徐小波

人力資源是企業(yè)非常重要的一部分資源，現(xiàn)如今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上也是人才上的競(jìng)爭(zhēng)。為此，企業(yè)一定要對(duì)人力資源績(jī)效管理和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理引起足夠的重視，以提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，并調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性。但是從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的實(shí)際情況來(lái)看，其中依然存在著一些問(wèn)題。本文對(duì)人力資源績(jī)效管理和薪酬福利管理的概念以及其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探究與分析，并提出了具體的管理措施，希望能有助于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

正所謂“得人才者得天下”，企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去，就需要注重增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，除了要從技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)上促使自身具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以外，同時(shí)還需要通過(guò)人力資源績(jī)效管理和薪酬福利管理來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促使其可以全身心的投入到崗位工作中，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理和薪酬福利管理的概念

人力資源績(jī)效管理的概念 對(duì)“績(jī)效”概念的概括主要包括三點(diǎn)：其一，將工作的效能、工作的效率看作為績(jī)效。其二，將工作方式、工作行為以及工作過(guò)程看作為績(jī)效。其三，將工作成果看作為績(jī)效，也就是通過(guò)工作行為的實(shí)施為企業(yè)創(chuàng)造的效益與價(jià)值等。除此之外，從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效就是企業(yè)對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有效路徑。人力資源績(jī)效管理工作主要包括組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理。實(shí)際上，績(jī)效就是集工作成效與工作成績(jī)于一體。

人力資源績(jī)效管理工作是企業(yè)管理工作人員和促進(jìn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑，其不單單對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有促進(jìn)的作用，同時(shí)還能夠促進(jìn)工作人員的成長(zhǎng)。企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作的目的是調(diào)動(dòng)內(nèi)部工作人員工作的積極性，促使其可以積極、自主的為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值與效益。

人力資源薪酬福利管理的概念 薪酬福利管理是企業(yè)實(shí)施人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于促進(jìn)人才的發(fā)展發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。薪酬福利指的是企業(yè)內(nèi)部工作人員通過(guò)提供勞動(dòng)或者知識(shí)等而獲得的報(bào)酬，其一般包括直接薪酬福利與間接薪酬福利。人力資源薪酬福利管理指的是企業(yè)為內(nèi)部工作人員發(fā)放勞動(dòng)或者知識(shí)等薪酬福利的形式、額度、結(jié)構(gòu)等。薪酬福利管理具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，需要有關(guān)工作人員以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為切入點(diǎn)，在與時(shí)俱進(jìn)基本原則的指引下，根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和發(fā)展需求，創(chuàng)新性的落實(shí)薪酬福利管理工作。良好的人力資源薪酬福利管理工作的開(kāi)展，可以促使工作人員感受到自身是被認(rèn)可和尊重的，能夠充分發(fā)揮薪酬福利管理對(duì)工作人員的激勵(lì)作用。

企業(yè)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理中存在的問(wèn)題

宣傳力度不夠，缺乏對(duì)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理的重視 很多企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)，并未對(duì)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理引起足夠的重視，在績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理理念上存在著顯著的弊端，缺乏對(duì)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理的大力宣傳，片面的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作僅僅是人力資源部門(mén)或者管理階層的責(zé)任，導(dǎo)致中層管理人員以及其他各個(gè)部門(mén)的工作人員缺乏參與績(jī)效管理的意識(shí)。部分企業(yè)雖然構(gòu)建了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，但是并未落實(shí)到具體的工作中，績(jī)效管理制度流于形式。例如：某企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效考評(píng)，但是考評(píng)內(nèi)容和實(shí)際工作之間契合度較低，也未對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果展開(kāi)有效的分析，績(jī)效管理工作與管理制度相脫節(jié)，管理制度的構(gòu)建流于形式。

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué) 企業(yè)在實(shí)施人力資源管理工作的過(guò)程中，需要重點(diǎn)關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題就是管理目標(biāo)的明確。對(duì)于任何一項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，均需要根據(jù)工作的效用設(shè)置與崗位工作任務(wù)相適應(yīng)，可以為該項(xiàng)工作提供清晰明了方向的目標(biāo)，以此促使該項(xiàng)工作可以更加順利、規(guī)范的完成。然而，通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，人力資源的分配未能夠做到公正與公平，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置也不夠科學(xué)，導(dǎo)致績(jī)效管理任務(wù)難以得到量化與細(xì)化。

績(jī)效考核和工作人員薪酬、崗位晉升的聯(lián)系不夠緊密 現(xiàn)階段許多企業(yè)都是通過(guò)績(jī)效考核的方式對(duì)工作人員的工作能力做出評(píng)價(jià)，對(duì)于一些工作中各方面表現(xiàn)均較為優(yōu)異的工作人員，給予了一定的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣對(duì)于一些各方面表現(xiàn)均較差的工作人員，給予了一定的處罰。對(duì)于一名工作人員來(lái)說(shuō)，其通常比較關(guān)注的就是自己的薪酬和職業(yè)發(fā)展空間。然而。部分企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作的過(guò)程中，并未將績(jī)效考核結(jié)果與工作人員的薪酬、崗位晉升緊密的聯(lián)系在一起，導(dǎo)致一些工作中各方面均表現(xiàn)的較為優(yōu)異的工作人員并沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬和崗位晉升機(jī)會(huì)。還有一部分企業(yè)雖然為工作人員提供了晉升機(jī)會(huì)，但是卻與工作人員的實(shí)際需求存在著較大差異，這就導(dǎo)致工作人員的工作積極性很難被調(diào)動(dòng)，并且人力資源流動(dòng)性較大，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。

企業(yè)人力資源薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理中存在的問(wèn)題

缺乏多樣化的薪酬分配方式 很多企業(yè)在實(shí)施薪酬福利管理工作的過(guò)程中，通常都是采用統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理，一般都是以部分或者小組為單位來(lái)制定薪酬，或者結(jié)合工作人員的崗位級(jí)別、工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)確定薪酬水平。顯然這種單一的薪酬分配方式并不足夠的合理和科學(xué)，未綜合考慮工作人員的技術(shù)水平、勞動(dòng)付出等因素，很容易引發(fā)薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)。若想化解這一問(wèn)題，企業(yè)就需要通過(guò)多樣化的方式進(jìn)行薪酬的分配，確保工作人員的勞動(dòng)付出可以獲得相應(yīng)的薪酬福利，工作中各方面表現(xiàn)均較為優(yōu)異的工作人員自然可以獲得更高的薪酬福利。如果企業(yè)一直不做出創(chuàng)新，繼續(xù)沿用以往統(tǒng)一的薪酬分配方式，那么工作人員的工作積極性將很難被調(diào)動(dòng)，將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成直接影響。

薪酬水平和外部市場(chǎng)缺乏匹配性 現(xiàn)階段，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到合理的分配薪酬福利的重要性，但是也有一部分企業(yè)管理階層未認(rèn)識(shí)到實(shí)施人力資源薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的必要性，受管理階層的影響，財(cái)務(wù)部門(mén)在制定薪酬福利時(shí)，缺乏統(tǒng)一的、明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，這就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬福利水平與外部市場(chǎng)之間缺乏匹配性。而企業(yè)內(nèi)部工作人員則會(huì)與同行業(yè)同崗位工作人員的薪酬福利待遇進(jìn)行對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)自身的薪酬福利待遇較低，很多工作人員都會(huì)出現(xiàn)想要跳槽的想法，致使企業(yè)人力資源流動(dòng)性較大，缺乏穩(wěn)定性，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

企業(yè)優(yōu)化人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理的有效措施

創(chuàng)新人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理理念 人力資源績(jī)效管理工作的對(duì)象為企業(yè)內(nèi)部整體工作人員，若想保證該項(xiàng)工作開(kāi)展的效果，就需要強(qiáng)化整體工作人員對(duì)該項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)。為此，企業(yè)一定要加大對(duì)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理工作的宣傳力度，以促使整體工作人員可以認(rèn)識(shí)到績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。首先，企業(yè)可以借助績(jī)效管理體系的構(gòu)建，對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保調(diào)整后的組織架構(gòu)可以更好的應(yīng)對(duì)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。例如：對(duì)于在績(jī)效考核中獲得的得分較低的管理階層，企業(yè)可以降低其管理級(jí)別，促使其以及其他管理階層、基層工作人員對(duì)績(jī)效管理工作引起足夠的重視。其次，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)若想獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要提高自身的效能與業(yè)績(jī)。據(jù)大量實(shí)踐表明，企業(yè)提高業(yè)績(jī)的一個(gè)有效方法就是實(shí)施績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，可以促使每一名工作人員的潛力得以充分發(fā)揮，從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。最后，人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理工作的有效開(kāi)展，有助于提高企業(yè)管理水平。為此，企業(yè)可以將績(jī)效管理作為企業(yè)組織文化的一部分，借助企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部大力進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳。

合理的設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo) 企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)不同的部門(mén)合理的制定不同的工作目標(biāo)，保證其管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間足夠的契合，促使人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理工作可以更加順利的實(shí)施，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以此助力企業(yè)終極戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在具體設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)時(shí)，可以通過(guò)相應(yīng)會(huì)議的召開(kāi)，收集企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)工作人員的意見(jiàn)和看法，提高工作人員自身工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的契合度，促使工作人員可以將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身工作的方向。企業(yè)在具體設(shè)計(jì)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合工作人員的崗位職務(wù)說(shuō)明來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，避免所設(shè)計(jì)的目標(biāo)和工作人員實(shí)際職務(wù)相分離，從而失去績(jī)效考核管理的意義。首先，為了促使工作人員可以更加專(zhuān)注的工作，企業(yè)要針對(duì)工作人員的工作設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)。其次，企業(yè)管理階層需要對(duì)基層工作人員的工作績(jī)效提出可實(shí)現(xiàn)的期望，以此不斷的敦促工作人員獲得進(jìn)步。該期望并非是口頭形式上的，需要有正式的文件記錄，這樣才能促使工作人員引起重視。最后，要制定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)該標(biāo)準(zhǔn)的制定促使工作人員更好的制定自身的工作績(jī)效計(jì)劃，這樣不單單有助于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還有助于績(jī)效評(píng)估工作的順利開(kāi)展。

加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核體系的完善 企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效考核工作的目的是為了促使企業(yè)可以更好的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。為此，企業(yè)在完善人力資源績(jī)效考核體系的過(guò)程中，需要綜合分析企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況，并確保所構(gòu)建的考核體系符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，保證其可以為企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展篩選出優(yōu)質(zhì)的人才。在具體完善的過(guò)程中，首先要嚴(yán)格的落實(shí)公開(kāi)、公正、公平的基本原則，以此促使企業(yè)內(nèi)部工作人員可以更加認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果。其次，要遵循組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的基本原則。例如：某企業(yè)為了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的工作積極性與熱情。每年都會(huì)與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)團(tuán)隊(duì)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，對(duì)于按照責(zé)任書(shū)要求完成目標(biāo)責(zé)任的團(tuán)隊(duì)，將給予其相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，正因如此該企業(yè)內(nèi)部各個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力極強(qiáng)。并且該企業(yè)還對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行了績(jī)效考核，將考核結(jié)果和激勵(lì)基金聯(lián)系在一起，進(jìn)一步激發(fā)了工作人員的工作熱情，也推動(dòng)著該企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。最后，在完善人力資源績(jī)效考核體系時(shí)，還需要遵循點(diǎn)面相結(jié)合的基本原則，在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，要綜合分析企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的需求和內(nèi)部工作人員的實(shí)際情況。利用點(diǎn)面結(jié)合的考核方式，確?？己私Y(jié)果足夠的客觀和準(zhǔn)確，可以直接反映出考核人員的能力。

企業(yè)優(yōu)化人力資源薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的有效措施

優(yōu)化人力資源薪酬分配方式 企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬分配方式時(shí)，需要從以下三個(gè)方面進(jìn)行：首先，加強(qiáng)對(duì)基本薪酬的優(yōu)化。企業(yè)需針對(duì)每一名工作人員的崗位級(jí)別、工作量、工作時(shí)長(zhǎng)等制定崗位基本工資，并根據(jù)崗位工作的實(shí)際情況和實(shí)際在崗工作的時(shí)長(zhǎng)靈活的對(duì)崗位基本工作做出調(diào)整，以此確保設(shè)置的基本工作與工作人員的崗位實(shí)際情況相符。對(duì)于不同工作崗位應(yīng)設(shè)置不同的薪酬福利水平，并定期的根據(jù)工作人員的工齡對(duì)薪酬福利水平做出調(diào)整。其次，加強(qiáng)獎(jiǎng)金制度的構(gòu)建。企業(yè)人力資源管理部門(mén)需綜合分析各崗位工作人員的工作成果以及工作過(guò)程，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，根據(jù)工作人員的績(jī)效考核結(jié)果給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)金制度中明確具體的獎(jiǎng)勵(lì)額度和具體的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。最后，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段很多企業(yè)都采用股權(quán)激勵(lì)的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行激勵(lì)。通過(guò)該激勵(lì)方式的實(shí)施，不單單可以促使工作人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)工作人員和企業(yè)之間一同承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)，有助于提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供重要的人力資源保障。

加強(qiáng)對(duì)人力資源福利水平的改善 企業(yè)在改善人力資源福利水平的過(guò)程中，需要確保分配薪酬福利的方式具有較高的彈性，以此提高薪酬福利分配的靈活度，從而為工作人員提供多樣化的薪酬福利選擇，進(jìn)而滿(mǎn)足企業(yè)工作人員對(duì)薪酬福利分配的個(gè)性化需求。例如：某企業(yè)為了促使工作人員對(duì)自身的薪酬福利水平更加滿(mǎn)意，實(shí)施了調(diào)休和輪休制，在法定節(jié)假日，堅(jiān)持遵循應(yīng)休盡休的基本原則，保障了工作人員的合法權(quán)益。并且該企業(yè)為了滿(mǎn)足工作人員對(duì)薪酬福利的個(gè)性化需求，在為工作人員提供休閑旅游類(lèi)福利時(shí)，其既可以選擇跟隨企業(yè)安排組團(tuán)進(jìn)行旅游，也可以選擇領(lǐng)取旅游補(bǔ)貼，自行同親友進(jìn)行自助式休閑旅游。另外，該企業(yè)還增加了多種保健類(lèi)福利，像每半年組織內(nèi)部工作人員進(jìn)行體檢，定期為工作人員提供心理疏導(dǎo)等，以此確保工作人員身心健康。

綜上所述，人力資源績(jī)效管理和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著不可忽視的重要作用，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部整體工作人員的工作積極性，提高工作人員的向心力與凝聚力，促使其更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。為此，企業(yè)一定要深刻的反思當(dāng)前人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理工作的實(shí)際開(kāi)展情況，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并積極的通過(guò)各種有效措施的實(shí)施加強(qiáng)對(duì)這兩項(xiàng)工作的優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理工作的效用，助力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。