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崗位分析是國有企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)。崗位分析的質(zhì)量對國有企業(yè)人力資源管理工作成效具有重要影響。通過崗位分析，國有企業(yè)能夠明確各崗位的性質(zhì)和職責，同時了解任職人員的能力和素養(yǎng)，提高任職人員與崗位之間的匹配度，為優(yōu)化管理及制定崗位規(guī)范等工作提供參考。

因此，要充分認識到崗位分析的重要性，并積極探索更加科學有效的崗位分析策略，提高國有企業(yè)人力資源管理水平和效率。

一、國有企業(yè)中崗位分析的常用方法

崗位分析方法主要包括實踐法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法和日志法等。

實踐法是指結(jié)合工作實踐觀察記錄具體的工作方法、工作流程及該工作對體能等方面的要求等，以此為依據(jù)，適當調(diào)整與完善該工作。實踐法適用于相對簡單的工作，如果是需要經(jīng)過長期訓練才能勝任的工作，則不適合采用實踐法[1]。

訪談法便于信息收集，有助于提高崗位分析效率。該方法操作簡單，在訪談過程中，管理者還可以了解員工的工作動機及工作態(tài)度等，拉近與員工的距離，有助于增強企業(yè)的凝聚力。但是訪談法的應(yīng)用需要訪談?wù)呔邆漭^高的訪談技巧，如果訪談技巧運用不當，則會影響信息收集的效率和效果，難以滿足崗位分析需求。另外，訪談還會占用訪談對象的時間，影響其工作效率。

問卷調(diào)查法應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化問卷得到的結(jié)果可以直接由計算機處理，能夠節(jié)省大量人力，效率高，成本低，時間靈活，因此對員工的工作影響小。但是采用問卷調(diào)查法需要花費相應(yīng)的時間和精力設(shè)計問卷，問卷調(diào)查的方式屬于單向溝通，問卷中的問題容易出現(xiàn)不被員工理解的情況。

觀察法適用于工作場所固定及工作內(nèi)容穩(wěn)定的工作，例如生產(chǎn)線組裝工作等，否則難以進行有效觀察。在觀察過程中，應(yīng)盡量避免對觀察對象造成干擾或影響，避免引起觀察對象的注意，以免影響觀察結(jié)果的客觀性。不過，借助觀察法往往難以獲得全面的信息，因此可以將觀察法與訪談法結(jié)合應(yīng)用。

日志法的應(yīng)用成本低，獲取的信息量大，但是信息相對混亂，因此往往需要耗費一定的時間和精力整理。

二、國有企業(yè)崗位分析的重要意義

崗位分析也被稱為工作分析，是明確規(guī)定某一崗位的工作職責、權(quán)利、義務(wù)等，準確界定組織內(nèi)的工作關(guān)系，對任職人員的上崗條件及其他素質(zhì)提出合理要求的過程[2]。

首先，崗位分析結(jié)果能夠為人事預(yù)測及制定人力資源計劃提供參考，崗位分析還能為國有企業(yè)的招聘工作提供支持。通過崗位分析，國有企業(yè)可以明確發(fā)展所需的人才，制定科學合理的招聘計劃，有助于引進合適的優(yōu)秀人才。

其次，崗位分析能為績效考核提供支持。通過崗位分析，國有企業(yè)可以明確崗位相關(guān)信息，為績效考核標準的制定提供依據(jù)，保證考核標準的客觀性。同時，崗位分析還有助于明確工作職責，使國有企業(yè)在此基礎(chǔ)上合理規(guī)劃工作程序，保證崗位工作的高效開展。這不僅有助于提高國有企業(yè)的運營效率，而且有助于提升員工的工作績效。

最后，崗位分析有助于員工的發(fā)展。通過崗位分析，國有企業(yè)可以明確崗位職責和工作任務(wù)以及崗位對任職人員的要求，并以此為依據(jù)制定針對性的培訓方案，幫助員工提升工作能力，使其能夠勝任崗位工作，高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)。

崗位分析的重點是如何把企業(yè)各部門復(fù)雜的部門職責分解后的細化職責梳理成一個有序的整體，這里需要同時考慮崗位職責的縱向分解和橫向串聯(lián)?？v向分解使用的是慣性思維。橫向串聯(lián)則是企業(yè)的內(nèi)部運作流程，上游崗位的產(chǎn)出就是下游崗位的輸入，因此，需要明確上游崗位的輸出標準，否則容易出現(xiàn)職責的交叉和重疊，或者出現(xiàn)“三不管”地帶。

除此之外，崗位分析還有助于優(yōu)化崗位配置。借助崗位分析，國有企業(yè)可以掌握崗位工作相關(guān)的信息，同時找出崗位配置過程中存在的不合理因素，并以此為依據(jù)優(yōu)化崗位配置，提升崗位配置的科學性[3]。這不僅可以使企業(yè)流程更加合理，而且能為員工提供合適的舞臺，更好地發(fā)揮員工的優(yōu)勢，推動國有企業(yè)實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、國有企業(yè)崗位分析現(xiàn)狀

崗位分析具有十分重要的意義，能夠助力國有企業(yè)人力資源管理，提高人力資源管理水平，促進國有企業(yè)競爭力的提升。

目前，國有企業(yè)都能給予崗位分析高度重視，積極開展崗位分析。相關(guān)調(diào)查分析顯示，有超過50%的國有企業(yè)做過崗位分析，還有41%左右的國有企業(yè)正在做崗位分析或者準備做崗位分析。絕大多數(shù)國有企業(yè)在做過崗位分析后都進行了相應(yīng)的崗位調(diào)整，占比達到76.3%，其中以人員局部調(diào)整為主，占比為66.3%，另外有10%的國有企業(yè)對人員進行了大規(guī)模的調(diào)整，有23.7%的國有企業(yè)未在崗位分析后進行人員調(diào)整。

由此可見，多數(shù)國有企業(yè)都在崗位分析后進行了人員調(diào)整，但是以局部調(diào)整及小范圍調(diào)整為主。

目前，國有企業(yè)對崗位分析結(jié)果的利用率相對較高，其不僅可作為人員調(diào)整的參考依據(jù)，而且可用于人員招聘、績效考核及調(diào)整薪酬等領(lǐng)域。另外，國有企業(yè)會將崗位分析結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)培訓等領(lǐng)域中，但是這兩個方面的應(yīng)用占比相對較低，分別為10.9%和23.1%，在其他領(lǐng)域中的應(yīng)用均超過了30%。

國有企業(yè)對崗位分析的認同感比較一致，均能夠認識到崗位分析的重要作用，積極開展崗位分析，高度重視對崗位分析結(jié)果的應(yīng)用。

四、企業(yè)崗位分析流程

企業(yè)崗位分析流程主要為籌劃準備、信息收集、資料分析、結(jié)果完成、應(yīng)用反饋五個步驟。

其中，籌劃準備階段需要明確崗位分析目標，并圍繞崗位分析目標制定崗位分析計劃，同時成立崗位分析小組，明確崗位分析對象。

信息收集階段則需要合理選擇信息收集方法，確定信息類型，并與收集對象做好溝通。

資料分析階段要審查工作信息，在此基礎(chǔ)上分析工作信息，最終形成分析結(jié)果，應(yīng)用崗位分析結(jié)果[4]。

五、國有企業(yè)崗位分析存在的問題

（一）崗位分析設(shè)置不合理

當前正處于國有企業(yè)改制的關(guān)鍵時期，有的國有企業(yè)內(nèi)部依然存在一定的行政性質(zhì)，受此影響，國有企業(yè)在人事任免上缺乏自主性。例如，有些工作人員的引進及相關(guān)人員的去留要根據(jù)行政命令確定，不以崗位分析結(jié)果為依據(jù)。

除此之外，崗位分析工作的開展，不僅需要具備人力資源管理方面的能力，而且需要具備豐富的實際工作經(jīng)驗。有的國有企業(yè)缺乏這方面的人才，崗位分析能力不足，因此難以有效開展崗位分析。

（二）工作人員不配合現(xiàn)象嚴重

工作人員的配合是保證崗位分析順利開展的重要基礎(chǔ)，但是在實際的崗位分析過程中，工作人員不配合現(xiàn)象時有發(fā)生。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于工作人員擔心崗位分析會導致其利益受損，例如通過崗位分析調(diào)整崗位，導致其工作環(huán)境發(fā)生變化等。

因此，工作人員往往會對崗位分析工作產(chǎn)生抵觸情緒，對崗位分析小組成員充滿敵意，不僅不愿意配合崗位分析，甚至會阻撓崗位分析工作的開展。加之企業(yè)領(lǐng)導在崗位分析之前并未與員工做好溝通，導致員工對崗位分析工作缺乏理解，不僅不支持相關(guān)的調(diào)查與訪談工作，甚至還會提供不真實、不準確的信息，導致崗位調(diào)查結(jié)果缺乏客觀性與真實性，給崗位說明書的編制帶來不利影響。

（三）企業(yè)崗位分析目的不明確

對于崗位分析來說，不僅不同的企業(yè)進行崗位分析的目的存在差異，而且同一企業(yè)在不同階段開展的崗位分析的目的也不相同。

例如，有的國有企業(yè)進行崗位分析的目的在于優(yōu)化現(xiàn)有的工作內(nèi)容；有的國有企業(yè)進行崗位分析的目的在于制定更加科學合理的績效考核標準；有的國有企業(yè)進行崗位分析是為了完善崗位規(guī)范；有的國有企業(yè)進行崗位分析的目的在于優(yōu)化工作環(huán)境，提升國有企業(yè)抵御風險的能力。

但在實際的崗位分析工作開展過程中，目的不明確的現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至還會出現(xiàn)為了崗位分析而進行崗位分析的現(xiàn)象，導致崗位分析工作流于形式，難以達到預(yù)期效果。

（四）企業(yè)崗位分析說明不準確

崗位分析說明普遍存在輕過程、重結(jié)果的現(xiàn)象。崗位分析說明書是崗位分析成果的重要體現(xiàn)，有的國有企業(yè)未能科學嚴謹?shù)鼐幹茘徫徽f明書，導致崗位分析說明不準確，使其作用大打折扣。有的國有企業(yè)在崗位分析說明中，只是簡單地說明當前各崗位的職責及工作流程等，缺乏前瞻性，導致崗位分析說明難以滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。

六、完善國有企業(yè)崗位分析的對策

（一）完善崗位分析內(nèi)容，引入專家系統(tǒng)

針對目前國有企業(yè)崗位分析專業(yè)人才不足的問題，可以考慮引入專家系統(tǒng)，借助專家系統(tǒng)，解決相關(guān)問題，并能夠展現(xiàn)完整的問題解決過程。專家系統(tǒng)涵蓋了崗位分析領(lǐng)域的海量數(shù)據(jù)，具備崗位分析相關(guān)的完整知識，因此得出的結(jié)論也更加科學、合理。

引入專家系統(tǒng)可以使國有企業(yè)崗位分析直接借助相關(guān)專家的知識經(jīng)驗推理相關(guān)問題，幫助國有企業(yè)掌握解決問題的方式方法。在專家系統(tǒng)的支持下，國有企業(yè)崗位分析得出的結(jié)論便如同在相關(guān)專家指導下得出的結(jié)論，更具科學性與合理性，可以為國有企業(yè)崗位分析工作提供有力支持，有助于提升崗位分析結(jié)果的科學性。

（二）提高工作人員的配合程度

提高工作人員的配合程度是崗位分析工作順利開展并取得理想成效的重要基礎(chǔ)。國有企業(yè)管理人員要充分認識到崗位分析的重要性，并給予崗位分析工作足夠的支持，確保崗位分析工作的順利開展[5]。

同時，國有企業(yè)領(lǐng)導要加強與各部門及相關(guān)員工的溝通，給予各部門及相關(guān)員工充分的理解和支持。對于國有企業(yè)員工而言，要正確認識崗位分析，認識到崗位分析不僅對于國有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，而且有利于其成長與發(fā)展，要主動克服對崗位分析的拒絕心理，給予崗位分析工作更多的理解和認可，同時積極配合崗位分析工作的開展，提供真實的信息，保障崗位分析結(jié)果的客觀性與科學性。除此之外，崗位分析完成后要及時向員工做出反饋，使員工知曉崗位分析成果，促使員工改變過去的錯誤認識。

（三）確定企業(yè)崗位分析目的，把握發(fā)展趨勢

要結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展需求明確崗位分析目的，并做到崗位分析常態(tài)化與超前化。國有企業(yè)對崗位分析要具備長遠意識，要完善崗位說明書，將其打造成為更具彈性及前瞻性的崗位說明書，更好地滿足國有企業(yè)發(fā)展需求。此外，國有企業(yè)要推動崗位工作豐富化，即圍繞員工進行工作再設(shè)計，將組織的戰(zhàn)略、目標、使命與國有企業(yè)員工對崗位工作的滿意度相結(jié)合。利用這種方式，有助于達成組織發(fā)展目標，提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）重視崗位分析在企業(yè)中的作用

崗位分析是國有企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，要充分認識崗位分析的重要性，并加強對崗位分析結(jié)果的利用，推動國有企業(yè)人力資源管理水平和成效的提高，更好地保障國有企業(yè)的健康發(fā)展。

崗位說明書是崗位分析的結(jié)果，要保證崗位說明書的科學性與規(guī)范性，不僅要做到簡潔、明確，而且要確保崗位說明書重點突出。這樣才能使崗位分析結(jié)果得到更加高效的利用，為國有企業(yè)人力資源管理水平的提高提供有力支撐。

七、結(jié)語

崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理關(guān)乎國有企業(yè)的發(fā)展。因此要充分認識到崗位分析的重要性，做好崗位分析工作?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)的崗位分析工作依然存在一定的問題和不足，影響了崗位分析作用的發(fā)揮。因此，國有企業(yè)需要結(jié)合發(fā)展需求，積極探索有效對策，確保崗位分析工作的高效開展，充分發(fā)揮崗位分析的作用，助力國有企業(yè)的健康發(fā)展。