曹淑慧

摘?要：對(duì)于中小企業(yè)而言，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。目前，中小企業(yè)的數(shù)量占據(jù)中國(guó)已注冊(cè)企業(yè)的絕大部分，為社會(huì)就業(yè)崗位以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供重要支撐，企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。因此，文章針對(duì)中小企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際提出具體建議優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理，探尋符合中國(guó)情景下的中小企業(yè)人力資源管理模式，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，滿足自身發(fā)展需求，提高中小企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)人才

中圖分類號(hào)：F272.92???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2023）13-0102-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.13.102

1?中小企業(yè)人力資源管理工作的意義

1.1?對(duì)企業(yè)人才的意義

企業(yè)處于多變的現(xiàn)代化營(yíng)商環(huán)境，面臨著內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，特別是對(duì)于中小企業(yè)而言，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。人力資源管理與企業(yè)人才密切相關(guān)，人才作為企業(yè)的重要資源，決定了中小企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和速度，良好的人力資源管理能夠提升中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)獲得長(zhǎng)久發(fā)展。員工作為企業(yè)存在的根基，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮極其重要的作用，如何對(duì)人才進(jìn)行合理管理是企業(yè)的重要難題。首先，人力資源管理能夠發(fā)揮人才價(jià)值最大化，將合適的員工調(diào)配到相應(yīng)的工作崗位，提高辦公的效率，合理利用各類人才的優(yōu)勢(shì)，讓員工在企業(yè)找到自己的定位，降低額外的成本，謀取更大的經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，良好的人力資源管理在服務(wù)公司現(xiàn)有員工的同時(shí)，也不斷吸引外部?jī)?yōu)秀的人才注入企業(yè)，為中小企業(yè)的發(fā)展加入新的活力，使企業(yè)能夠走得更遠(yuǎn)。其次，人性化的人力資源管理制度能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，形成良好的企業(yè)氛圍，滿足員工精神和物質(zhì)層面的雙重需求，形成良好的關(guān)系管理體系，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性，使得員工得以在中小企業(yè)發(fā)揮自己的價(jià)值，提升工作的熱情，并且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1.2?對(duì)中小企業(yè)自身的意義

中小企業(yè)具有規(guī)模小、人員數(shù)量相對(duì)較少的特點(diǎn)，合理地利用人才優(yōu)勢(shì)能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，完善的人力資源管理能夠降低企業(yè)的人力成本，如何給員工分配工作是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題，不恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ綍?huì)增加企業(yè)的各項(xiàng)成本，降低各項(xiàng)工作的效率，降低中小企業(yè)的盈利。將員工放置在合適的工作位置，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，發(fā)揮員工自身的主觀能動(dòng)性，開(kāi)發(fā)他們的潛能來(lái)為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更高的績(jī)效。

其次，對(duì)于中小企業(yè)整體而言，人性化的人力資源管理制度通過(guò)提高員工的工作效率以及增強(qiáng)其歸屬感，為中小企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，提升企業(yè)實(shí)力，有益于獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2?中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1?缺乏人力資源管理理念

中小企業(yè)由于人員數(shù)量相對(duì)較少，因此絕大多數(shù)中小企業(yè)為家族式管理模式，缺乏正確的人力資源管理理念。

首先，中小企業(yè)的人力資源管理簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系，無(wú)法滿足經(jīng)濟(jì)全球化背景下的企業(yè)發(fā)展要求，與市場(chǎng)需求脫軌［1］。員工是中小企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要依靠?jī)?nèi)部人才的支持。而企業(yè)的管理者人力資源意識(shí)薄弱，加上公司不合理的人力資源管理體制，企業(yè)負(fù)責(zé)人往往會(huì)強(qiáng)迫員工加班，超出正常的工作時(shí)長(zhǎng)，并且安排超額的工作任務(wù)，嚴(yán)重壓榨員工的私人時(shí)間。員工的薪酬與工作時(shí)間以及強(qiáng)度不匹配，不能得到公平合理的待遇，嚴(yán)重挫傷了其工作積極性。同時(shí)，中小企業(yè)的管理者受傳統(tǒng)思想影響，偏向于集權(quán)式的管理，對(duì)于人才不能下放管理權(quán)，阻礙員工的主觀能動(dòng)性，無(wú)法吸引外部人才的加入，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，由于家族式管理模式的存在，中小企業(yè)普遍存在招聘流程不規(guī)范的現(xiàn)象，常有憑借私人關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的事情發(fā)生，破壞企業(yè)的正常招聘流程，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不公平事件的發(fā)生，不能形成良好的企業(yè)文化氛圍。這種因私人關(guān)系進(jìn)入公司的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司員工水平參差不齊，能力的差距勢(shì)必意味著工作的分配不均，員工在日常的工作中無(wú)法準(zhǔn)確找到自己的定位，對(duì)所處的企業(yè)缺乏歸屬感，再加上不合理的待遇，可能就會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。在工作中，中小企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，資金存在限制，往往忽視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，員工無(wú)法匹配企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)的人力資源管理制度不合理，未能及時(shí)根據(jù)員工所擁有的技能評(píng)估其適合的工作崗位，導(dǎo)致員工所處的工作崗位與其能力不相符，無(wú)法在其所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，致使工作效率低下，無(wú)法為中小企業(yè)帶來(lái)更好的收益。

2.2?人才激勵(lì)機(jī)制不完善

如何合理有效地激勵(lì)員工是中小企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題，但大部分企業(yè)激勵(lì)人才的方式單一，無(wú)法最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性。

首先，公司員工的首要目的是取得與工作相匹配的薪酬，但現(xiàn)有中小企業(yè)薪酬制度不能規(guī)范化。過(guò)多的工作導(dǎo)致員工私人時(shí)間的占用，但該部分卻未得到合理的補(bǔ)償，甚至遭到公司的合理化宣傳，對(duì)員工加班進(jìn)行硬性要求。除此之外，中小企業(yè)由于規(guī)模小、制度體系不健全的問(wèn)題，雖然有著統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但卻無(wú)法保證待遇公平，員工的合法權(quán)益無(wú)法得到保障，存在同工不同酬的問(wèn)題，甚至?xí)驗(yàn)樗饺岁P(guān)系的遠(yuǎn)近派發(fā)薪酬，這些會(huì)嚴(yán)重打擊人才的積極性，降低員工的滿意度，從而影響工作效率，降低企業(yè)的績(jī)效。

其次，新時(shí)代下員工的差異化需求與自主性需求日益增加，員工注重物質(zhì)與精神的雙重滿足，僅依靠合理的薪酬制度無(wú)法完全激勵(lì)人才［2］。但現(xiàn)有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制較為落后，無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代下員工的要求，僅僅制定嚴(yán)格的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但缺乏精神層面的嘉獎(jiǎng)，沒(méi)有做好企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理，這導(dǎo)致員工只會(huì)完成規(guī)定的任務(wù)，很少為了企業(yè)的發(fā)展做出額外的努力，進(jìn)行創(chuàng)新性的活動(dòng)。在中小企業(yè)，員工的根本利益得不到保障，其對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展毫不關(guān)心，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。但在全球化的背景下，復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部員工提出更高的要求，不僅要關(guān)注自身職責(zé)內(nèi)的工作，也要主動(dòng)參與超越職責(zé)規(guī)定的角色外行為。中小企業(yè)需要員工打破常規(guī)，采取富有創(chuàng)造性的措施，為組織注入新鮮的血液，如何利用合理的人力資源管理體系有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，應(yīng)當(dāng)受到組織管理者的重視。如果管理不當(dāng)，可能導(dǎo)致低工作效率、高離職率等從而降低企業(yè)績(jī)效。

2.3?缺乏有效的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制

中小企業(yè)想要保持長(zhǎng)久的發(fā)展，必須不斷對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，使員工能夠跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐。但目前中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)和局限性，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中將更多的資源投入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，時(shí)常忽視對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)。而且中小企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)大部分只是形式主義，是典型的短期行為，缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。

首先，中小企業(yè)管理人員人才培養(yǎng)意識(shí)缺乏。企業(yè)在不斷壯大中成長(zhǎng)，其過(guò)程需要員工的協(xié)助，兩者的不匹配往往導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展停滯不前，缺乏創(chuàng)新的動(dòng)力。然而現(xiàn)有中小企業(yè)管理人員不夠重視人才培養(yǎng)，認(rèn)為培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不愿投入過(guò)多的資金。中小企業(yè)無(wú)法做好人才的職業(yè)引導(dǎo)，不能利用公司平臺(tái)為員工提供專業(yè)的服務(wù)并指導(dǎo)其工作方向，員工職業(yè)發(fā)展沒(méi)有預(yù)期，對(duì)自身工作認(rèn)知不清晰，缺乏清楚的職業(yè)規(guī)劃，無(wú)法充分發(fā)揮自己的能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。而且相比于內(nèi)部員工的培養(yǎng)，企業(yè)更樂(lè)于從外部招聘優(yōu)秀人才。但這樣的短期行為導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很容易因?yàn)楦咝诫x職進(jìn)入別的企業(yè)，致使企業(yè)人才的流失。

其次，中小企業(yè)選拔制度不完善。中小企業(yè)由于自身成長(zhǎng)的特點(diǎn)，在成長(zhǎng)初期人力資源管理主要依靠創(chuàng)業(yè)者自身經(jīng)驗(yàn)，但伴隨企業(yè)自身發(fā)展以及外部環(huán)境的變化，初創(chuàng)階段的管理模式已經(jīng)無(wú)法適用。多數(shù)中小企業(yè)存在選拔人才過(guò)程中重視關(guān)系而非能力的現(xiàn)象，重要的工作崗位往往由家庭成員或親朋好友擔(dān)任，甚至存在直接內(nèi)定的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工晉升存在很大的困難，無(wú)法通過(guò)自身努力得到相應(yīng)的回報(bào)，降低了員工的工作積極性。而且企業(yè)的重要資源主要由創(chuàng)業(yè)者的家庭成員掌握，容易形成排擠外來(lái)人才的行為，內(nèi)部人才難以真正擁有話語(yǔ)權(quán)，無(wú)法參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致人才逐步流失。另外，中小企業(yè)選拔制度不完善，大部分中小企業(yè)存在選拔不合理的現(xiàn)象，沒(méi)有規(guī)范的企業(yè)文件，缺乏具體的可操作步驟，甚至存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，偏向于選拔與自己關(guān)系親密的員工，這些因素都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿意，從而產(chǎn)生離職的傾向。而且現(xiàn)有選拔標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單化，不能適應(yīng)市場(chǎng)的要求。企業(yè)選拔往往注重學(xué)歷等硬性要求，忽視了員工自身能力的體現(xiàn)。而且中小企業(yè)的選拔決策帶有較強(qiáng)的主觀性，缺乏科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，往往由公司負(fù)責(zé)人直接口頭決定，不受相關(guān)制度的約束，沒(méi)有具體的流程。

2.4?企業(yè)缺乏核心文化理念

企業(yè)核心文化理念凸顯了企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，是中小企業(yè)尋求生存和發(fā)展的核心、靈魂，是企業(yè)員工對(duì)于組織的信念，能夠增強(qiáng)人才的凝聚力，對(duì)企業(yè)員工行為觀念產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，在中小企業(yè)人力資源建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。一個(gè)注重企業(yè)核心文化建設(shè)的企業(yè)不但能夠激勵(lì)企業(yè)員工為企業(yè)目標(biāo)努力，激發(fā)員工責(zé)任感和歸屬感，還能在潛移默化中吸引并留住大量人才，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。但目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)核心文化在人力資源建設(shè)中的作用不夠重視，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的本質(zhì)，大部分企業(yè)認(rèn)為企業(yè)核心文化是企業(yè)形象的象征，對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展并不能起到推動(dòng)作用，只注重外在的宣傳，但并未真正在企業(yè)推行實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)部門(mén)也是形同虛設(shè)，對(duì)于企業(yè)核心文化對(duì)企業(yè)員工能否產(chǎn)生價(jià)值毫不關(guān)心。員工無(wú)法在中小企業(yè)得到精神滿足，且缺乏文化價(jià)值觀的束縛，很容易在工作崗位上徇私舞弊，面對(duì)利益誘惑會(huì)做出對(duì)企業(yè)不利的行為，損害企業(yè)的利益。當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺乏將企業(yè)核心文化融入人力資源管理的觀念，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工不能從自我價(jià)值觀上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，缺乏組織認(rèn)同感，制約了員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的積極性，不能跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

另外，中小企業(yè)文化帶有強(qiáng)烈的個(gè)人主義色彩，企業(yè)的管理者往往決定企業(yè)的各類事項(xiàng)，會(huì)在企業(yè)形成集權(quán)的文化氛圍。這樣的中小企業(yè)由于過(guò)于獨(dú)裁，員工缺乏創(chuàng)新和獨(dú)立思考意識(shí)，對(duì)于日常的工作僅按照固有的規(guī)章制度，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

3?中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

3.1?要建設(shè)良好的企業(yè)文化，形成平等、自由、和諧的工作氛圍

現(xiàn)在，在企業(yè)的建設(shè)過(guò)程中文化的理念不容忽視，企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化的塑造［3］。企業(yè)文化就是企業(yè)內(nèi)部形成的價(jià)值觀，對(duì)員工的行為有約束指導(dǎo)作用，是企業(yè)精神層面的重要體現(xiàn)，與企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程是緊密聯(lián)系的。從一個(gè)企業(yè)的文化中就能大致了解到對(duì)員工的管理方式。但是，在我國(guó)企業(yè)中，可能由于血緣關(guān)系的理念根深蒂固，企業(yè)文化機(jī)制還不成熟，并且企業(yè)內(nèi)部難以形成平等、自由、和諧的工作氛圍，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與員工、部門(mén)與部門(mén)之間不能平等交流，不利于人力資源的管理，也會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。特別對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，建立企業(yè)文化觀念相對(duì)落后，并且中小企業(yè)人才流動(dòng)的概率更大，因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了人力資源的管理，應(yīng)該以大局為重，努力建設(shè)讓員工們都認(rèn)同、尊重的價(jià)值觀，促進(jìn)員工間平等交流，讓人得到全面發(fā)展。

3.2?深入貫徹以人為本的管理理念

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中小企業(yè)與大規(guī)模企業(yè)相比在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)，其資金相對(duì)來(lái)說(shuō)不充沛，在招聘人才、留用人才方面受到了極大的挑戰(zhàn)。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要轉(zhuǎn)變觀念，珍惜人才，樹(shù)立以人為本的管理理念。首先，人本管理的核心就是要以人為本，企業(yè)人力資源管理是為了服務(wù)人，發(fā)展人。深入貫徹以人為本的管理理念，有利于企業(yè)良好氛圍的形成，充分提高人的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而有良好的工作績(jī)效。其次，以人為本的理念促使員工平等的交流，也有利于進(jìn)行科學(xué)決策。最后，在企業(yè)內(nèi)部也減少了很多矛盾，促使企業(yè)更加團(tuán)結(jié)，有利于留住人才。

3.3?制定有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)為留住人才，促進(jìn)人的全面發(fā)展要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)人的主體地位，但不能忽視對(duì)人的激勵(lì)，即管理者通過(guò)一定方式如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)、崗位薪資等給予員工正面的影響，促使員工不僅為了個(gè)人價(jià)值更加努力，也為了企業(yè)的整體價(jià)值努力。有效的激勵(lì)方式能促進(jìn)員工工作熱情的提高，更加投入地工作，個(gè)人和企業(yè)都能很好地獲益［4］。在我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著追求如何在最快的時(shí)間里獲取最大利潤(rùn)，而不注重企業(yè)的長(zhǎng)久利益，忽視長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，因此中小企業(yè)要建立具有自身特色的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同的人可采用不同的激勵(lì)方式，首先是對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工感到自我價(jià)值的提升，心理上得到極大的滿足；其次可以采用晉升的方式，更好地為公司服務(wù)。

3.4?提升管理者的綜合素質(zhì)

人力資源運(yùn)用的關(guān)鍵是管理者的運(yùn)用。管理者要想促進(jìn)員工的全面發(fā)展，充分運(yùn)用員工的能力和水平，就需要有足夠的智慧和水平，綜合素質(zhì)的全面提升，不僅能做出更符合員工的決策，還能有利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)價(jià)值的提升。特別對(duì)于中小企業(yè)，自身規(guī)模小，資金薄弱，其參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力與大企業(yè)相比有很大差距，因此，中小企業(yè)的管理者素質(zhì)至關(guān)重要，要看清形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，不斷提升自身素質(zhì)，才能更好地管理員工和促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不被時(shí)代和市場(chǎng)所淘汰。

3.5?提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)

人力管理要發(fā)揮人的主體性，員工能不能有效發(fā)揮也取決于自身的能力，而提高員工自身能力的一個(gè)方式就是企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，讓員工在培訓(xùn)的過(guò)程中獲取知識(shí)，提高能力，為更好地服務(wù)企業(yè)、滿足個(gè)人需求奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)吸引高等人才的能力較弱，因此更不能忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)員工的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而考慮的，不能只做井底之蛙。當(dāng)然，做到對(duì)員工的培訓(xùn)并不難，培訓(xùn)的方式也多種多樣，例如分層次培訓(xùn)，因?yàn)槊總€(gè)人的水平不同，接受效果也不一樣，分崗位培訓(xùn)，不同崗位的人因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)不同采取不同的培訓(xùn)方式；分內(nèi)容培訓(xùn)，不同的內(nèi)容采取差別培訓(xùn)方式；分講師培訓(xùn)，講師之間都有不同的長(zhǎng)處，充分發(fā)揮在個(gè)人突出領(lǐng)域的知識(shí)；分階段培訓(xùn)，不同的階段有不同的培訓(xùn)。不同的培訓(xùn)方式其目的都是提高員工的素質(zhì)和能力，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.6?打通員工晉升的渠道

在我國(guó)中小企業(yè)中，員工的晉升之路是很艱難的，員工有時(shí)候不能得到合理平等的晉升機(jī)會(huì)。管理者并沒(méi)有充分了解員工，對(duì)有能力的員工要滿足其合理要求，企業(yè)的晉升渠道要讓員工覺(jué)得暢通，這樣才有動(dòng)力做好工作。

3.7?搭建與企業(yè)員工交流的平臺(tái)

在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，交流溝通的重要性不言而喻。管理者制定決策的層層傳達(dá)都需要良好的溝通和交流。中小企業(yè)規(guī)模小可以充分利用這一優(yōu)勢(shì)，搭建與企業(yè)員工交流的平臺(tái)以便與員工更好地交流，而且這一平臺(tái)不僅保障決策傳達(dá)的暢通，更重要的是可以使管理者充分了解到員工的思想情況和個(gè)人的需求，這樣企業(yè)就能保持在一個(gè)良性的循環(huán)之上。搭建與員工交流的平臺(tái)有以下幾種方式：首先讓員工定期匯報(bào)，這樣可以使管理者了解近階段員工的情況，因人而異地進(jìn)行幫助。其次可以指定企業(yè)與員工交流日，員工與管理者充分交流，讓員工參與到?jīng)Q策中來(lái)，充分發(fā)揮員工的作用。企業(yè)不是少數(shù)人剝削大多數(shù)人的場(chǎng)所，而應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)成員的生存家園、心靈港灣和尊嚴(yán)的平臺(tái)。

4?結(jié)語(yǔ)

作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，中小企業(yè)數(shù)目多，為社會(huì)提供就業(yè)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，以其自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮著重要的作用。然而，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化以及新冠肺炎疫情的影響，中小企業(yè)想要生存與發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)自身的變革創(chuàng)新，制定完善的人力資源管理制度，重視企業(yè)員工的管理，推動(dòng)中小企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

雖然中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但對(duì)于人力資源管理的專業(yè)性欠缺，忽視對(duì)人才的管理，導(dǎo)致中小企業(yè)普遍存在管理者人力資源管理意識(shí)淡薄、管理制度不完善、企業(yè)的招聘及選拔制度不合理，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性。員工由于不合理的薪酬待遇以及長(zhǎng)時(shí)間超時(shí)工作，正常的權(quán)益無(wú)法得到保障，喪失工作的積極性，僅完成企業(yè)安排的工作任務(wù)。但現(xiàn)有環(huán)境下僅完成本職工作、缺乏創(chuàng)新不能長(zhǎng)久地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)中小企業(yè)由于自身的有限性，無(wú)法為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃，往往導(dǎo)致員工無(wú)法跟隨企業(yè)成長(zhǎng)的步伐。另外，企業(yè)核心文化的缺失使得員工缺乏組織認(rèn)同感，很容易受到外在因素影響從而離職。

因此，文章針對(duì)中小企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際提出具體建議優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理，包括建立良好的企業(yè)文化，深入貫徹以人為本的管理理念，建立有效的激勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)制等措施，以便為中小企業(yè)提供幫助，探尋符合中國(guó)情景下的中小企業(yè)人力資源管理模式，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，滿足員工發(fā)展需要，提高中小企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

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