陳方敏 國網四川省電力公司眉山市彭山供電分公司

人力資源管理在建立人力資源結構中起到了重要作用。在進行人力資源管理的過程中，除了履行管理職責之外，還需要對人才實施有效的培訓，使其具備相關的專業(yè)知識和工作能力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。隨著社會經濟的發(fā)展、科技的進步，傳統(tǒng)的人力管理方式已經不能滿足現代企業(yè)的實際需求。因此，為了有效地進行人力資源管理，人力資源管理部門需要建立一個擁有管理和指導職能的服務機構，并通過持續(xù)的改革與創(chuàng)新來塑造一個創(chuàng)新的工作氛圍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點

（一）企業(yè)人力資源管理以“人”為基礎

在新時期的大背景之下，在進行人力資源管理時，企業(yè)必須重視“人”的核心價值，并通過理性和感性兩種方式來實現人力資源的高效配置。通過對人力資源的系統(tǒng)的研究和分析，確保其與當前的社會經濟環(huán)境保持一致，進而優(yōu)化組織的整體配置。理性的管理方法強調對員工能力的尊重和最大化利用，同時也注重挖掘和發(fā)揮員工的內在潛能。從感性管理的角度看，企業(yè)更偏向于在人才的選拔和應用上呈現多樣性，充分發(fā)揮團隊中的個人優(yōu)勢，挖掘員工的內在潛能，從而實現雙方的共贏。

（二）企業(yè)在人力資源管理中用人相對靈活

企業(yè)會依據其實際需求，在市場中篩選出最合適的專才。同時，企業(yè)也會按照一定的程序來選拔合適的人去管理自己的團隊，保證企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。在挑選和培訓企業(yè)員工的過程中，企業(yè)不僅會為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，還會持續(xù)地調整職位，確保每個人都能充分發(fā)揮自己的才能。同時企業(yè)會根據員工的需求制定員工培訓計劃。并且在企業(yè)的薪資體系中，也存在著更為靈活和多樣的獎勵與懲罰機制。這些機制是基于員工的工作表現和職業(yè)技能來制定的，目的是獎賞那些表現出色的員工。這就使企業(yè)能夠根據不同時期、不同行業(yè)的需要，合理地確定人員結構，為員工提供更多的機會和平臺，提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）人才需求多元化給企業(yè)人力資源管理提出更高要求

在企業(yè)的人力資源管理中，制定與實際需求相匹配的獎勵制度是至關重要的。首先，這是為員工提供必要的薪酬，這是員工在企業(yè)中工作的基石[1]。此外，對于頂尖的專業(yè)人才，企業(yè)還應與他們分享股票、期權等。其次，還要建立起一套完善的考核評價標準，通過這些來衡量人才是否具有發(fā)展?jié)摿?。與此同時，應該重視與他們分享知識信息，確保人才得到培訓和發(fā)展。只有這樣，才能夠有效地提升人力資源水平，為企業(yè)發(fā)展提供強大助力。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源規(guī)劃將會趨于系統(tǒng)全面

在進行人力資源規(guī)劃時，需要結合企業(yè)自身特點以及行業(yè)現狀來做出科學有效的分析。比如，在選擇人才、進行崗前培訓、制定績效考核、職業(yè)計劃等方面。因此，企業(yè)有必要構建一個科學合理的人力資源管理體系，擬定詳盡的人力資源管理方案，并確保方案內的數據與實際狀況匹配。如果實際數值超過預定的計劃數值，應確保人力資源管理朝著持續(xù)穩(wěn)定的方向發(fā)展。在實施過程中要根據不同員工的情況制定出適合于他們的方案。在執(zhí)行工作職責時，需要進行前瞻性的預測和深度的分析，以便對所有可能出現的未知風險進行及時的預防和消除，并進行全面的風險評估，以預防未來可能出現的風險，進而實現風險的完全消除。

（二）利用信息化技術，實現虛擬處理

傳統(tǒng)的工作方式是將時間、地點和人物因素整合在一起，但現代的工作模式可以利用信息技術平臺，即使不能進行線下辦公，也可以實現面對面的交流。在組織的內部環(huán)境中，員工通過互聯網進行互動交流，進而構建了一個虛擬的團隊結構。在人力資源管理的領域內，信息技術具備全方位執(zhí)行虛擬化管理策略的實力，這涵蓋了簡化和虛擬化的招聘流程、數據驅動的工作方式以及績效評價方法。與此同時，隨著信息技術在許多行業(yè)中的廣泛應用，人力資源管理正逐步走向網絡化，逐漸演變?yōu)橐环N創(chuàng)新的管理方式。

三、新時期企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

目前，人力資源管理的理念仍然停留在過去的模式，不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略決策的變化而做出相應的調整。管理人力資源不只是六個簡單且各自獨立的環(huán)節(jié)，而是構成了一個持續(xù)更新的系統(tǒng)，其中的各個部分之間存在著密切的聯系[2]。此外，許多企業(yè)在人力資源管理上的認識尚顯淺薄，沒有將其與企業(yè)的戰(zhàn)略決策緊密結合，過分簡化地將人力資源管理視為人事部門的常規(guī)工作。這導致了人力資源管理觀念的淡化，并對企業(yè)的人力資源策略制定和調整帶來了負面影響。隨著云計算、大數據和人工智能的興起，一些持有前沿理念的企業(yè)開始采用大數據系統(tǒng)來深入研究企業(yè)的價值生成機制，這有利于企業(yè)客觀、科學、精確地拆分和確定企業(yè)的核心目標。只有當企業(yè)持續(xù)增強其競爭能力時，它們才能適應新的環(huán)境。在新時期的大背景下，如果某些企業(yè)仍然不能擺脫過去的舒適區(qū)，那么它們很有可能會被無情地淘汰出局。

（二）人才招聘流程不夠完善

現階段，許多企業(yè)的招聘流程缺乏標準化和合理性，導致人才難以被企業(yè)有效地吸引。企業(yè)在招聘流程中對于職位職責和具體內容的描述不清楚，導致大量求職者在開始工作后意識到工作內容的不一致性，進而造成了人力資源的不必要浪費。盡管某些企業(yè)已經建立了合適的人才選拔機制，但由于缺乏科學和有效的指導方法，招聘過程中仍然出現了許多問題。此外，某些企業(yè)在啟動招聘流程之前，并沒有進行深入的前期準備工作，比如對招聘需求的詳細分析、設計合適的招聘方案以及規(guī)劃合適的招聘流程，這些因素都可能對企業(yè)的招聘產生不良影響。許多企業(yè)的面試流程常常只是走形式，很難真正評估員工的實際能力，也很難找到合適的候選人。這進一步降低了招聘流程的效率，導致了對空缺職位的迅速填補變得困難，進一步影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）員工培訓趨于形式化

現階段，在人力資源管理工作中，員工的培訓機制不完善，在對員工進行培訓時，許多企業(yè)在設計培訓內容時，并沒有根據具體的崗位需求來進行，導致培訓內容與實際崗位需求存在不匹配的情況，使得培訓過程變得形式化[3]。因此，這種培訓方式對于提升員工能力的效果并不顯著。此外，許多企業(yè)未構建完善的培訓管理系統(tǒng)，導致培訓過程中缺少有效的管理和監(jiān)控機制，從而使培訓未能實現其預定的目標。此外，企業(yè)在培訓活動中往往忽略了對員工實際操作技能的培訓，使得員工積累工作經驗變得困難，進而影響到員工的實際操作技能的提升。

（四）人力資源風險評估機制不完善

人力資源管理所面臨的風險主要來自管理過程中出現的各種問題，這些問題會引發(fā)企業(yè)經營損失，導致經營目標的偏離。人力資源管理的風險管理涵蓋了人力資源危機的預警、預測和控制等多個環(huán)節(jié)。從根本上講，企業(yè)在人力資源管理方面存在不穩(wěn)定性。雖然許多企業(yè)針對企業(yè)的經營風險構建了監(jiān)控和評價體系，但這些體系常常被人們所忽略。事實上，當企業(yè)面臨人力資源的風險和危機時，這種情況會對企業(yè)的多個領域造成沖擊，最后導致企業(yè)無法正常運營。

（五）人力資源規(guī)劃體系不完備

大多數企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在明顯的不足和效率低下的問題，人力資源的增加或減少大多是基于當前的實際情況，并沒有真正與人力資源的六大部分緊密結合，也沒有達到某種程度的分離。在這樣的情況下，企業(yè)的人力資源管理工作便失去了真正的價值，其固有的意義也被大大削減。此外，會使企業(yè)在其發(fā)展的規(guī)模、方向和定位上無法實現預定的控制目標。

四、新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）加快企業(yè)人力資源管理理念的更新速率

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展和變革，相應的管理理念也需要與時俱進，從基本的管理模式逐步轉向更加理性的管理，最終轉向創(chuàng)新的管理方式。面對新的發(fā)展時期，要始終堅守新的發(fā)展觀念，與新的發(fā)展模式相結合，始終以新的理念為引領，以戰(zhàn)略為方向，全方位強化企業(yè)的核心價值。要創(chuàng)新人力資源管理理念，為企業(yè)做好人力資源管理工作，明確企業(yè)的發(fā)展目標，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立適應新時期背景的企業(yè)組織架構

在企業(yè)的人力資源管理工作中，建立一個科學合理的組織架構是至關重要的。隨著組織環(huán)境的持續(xù)變化，人力資源規(guī)劃也需要做出相應的調整，即從傳統(tǒng)的計劃模式轉向動態(tài)管理模式[4]。通過運用大數據、云計算、“互聯網+”的先進技術，從傳統(tǒng)的“金字塔”式管理結構轉變?yōu)椤氨馄交钡墓芾砟Ｊ?。這一轉變不僅增強了部門間的互動頻率，也提高了信息傳播的速度，從而確保了人力資源管理工作的效率。在新時期背景下，企業(yè)必須重視人力資源的規(guī)劃和建設，以滿足新形勢下企業(yè)組織架構的需求。

（三）搭建基于現代技術的人力資源管理平臺

利用大數據管理平臺，可以對員工資料、業(yè)績評價、業(yè)務評估、工資統(tǒng)計以及企業(yè)招聘等多個領域的數據進行整合、研究、分析，并為管理層提供有力的決策支持，有利于優(yōu)化企業(yè)內部的人力資源分配。此外，還可以采用數據挖掘和機器學習這樣的尖端技術，對員工進行精確的管理。把數據管理和個性化推廣看作人力資源管理的創(chuàng)新方向，有利于人力資源管理體系變得更為開放、充滿活力、包容性強和充滿正向能量。

（四）優(yōu)化招聘流程

在新時期的大背景之下，企業(yè)應當根據自己的發(fā)展需求來設計標準化的招聘流程。因此，在進行招聘活動的過程中，企業(yè)應當高度重視人才的儲備和培養(yǎng)，以實現人力資源的合理分配[5]。在開展招聘活動的過程中，要嚴格遵循“人本”理念，以確保招聘人員和職位的匹配。要基于員工的實際工作表現，為員工挑選最合適的工作崗位，確保每位員工都能展現出自己的工作才能。此外，企業(yè)還需根據其實際運營狀況，對其人力資源進行配置和整合，以確保招聘流程的運作，進而促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（五）完善員工培訓機制

企業(yè)需要投入大量的人員和資源來完善員工的培訓機制。通過完善員工培訓機制不僅能夠轉變員工的職業(yè)態(tài)度和方法，還能增強員工的職業(yè)技術能力。因此，企業(yè)應當高度重視員工培訓的重要性，并通過組織豐富的員工培訓活動來全面提升員工的綜合素質，以便更好地服務于企業(yè)。與此同時，必須高度重視員工培訓的每一個環(huán)節(jié)，以增加員工的參與度。培訓是幫助員工提升工作績效和改善組織行為的有效途徑之一，但傳統(tǒng)的培訓方式往往會忽視員工參與的作用。因此，可以考慮邀請專業(yè)領域的培訓專家來設計培訓課程，這樣可以為員工提供有效的培訓，并對培訓結束后的效果進行全面的評估，從而提高員工培訓的積極性。在企業(yè)管理中，要重視員工培訓的作用，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，同時還要注意培訓過程中要注重公平原則和效果評估機制。在對員工進行培訓的過程中，可以考慮為他們規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，明確他們的晉升路徑，并努力增強他們對企業(yè)的忠誠度。

（六）加強企業(yè)人力資源風險評估機制

人力資源風險評估具有流動性、持久性、化解性、變化性和破壞性的特質。因此，在人力資源管理中，風險可以從企業(yè)的戰(zhàn)略層面和組織層面兩個維度來考慮。鑒于人的特殊性質和外部環(huán)境的不穩(wěn)定因素，外部環(huán)境的劇烈變化可能會使原先的執(zhí)行計劃突然受到破壞，從而使人力資源管理方向無法實現預定目標。人力資源管理中的風險管理是一個持續(xù)變化的系統(tǒng)工程，它涉及企業(yè)內部和外部的多種相關因素之間的錯綜復雜的聯系。在人力資源的管理過程中，管理人員往往是最容易產生失控和風險的環(huán)節(jié)，因此，對人力資源風險的管理和預防變得尤其重要。

（七）完善企業(yè)人力資源規(guī)劃體系

現階段，企業(yè)的人力資源規(guī)劃框架大多是固定的，僅僅停留在形式上，缺乏真正的實用性，與其他模塊連接的能力也相當有限，因此無法充分發(fā)揮其作用[6]。因此，為了更好地滿足現代企業(yè)的市場環(huán)境需求，必須對人力資源規(guī)劃進行優(yōu)化和整改。在應對各種復雜的外部因素時，企業(yè)內部有必要構建一個具有高度適應性的人力資源管理體系。在危機出現的情況下，人力資源規(guī)劃可以被認為是人力資源管理創(chuàng)新的一個重要參考標準。這不僅有助于迅速啟動緊急響應計劃，還能確保在最短的時間內完成全面的人力資源規(guī)劃和目標調整，從而更高效地完成人力資源管理的各項任務，并能夠預防可能出現的風險。

（八）建立注重團隊績效的人才激勵機制

在新的時代背景之下，最有競爭力的企業(yè)管理策略應該是采取合作和協同的方式，而不是單打獨斗。在這個框架下，人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理中至關重要的一環(huán)。在人力資源的管理過程中，績效考核顯得尤為關鍵[7]。因此，在建立人力資源績效管理體系的過程中，必須始終聚焦于企業(yè)的總體目標，特別是團隊的團結和凝聚力。需要將焦點從過去主要集中在員工個人表現上，轉向關注整個團隊的績效表現，并最大限度地發(fā)揮“1+1＞2”的協同作用，以營造一個團隊協作和共同發(fā)展的競爭氛圍。在設計績效考核指標體系時，應明確指標選擇應遵循“以人為本”的原則，并將工作與人的需求緊密結合。在此基礎上構建一個多角度的評價機制，高度重視員工的個人價值，使員工能充分發(fā)揮他們的最大潛力。

（九）構建基于員工責任使命的企業(yè)文化

企業(yè)文化不僅構成了企業(yè)的根基，更是其精神核心，它是決定企業(yè)成敗的核心因素，同時也是企業(yè)間競爭的基石。因此，企業(yè)應當高度重視企業(yè)文化的建設，并將企業(yè)文化深入到每一名員工的生活中，通過這種文化來塑造員工的思維和行為，確保每位員工都能主動地遵循職業(yè)道德標準。在現代企業(yè)環(huán)境中，需要加強對員工的使命感和責任感的教育，提高員工的思想境界，建立企業(yè)與員工間的共同愿景和目標，這樣才能為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的基礎。

五、結語

我國經濟的不斷發(fā)展給許多企業(yè)提供了更多的發(fā)展機會，同時企業(yè)的發(fā)展也需要大量創(chuàng)新型人才。因此，為了更好地適應新時代的發(fā)展要求，企業(yè)需要持續(xù)地進行自我調整，明確人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的中心角色，并據此制定高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，還需進一步強化對企業(yè)人才的管理策略，鼓勵人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新，并向著更高的質量和專業(yè)性方向前進，這樣才能確保企業(yè)真正步入可持續(xù)發(fā)展的軌道。