50。其三，與崗位晉升掛鉤。企業(yè)要暢通員工晉升通道，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。在績(jī)效考核中，對(duì)連續(xù)數(shù)月考核和年度考核結(jié)果在良好、優(yōu)秀層級(jí)的人員，給予評(píng)優(yōu)評(píng)先和職位競(jìng)聘資格，合理滿足人才的職位晉升需求，發(fā)揮出人才的最大利用價(jià)值。其四，與員工培訓(xùn)掛鉤。企業(yè)要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面的不足，結(jié)合崗位任職要求和企業(yè)發(fā)展需要，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)員工崗位任職中的不足，提高員工培訓(xùn)的有效性。其五，與誡勉談話掛鉤。企業(yè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組要對(duì)連續(xù)多次考核結(jié)果介于基本稱職與不稱職之間的員工進(jìn)行誡勉談話，了解員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因，指導(dǎo)和督促員工改進(jìn)工作方法，不斷提高績(jī)效。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源管理要突出強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要地位，將績(jī)效考核貫穿于人力資源管理過(guò)程中，充分發(fā)揮出績(jī)效考核激勵(lì)、約束功效，調(diào)動(dòng)起員工工作積極性。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要構(gòu)建起科學(xué)的績(jī)效考核工作體系，提升企業(yè)員工整體凝聚力，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：季文成（1973- ），男，大專，工程師，研究方向：人力資源管理；李潔（1990- ），女，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理