陳靜

摘要：人力資源是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的核心，作為企業(yè)而言，要持續(xù)且健康發(fā)展，就必須重視員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，使員工的潛能得以充分發(fā)揮，構(gòu)建共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的歸屬感和使命感，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。基于此，文章以高速公路企業(yè)為例，對(duì)其員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化問(wèn)題加以探討。首先，分析了高速公路企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，之后介紹了“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化應(yīng)遵循的原則，并提出“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的路徑。

關(guān)鍵詞：以人為本；高速公路；員工激勵(lì)機(jī)制；原則；優(yōu)化路徑

人力資源是企業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)的重要方面，只有對(duì)人才加以重視，才能讓企業(yè)的效益創(chuàng)造根基得到更好的夯實(shí)，從而加大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)而言，要持續(xù)且健康發(fā)展，就必須重視員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，使員工的潛能得以充分發(fā)揮，構(gòu)建共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的歸屬感和使命感，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。高速公路企業(yè)，其員工分布較為廣泛，怎樣基于“以人為本”的核心理念，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，讓其員工的工作積極性和潛能得到最大程度地激發(fā)，從而促進(jìn)高速公路企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義和價(jià)值。

一、高速公路企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）缺少“以人為本”的激勵(lì)指導(dǎo)思想

“以人為本”重視對(duì)人的利益和發(fā)展，并將人才放在首位，將其當(dāng)成企業(yè)的資本，對(duì)其潛能進(jìn)行挖掘。然而，從實(shí)際來(lái)看，很多高速公路企業(yè)通常會(huì)采用各種方式，如罰款、約束等負(fù)向激勵(lì)方式迫使員工更為積極地工作，但對(duì)員工的發(fā)展等正向激勵(lì)措施則較為忽視，未能為員工搭建發(fā)展的平臺(tái)。對(duì)高速公路企業(yè)而言，其管理理念能夠直接影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行，缺少先進(jìn)的管理理念，會(huì)極大地挫傷員工工作的積極性與熱情。反之，“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制則能夠更好地理解、關(guān)心和尊重員工，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。而當(dāng)前，不少高速公路企業(yè)中的各種決策，在合理、科學(xué)以及規(guī)范性等方面都存在一定的不足，大部分都是由年齡相對(duì)較大的管理層所制定的，并未基于基層員工的實(shí)際需求，也不能對(duì)企業(yè)和員工之間的利害關(guān)系準(zhǔn)確衡量，而造成企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后，無(wú)法與企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展相適應(yīng)。根據(jù)調(diào)查顯示，某高速公路企業(yè)的基層員工中，有91.2%的員工都提出企業(yè)并未對(duì)輪崗制度加以嚴(yán)格執(zhí)行，大多數(shù)的員工都未調(diào)整過(guò)工作崗位；有82.3%的基層員工覺(jué)得企業(yè)現(xiàn)有制度的滿意度不高；有84.5%的基層員工覺(jué)得企業(yè)的管理流程的合理性和規(guī)范性上比較缺乏，這些都說(shuō)明當(dāng)前高速公路企業(yè)的管理制度方面存在一定問(wèn)題，缺少“以人為本”的理念。

（二）激勵(lì)制度與保障不足

根據(jù)調(diào)查顯示，部分高速公路企業(yè)盡管已經(jīng)制定了員工激勵(lì)制度，然而卻存在長(zhǎng)期未改進(jìn)和完善的問(wèn)題，相應(yīng)的保障措施也未能及時(shí)構(gòu)建，造成現(xiàn)有的激勵(lì)制度無(wú)法適應(yīng)基層員工的管理實(shí)際，激勵(lì)效果不顯著。根據(jù)調(diào)查表明，有70.2%的基層員工覺(jué)得企業(yè)對(duì)于精神方面的激勵(lì)不夠重視；65.4%的員工則表示工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)并未和獎(jiǎng)金激勵(lì)直接關(guān)聯(lián)；61.2%的員工覺(jué)得企業(yè)當(dāng)前的獎(jiǎng)金分配存在不透明、不合理的問(wèn)題。說(shuō)明部分高速公路企業(yè)盡管在員工激勵(lì)上有部分資金投入，卻在獎(jiǎng)金的分配上缺少公開(kāi)透明、公平與合理性，未能有效與員工的收入和工作實(shí)際相匹配，而讓員工感受到即使工作積極也無(wú)法獲得相應(yīng)的回報(bào)，而出現(xiàn)懈怠甚至消極的工作情緒，導(dǎo)致所投入的資金未能取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

（三）缺少對(duì)員工的差異化分析

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，員工的需求也變得多樣化和顯著的差異化。然而，就部分高速公路企業(yè)而言，其員工激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，而缺少對(duì)員工需求開(kāi)展差異化的分析，而是選擇“一刀切”的激勵(lì)方式，導(dǎo)致激勵(lì)效果不盡如人意。當(dāng)前，部分高速公路企業(yè)對(duì)員工角色未能做到換位思考，未能結(jié)合員工的工作實(shí)際客觀分析。根據(jù)調(diào)查顯示，有50.2%的員工覺(jué)得自己的職業(yè)發(fā)展路徑比較狹窄，幾乎沒(méi)有上升空間；有71.3%的員工覺(jué)得自己工作努力，卻沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)，70.2%的員工覺(jué)得工作業(yè)績(jī)與晉升并不掛鉤，顯示部分高速公路企業(yè)員工比較關(guān)注的職業(yè)晉升和發(fā)展需求并得到滿足，缺少職業(yè)晉升和發(fā)展相應(yīng)的激勵(lì)舉措。因?yàn)槿鄙賹?duì)員工的針對(duì)性分析，無(wú)法全面地分析不同崗位員工的個(gè)性需求，而造成很多員工缺少積極的工作熱情。

（四）缺少對(duì)員工的個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，和員工的實(shí)際利益具有密切的聯(lián)系。根據(jù)成就激勵(lì)與雙因素理論，對(duì)員工發(fā)展與精神需求的滿足是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要方面。但就部分高速公路企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃來(lái)看，卻僅體現(xiàn)在制度形式上，而晉升的路徑則較為狹窄，缺少科學(xué)規(guī)范的晉升規(guī)劃。根據(jù)調(diào)查顯示，在高速公路企業(yè)中，只有部門(mén)責(zé)任人和基層班長(zhǎng)擁有晉升激勵(lì)，而80.6%的基層員工覺(jué)得晉升機(jī)會(huì)不大，與努力程度不相匹配；90.2%的基層員工都覺(jué)得其職業(yè)發(fā)展的空間較小。

二、“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化應(yīng)遵循的原則

（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合

根據(jù)雙因素理論，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)需求加以滿足時(shí)，可以基本滿足員工的需求，卻無(wú)法使其潛能得到有效激發(fā)。只有讓員工的精神激勵(lì)得到滿足，才可以更好地使其工作的創(chuàng)造力與熱情得到有效激發(fā)，而實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)不但可以讓員工的基本需求得到滿足，同時(shí)還是精神激勵(lì)功能得以有效發(fā)揮的前提，可以使員工的高層次需求得到滿足。因此，兩種激勵(lì)方式相互作用，不可或缺。所以，在高速公路員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的過(guò)程中，應(yīng)該遵循物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)方式有效結(jié)合的原則，使激勵(lì)理念不但體現(xiàn)出“以人為本”的思想，還可以營(yíng)造輕松的工作氛圍，促進(jìn)激勵(lì)體系功能的最大化發(fā)揮。

（二）正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的有效結(jié)合

根據(jù)斯金納強(qiáng)化理論，激勵(lì)可以分成正向激勵(lì)強(qiáng)化與負(fù)向激勵(lì)強(qiáng)化兩個(gè)方面。所謂正向激勵(lì)，指的是利用精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等形式，使員工的工作積極性得到正向強(qiáng)化，而促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而負(fù)向激勵(lì)，則指的是利用處分、罰款及批評(píng)等形式，對(duì)與企業(yè)規(guī)章制度相違背的員工以相應(yīng)的處罰，而使負(fù)面影響得到負(fù)向強(qiáng)化，避免再次出現(xiàn)類(lèi)似的消極行為，從而發(fā)揮警示作用。而完善的激勵(lì)機(jī)制要重視兩者的結(jié)合，堅(jiān)持正向激勵(lì)為主、同時(shí)輔助負(fù)向激勵(lì)的原則，這是由于較多的負(fù)向激勵(lì)會(huì)讓員工的主動(dòng)與積極性受到嚴(yán)重打擊，而將激勵(lì)員工演變成對(duì)員工的鞭策。

（三）共同發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的結(jié)合

高速公路企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康持久發(fā)展，就必須重視員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，使員工的價(jià)值得以體現(xiàn)，進(jìn)而讓所有員工和企業(yè)發(fā)展同步。但同時(shí)，在設(shè)計(jì)和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還應(yīng)該重視員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的兼顧，實(shí)現(xiàn)所有員工共同發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，基于崗位、技能及貢獻(xiàn)不同的員工，制定差異化的福利待遇和薪酬分配制度，使員工的積極性得到有效激發(fā)，感受到付出與回報(bào)的對(duì)等，進(jìn)而在企業(yè)和員工個(gè)體雙贏的前提下，促進(jìn)企業(yè)效益的最大化。

三、“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的路徑

（一）對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)

1. 基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化設(shè)計(jì)員工的基本工資體系

作為市場(chǎng)資源優(yōu)化配置的主要方式，競(jìng)爭(zhēng)同樣是企業(yè)員工能力發(fā)展的重要方式之一，從部分高速公路企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，薪資的漲幅緩慢，與快速增長(zhǎng)的物價(jià)難以匹配，所以，高速公路企業(yè)在對(duì)員工的工資體系進(jìn)行制定時(shí)，應(yīng)該將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值引入工資漲幅體系當(dāng)中，對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)的薪資漲幅情況密切關(guān)注，及時(shí)調(diào)整基層員工薪資待遇和崗位工資，保證員工基本工資不會(huì)低于市場(chǎng)的平均水平，而使員工的基本需求得到滿足。

2. 設(shè)計(jì)和崗位價(jià)值相符的績(jī)效工資

“以人為本”核心理念下高速公路企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，除了要優(yōu)化基本工資體系外，還應(yīng)該基于員工的工作環(huán)境、素質(zhì)水平、工作能力、崗位服務(wù)要求及危險(xiǎn)程度等諸多方面進(jìn)行綜合考慮，創(chuàng)建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位所對(duì)應(yīng)的職責(zé)、能力及知識(shí)等進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，制定合理科學(xué)的權(quán)重，根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)進(jìn)行定薪，從而更為公平地體現(xiàn)出績(jī)效工資，由此區(qū)分出員工的工作狀態(tài)、服務(wù)質(zhì)量，使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)和激發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

3. 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行多樣化的設(shè)計(jì)

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，未必會(huì)讓員工產(chǎn)生滿意的結(jié)果，只有不斷地優(yōu)化和完善企業(yè)的激勵(lì)體系，才能確保企業(yè)不斷壯大，實(shí)現(xiàn)健康和持續(xù)發(fā)展。首先，根據(jù)期望理論，高速公路企業(yè)應(yīng)該基于現(xiàn)狀，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)激勵(lì)方式。根據(jù)企業(yè)獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的慣例，在年終時(shí)將高額獎(jiǎng)金一次性發(fā)放，而平時(shí)的工資收入則幾乎沒(méi)有浮動(dòng)與變化，為此可將年終的獎(jiǎng)金參照相應(yīng)的比例，分?jǐn)偟矫總€(gè)季度進(jìn)行發(fā)放，不但使員工在每個(gè)季度都感受到物質(zhì)上的激勵(lì)，使其工作的積極性和干勁保持持久的狀態(tài)，還能讓員工在不同階段的崗位上更好地對(duì)自我進(jìn)行管理和約束，及時(shí)地對(duì)工作狀態(tài)做出調(diào)整。其次，可以將“年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”納入薪酬體系當(dāng)中，對(duì)優(yōu)秀員工以表彰和公開(kāi)認(rèn)可，而只針對(duì)連續(xù)幾年都可以獲得“年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”的員工可以對(duì)上市公司進(jìn)行效仿，而采取年薪制，使更多的員工能夠在企業(yè)的運(yùn)行和決策積極參與，對(duì)企業(yè)發(fā)展成果共同分享，密切關(guān)聯(lián)企業(yè)的效益和員工的切身利益，營(yíng)造良好企業(yè)文化，促進(jìn)員工企業(yè)忠誠(chéng)度。最后，積極推行長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)金辦法，結(jié)合員工不同階段目標(biāo)的達(dá)成情況，在較長(zhǎng)的績(jī)效考核時(shí)間范圍內(nèi)，設(shè)置額度不同的績(jī)效獎(jiǎng)金，這不但會(huì)讓員工的工作目標(biāo)更為明確，也會(huì)使員工的工作熱情得到有效激發(fā)。

（二）不斷完善績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制得以良好運(yùn)行的基礎(chǔ)，更是高速公路企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容?？?jī)效考核成績(jī)對(duì)員工的績(jī)效工資收入具有直接的影響，還是員工工作能力及綜合方面的重要反映，完善的績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)T工的工作能力、工作態(tài)度更好地衡量、對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，故而，對(duì)于高速公路企業(yè)而言，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制加以不斷完善至關(guān)重要。

1. 確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化與制度化

績(jī)效考核的制度化和規(guī)范化，指的是企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)加以明確，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以細(xì)化，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行完善，確?？己诉^(guò)程的公開(kāi)公平、合理科學(xué)，從而受到大部分員工的認(rèn)可。為此，首先可以結(jié)合崗位的不同，對(duì)不同的考核內(nèi)容加以制定，進(jìn)而更有差異和針對(duì)性地開(kāi)展績(jī)效考核，重視正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)的有效結(jié)合，并把績(jī)效考核的結(jié)果和員工的職業(yè)發(fā)展、職位晉升以及獎(jiǎng)金等關(guān)聯(lián)起來(lái)，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的行為進(jìn)行積極指引，創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍。其次，要基于高速公路企業(yè)的實(shí)際狀況，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并重視定性和定量考核的結(jié)合，既不能僅僅關(guān)注考核結(jié)果，而忽視考核過(guò)程；也不能單單參照工作業(yè)績(jī)，而對(duì)工作態(tài)度與工作表現(xiàn)進(jìn)行忽視，而是要結(jié)合崗位的不同，全面分析員工的工作性質(zhì)，防止所設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)具有主觀和片面性。再次，要結(jié)合高速公路企業(yè)的不同崗位，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，并采用差異化的考核方法及有針對(duì)性的考核內(nèi)容，使制定的績(jī)效考核更具特色化、個(gè)性化和差異化，讓績(jī)效考核機(jī)制更為公正、客觀和科學(xué)。

2. “以人為本”構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制

高速公路企業(yè)中所存在著各類(lèi)員工方面的問(wèn)題，都表明傳統(tǒng)的企業(yè)為本的管理理念已經(jīng)無(wú)法與企業(yè)人力資源的健康持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)，這就要求高速公路企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)該基于“以人為本”的理念，鼓勵(lì)員工的積極參與，只有如此才可以讓員工對(duì)所制定的績(jī)效考核加以接受和認(rèn)可?；诖耍紫茸鳛楣芾碚邅?lái)說(shuō)，要通過(guò)調(diào)查以及和員工間的交流，對(duì)其工作開(kāi)展的近況充分了解，對(duì)其工作中存在的實(shí)際困境和問(wèn)題及時(shí)獲知，并幫助其對(duì)存在的問(wèn)題加以分析，對(duì)其所取得的成績(jī)進(jìn)行分享，進(jìn)而轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)員工管理中的粗暴、簡(jiǎn)單的命令式管理方式，而有效推動(dòng)績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施。

3. 確保績(jī)效考核信息的公平和公開(kāi)化

信息公開(kāi)是績(jī)效考核機(jī)制有效實(shí)施的基礎(chǔ)，是績(jī)效考核機(jī)制得以完善的重要方面。根據(jù)調(diào)查顯示，95.6%的員工十分重視績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)和公平性。只有考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果公開(kāi)，使員工對(duì)績(jī)效考核中的量化打分看得清楚和明白，才可以對(duì)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果信服。為此，要重視績(jī)效考核信息公開(kāi)的同時(shí)，對(duì)員工的信息反饋加以重視，確保績(jī)效考核有效持久和良好運(yùn)行。即公示完績(jī)效考核結(jié)果以后，應(yīng)該對(duì)員工的相關(guān)建議和意見(jiàn)進(jìn)行及時(shí)收集，對(duì)員工關(guān)于考核的滿意度及時(shí)了解，并在總結(jié)所反饋信息的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)員工公平感的提高，并通過(guò)考核結(jié)果和職務(wù)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)以及福利待遇等進(jìn)行掛鉤，對(duì)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行有效引導(dǎo)。

（三）重視員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的構(gòu)建

依照舒爾茨的人力資本理論，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視對(duì)企業(yè)中最為重要人力資源的投入和發(fā)展，為員工的成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展搭建良好的平臺(tái)。從高速公路企業(yè)基層員工構(gòu)成來(lái)看，大部分是新生代員工，他們重視工作中個(gè)人成長(zhǎng)的追求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)上的突破。所以，作為企業(yè)的管理人員而言，在其激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化過(guò)程中，應(yīng)該重視員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的設(shè)計(jì)，這不但能夠?qū)T工的行為特征、興趣愛(ài)好、發(fā)展規(guī)劃和個(gè)性差異準(zhǔn)確了解，還有利于管理者對(duì)所有員工的個(gè)性化需求全面了解。就當(dāng)前部分高速公路企業(yè)來(lái)看，其基層員工的工齡普遍不長(zhǎng)，大部分都處在職業(yè)發(fā)展初期，其職業(yè)發(fā)展方向存在著較多的選擇，假如未能對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化，必然會(huì)造成大量的人員流失。為此，作為高速公路企業(yè)而言，應(yīng)該重視其激勵(lì)機(jī)制中員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的完善，來(lái)吸引和留住人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

1. 對(duì)基層員工的職業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行深入調(diào)查

通過(guò)深入調(diào)研基層員工的職業(yè)發(fā)展，對(duì)所有員工的興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、發(fā)展規(guī)劃和晉升平臺(tái)等方面的信息充分了解，為合理科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，進(jìn)而結(jié)合員工的實(shí)際需求，制定與其個(gè)性化實(shí)際相符的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。而針對(duì)那些發(fā)展目標(biāo)不明確的員工，則要給予其相應(yīng)的指導(dǎo)，使其可以明確不同階段的崗位職業(yè)、技能水平、經(jīng)驗(yàn)累積等，進(jìn)而向著不同階段發(fā)展目標(biāo)努力。

2. 對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以相應(yīng)的指導(dǎo)

職業(yè)生涯規(guī)劃的構(gòu)建，需要基于高速公路企業(yè)與員工的共同需求，對(duì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及職業(yè)發(fā)展路徑等進(jìn)行合理科學(xué)制訂。首先，高速公路企業(yè)要對(duì)員工的發(fā)展需求進(jìn)行深入調(diào)查，對(duì)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)加以明確，指導(dǎo)和輔助員工制訂與實(shí)際相符的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，作為高速公路企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該與企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展以及員工的實(shí)際工作密切聯(lián)系，及時(shí)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃給予相應(yīng)的反饋，并為其后續(xù)發(fā)展提供相應(yīng)的建議，對(duì)其職業(yè)發(fā)展需求中發(fā)生變化的相關(guān)信息進(jìn)行定期收集，指導(dǎo)其對(duì)生涯規(guī)劃有關(guān)內(nèi)容作出及時(shí)調(diào)整。再次，當(dāng)開(kāi)展并實(shí)施了階段性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以后，要對(duì)企業(yè)發(fā)展以及員工綜合素質(zhì)等方面出現(xiàn)的變化進(jìn)行總結(jié)，對(duì)工作目標(biāo)的具體執(zhí)行進(jìn)行進(jìn)一步深化，對(duì)所實(shí)施的職業(yè)生涯規(guī)劃與預(yù)期效果相符進(jìn)行梳理。最后，重視企業(yè)晉升制度與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)間的聯(lián)系，對(duì)晉升的途徑加以拓寬，對(duì)員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，使其可以做到提前規(guī)劃、主動(dòng)工作、積極反饋和總結(jié)。

3. 構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展溝通激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)那些職業(yè)生涯發(fā)展比較明確的基層員工，還應(yīng)該通過(guò)溝通激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對(duì)職業(yè)生涯管理體系加以完善。為此，首先應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢(shì)及企業(yè)中存在的困境與解決方法等方面的信息及時(shí)向基層員工進(jìn)行傳達(dá)，使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展近況、前景及規(guī)劃等充分了解。其次，要對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，使其可以為企業(yè)的發(fā)展提出自己的意見(jiàn)與建議。最后，可利用座談會(huì)或問(wèn)卷調(diào)查等溝通方法，對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展所開(kāi)展的效果準(zhǔn)確了解，并分層次、分類(lèi)型、分階段地和基層員工間溝通，從而對(duì)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的效果全面了解。

（四）創(chuàng)設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是精神激勵(lì)得以外顯的重要表現(xiàn)形式，具有較強(qiáng)的可操作性，是企業(yè)精神激勵(lì)當(dāng)中的重要構(gòu)成。所以，高速公路企業(yè)要對(duì)人本管理理論加以充分應(yīng)用，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)，結(jié)合員工的特征和實(shí)際問(wèn)題，創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。“以人為本”核心理念，所彰顯的就是企業(yè)中的核心要素“人”，其人力資源管理就應(yīng)該基于員工，凸顯員工價(jià)值，體現(xiàn)出員工與企業(yè)同發(fā)展、共命運(yùn)，創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)文化，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感。

1. 創(chuàng)設(shè)良好的行為文化

根據(jù)員工工作的時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，大部分時(shí)間員工都在企業(yè)中工作，甚至有的員工在企業(yè)中工作的時(shí)間還超過(guò)了居家時(shí)間，為了讓員工在良好的氛圍中工作，激發(fā)工作積極性，創(chuàng)設(shè)良好的行為文化十分重要。為此，第一作為企業(yè)的高層管理人員來(lái)說(shuō)，要基于“以人為本”的管理理念，重視對(duì)基層管理者的培訓(xùn)，使他們充分意識(shí)到其不但是企業(yè)中的管理者，同時(shí)還是企業(yè)效益的引領(lǐng)者，進(jìn)而增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理的能力與市場(chǎng)判斷力，破除固有的觀念，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐同步，敢于變革和創(chuàng)新。第二，要重視基層管理者能力的提高。為此，作為基層管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重視自身學(xué)歷的提高、視野的開(kāi)拓等；同時(shí)還應(yīng)通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的積極參與，掌握科學(xué)的管理方法，在對(duì)新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，采用多樣化的方式，為基層員工的創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，使枯燥的工作充滿生機(jī)和活力。

2. 對(duì)相應(yīng)的制度文化加以推廣

良好的企業(yè)文化需要規(guī)范的制度加以規(guī)范，以人為本理念下高速公路企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，應(yīng)該基于“以人為本”管理理念，對(duì)配套的制度文化加以完善，并加以推廣，使對(duì)企業(yè)文化得以鞏固。同時(shí)，高速公路企業(yè)還應(yīng)該基于其運(yùn)行管理中存在的問(wèn)題，充分考慮員工的個(gè)性化需求，對(duì)現(xiàn)行的職業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核及薪酬等激勵(lì)制度加以完善，使制度所具有的執(zhí)行與約束力得以充分發(fā)揮。

四、結(jié)語(yǔ)

由上可知，“以人為本”核心理念下高速公路員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)在遵循物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合；正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合；共同發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制加以不斷完善，重視員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的構(gòu)建，創(chuàng)設(shè)以人為本的企業(yè)文化，從而對(duì)高速公路員工激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化。

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（作者單位：邯鄲市交通建設(shè)投資管理中心）