梁玉明

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重點內(nèi)容，企業(yè)必須采用先進的管理理念，為人力資源提供優(yōu)質(zhì)發(fā)展條件。文章分析互聯(lián)網(wǎng)時代的基本內(nèi)涵與主要特點，明確互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來的主要影響，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的各種問題，分析新的管理思維在人力資源管理工作中的應(yīng)用要點，以此來為企業(yè)探索高效的人力管理方法，提升人力管理效益。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；人力資源管理；新思維

現(xiàn)代企業(yè)身處互聯(lián)網(wǎng)時代，不僅需要加大對信息技術(shù)、數(shù)據(jù)處理技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)資源的應(yīng)用力度，還要調(diào)整管理與運營思維，以此來應(yīng)對全新發(fā)展時期產(chǎn)生的各種新挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，也是管理難度最高的管理對象。本文立足于互聯(lián)網(wǎng)時代，從現(xiàn)代企業(yè)人員管理的角度，探討如何形成并運用新的人力資源管理思維來完善管理體系。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的含義

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代的基本內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)既是一種技術(shù)，同時也是一種思維，其對于現(xiàn)代企業(yè)而言，更是一個新時代，企業(yè)需要順時而動，調(diào)整管理理念與模式，打造適合互聯(lián)網(wǎng)時代的管理體系?；ヂ?lián)網(wǎng)時代可被看作是商業(yè)民主時代，具有互通互聯(lián)的特點，虛擬世界與有形世界互相關(guān)聯(lián)，組織、經(jīng)濟、社會與個人相互融合，這也導(dǎo)致企業(yè)與合作伙伴、員工、客戶之間關(guān)系產(chǎn)生變化。企業(yè)還必須理解與接受一些新的概念，如P2P模式、O2O、B2C、B2B等，這些新詞匯中蘊含著各種新的商業(yè)價值與商業(yè)模式，構(gòu)建了全新的商業(yè)民主體系。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代的主要特征

1. 買賣雙方信息互通

互聯(lián)網(wǎng)時代使組織、社會以及人與人之間形成更加緊密的聯(lián)系，從企業(yè)經(jīng)營的角度來看，買家與商家可打破空間限制，進行零距離溝通，商品交易方式也變得更為自由，交易范圍得到充分擴展，商家直接利用互聯(lián)網(wǎng)就可給買家提供其所需的商品信息，買家也能夠更加具體地描述自己的價值主張與價值訴求，買賣活動中更注重人力資本價值與客戶價值優(yōu)先的原則，且已經(jīng)基本實現(xiàn)了商業(yè)民主與買賣自由。

2. 客戶利益與人力資源得到重視

互聯(lián)網(wǎng)時代提供了透明化信息交流平臺，商家與客戶可針對交易活動展開無障礙化的交流，網(wǎng)絡(luò)價值結(jié)構(gòu)的核心也發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人力資本價值與客戶價值得到企業(yè)經(jīng)營者的重視，商家創(chuàng)造價值的最終目的為創(chuàng)造利益價值與客戶價值，如果企業(yè)不注重保護客戶價值，隨意損害客戶的利益，就很容易被當(dāng)前的市場淘汰。企業(yè)在價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)中，人力資源是再造價值是最高的資源，其流動性也是最強的，因此必須將其置于優(yōu)先配置與選擇的位置上，通過培養(yǎng)來賦予人力資源更多的優(yōu)勢，企業(yè)再從中受益。

3. 互聯(lián)網(wǎng)時代也可被看作是知識經(jīng)濟的時代

企業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)時會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，尤其是在大數(shù)據(jù)的影響下，這些數(shù)據(jù)也成為企業(yè)重要的發(fā)展資源，數(shù)據(jù)種類豐富，涵蓋的內(nèi)容也極為多樣化，體現(xiàn)出用戶的實際需求。企業(yè)決策時必須要參考這些數(shù)據(jù)信息，通過分析數(shù)據(jù)來進行客戶分析、未來發(fā)展預(yù)測等工作，找準市場開發(fā)與產(chǎn)品研發(fā)的正確方向。通過數(shù)據(jù)資源還可以分析客戶的個性化需求，企業(yè)了解客戶需求后才能為其提供滿意的服務(wù)，同時也更為有效地調(diào)配資源。在數(shù)據(jù)分析與資源應(yīng)用的環(huán)節(jié)中，企業(yè)將會積累大量的知識，這也符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，企業(yè)借助知識來進行升級與轉(zhuǎn)型，更為快速地適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境。

4. 共融性與開放性

在互聯(lián)網(wǎng)時代之前，企業(yè)的價值鏈與組織主要通過串聯(lián)的模式進行連接，而互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)帶來新的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)模式，同時采用并聯(lián)與串聯(lián)兩種方式，網(wǎng)絡(luò)分支與節(jié)點都實現(xiàn)經(jīng)濟共融，以此形成有機生態(tài)圈，企業(yè)處于這個有機生態(tài)圈中，既要與其他機體進行合作，同時還要展開競爭，因此必須樹立開放化的經(jīng)營理念，和其他的經(jīng)營主體相互依存，共同成長，如果有企業(yè)打破平衡，挑起爭端，不僅與其相關(guān)的經(jīng)營主體會受到影響，其本身的利益也會因此而受損，這也促使各個企業(yè)都更加注重建設(shè)共享平臺，實現(xiàn)共贏目標。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的影響

（一）管理者角色出現(xiàn)的變化

互聯(lián)網(wǎng)時代降臨前，企業(yè)的管理層級相對比較復(fù)雜，而當(dāng)前組織卻越來越顯現(xiàn)出扁平化的特點，企業(yè)的管理層級數(shù)量由原來的五六個縮減為兩三個，產(chǎn)生倒三角式的網(wǎng)狀管理組織體系。人力資源管理者需聽取作為決策者的領(lǐng)導(dǎo)的建議與想法后，再確定人力管理策略，而現(xiàn)在應(yīng)更多地要從員工社區(qū)中采集基層員工的想法，尤其是意見領(lǐng)袖的意見，其能夠引發(fā)員工群體的共鳴，進而為員工的群體性行動奠定基礎(chǔ)。管理者角色出現(xiàn)的變化也是現(xiàn)代企業(yè)必須關(guān)注的，最高管理者對企業(yè)進行總體控制，其集中企業(yè)的各類信息，為企業(yè)發(fā)展選擇規(guī)劃方案與戰(zhàn)略舉措，直接決定著企業(yè)文化、規(guī)章制度與管理流程；互聯(lián)網(wǎng)思維改變了這種管理局面，人際溝通模式與集中管理流程的工作方法都產(chǎn)生了變化，管理者需要針對人力管理工作進行調(diào)整，立足于企業(yè)發(fā)展全局，把握當(dāng)前發(fā)展形勢，認清經(jīng)濟全球化與網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)形成的主動影響，轉(zhuǎn)變自身原本的指揮者角色，適應(yīng)新的合作者角色，為人力資源建設(shè)合作學(xué)習(xí)的平臺，管理者也更多地關(guān)注管理對象的感受。

從人力資源管理的角度來看，管理者還要意識到管理系統(tǒng)出現(xiàn)的去中心化發(fā)展特點，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)給個體提供了更多樣化的價值創(chuàng)造方式，因此員工在企業(yè)中可以創(chuàng)造更高的價值，組織與員工之間不僅僅是依附關(guān)系，所有人都有機會成為企業(yè)組織中的核心力量，都是組織中不可缺失的重要部分，因此有不少大規(guī)模企業(yè)不再繼續(xù)采用分級制度，除了扁平化組織結(jié)構(gòu)之外，還有企業(yè)嘗試運用合伙人機制，給人力資源更自由的發(fā)展空間。

（二）績效考核產(chǎn)生的變化

企業(yè)的人力資源管理部門的核心任務(wù)是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，其致力于為企業(yè)找尋最有價值的人才，衡量員工價值的工作顯現(xiàn)出數(shù)據(jù)化程度增強的變化特點，員工的選聘、錄用、培訓(xùn)、績效評價等工作都能夠借助數(shù)據(jù)這一載體來記錄人力資源的主要行為特征，管理者通過數(shù)據(jù)來分析人力資本的生命周期，從而進行人力方面的管理與決策。對人力資源的價值進行計量，以此為依據(jù)可更為有效地完成員工效能管理工作，充分挖掘員工在其所處崗位上的潛在能力，給人力資源的評價也更加客觀。

（三）員工管理形成的變化

在傳統(tǒng)的人力資源管理思維中，管理員工時更注重員工的忠誠度，而互聯(lián)網(wǎng)時代下，員工管理思維發(fā)生了變化，很多崗位上的人才經(jīng)過兩三年的使用時間就需要進行轉(zhuǎn)換，隨著員工使用時間增加，對應(yīng)的邊際效應(yīng)會隨之降低，因此企業(yè)需要在員工最佳使用時間內(nèi)貢獻更多的人力資本，堅持“以用為本”的原則。企業(yè)不僅要重視人才這種財富，還要重視知識，通過知識使人才形成更高的價值，在人員流動不可避免的條件下，充分發(fā)揮出人才作用，即使人才離開，其創(chuàng)造的知識財富也能夠繼續(xù)在企業(yè)中發(fā)揮作用。企業(yè)員工需要忠誠的對象不僅是企業(yè)，其還需要對專業(yè)、職業(yè)與客戶忠誠，員工可以不再只依附一個組織，而是作為個體化的知識勞動者給多個企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源存在的學(xué)習(xí)需求呈現(xiàn)出內(nèi)在化的變化趨勢，企業(yè)居于知識經(jīng)濟時代中，技能、信息、知識都在不斷產(chǎn)生新變化，員工只有通過學(xué)習(xí)才能掌握專業(yè)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，這些學(xué)習(xí)需求也逐漸成為員工的內(nèi)在發(fā)展需求，在網(wǎng)絡(luò)平臺與資源的支持下，員工能夠利用的學(xué)習(xí)途徑也更多，員工的個人發(fā)展意愿與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相符，因此企業(yè)也要建設(shè)符合員工發(fā)展期望的培訓(xùn)機制與培訓(xùn)平臺，將績效考核機制、激勵機制與學(xué)習(xí)機制相結(jié)合。

（四）管理制度發(fā)生的變化

互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)采用的人力管理模式與制度帶來了直接的影響，管理者積極探尋更加合理化的人力管理模式，注重對激發(fā)員工的價值表達意愿、組織歸屬感、技術(shù)創(chuàng)新動力與職業(yè)道德認同感，而不只是單純地追求員工績效。為員工建設(shè)的制度要求內(nèi)容更加合理。企業(yè)進行升級與轉(zhuǎn)型時，需要確保人力資本能夠與物質(zhì)資本持有平等的話語權(quán)與交易權(quán)，因此有一些企業(yè)采用人力資本合伙人制度，在該制度下，人力資本被視作相對特殊的企業(yè)資源，在進行投資活動時，應(yīng)將人力資本放置于優(yōu)先位置上；人力資源與貨幣不同，其作為資本對于剩余價值擁有所屬權(quán)；人力資本在參與企業(yè)決策時主要依靠智慧。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)應(yīng)當(dāng)敏感地感受到外部環(huán)境的變化，及時改變管理理念，打造更適合互聯(lián)網(wǎng)時代的管理體系，現(xiàn)從人力資源管理的角度分析，企業(yè)在員工管理工作中的不足。

（一）人才招聘的問題

部分企業(yè)在開展對外招聘活動時，主要通過人才招聘市場及人才招聘網(wǎng)站來發(fā)布企業(yè)招聘信息，獲取應(yīng)聘者的簡歷，再進行進一步溝通與選擇。當(dāng)前社會中的信息資源已經(jīng)達到了泛濫的程度，人們生活中需要面對與處理信息數(shù)量龐大，種類繁雜，很多年輕人都不再將招聘網(wǎng)站視作唯一的應(yīng)聘途徑，不少招聘網(wǎng)站還存在管理問題，導(dǎo)致虛假信息過多，用戶對于網(wǎng)站的實際信任度也在持續(xù)降低，因此企業(yè)要開拓招聘途徑，提升招聘效率。一些高質(zhì)量人才面臨工作選擇時，更多地關(guān)注企業(yè)價值體系，有的企業(yè)在招聘簡章中采用虛抬工資、虛設(shè)福利的方式，與高質(zhì)量人才的價值觀不合，對優(yōu)質(zhì)人才的吸引力也比較低。

（二）崗前培訓(xùn)問題

人力管理部門對于員工培訓(xùn)的工作沒有予以高度重視，尤其是新員工的崗前培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果與預(yù)期不相符，培訓(xùn)過程存在形式化、流程化的問題。員工到崗時需填寫表格，收取教材，參與企業(yè)組織的講座與培訓(xùn)，最后進行上崗考試，經(jīng)過此流程，能夠使員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，了解崗位工作內(nèi)容，然而實際的培訓(xùn)環(huán)節(jié)中，雖然為新員工提供了教材，但是教材的講解不到位，講座中也沒有為新員工提供有價值的內(nèi)容，考試也沒有真正地考察員工的學(xué)習(xí)情況，上述問題導(dǎo)致員工對企業(yè)無法形成足夠的認同感，無法在崗位上保持良好的工作狀態(tài)，還要占用正常工作的時間去學(xué)習(xí)工作方法，熟悉工作內(nèi)容，工作效率就比較低。

（三）績效考核問題

績效考核是人力資源管理流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者可通過考核來了解員工的實際工作情況，再結(jié)合獎懲措施，來幫助員工認識到工作中的不足，為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工也能夠借此得到企業(yè)的認可，繼續(xù)保持良好的工作積極性與創(chuàng)造性。然而績效考核制度中的問題卻給員工帶來負面的影響。在獎懲制度中，如果只以利益為唯一的導(dǎo)向，對員工的獎勵不到位，處罰力度過重，會使職工形成挫敗感，工作積極性隨之減弱，還會激發(fā)企業(yè)與員工之間的矛盾，從而加大員工的流動性。企業(yè)應(yīng)為員工提供標準化的考核，而不是以管理者的主觀意愿為基準，在考核時也要堅持公平、公正的基本原則，如果考核過于隨意化，員工也不再重視考核，企業(yè)的整體業(yè)績也會因此而變差。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維的應(yīng)用

（一）模糊客戶與員工的邊界

管理者必須運用新思維來調(diào)整人力資源管理工作，以此才能在互聯(lián)網(wǎng)時代繼續(xù)維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，強化企業(yè)在行業(yè)市場中的生存能力。首先，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的基本理念，對員工進行精準定位，正確看待員工的價值。很多成功企業(yè)重視客戶群體，客戶成為產(chǎn)品的粉絲后，能夠自主地幫助品牌進行宣傳，往往會形成更好的宣傳輻射效果，企業(yè)可借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗，延伸人才價值創(chuàng)造的范圍與邊界，將客戶也納入到人力資源管理產(chǎn)品體系中?；ヂ?lián)網(wǎng)時代給互動活動創(chuàng)造了更好的條件與平臺，所以業(yè)務(wù)經(jīng)理與企業(yè)基層員工也可以作為人力資源產(chǎn)品的體驗者、設(shè)計者與研發(fā)者，客戶與員工在價值創(chuàng)造方面的界限越來越模糊，二者甚至可以互相轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造共同價值的行為不再受限。在這一理念的引導(dǎo)下，企業(yè)可進一步優(yōu)化配置人力資源的結(jié)構(gòu)，減少人力管理方面的運行資金，達到提高收益的目標。

（二）以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開展人力資源管理工作

企業(yè)可利用人與人、組織與人之間的數(shù)據(jù)資源來進行決策，形成數(shù)據(jù)基礎(chǔ)后，無論是非程序化，還是程序化的人力管理決策都將更加精準?；跀?shù)據(jù)對于人力管理的重要性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化數(shù)據(jù)應(yīng)用意識，隨時隨地進行數(shù)據(jù)采集工作，全面掌握員工互動數(shù)據(jù)、員工個人數(shù)據(jù)以及各個崗位上的工作數(shù)據(jù)；而后再依靠大數(shù)據(jù)分析平臺，挖掘數(shù)據(jù)價值，可將數(shù)據(jù)運用到選拔決策中，參考員工的價值數(shù)據(jù)與期望值來調(diào)整薪酬制度，在員工的能力系統(tǒng)與企業(yè)的職位系統(tǒng)之間追求效能最佳匹配關(guān)系，使員工獲得的薪資與其薪酬之間能夠相互匹配，結(jié)合勞資數(shù)據(jù)確定勞資關(guān)系產(chǎn)生矛盾的臨界點，進而減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，降低人力管理的經(jīng)濟成本，減輕內(nèi)耗壓力。

企業(yè)為了更好地運用數(shù)據(jù)資源，需要對人力部門進行擴充，使計量專家進入到人力管理隊伍中，專門指派人員負責(zé)挖掘客戶資源與人力資源數(shù)據(jù)，負責(zé)開發(fā)軟件的單位在為企業(yè)設(shè)計人力資源管理平臺時，不能只依靠技術(shù)，同時還必須掌握企業(yè)的經(jīng)營情況，通過數(shù)據(jù)來了解員工對于身處崗位以及企業(yè)存在的情感訴求，加強管理者與員工之間的聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)必須要針對信息化建設(shè)工作投入充足的資源與精力，只有完成信息化系統(tǒng)與數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)工作，才能有效挖掘信息具有的商業(yè)價值，信息采集工作應(yīng)當(dāng)全面落實到人力資源管理的整個生命周期中。

（三）提倡去中心化的人力管理理念

互聯(lián)網(wǎng)時代使企業(yè)的管理體系從串聯(lián)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)椴⒙?lián)式的網(wǎng)狀生態(tài)系統(tǒng)，企業(yè)組織不再對核心員工進行界定，而是認可每一位員工的價值，企業(yè)組織的話語權(quán)與權(quán)威呈分散化趨勢，只有接近變現(xiàn)終端與客戶，才能獲取話語權(quán)。員工在企業(yè)中可以獲得一定的自主決策權(quán)。企業(yè)還要給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，對中層管理進行適度地削弱，細化人力管理職能，將職能下移到基層中，引導(dǎo)員工開展自我管理，依靠自我激勵與自我引導(dǎo)來實現(xiàn)個人發(fā)展目標，在發(fā)展的過程中為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益與價值。企業(yè)采用自組織管理機制后，員工和企業(yè)之間的關(guān)系出現(xiàn)變化，不再是服從與被服從的關(guān)系，而是共同發(fā)展的關(guān)系，在這一機制下，員工能夠最大限度地發(fā)揮主觀能動性，企業(yè)也不再單一地運用監(jiān)控手段來監(jiān)管員工，員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)有機結(jié)合。

（四）改善人才價值體驗

企業(yè)結(jié)合時代變化進行改變，應(yīng)將價值創(chuàng)造看作企業(yè)升級的核心發(fā)展任務(wù)。由于組織逐漸形成流程化、客戶化與扁平化特點，人在組織創(chuàng)造的效益與價值也將被放大，即使只是個人，也可以依靠數(shù)據(jù)化平臺形成極強的經(jīng)濟效應(yīng)，因此實施人力管理時不能只關(guān)注核心人才，還要對其他崗位上的非核心人力資源予以關(guān)懷與關(guān)注，在一些情況中，非核心人才與核心人才可以進行動態(tài)互換?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)降低了現(xiàn)代人的溝通成本，隨著信息透明度增強，信息不對稱的情況也有所改善，員工能夠在企業(yè)中更自由地表達自己的價值訴求情感態(tài)度，企業(yè)在關(guān)注與管理員工時，不能忽視這方面問題，要注重人才對于人力資源服務(wù)的實際價值體驗。企業(yè)增加價值體驗時不只有增加投入一條路徑，可以對現(xiàn)有的人力資源產(chǎn)品進行調(diào)整，使其更富有個性，追求更高的精細化程度，負責(zé)管理人力資源的管理者必須要具有多方面的能力，包括運用、挖掘數(shù)據(jù)的能力，以及洞察人心的能力，以此才能有效完成人力管理任務(wù)。

（五）建設(shè)人力發(fā)展平臺，促進人才的全面發(fā)展

企業(yè)在選拔人才，擴充人力資源隊伍時，需要精準把握崗位需求，有針對性地選拔適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才，在變革時期，更需要高素質(zhì)人才，引入優(yōu)秀人才后，企業(yè)還要為其提供能夠?qū)崿F(xiàn)全面發(fā)展目標的優(yōu)質(zhì)平臺，組建人才供應(yīng)鏈，以此來打造更多高質(zhì)量人才。企業(yè)建設(shè)與應(yīng)用人才平臺，需要改變原本平臺原本存在的封閉化問題，打造出具有開放化特點的優(yōu)質(zhì)平臺，員工在平臺中需擺脫傳統(tǒng)的工作理念，對客戶忠誠，對所處的專業(yè)與職業(yè)忠誠，更注重個人發(fā)展與個人創(chuàng)造的價值。以建設(shè)企業(yè)文化這一項活動為例，可以通過人力管理平臺收集員工的建議，讓員工為企業(yè)的文化建設(shè)積極真誠地建言獻策，最終形成的企業(yè)文化成果也更容易被員工接受，員工在企業(yè)的成長中能夠形成更強的參與感，真正使企業(yè)文化走入員工心中，發(fā)揮文化的引導(dǎo)、規(guī)范與凝聚的作用；企業(yè)還可依靠平臺開設(shè)線上文化活動，相比需要占用員工私人時間的線下活動，這種不受空間、時間等維度限制活動更加便捷，也更受員工的歡迎。

（六）調(diào)整人力管理制度

互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)給企業(yè)提供了技術(shù)資源，員工與管理者之間可以進行暢通的交流與溝通，二者之間的阻礙因素也被消除，員工在產(chǎn)生合理需求或者出現(xiàn)問題時，都可以與管理者取得聯(lián)系，盡快解決問題，從而更專注地完成崗位上的工作任務(wù)。管理者必須及時發(fā)現(xiàn)員工有價值的工作行為及時予以認可與正面反饋，以此來激發(fā)員工的工作熱情，使其以在崗位上保持積極主動的良好態(tài)度，員工管理也逐漸從被動化轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃踊?。如果管理者沒有增加工資的意愿，就需要對員工的體驗價值進行提升，將人力資源服務(wù)與產(chǎn)品的質(zhì)量水平提升到更高的層次上。把新的激勵認可機制添加到企業(yè)人員管理體系中，設(shè)置忠誠認可、績效認可、關(guān)愛認可、成長認可與行為認可等模塊。

落實合伙人制度，推行人力資本的前提工作之一就是投資，管理者還需引導(dǎo)人力資本參與企業(yè)決策，通過個人智慧為企業(yè)提供服務(wù)，人力資本在分配剩余價值時也要發(fā)揮出一定的作用。已經(jīng)有不少企業(yè)已經(jīng)不再只依靠資本進行決策，而是借助人力資本實現(xiàn)智慧科學(xué)決策。為此，企業(yè)必須改善勞資關(guān)系，以相應(yīng)的利益為基礎(chǔ)，建設(shè)生態(tài)系統(tǒng)與價值平臺，為員工建設(shè)利益共享機制。

管理者應(yīng)當(dāng)更新思維系統(tǒng)，在人力管理中運用跨越思維、微管理思維等新的思維模式，注重跨越管理的界限，形成人才價值創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)，人才管理不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與業(yè)務(wù)體系，必須與其進行精準對接；關(guān)注員工在崗位上的各種合理需求，對內(nèi)管理要尊重員工個性，支持員工在工作發(fā)揮專長，做到揚長避短，采取精細化管理理念；對外則要與外部社會與外界組織進聯(lián)系。在績效考核制度中，管理者可通過數(shù)據(jù)處理技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺來達到考核目標，首先需要將員工的工作狀態(tài)與業(yè)績信息輸入到考核平臺中，包括連續(xù)工作時間信息、考勤率等，借助專業(yè)化軟件滿足績效管理需求，定期進行績效總結(jié)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以精神以及物質(zhì)上的獎勵，同時也幫助員工找出工作中的不足，通過調(diào)整與改進來提高工作能力。

（七）關(guān)注員工的發(fā)展需求

在企業(yè)的人力管理活動中，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵性工作，企業(yè)應(yīng)不斷促進人才隊伍發(fā)展，不斷地將優(yōu)秀人才吸納到隊伍中，使其具有的智慧與知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的直接發(fā)展收益。培訓(xùn)工作應(yīng)從員工進入企業(yè)就立即開啟，在正式入職前給新員工安排與其工作崗位直接相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，使其通過較短的培訓(xùn)時間讓員工快速了解基本工作內(nèi)容與企業(yè)的系統(tǒng)模式，以便于盡早適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境與工作氛圍；就職過程中，員工既要與時俱進地更新工作思想，還要不斷地提升業(yè)務(wù)能力，企業(yè)一方面要為員工提供優(yōu)越的學(xué)習(xí)環(huán)境與豐富的發(fā)展資源，另一方面還要定期針對員工培訓(xùn)成果進行考核，結(jié)合考核結(jié)果落實獎懲機制；除了培訓(xùn)之外，還要鼓勵新老員工針對工作問題與工作經(jīng)驗進行交流，在互助中實現(xiàn)進步；還可以與其他優(yōu)秀企業(yè)合作，開展人才互換學(xué)習(xí)活動，讓員工前往其他企業(yè)中開展進修提升，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進經(jīng)驗；企業(yè)需要給員工提供多樣化的發(fā)展途徑，可邀請行業(yè)專家在企業(yè)中開展專業(yè)化知識講座，讓員工了解前沿理論與技術(shù)發(fā)展成果，將其與實踐工作結(jié)合。

五、結(jié)語

本文主要以互聯(lián)網(wǎng)時代為研究背景，對企業(yè)內(nèi)部管理中的人力資源管理工作進行剖析?；ヂ?lián)網(wǎng)時代給現(xiàn)代企業(yè)的人力管理帶來多方面的影響，企業(yè)既要把握互聯(lián)網(wǎng)平臺帶來的發(fā)展機遇，同時也要勇于面對技術(shù)應(yīng)用等層面的挑戰(zhàn)，改變傳統(tǒng)的管理思維，重視人力資源在企業(yè)運營中的重要價值，創(chuàng)新人力資源管理手段，使人力資源在企業(yè)中作出更多貢獻，與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)共贏。

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（作者單位：平度市房產(chǎn)和建筑業(yè)服務(wù)中心）