丁廣宇

2021年11月26日，國家醫(yī)保局發(fā)布《DRG/DIP支付方式改革三年行動計劃》，要求DRG/DIP的改革在2022-2024年完成全部醫(yī)保統(tǒng)籌區(qū)的覆蓋，醫(yī)院如何在新醫(yī)療改革背景下轉變醫(yī)療服務體系，按照新醫(yī)改要求科學定位，發(fā)揮醫(yī)院公益性，給群眾提供更專業(yè)的醫(yī)療服務，是每個醫(yī)院重點思考的內容?？冃Э己丝梢詭椭t(yī)院挖掘人員工作潛力，給員工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，在激發(fā)員工工作主動性的同時，也能促進醫(yī)院整體工作水平的提高，保證醫(yī)院服務質量?；诖耍疚膹尼t(yī)院人力資源管理角度出發(fā)，進一步探討績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用，并提出相關運用措施，希望能給醫(yī)院人力資源管理工作順利進行提供支持。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的意義

醫(yī)院績效考核的基本含義在于運用醫(yī)院目前制定的考核指標體系，全面衡量評估醫(yī)院崗位人員的業(yè)務績效水平，并且對崗位績效評價考察結果進行完整的數(shù)據(jù)采集。在此前提下，醫(yī)院績效考核能夠明顯促進醫(yī)院的醫(yī)療服務質量提高，對于培養(yǎng)醫(yī)院員工良好的責任意識、激發(fā)員工的崗位工作創(chuàng)新熱情、增強醫(yī)院的整體競爭實力，都會產生顯著的促進效應。全面深入開展醫(yī)院績效考核工作，應建立在醫(yī)院現(xiàn)有考核指標體系支撐的基礎上，從而將科學與完善的考核評估指標融入醫(yī)院考核的各項工作。醫(yī)院管理人員必須設置更加合理的醫(yī)院考核評估指標，保障醫(yī)院各項業(yè)務考核指標具備客觀性與體系化的基本特征。

第一，促進醫(yī)院管理水平提升。在醫(yī)院開展人力資源管理工作時，應注重績效考核工作的實施，引導醫(yī)院各項活動有序進行。根據(jù)醫(yī)院經營管理要求，通過對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的調查，提前制定詳細的績效考核管理計劃，從實際入手，合理設定績效考核指標，構建完善的績效考核管理機制，對醫(yī)院人力資源管理實施效果調查評估。在實際中，為了全面發(fā)揮績效考核應用價值，應結合醫(yī)院各個科室實際工作情況，定向考核。此外，通過建立完善的績效考核機制，可以對醫(yī)院各級人員進行考核，把考核結果及時對外公布，便于各級人員了解自己工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并改進，有效提高醫(yī)院整體管理水平。

第二，激發(fā)各級人員工作潛力。要想提高員工工作積極性，醫(yī)院應通過設定不同的薪酬分配標準，盡可能做到能者多勞，多勞多得，從而提高員工職責意識，保證工作效率與質量。在構建薪酬分配機制時，應將績效考核滲透進來，結合員工工作情況、工作能力、工作質量等綜合考量，結合考核結果給員工發(fā)放工資，激發(fā)員工工作潛力，強化員工職責意識，更好完成本職工作。

第三，有利于培養(yǎng)醫(yī)院優(yōu)秀的人才隊伍。在醫(yī)療行業(yè)競爭影響下，醫(yī)療機構必須更多關注優(yōu)秀人才隊伍的培養(yǎng)。醫(yī)院績效考核的關鍵目標是培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護人才隊伍，通過實施人才激勵與督促措施，促進醫(yī)護人員提升業(yè)務實踐能力?？冃гu估工作主要建立在客觀指標的前提下，進而給醫(yī)院員工帶來良好的激勵帶動效果。深入開展醫(yī)院績效考核工作，有益于醫(yī)院培養(yǎng)良好的人才隊伍，防止醫(yī)院出現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)務人才流失的風險。

醫(yī)院人力資源管理中常見的績效考核方法

KPI績效考核模式 KPI（關鍵績效指標）績效考核模式，應當合理運用于醫(yī)院內部管理的具體實施過程，對醫(yī)院考核工作的指標評估體系實現(xiàn)全面完善優(yōu)化。關鍵績效指標必須完整，包含醫(yī)院評估及衡量員工績效水平的各個層面標準，通過實施全方位的指標細化處理，形成體系化的關鍵績效評估指標。醫(yī)院管理人員對關鍵績效指標選取過程中，應當運用科學取樣、設定標準值、綜合計算分析等技術方法，開展全方位的指標體系評估。通常來講，醫(yī)院績效考核模式中的KPI體系應當涉及醫(yī)院服務質量、醫(yī)院支出成本、醫(yī)院效益產出的各個層面考核，從而準確呈現(xiàn)醫(yī)院在當前時期的績效評估結論。醫(yī)院管理人員應當結合現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)，對關鍵績效指標給予適當?shù)恼{整完善。

目標管理法 運用目標管理方法，旨在細化分解醫(yī)院的總體發(fā)展目標，通過實施目標細化分解措施，達到統(tǒng)籌協(xié)調醫(yī)院各項業(yè)務流程的效果，對醫(yī)院員工形成更加顯著的考核激勵效應。因此，從根本上來講，目標管理法融入績效考核工作的關鍵實施思路就是統(tǒng)一協(xié)調各項考核流程，運用綜合考核評價模式，詳細分解考核方案指標。目標管理方法有效避免盲目開展績效考核的傳統(tǒng)做法，進而促使醫(yī)院考核評估的指標體系更加科學完善。醫(yī)院管理人員對于宏觀性與整體性的績效考核評估目標應當給予合理確定，然后對各個層面的考核指標給予詳細分解。

全方位考核 醫(yī)院績效考核不能停滯于片面的實施層面，各項業(yè)務指標必須完整涵蓋醫(yī)院全部崗位。在實施全方位績效考核工作中，醫(yī)院對員工應當開展綜合性的考核測評工作，重點包括評估醫(yī)院員工具備的醫(yī)療服務態(tài)度、協(xié)作互動意識、專業(yè)技術能力、醫(yī)院溝通技巧、員工歸屬感等指標。醫(yī)院績效考核只有形成了全方位的考察指標系統(tǒng)，才能在客觀上督促并且激勵醫(yī)院的業(yè)務人員實現(xiàn)業(yè)務實施方法的創(chuàng)新改進，同時培養(yǎng)醫(yī)院各個崗位人員良好的綜合技能素養(yǎng)及職業(yè)道德素養(yǎng)。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運用存在的問題

考核指標分類不科學 在目前的醫(yī)院績效考核與管理工作中，管理人員對醫(yī)院績效考核測評指標未能給予清晰明確的類別劃分，從而導致了醫(yī)院績效考核指標體系存在分類模糊的缺陷。醫(yī)院管理人員由于未能做到準確清晰劃分醫(yī)院業(yè)務考核指標，混淆不同層次的崗位績效測評標準，違背了精準化的績效考核開展思路。醫(yī)院實施績效考核的人員，對存在模糊性的績效考核指標無法準確執(zhí)行，從而造成了醫(yī)院績效考核整體趨向形式化。欠缺科學分類思維作為保障的績效考核評估工作，將會導致較差的實施效果，醫(yī)院管理人員很難形成對醫(yī)院人才隊伍質量的客觀認識。

考核方法單一 績效考核方法與思路單一，醫(yī)院管理人員沒有建立多元化的考核指標體系。相關人員取得的真實績效狀況沒有被全面反映在績效評估結果中，單一僵化的考核評估方式，將會打擊醫(yī)院員工的創(chuàng)新熱情，甚至造成醫(yī)院員工過度重視經濟效益的狹隘思維。對于醫(yī)院實施公正的崗位薪酬制度也會形成較強的不良影響。

缺乏考核原則 醫(yī)院考核原則的制定落實直接關系考核效果，但部分醫(yī)院對于考核總體實施原則沒有進行清晰完整的設定。醫(yī)院管理人員由于缺少績效考核管理監(jiān)督意識，導致醫(yī)院績效考核存在明顯的形式化。醫(yī)院員工容易將考核過程視為單純的崗位效益評估，從而忽視了整體業(yè)務素養(yǎng)及綜合實踐能力的提升。因此，醫(yī)院要明確考核實施原則，嚴格保證醫(yī)院考核工作中的具體指標能夠獲得全方位落實。

績效考核機制不完善

部分醫(yī)院管理理念與實際情況不符，使醫(yī)院在實施人力資源管理過程中，不能發(fā)揮自身價值。此外，一些醫(yī)院在人力資源管理中，績效考核指標設定不合理，缺少完善的績效考核機制，績效考核方式較為單一，缺少規(guī)范化管理流程，使一些員工工作潛力沒有得到充分激發(fā)，不能調動員工工作主動性和積極性，不利于醫(yī)院工作水平提高。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用措施

規(guī)劃考核類別 績效考核的具體類別必須得到準確劃分，合理規(guī)劃醫(yī)院績效考核的各個類別指標，促進考核綜合效率的提高。因此，醫(yī)院要合理規(guī)劃及科學確定考核指標類別，充分做好前期調研工作。醫(yī)院管理人員對于醫(yī)院崗位員工的綜合素養(yǎng)應當給予客觀公正的測評，并且管理人員要重視采集醫(yī)院科室員工針對考核評估工作的反饋及建議。醫(yī)院考核指標的具體類別需要進行詳細的合理區(qū)分，防止存在混淆考核指標類別的問題。

醫(yī)院制定績效考核指標體系，應當包含醫(yī)院績效評估的各個具體層面要素。醫(yī)院管理人員對醫(yī)院的科室崗位員工，應當實施客觀公正的考核評價，緊密圍繞醫(yī)院績效考核體系，實現(xiàn)理性評估。合理配置醫(yī)院現(xiàn)有資源，必須建立在信息化考核的前提下。醫(yī)院如果缺少了信息化管理的績效考核平臺，會導致醫(yī)院考核評估的結論失去準確性。醫(yī)院績效評估的指標體系應當?shù)玫饺嬷贫?，依靠科學合理的考核目標分解方法，構建綜合性的績效考核體系。醫(yī)院的績效考核方案應當建立在客觀評估的基礎上，管理人員應當對醫(yī)院各階段的績效考核數(shù)據(jù)信息給予全面采集。

增加考核方法 績效考核方法應當具備多元化的特征，確保將更加新穎與靈活的績效考核模式，貫穿在醫(yī)院考核管理的各個實施階段。在此前提下，管理人員應建立完整的信息化的考核實施平臺，鼓勵醫(yī)院業(yè)務人員提升信息化業(yè)務實踐能力。例如，PDCA的醫(yī)院考核評估實施模式，關鍵是要全面整合計劃、執(zhí)行、檢查與改進的四個基本流程。醫(yī)院管理人員對于信息化與智能化的考核評估模式應當給予積極運用，促進醫(yī)院考核管理的總體實施效率獲得提高。

醫(yī)院績效考核的基本環(huán)節(jié)如果存在缺陷，那么管理人員應當對考核機制進行相應的優(yōu)化整改。醫(yī)院管理人員必須結合醫(yī)院績效考核實施目標，對現(xiàn)有方案進行整改優(yōu)化，避免醫(yī)院績效評估方案脫離醫(yī)院實際。醫(yī)院所有員工對醫(yī)院績效考核應當給予準確認識，進行多元化的考核指標分解，促進醫(yī)院的考核目標得以實現(xiàn)。醫(yī)院的績效考核應當包含醫(yī)院各個崗位的業(yè)務績效判斷，績效考核要包含各個層面的評估指標。醫(yī)院科室的考核負責人員應當實時共享考核信息，確保醫(yī)院考核評估的數(shù)據(jù)資源得到正確運用。醫(yī)院績效計劃的評估屬于關鍵的醫(yī)院管理要素，醫(yī)院管理人員及科室考核負責人員應當對醫(yī)院績效計劃進行客觀判斷。

制定考核原則 考核要緊密圍繞醫(yī)院的考核宗旨和目標進行靈活調整。醫(yī)院考核原則應動態(tài)化調整，同時將醫(yī)院績效考核的宗旨目標融入考核實踐工作。醫(yī)院績效考核中的各個層面指標應得到及時調整，防止停滯僵化，導致績效考核方法單一。醫(yī)院績效考核的客觀評估結果應形成完整的體系，考核負責人員應運用量化的數(shù)據(jù)指標，呈現(xiàn)客觀公正的醫(yī)院考核結果。醫(yī)院績效考核應密切結合醫(yī)院管理的總體實施思路，確保醫(yī)院績效考核為培養(yǎng)醫(yī)院人員的崗位創(chuàng)新能力與良好服務水平提供助力。醫(yī)院績效考核不能脫離醫(yī)院考核評估的總體目標，整合醫(yī)院現(xiàn)有的管理資源，實現(xiàn)醫(yī)院考核質量的提高。

此外，醫(yī)院績效目標應該和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標高度統(tǒng)一，醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)需要在所有人員配合下完成，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標進行細化處理，轉變成醫(yī)院所有人員共同努力的方向。國家各級部門對醫(yī)院績效考核目標、DRG能力指數(shù)、服務質量指標等進行調整，對醫(yī)院發(fā)展有著一定影響。政府部門在醫(yī)務人員考核方面，要求從崗位工作情況、服務質量、技術難度、風險等級等方面出發(fā)，通過實施DRG/DIP付費，醫(yī)院運營模式由之前刺激收入增長轉變?yōu)檎{整收入結構，讓醫(yī)院績效考核指標變得更加清晰，保證績效考核效果。

構建完善的績效考核管理機制 在使用DRGs付費模式時，應加強績效考核管理機制建設，優(yōu)化內部管理體系。一方面，在費用支付上，醫(yī)院應對分組定額標準高度重視，保證DRGs付費模式滿足醫(yī)院內部管理要求。通過定期開展相關培訓活動，要求績效考核管理人員參與其中，學習更多的專業(yè)知識，提高績效考核人員專業(yè)水平和能力，為醫(yī)院績效考核管理工作順利進行提供人才支持。

另一方面，在調整績效考核管理模式上，加強績效審核。通過開展績效審核工作，可以促進績效考核指標快速完成。審核工作人員需要對各個科室工作情況有所了解，深入調查，整理相關數(shù)據(jù)，不可因為部分科室績效考核指標沒有順利完成而否定其工作成果，通過調查分析，掌握各個員工工作情況，了解其工作優(yōu)點和不足，從客觀角度出發(fā)進行評價，順利完成績效考核工作。在績效考核過程中，相關部門應加強績效考核管理機制建設，規(guī)范績效考核管理流程，對績效考核過程動態(tài)監(jiān)督，及時找到問題并處理，從而提高醫(yī)院績效考核管理水平，推動醫(yī)院長效發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理與績效考核之間具有內在聯(lián)系，醫(yī)院管理人員通過科學實施績效考核，能夠不斷提升醫(yī)院員工的綜合業(yè)務能力。醫(yī)院績效考核與管理實踐中，完善績效考核體系，應當側重于優(yōu)化醫(yī)院的考核流程、制定統(tǒng)一的考核規(guī)則、詳細劃分醫(yī)院績效考核的指標類別等。醫(yī)院各個科室人員應當相互配合，將全方位考核的思路融入醫(yī)院人力資源的管理全過程。