李亞杰

【摘 ?要】黨的二十大報告提出加快建設網(wǎng)絡強國、數(shù)字中國。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，保持核心競爭力，就需要充分利用人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、云計算等數(shù)字化技術，結合數(shù)字化時代背景，開展人力資源管理變革，從而確保企業(yè)實現(xiàn)長效快速發(fā)展。論文首先分析人力資源管理數(shù)字化的內涵及實施人力資源管理數(shù)字化轉型的必要性，其次分析人力資源管理數(shù)字化轉型面臨的挑戰(zhàn)，最后針對性提出大數(shù)據(jù)時代企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型的對策。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；數(shù)字化轉型

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）04-0082-04

1 引言

《第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》提出，企業(yè)要加快數(shù)字化轉型，人力資源管理作為企業(yè)管理的重點內容，自然需要尋求新的變革。當前，企業(yè)的數(shù)字化轉型處于摸索和起步階段，缺乏實踐經(jīng)驗，人力資源管理的數(shù)字化轉型具有巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诩夹g不斷進步、企業(yè)數(shù)字化轉型意識逐漸增強的環(huán)境下，企業(yè)服務數(shù)字化的需求增加，我國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模持續(xù)擴大。企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型的目的是根據(jù)數(shù)據(jù)分析，提高企業(yè)管理決策質量、提升企業(yè)管理效率，并強化企業(yè)內部的溝通與協(xié)作。企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型不僅意味著其業(yè)務數(shù)字化，這也意味著需要重塑員工的工作方式，并為員工提供更多的智能自助化服務和生產(chǎn)力工具。根據(jù)億歐智庫調研，2021年我國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模達到190億元，在未來3年會以22.5%的年復合增長率繼續(xù)保持穩(wěn)步增長，預計到2024年將達到342.2億元。結合當前企業(yè)數(shù)字化轉型的必然性及數(shù)字化改革處于早期階段的背景，我國人力資源管理數(shù)字化市場存在較大的滲透空間。

2 人力資源管理數(shù)字化的內涵

人力資源管理數(shù)字化指的是通過移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等新一代的數(shù)字化技術，創(chuàng)造統(tǒng)一的數(shù)字化工作場所，并通過數(shù)字化的企業(yè)人力資源管理，構建能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的人力資源供應鏈，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自動化與流程化，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理全領域的數(shù)字化運營。人力資源管理數(shù)字化可以通過智能化的員工服務提升員工整體的體驗，并通過智能化的分析，幫助企業(yè)制定更加科學的人力資源管理策略。

1980年至今，人力資源管理數(shù)字化歷經(jīng)了持續(xù)迭代和不斷進化的變革過程，完成從e-HR到DHR的轉變。在數(shù)字化時代，人力資源管理數(shù)字化不再專注于特定工具和技能，而是通過利用數(shù)字人才、數(shù)字管理、數(shù)字工具和數(shù)字場景等諸多要素對人力資源管理過程進行全方位的升級?；仡櫰髽I(yè)人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展歷程，數(shù)字化轉型正逐步邁向縱深，科學技術的應用程度和發(fā)展速度也在逐步提高。結合未來的發(fā)展動向，人力資源管理數(shù)字化服務的供應商需要主動思考在新時期的功能定位及轉型方向，在產(chǎn)品打磨、場景洞察及技術研發(fā)等方面探索出更多的創(chuàng)新方式和路徑，進而形成推動企業(yè)發(fā)展的新動能。數(shù)字化技術應用的背后是對數(shù)字化人才的理解，無論數(shù)字化產(chǎn)品和新型服務模式如何創(chuàng)新，企業(yè)人力資源管理者都應具備把握全局的戰(zhàn)略思維，并時刻關注數(shù)字化技術背后的人才和價值內涵。企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型，必須具備諸多要素，其中最重要的是企業(yè)的組織結構、薪酬績效、人才儲備、業(yè)務流程、文化環(huán)境、技術環(huán)境和政策等相關要素。在以上7種要素中，組織結構、薪酬績效、人才儲備、業(yè)務流程和文化環(huán)境這5個要素屬于組織內部轉型要素，而技術環(huán)境和政策是組織外部轉型要素。企業(yè)若想實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉型，需要使內部和外部這兩類要素相互作用、相互協(xié)作，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)驅動的引領作用，全面提高企業(yè)人力資源管理的信息化、數(shù)字化發(fā)展水平。

3 企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型的必要性

3.1 數(shù)字經(jīng)濟驅動人力資源管理數(shù)字化變革

在數(shù)字經(jīng)濟驅動發(fā)展的環(huán)境下，人力資源管理數(shù)字化轉型勢在必行。數(shù)字經(jīng)濟正成為驅動我國經(jīng)濟快速增長的中堅力量，實施數(shù)字化轉型成為企業(yè)經(jīng)營管理活動中的關鍵要素。人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營管理的核心功能之一，實施數(shù)字化轉型能夠助推企業(yè)在生產(chǎn)、運營、管理等各個環(huán)節(jié)提高效率，進而帶動數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展。

3.2 政策支持和數(shù)字化技術推動

在數(shù)字化轉型升級的環(huán)境下，政府持續(xù)推出利好政策，其中，“十四五”規(guī)劃綱要明確提出要加快數(shù)字化發(fā)展和建設數(shù)字中國。此后，相關部門發(fā)布《“十四五”國家信息化規(guī)劃》《關于推進新時代人力資源服務業(yè)高質量發(fā)展的意見》《中小企業(yè)數(shù)字化轉型指南》等政策文件，進一步明確了企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型升級的方向和路徑。新興技術和產(chǎn)業(yè)應用的全面融合，將加快企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型。大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算和區(qū)塊鏈等技術與人力資源管理相互交融，有利于推動人力資源管理的轉型升級。

3.3 企業(yè)內部亟需實現(xiàn)突破，提高組織整體效能

技術創(chuàng)新改變了企業(yè)的商業(yè)模式和運營方式，商業(yè)環(huán)境的快速變化也對企業(yè)組織的敏捷性提出了更高的要求，企業(yè)急需搭建以人才為核心的高效化隊伍。隨著老齡化問題的日益嚴重，人口紅利逐漸消失提高了用工成本；當前社會勞動力市場的供需錯位，使得企業(yè)與求職者分別面臨“招工難”與“求職難”的困境，企業(yè)借助新的人力資源管理工具實現(xiàn)降本增效的意愿日益增強；“Z世代”員工在職場中成為推動企業(yè)發(fā)展的新生力量，新時代員工更加注重個人體驗和實現(xiàn)個體價值，他們青睞更加自由和互動式的工作環(huán)境，這些都對企業(yè)管理模式提出了更高的要求，即提高

對這些現(xiàn)實問題的重視程度，更好地為企業(yè)未來發(fā)展掃除障礙。

4 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的現(xiàn)狀

4.1 員工培訓方面

在企業(yè)培訓方面，傳統(tǒng)的線下培訓占有較大比重，同時，線上培訓已經(jīng)成為企業(yè)的第二大培訓方式，這意味著企業(yè)培訓方式已經(jīng)在向數(shù)字化方向轉型。企業(yè)需要根據(jù)工作需求和自身目標，從當前存在的主要問題出發(fā)，對組織員工和團隊進行針對性培訓，結合崗位需求進行人員配置，使之能夠有效地滿足企業(yè)的發(fā)展需要。具體來說，通過構建數(shù)字化模型，為企業(yè)搭建更有效的平臺，提供精準化培訓，并鼓勵企業(yè)員工線上進行自主化學習；結合員工的工作能力和綜合素質，利用大數(shù)據(jù)技術為每個員工制定學習計劃，提升員工的綜合能力，真正幫助企業(yè)和員工提升整體的培訓效益。在培訓方面，數(shù)字化轉型較為成功的是阿里巴巴公司，其在管理創(chuàng)新過程中采取線上課堂的培訓方式，提高了員工的學習效率和企業(yè)整體的培訓質量。

4.2 人員招聘方面

隨著人工智能、5G、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈和云計算等新興技術的應用和發(fā)展，世界經(jīng)濟以更快的步伐進入數(shù)字化時代。當前，國內部分企業(yè)采用線上投遞簡歷、線上面試的方式，很多知名企業(yè)建立了具有自身特色的官方網(wǎng)站，在線篩選符合招聘標準的簡歷，以及向招聘主管和廣大應聘者提供詳細的征聘信息，這大大提高了企業(yè)的招聘效率。精確的數(shù)據(jù)推送技術能夠幫助企業(yè)招聘到符合實際需要的優(yōu)秀人才。

4.3 績效管理方面

在企業(yè)的績效管理方面，開展數(shù)字化變革已經(jīng)成為一種趨勢，企業(yè)搭建有效的績效溝通系統(tǒng)，從績效管理的各方面進行優(yōu)化和簡化，梳理和重塑其管理流程，全面提升組織的績效管理效率。例如，企業(yè)微信的HR系統(tǒng)能夠處理復雜多變的任務，并完成數(shù)據(jù)更新和提供準確高效的計劃，幫助組織人力資源管理崗位的員工節(jié)約大量的時間成本，提高組織的整體工作效率，為績效管理的高效完成奠定基礎。

4.4 薪酬福利方面

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大多數(shù)企業(yè)在薪酬福利方面進行了數(shù)字化改革，開始使用企業(yè)微信、釘釘?shù)華PP的HR系統(tǒng)開展薪酬匯總，搭建數(shù)字化管理平臺，實現(xiàn)薪酬福利管理內容的數(shù)字化，使薪酬發(fā)放和過程管理更加公平，讓組織員工對其薪酬構成具有較為清晰的認識，也能幫助員工認識到自身工作結果對組織的影響，提高員工的工作認知水平，最終提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)薪酬福利管理數(shù)字化轉型的具體實踐中，心連心公司的數(shù)字化轉型成效明顯，該公司通過企業(yè)應用平臺對其薪酬福利進行數(shù)字化處理，并統(tǒng)一發(fā)放，使員工能夠清晰了解自身薪酬的構成，提高員工薪酬的透明度，使得員工滿意度提升。

5 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型面臨的挑戰(zhàn)

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來和數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在數(shù)字化人力資源管理方面的問題日益顯露，如企業(yè)中高層管理者缺乏數(shù)字化轉型的戰(zhàn)略導向思維、數(shù)字化人才短缺和資金緊缺帶來的數(shù)字化轉型受阻、企業(yè)整體的數(shù)字化技術應用程度不高等，企業(yè)必須重視這些問題，采取合理的措施應對大數(shù)據(jù)時代帶來的挑戰(zhàn)，助推企業(yè)人力資源管理數(shù)字化改革。

5.1 缺乏數(shù)字化轉型的戰(zhàn)略導向思維

當前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)管理的計算機化，但人力資源的信息化、數(shù)字化管理水平仍有待提升，主要原因是大多數(shù)員工對數(shù)字化企業(yè)管理的參與程度較低。例如，部分管理者認為計算機只是用于處理數(shù)據(jù)和存儲文件等；部分企業(yè)管理者不了解如何利用信息技術提高工作效率，普遍依靠經(jīng)驗而不是科學的方法來解決實際問題。此外，企業(yè)人力資源管理普遍缺乏開放性。目前，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)大多只面向人力資源管理人員，對信息使用的培訓往往是片面的，只有各部門的相關操作人員接受過相應的培訓。由于對中高層管理人員缺乏系統(tǒng)的信息化管理培訓及其自身認知層面的偏差，許多管理人員對數(shù)字化人力資源管理缺乏客觀的概念，因此，管理者難以形成針對數(shù)字化轉型的戰(zhàn)略導向思維。

5.2 缺乏復合型數(shù)字人才

數(shù)字化轉型是所有行業(yè)和企業(yè)應對數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。目前，我國數(shù)字化人才嚴重短缺，難以滿足數(shù)字化企業(yè)不斷增長的需求。根據(jù)《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》，當前我國數(shù)字人才缺口在2 500萬～3 000萬。人才問題是數(shù)字化轉型過程中無法回避的問題，數(shù)字人才是引領數(shù)字化轉型發(fā)展的第一動力。企業(yè)只有堅持人才優(yōu)先戰(zhàn)略，樹立人力資本優(yōu)先發(fā)展的理念，才能更好地為人力資源管理的數(shù)字化轉型和整體發(fā)展提供源源不斷的人才智力支持?，F(xiàn)代意義上的數(shù)字人才是指具有活躍的數(shù)字化思維，能夠在大量數(shù)據(jù)中篩選出有用信息，并根據(jù)不同需求進行高效率管理和應用的復合型人才。目前，部分企業(yè)缺乏兼具管理能力和數(shù)字化應用能力的復合型數(shù)字人才，企業(yè)相關管理人員缺乏數(shù)據(jù)素養(yǎng)，無法實現(xiàn)明確的數(shù)字化用人導向，企業(yè)的數(shù)字化復合型人才極為緊缺。

5.3 數(shù)字化轉型的資金不足

當前，部分企業(yè)已經(jīng)具備數(shù)字化意識，并已實施數(shù)字化管理。各企業(yè)自身規(guī)模和相關資源的差異性，導致數(shù)字化轉型的實施程度和進度存在較大差異。隨著數(shù)字化時代的到來，中小企業(yè)雖然是數(shù)字經(jīng)濟體系中最具活力、數(shù)量最多的參與者，但由于自身在意識、資金、資源等方面的局限性，無法快速有效地實施數(shù)字化轉型。因此，企業(yè)整體的數(shù)字化轉型水平仍然不高。資金是企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型的關鍵因素，是人力資源管理數(shù)字化改革中不可缺少的要素。經(jīng)濟的飛速發(fā)展帶來產(chǎn)業(yè)信息的加速傳遞，推動技術不斷發(fā)展，而技術的創(chuàng)新發(fā)展要求企業(yè)具有充足的資金，借助資金投入推動人力資源管理的數(shù)字化轉型與發(fā)展。尤其是對于中小企業(yè)來說，數(shù)字化發(fā)展為中小企業(yè)帶來了全新的發(fā)展機遇，但因為資金緊缺也導致諸多中小企業(yè)發(fā)展受限。

5.4 數(shù)字化技術的應用程度不高

企業(yè)發(fā)展的好壞在一定程度上取決于其應用數(shù)字化技術的程度。數(shù)字化技術是企業(yè)開展數(shù)字化轉型的關鍵因素，數(shù)字化技術具有強大的信息捕捉和智能分析運用能力，能夠幫助企業(yè)動態(tài)調整運營模式以及創(chuàng)新策略與目標。但根據(jù)億歐智庫調研數(shù)據(jù)，目前我國人力資源數(shù)字化轉型仍處于早期階段，55%的企業(yè)處于數(shù)字化起步或進階階段，基本實現(xiàn)流程自動化，其中數(shù)字化相對成熟的企業(yè)僅占7%；45%的企業(yè)尚未進行數(shù)字化轉型，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式。同時，部分企業(yè)雖然擁有充足的資源，但為了盲目加快數(shù)字化進程，沒有根據(jù)自身實際情況引入數(shù)字化技術，并且相關人員缺乏必要的數(shù)字化技術應用能力，未能實施數(shù)據(jù)安全維護，導致企業(yè)數(shù)字化轉型失敗，令企業(yè)蒙受損失。在企業(yè)實施數(shù)字化轉型的背景下，內部管理的滯后性將導致企業(yè)發(fā)展受阻。很多企業(yè)的人力資源管理即使具有相關的信息化基礎，但受到數(shù)字化技術應用程度偏低的限制，線上業(yè)務只能部分實現(xiàn)，且線下流程與之不兼容，人力資源管理部門的內部各個模塊和數(shù)據(jù)流程未實現(xiàn)有效銜接。對業(yè)務部門來說，企業(yè)的人力資源管理是與之割裂的，無法滿足支持業(yè)務數(shù)字化轉型的實際要求。

6 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的對策

面對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的新機遇和新挑戰(zhàn)，企業(yè)中高層管理者必須轉變思維，制定長期的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略規(guī)劃，運用大數(shù)據(jù)技術加強對員工工作能力和技術水平的綜合分析，強化對員工能力的培養(yǎng)。政府應加大資金支持力度，同時，企業(yè)應優(yōu)化資金配置，通過優(yōu)化內外部環(huán)境，結合企業(yè)實際情況開展數(shù)字化轉型，為企業(yè)各領域數(shù)字化轉型提供更多的動力支撐。

6.1 執(zhí)行數(shù)字化工作方式，增強數(shù)字化管理意識

第一，建立并執(zhí)行一種基于數(shù)據(jù)思維的工作方式。企業(yè)應建立以數(shù)據(jù)為導向的工作方式和工作目標，使各項指標參數(shù)更加清晰準確。數(shù)據(jù)思維的應用能夠引導企業(yè)人力資源管理朝著更科學、更合理的方向發(fā)展，可以形成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術和信息技術在人力資源管理領域的應用越來越廣泛，傳統(tǒng)的人事管理思維方式已經(jīng)不能滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求，必須進行創(chuàng)新改革。例如，云計算時代的到來改變了傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，借助云計算技術不僅可以完成大量復雜龐大的數(shù)據(jù)處理任務，而且可以支持大規(guī)模的數(shù)據(jù)管理和分析，在減少人力資源管理者工作量的同時，將其工作重點轉向更具價值的環(huán)節(jié)，從而落實以人為中心的管理思想。區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)和信息化管理軟件，人力資源云層平臺是一個網(wǎng)絡服務器，利用各種后端資源和互聯(lián)網(wǎng)資源，為企業(yè)提供更多跨區(qū)域的信息和應用服務。因此，建立并推行一種基于數(shù)據(jù)思維的工作方式，將數(shù)字化理念、技術和手段充分融入人力資源管理的整體規(guī)劃，有利于企業(yè)科學有序推進自身數(shù)字化轉型。

第二，培養(yǎng)管理層的數(shù)字化意識，樹立數(shù)字化理念，轉變傳統(tǒng)思想。每位管理者都應該改變傳統(tǒng)的思維方式和管理模式，同時，要敢于創(chuàng)新和探索，能夠用思維邏輯重構企業(yè)的戰(zhàn)略管理和運營體系，實現(xiàn)企業(yè)各個環(huán)節(jié)的數(shù)字化。企業(yè)要從整體上大力推動人力資源管理的變革與創(chuàng)新，領導要發(fā)揮好帶頭作用，從更新管理理念入手，積極鼓勵和引導相關的管理人員主動接受新的管理理念，推動實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化、數(shù)字化管理，全面提高管理人員的工作質量和工作效率。在此過程中，必須將企業(yè)管理者的個人素質與數(shù)字化要求有機融合，打造與數(shù)字化轉型相適應的企業(yè)文化，并通過建立完善的組織架構、制定科學的戰(zhàn)略規(guī)劃以及培養(yǎng)高素質人才推動企業(yè)數(shù)字化轉型的進程。

6.2 利用大數(shù)據(jù)技術加強對員工工作能力和技術水平的全面分析

企業(yè)應利用大數(shù)據(jù)技術全面收集員工信息，并對這些信息進行全方位的整合與分析，包括組織員工的綜合素質、技術水平和工作能力等多個方面，進而分析評測員工的能力素養(yǎng)、工作水平與企業(yè)的崗位訴求是否契合。同時，以企業(yè)各崗位對員工能力素質設定的基本標準和相關要求為導向，全面推動企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化組合。企業(yè)各崗位對其員工的工作水平和綜合素質能力都有相關要求，員工素質與崗位需求契合度越高，就越能發(fā)揮崗位的專業(yè)優(yōu)勢，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的結果，對于組織崗位適應能力不足的員工需要進行重新合理的安排。一方面，對企業(yè)員工的崗位進行調整，將其安排到與能力相符的工作崗位上；另一方面，加強針對該類員工的技術培訓和能力培養(yǎng)，通過培訓的手段提升員工的綜合能力，進而使員工能夠勝任崗位工作。同時，通過能力分析和素質提升，企業(yè)能夠為自身吸納和培育具有大數(shù)據(jù)技術應用能力的復合型人才，從而進一步促進數(shù)字化人力資源管理水平的提升。

6.3 政府加大資金扶持力度，企業(yè)優(yōu)化資金配置

第一，在政府扶持力度方面。結合黨的二十大精神，在構建數(shù)字中國的背景下，政府應鼓勵企業(yè)開展數(shù)字化轉型和創(chuàng)新，對于開展數(shù)字化變革較為困難的企業(yè)，應適當給予一定的資金支持，尤其是對于作為市場中堅力量的中小型企業(yè)，政府應加大對其資金支持的力度，助推企業(yè)開展數(shù)字化轉型，并擴大企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉型領域的覆蓋范圍。

第二，在企業(yè)內部環(huán)境方面。企業(yè)在開展人力資源管理數(shù)字化轉型的過程中，需要結合自身資金的實際情況確定人力資源管理數(shù)字化轉型的覆蓋范圍。最初可以在部分管理環(huán)節(jié)配置轉型資金并開展數(shù)字化轉型測試，如針對企業(yè)的招聘模塊和績效考核模塊進行數(shù)字化改革，根據(jù)其轉型成果決定數(shù)字化轉型的覆蓋范圍，這樣能夠為后期引入更加高端的數(shù)字化信息技術奠定基礎。通過政府資金扶持和企業(yè)資金優(yōu)化配置，由內外部同時發(fā)力，有利于加快企業(yè)數(shù)字化轉型的步伐。

6.4 基于企業(yè)實際情況加強對數(shù)字化技術的應用

在開展數(shù)字化轉型的過程中，由于自身實際情況的差異，企業(yè)之間的數(shù)字化程度會有明顯的差異，如數(shù)字技術的應用程度和覆蓋范圍各有差異。企業(yè)在優(yōu)化資金配置的基礎上，應合理調整自身數(shù)字化轉型進程，既要保證各個業(yè)務線上與線下的流程有效銜接，使企業(yè)可以平穩(wěn)有序運營，也要結合自身所處行業(yè)的屬性，不斷調整創(chuàng)新，確定數(shù)字化轉型的方向，提高人力資源管理工作的效能。通常情況下，如果企業(yè)的轉型方向明確，能夠密切聯(lián)系企業(yè)需求，其轉型的成功率就會更高。因此，企業(yè)應根據(jù)自身實際需求、人才儲備情況和技術應用水平，制定科學合理的數(shù)字化技術引進和應用策略，根據(jù)組織人力資源管理的業(yè)務開展情況，采用相應的數(shù)據(jù)分析工具。例如，常用的Excel、Stata、Clementine等軟件工具為人力資源管理的數(shù)字化轉型提供了技術支持。目前，很多企業(yè)已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)技術實施了人力資源管理的數(shù)字化轉型，可以為其他企業(yè)提供一定的理論支撐和經(jīng)驗支持。

7 結語

在當前的數(shù)字化時代，人力資源管理必然會達到一個更高的水平，企業(yè)的分析模式、組織框架和組織文化將快速發(fā)展，為最終實現(xiàn)數(shù)字化轉型奠定基礎。在這種情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。因此，人力資源管理作為企業(yè)管理的重中之重，必然要不斷向前、與時俱進，實現(xiàn)數(shù)字化轉型升級，只有這樣才能更好地促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，人力資源管理人員必須全面轉型，實現(xiàn)管理理念的升級，有效應用數(shù)字化技術和手段開展人力資源管理工作。毫無疑問，在數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的背景下，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能走向未來；只有積極變革，才能贏得未來。

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