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摘要：人才和知識是現(xiàn)代化企業(yè)的核心競爭力，能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的合理使用的人力資源管理是新時期企業(yè)長效發(fā)展的重要影響因素。在知識共享的視角下，通過人力資源管理手段，為知識共享創(chuàng)造良好的環(huán)境和渠道，深入挖掘員工知識、激勵員工共享、保障員工權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)知識和人才總量的長效增長，是有助于全面提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。基于此，文章對知識共享和人力資源管理的內(nèi)涵進行了簡要敘述，從兩者之間的深刻聯(lián)系出發(fā)，對利用知識共享理論實現(xiàn)人力資源管理改革創(chuàng)新途徑的重要意義進行了分析，對當(dāng)前人力資源管理中知識共享的實施困境進行了深入分析，最后探討了基于知識共享的人力資源管理創(chuàng)新路徑，希望能夠為人力資源的知識共享體系創(chuàng)新起到作用，幫助企業(yè)提升核心競爭力。

關(guān)鍵詞：知識共享；人力資源管理；創(chuàng)新路徑

一、引言

隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展，以及對知識創(chuàng)新、增值需求的不斷增長，傳統(tǒng)的人力資源管理理論逐漸落后于新時期的時代發(fā)展，難以滿足越來越高效化、團隊化、扁平化的企業(yè)人力資源管理需求。企業(yè)的核心競爭力始終是人才的競爭，如何將企業(yè)內(nèi)部人才的知識和能力全面激發(fā)出來，實現(xiàn)知識在企業(yè)內(nèi)的有效增值，是知識共享理論的核心理念。通過相關(guān)人力資源管理手段和模式的創(chuàng)新優(yōu)化，為知識共享創(chuàng)造出更加完善、健全的管理和應(yīng)用體系，激發(fā)企業(yè)員工的知識共享能力和意愿，深入挖掘潛在的知識和能力，并保障知識共享員工的個人利益，才能進一步激發(fā)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)在新時期的可持續(xù)發(fā)展能力。

二、知識共享和人力資源管理概述

（一）知識共享

知識共享即組織員工將自身的知識、技能和經(jīng)驗等和其他員工互相交流學(xué)習(xí)的活動。通過知識共享，將組織內(nèi)的知識進行合理整合，實現(xiàn)組織總體知識的升華和擴展，讓全體員工學(xué)習(xí)更多知識和技能，實現(xiàn)個體能力的增長。同時，也能夠讓員工積極貢獻(xiàn)知識，提升組織總體知識的質(zhì)量和總量，實現(xiàn)組織的綜合素養(yǎng)增長，對提高組織的整體能力具有重要意義。知識共享體系建立的核心是員工的知識共享意識、知識共享效率及對知識的深入挖掘等，知識共享意識即員工愿意并積極進行知識的交流和共享，不藏私且樂于學(xué)習(xí)；知識共享效率即知識的流通、開發(fā)和學(xué)習(xí)效率，效率高代表知識共享體系更加完善；對知識的深入挖掘即對員工深層經(jīng)驗和能力等隱性知識的開發(fā)和利用，以及對知識的總結(jié)和升華。由此可得，知識共享的主要影響因素包括共享主體即知識擁有者和接受者、共享客體即知識本身、共享環(huán)境和渠道三種，深入挖掘其中的內(nèi)在聯(lián)系和應(yīng)用方法，是實現(xiàn)基于知識共享的人力資源管理創(chuàng)新的必然途徑。

（二）人力資源管理

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭本質(zhì)上是對高素養(yǎng)知識人才的競爭。人才是企業(yè)最重要的資源，對人才能力的激發(fā)是最能提升企業(yè)核心能力的途徑。人力資源管理就是對人的知識、技能、時間、經(jīng)驗等人力資源要素進行有效管理、最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的綜合手段。在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下，對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行合理配置，利用企業(yè)員工的薪酬激勵、績效考核、能力開發(fā)、職權(quán)調(diào)整等管理活動激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)員工工作能力的不斷提升，為企業(yè)的經(jīng)營效率增長奠定基礎(chǔ)，保障企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實現(xiàn)。人力資源管理的主要內(nèi)容包括制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，員工招聘、培訓(xùn)、績效考核管理、薪酬管理、崗位流動管理等內(nèi)容，其核心職能包括人力資源的規(guī)劃和管理、能力開發(fā)培訓(xùn)、績效考核及激勵機制，企業(yè)內(nèi)的知識共享體系也將從這四個方面進行重新構(gòu)建。

（三）知識共享和人力資源管理的深刻聯(lián)系

首先，知識共享和人力資源管理的主體相同，都是企業(yè)內(nèi)部員工，也就是知識的擁有者和接受者，知識共享就是知識在主體之間進行傳遞和共享，不能脫離主體。企業(yè)能夠使用知識載體將部分知識進行存儲和交流，但始終需要員工將知識進行收集、記載、接受和使用才能將知識的價值發(fā)揮出來，并為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價值。知識共享活動不可能脫離員工而獨立存在。由此可知，知識共享是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理和知識共享的核心理念都是提升對企業(yè)人力資源的最佳利用率，從而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的不斷增長。

其次，知識共享必須由人力資源管理進行支持和保障。人力資源管理對知識共享是存在必然影響的，完善的人力資源管理能夠提升企業(yè)知識共享的質(zhì)量和效率。對員工進行合理的規(guī)劃管理能夠幫助、激發(fā)員工的知識共享意愿；員工培訓(xùn)和能力開發(fā)能夠幫助員工更加高效地接受并吸收共享的知識，從而提升工作能力，領(lǐng)會并認(rèn)同知識共享理念，讓企業(yè)內(nèi)部的知識共享效率和意愿得到有效提升；將企業(yè)的績效考核管理和員工的知識貢獻(xiàn)度進行深度融合，對于促進員工積極實施知識共享行為有著重要作用；將知識共享行為和知識貢獻(xiàn)度與薪酬激勵機制進行有機融合，也是激發(fā)員工知識共享行為和能力的有效途徑。最后，知識共享對人力資源管理效率的提高有著重要作用。知識共享行為的本質(zhì)就是提升員工的工作能力，員工工作能力提升之后，必然會讓企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)更加高效，同時，員工通過知識共享提升了對企業(yè)的參與度、凝聚力和認(rèn)同感，從而提升了員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)了員工企業(yè)建設(shè)積極性，是全面提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)效的有效途徑。

三、當(dāng)前人力資源管理中對于知識共享的實施困境

（一）對知識共享和人力資源管理的認(rèn)識不足

我國部分企業(yè)缺乏對知識共享的相關(guān)概念，沒有認(rèn)識到其對人力資源管理的積極影響，相關(guān)的知識共享平臺建設(shè)和制度保障規(guī)劃等方面的應(yīng)用知識缺乏，難以構(gòu)建相對科學(xué)、完善、具有保障性和實效性的知識共享管理體系，導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源管理難以充分發(fā)揮知識共享的實際效用，不能有效提高企業(yè)的知識共享質(zhì)量和核心競爭力。部分企業(yè)將人力資源管理簡單地認(rèn)識為對于企業(yè)員工的工作崗位和職責(zé)的調(diào)配和管理，缺乏對員工潛在能力開發(fā)的認(rèn)識，缺乏建設(shè)企業(yè)知識體系的想法，導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力的提升主要依靠外界招聘，而不是內(nèi)在員工的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）知識共享可能造成員工利益受損

知識共享需要員工將自身擁有的知識、經(jīng)驗等進行無償?shù)目偨Y(jié)和共享，很多員工認(rèn)為這是對自身利益的損害，而不愿意進行全面、深入、積極主動地知識共享。產(chǎn)生這種想法的原因一方面是由于企業(yè)沒有對員工在知識共享后的個人利益進行合理的獎勵和保障，很多崗位的員工需要自身獨有的知識、技能、豐富的經(jīng)驗和系統(tǒng)性的認(rèn)識作為核心競爭力，以此保障自身的利益和企業(yè)地位，“教會徒弟、餓死師傅”的想法普遍存在于我國大部分人的印象中，也就導(dǎo)致了知識共享的基礎(chǔ)難以有效構(gòu)建；另一方面是員工擔(dān)心在進行知識共享后，自身對于新知識的學(xué)習(xí)進度和效率比不上其他員工，會導(dǎo)致自身在企業(yè)中的競爭力逐漸減弱，最后徹底喪失了競爭能力，被企業(yè)“優(yōu)化”掉，因此，不愿意推動知識共享體系建設(shè)，不愿意共享知識。擔(dān)心自身利益受損是企業(yè)實施知識共享體系建設(shè)最大的困難之一，需要企業(yè)從員工的角度出發(fā)、以嚴(yán)格的制度保障員工的個人利益不受損害，才能順利進行基于知識共享的人力資源管理制度改革。

（三）缺乏完善的知識共享激勵和保障機制

完善的知識共享激勵制度和保障機制是讓員工積極貢獻(xiàn)知識、學(xué)習(xí)知識、構(gòu)建企業(yè)知識體系的必然需求。在我國對于人力資源的傳統(tǒng)認(rèn)識中，更加傾向于提拔、重用知識水平高、經(jīng)驗豐富、工作能力強的員工，這不能說是錯誤的選擇，但這種意識導(dǎo)致了對更多普通員工能力培養(yǎng)的忽略和企業(yè)知識體系建設(shè)的忽視，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理活動中更愿意采用直接招聘和挖角的手段來提升企業(yè)的人才儲備，而不是企業(yè)自身完善知識體系和人才培訓(xùn)體系，促進企業(yè)全體員工的共同成長和能力開發(fā)。但員工的個人能力無法將這種優(yōu)勢充分激發(fā)出來，更多的是將這種個人能力用于企業(yè)內(nèi)部的競爭和損耗，從長遠(yuǎn)看來對企業(yè)的發(fā)展是不利的。這種現(xiàn)象也讓員工存在極大的不安全感，對企業(yè)沒有足夠的信任和認(rèn)同感，自然也沒有充足的工作意愿和自我提升意愿，無法有效促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。沒有完善的知識共享激勵和保障機制，就無法保障員工的個人利益，也不能激發(fā)員工的知識共享意愿，不能讓企業(yè)的知識共享體系得到完善建設(shè)和順利運轉(zhuǎn)，無法提升企業(yè)的核心競爭力。

（四）對知識共享的挖掘深度不足

很多企業(yè)雖然構(gòu)建了知識共享平臺，但只是將企業(yè)、員工的個人知識和經(jīng)驗進行總結(jié)后存儲在信息系統(tǒng)中，員工在需要時可以進行快速的查詢、學(xué)習(xí)和應(yīng)用。一方面，單純的查詢和應(yīng)用很難讓員工的工作能力和知識水平得到真正的提升，員工也缺乏積極主動的學(xué)習(xí)欲望和提升自我的意愿，出現(xiàn)的結(jié)果就是員工將知識共享平臺是為了企業(yè)搜索引擎和數(shù)據(jù)庫進行使用，雖然表現(xiàn)上是相同的，但其在本質(zhì)上是存在極大的目標(biāo)差異，不能充分發(fā)揮知識共享的實際作用。另一方面，企業(yè)只是構(gòu)建了共享平臺，而沒有將知識共享真實地落到實處的其他共享手段，很多知識和經(jīng)驗是需要長期的工作和感悟才能得到良好的提升，單純的文字知識并不能起到太多的共享效果，對員工的工作能力的促進效果不大，對知識的挖掘深度不足，導(dǎo)致企業(yè)的知識共享體系應(yīng)用價值不高，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

四、基于知識共享的人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）基于知識共享創(chuàng)新人力資源規(guī)劃和管理方案

首先，企業(yè)要組建專門的知識共享體系管理部門，設(shè)定專職崗位，統(tǒng)籌規(guī)劃和管理知識共享相關(guān)活動，并高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更加深入、全面地對自身的職業(yè)生涯進行分析和規(guī)劃，幫助員工制定能力提升方案和發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上為員工提供適當(dāng)幫助，讓員工的個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，形成一致的奮斗目標(biāo)，提升企業(yè)和員工的認(rèn)同感和凝聚力，并激發(fā)員工的個人能力提升意愿。其次，企業(yè)知識共享管理部門要加強對工作內(nèi)容、職能和工作關(guān)系的優(yōu)化設(shè)計，根據(jù)員工的能力和需要進行合理的工作配置和流動，從而讓員工在最合適的崗位、發(fā)揮最高效的工作能力、得到最大程度的工作成就感和滿足感。最后，企業(yè)要將知識共享員工的企業(yè)權(quán)重進行適當(dāng)分級和重用，形成合理的知識共享升級體系，既能充分激發(fā)員工的知識共享欲望，也能形成良好的知識共享氛圍，讓員工的整體競爭力得到有效提升，從而促進企業(yè)的核心競爭力提升。例如：企業(yè)創(chuàng)新構(gòu)建知識共享管理部，對企業(yè)內(nèi)部的知識共享體系進行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計，并制訂相關(guān)的管理條例和運行制度，管理維護知識共享信息平臺，普及宣傳知識共享理念和優(yōu)勢特點，鼓勵企業(yè)員工積極參與到知識共享的體系建設(shè)中來；同時，知識共享管理部可以定期組織跨部門、跨層級的多維度溝通交流活動，讓企業(yè)內(nèi)部不同領(lǐng)域、不同職權(quán)的員工進行關(guān)于企業(yè)面臨的真實情況進行深入探討，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的充分交流，可以讓員工的多領(lǐng)域知識和經(jīng)驗得到增長，提升員工的工作素養(yǎng)，也能讓員工更加全面地了解、認(rèn)識到企業(yè)的實際情況、所面臨的發(fā)展困境以及戰(zhàn)略規(guī)劃方向，有助于促進企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營管理方案調(diào)整，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，還能夠加深企業(yè)內(nèi)部的情感交流，增強企業(yè)員工的凝聚力，塑造更加和諧、積極、團結(jié)一致的公司氛圍，有助于形成良好的知識共享企業(yè)文化，進一步促進知識共享體系的長效發(fā)展。

（二）基于知識共享完善人力資源開發(fā)機制

人力資源開發(fā)機制主要包括兩個方面，一是員工的能力培訓(xùn)機制，二是崗位輪換機制。知識共享體系的建設(shè)一方面要完善員工能力培訓(xùn)機制，從知識共享理念的培訓(xùn)出發(fā)，讓員工清晰認(rèn)識到知識共享對員工個人和企業(yè)的整體利益之間的一致性和重要性，并讓員工切身感受到知識共享對于員工個人的好處和能力提升作用，讓員工更加積極主動地進行知識的總結(jié)、分享和學(xué)習(xí)，全面提升企業(yè)的知識共享效率，促進知識共享體系的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，企業(yè)要進行具體的員工工作素養(yǎng)和知識技能的培養(yǎng)開發(fā)，包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、專業(yè)知識技能、企業(yè)文化、溝通交流能力、團隊合作能力等方面的綜合性培養(yǎng)，還有部分崗位不可或缺的獨有知識、文化、經(jīng)驗等方面的傳授和培養(yǎng)。例如，關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培養(yǎng)能夠讓員工更加清晰準(zhǔn)確地明白企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理方案和發(fā)展方向，從而更加有利于員工調(diào)整工作規(guī)劃、制定合理的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的個人職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)文化的培養(yǎng)有助于員工了解企業(yè)的核心經(jīng)營理念和文化理念，有助于增強員工的認(rèn)同感和凝聚力，讓員工積極參與到知識共享的體系建設(shè)中來，共同發(fā)展企業(yè)；專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)是知識共享的核心要素和根本，在當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代，知識的更新速度越來越快，員工必須抱有充分的自我學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)理念，才能不斷提升自我能力，得到更好的發(fā)展，這也是知識共享的重要目標(biāo)。一方面，通過員工個人的知識、能力和經(jīng)驗的充分總結(jié)和歸納整理，形成更加完善、科學(xué)、全面的知識體系，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識增值，讓所有員工都能夠得到更好的能力提升，并鼓勵員工自主自發(fā)進行知識共享和自我能力提升，是全面提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑；另一方面，企業(yè)要加強對崗位輪換機制的完善構(gòu)建，單純的被動學(xué)習(xí)很難讓員工進行高質(zhì)量、高效率的學(xué)習(xí)。通過崗位輪換機制，讓員工在不同崗位中的更有經(jīng)驗的員工帶領(lǐng)和知識共享下實現(xiàn)更加深入的知識共享，得到更加系統(tǒng)化、深入化的知識、技能和經(jīng)驗、認(rèn)識，是提升員工整體工作能力的有效手段。

（三）基于知識共享構(gòu)建績效考核機制

企業(yè)要將知識共享體系與績效考核機制進行融合性的改革創(chuàng)新，首先要進行基于知識共享的績效考核指標(biāo)設(shè)計，將個人績效與團隊績效進行深度聯(lián)系，個人績效成績高而團隊績效成績不佳，則整體的績效考核成績就很難提高，用此種績效評價手段來激發(fā)員工的整體團隊意識，促進員工之間的情感交流和互幫互助，為知識共享提供良好的情感基礎(chǔ)，并促進員工不斷加強相互之間的知識共享質(zhì)量和效率，讓員工努力實現(xiàn)自我能力提升和團隊綜合能力提升，是進一步保障知識共享體系完善建設(shè)的有效方法。其次，企業(yè)要將知識共享的績效考核指標(biāo)進行細(xì)分，總體稱之為知識共享度，包括知識貢獻(xiàn)度和知識接受度，根據(jù)實際的工作崗位對兩者進行合理判斷和權(quán)重設(shè)計，以此督促員工更加積極地進行知識共享，共同促進知識共享體系的完善建設(shè)。最后，企業(yè)要加強對績效考核溝通渠道的重點建設(shè)，建立起被考核者與考核者之間順暢的溝通交流和反饋渠道，根據(jù)考核結(jié)果分析被考核員工的優(yōu)勢領(lǐng)域和不足之處，對其進行針對性的指導(dǎo)和交流，從而幫助員工更好地發(fā)揮能力，并為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行更合適的調(diào)整，讓員工的知識學(xué)習(xí)做到有的放矢，是進一步提升員工工作能力和素養(yǎng)的重要方法，也是知識共享體系的重要建設(shè)環(huán)節(jié)；同時，通過績效考核溝通渠道，讓員工能夠?qū)ψ陨硪约捌髽I(yè)遇到的工作困難、生活困難、思想困難、發(fā)展困境等進行探討、解答和求助，共同分析解決方法，并保證員工的思路不產(chǎn)生偏頗或進行及時的修正和改進，從而充分激發(fā)員工的工作動力，提升企業(yè)的凝聚力，對促進企業(yè)健康發(fā)展和合規(guī)經(jīng)營有著重要意義。

（四）基于知識共享打造人力資源激勵機制

企業(yè)要將知識共享體系與員工薪酬制度進行有機結(jié)合，首先根據(jù)績效考核結(jié)果以及知識共享度設(shè)計創(chuàng)新型的薪酬體系，知識共享度高的員工可以獲得升遷權(quán)重和薪酬獎勵，以此促進員工積極參與知識共享。其次，要建立長期有效的獨立知識共享激勵制度，包括知識署名制度、升遷制度和獎勵制度等，既要注重于適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，也要注重于精神獎勵以及滿足員工的個人成就感，更好的激發(fā)員工的知識共享意愿和能力，從而實現(xiàn)知識共享體系的完善建設(shè)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。例如，在物質(zhì)獎勵方面，絕大多數(shù)的企業(yè)普通員工都更加希望得到充足的現(xiàn)金獎勵，充足的現(xiàn)金收入是員工努力工作、努力學(xué)習(xí)的根本因素，因此，企業(yè)必須在知識共享體系中制定充足的物質(zhì)獎勵激勵政策，將知識共享度制定分化為多種層級，每個層級都有對應(yīng)的現(xiàn)金獎勵，知識共享度越高，現(xiàn)金獎勵的提升比例就越大，以此激發(fā)員工積極參與知識共享。在精神獎勵和個人成就滿足方面，主要針對的是注重于高度自主性、自我實現(xiàn)需求以及社會尊重需求等的企業(yè)員工，因此，知識共享體系要設(shè)置相關(guān)的激勵政策，例如更高層次的培訓(xùn)機會、升職機會、獎項評定機會、企業(yè)宣傳機會等，讓員工從更多的角度實現(xiàn)個人職業(yè)追求，從而凸顯企業(yè)對知識共享的重視以及對員工發(fā)展的重視，讓員工的個人追求與企業(yè)的發(fā)展追求進一步加深聯(lián)系，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步和發(fā)展，是知識共享體系建設(shè)中的重要基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

基于知識共享的人力資源管理體系建設(shè)對于提升企業(yè)員工工作能力、工作積極性和企業(yè)凝聚力等方面有著良好作用，是充分提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的有效手段。通過建設(shè)知識共享體系，普及知識共享理念，從人力資源管理規(guī)劃、人力資源開發(fā)培養(yǎng)、績效考核機制和激勵機制等四方面進行知識共享體系的有機融合和創(chuàng)新改造，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理體系的不斷優(yōu)化調(diào)整，是企業(yè)核心競爭力能夠?qū)崿F(xiàn)長效增長的重要途徑。

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（作者單位：沂南縣警務(wù)保障服務(wù)中心）