趙久煙

摘要：高校輔導(dǎo)員是“大思政”育人格局下的主體力量。面對職務(wù)與職稱晉升困難的現(xiàn)狀下，高校理應(yīng)把握時代發(fā)展趨勢，實施輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度，為輔導(dǎo)員隊伍拓寬職業(yè)發(fā)展道路。高校要建立激勵機制，堅持績效職級同步；要制定考核機制，堅持競爭擇優(yōu)導(dǎo)向；要設(shè)置退出機制，堅持嚴管干部標準的策略，切實發(fā)揮職務(wù)與職級并行制度的激勵作用，增強輔導(dǎo)員隊伍的成就感和幸福感。這一舉措能為輔導(dǎo)員拓寬職業(yè)發(fā)展空間，保障輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，促進輔導(dǎo)員對工作的積極性和主動性，引導(dǎo)輔導(dǎo)員扎根學(xué)生工作，勤勉作為。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職務(wù)與職級并行制度；策略

引言

輔導(dǎo)員作為高校一線思想政治教育工作者，是做好大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在“三全育人”大思政格局中具有不可替代的作用。因此，重視輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)發(fā)展是高校輔導(dǎo)員隊伍綜合素質(zhì)提升的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，重點要把握輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行發(fā)展是確保高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，并向?qū)＜一l(fā)展的重要因素。如何滿足輔導(dǎo)員隊伍自我角色期待與需求，激發(fā)輔導(dǎo)員隊伍成長發(fā)展的內(nèi)生動力，對推進輔導(dǎo)員隊伍良性發(fā)展和整體提高是當前我們要深入思考的問題，中國式現(xiàn)代化的首要任務(wù)就是高質(zhì)量發(fā)展，這對思想政治工作高質(zhì)量發(fā)展提出了新要求，同時也對建設(shè)一支政治強、素質(zhì)高、紀律嚴、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊伍提出了新要求，這是做好大學(xué)生思想政治教育的必然選擇。因此，學(xué)界要深化對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的理論與實踐研究，高校也理應(yīng)對輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展做系統(tǒng)規(guī)劃，總結(jié)經(jīng)驗創(chuàng)新發(fā)展，增強輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)認同感。

一、輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度存在的問題

職務(wù)與職級并行制度是在2005年國家公務(wù)員治理體系中實施的新型晉升制度，意指晉升職務(wù)的同時，實施公務(wù)員職級晉升，并將職級與薪資掛鉤。通過增設(shè)公務(wù)員職級晉升途徑緩解基層公務(wù)員晉升無望而產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，為公務(wù)員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)新開辟了一條道路，它不僅增強了基層公務(wù)員扎根基層，勤勉工作，擔當作為的意識，而且激發(fā)了基層公務(wù)員勇于改革、善于創(chuàng)新的內(nèi)生動力，進而做好了基層治理工作。“公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的實施打破了基層公務(wù)員職業(yè)晉升的天花板，降低了公務(wù)員對于自身職業(yè)的倦怠感，同時也保證了職業(yè)發(fā)展的公平公正，重新激發(fā)了公務(wù)員開創(chuàng)事業(yè)與勤勉工作的積極性”[1]，這一舉措為高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)道路發(fā)展提供了借鑒價值，部分高校響應(yīng)政策效仿公務(wù)員職級晉升制度制定了本校的實施方案，但也凸顯出很多問題。例如大部分高校并未實施輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度，實施此制度的高校有的缺乏激勵性、有的缺乏考核性和競爭性，導(dǎo)致晉升后出現(xiàn)懈怠和“躺平”現(xiàn)象。出現(xiàn)這些問題的原因主要有以下兩個方面；

一方面，高校雖然認識到輔導(dǎo)員隊伍是做好大學(xué)生思想政治教育的中堅力量，僅從輔導(dǎo)員的工作能力加以重視和提出要求，但沒有為輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)發(fā)展作出政策性的長遠思考，對輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)發(fā)展未引起重視。比如未貫徹教育部有關(guān)規(guī)定高校輔導(dǎo)員職稱晉升要實行“三單政策”，即單列指標、單設(shè)標準、單獨評審。加之高校輔導(dǎo)員學(xué)科背景和學(xué)歷背景存在較大差異性，所以無論從職務(wù)晉升還是職稱晉升，在高校的發(fā)展空間都非常受限。職務(wù)晉升不能滿足大部分人的晉升需求，職稱也很難晉升到副教授，存在“科級+講師”瓶頸現(xiàn)象，輔導(dǎo)員常常感到晉升無望。

另一方面，高校輔導(dǎo)員面對繁瑣的學(xué)生事務(wù)工作往往是“上面千條線下邊一根針”，以至于輔導(dǎo)員自身對職業(yè)的認同感較低，以及待遇保障等方面都是輔導(dǎo)員隊伍產(chǎn)生職業(yè)倦怠和職業(yè)生涯迷茫的重要因素。輔導(dǎo)員不僅要面對繁忙的學(xué)生工作，而且也存在職務(wù)和職稱晉升困難，因此很多輔導(dǎo)員只想以此作為過渡性崗位，這是輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化存在的困境和難題。面對輔導(dǎo)員隊伍職務(wù)和職稱晉升難的發(fā)展現(xiàn)狀，貫徹落實打通輔導(dǎo)員職級晉升道路的高校仍較少，多數(shù)存在“上熱、中溫、下涼”的情況。而且一些高校輔導(dǎo)員存在合同制和人事代理等用工形式，呈現(xiàn)出隊伍不穩(wěn)定性特征，輔導(dǎo)員對自身發(fā)展看不到希望，從而對工作的完成質(zhì)量和實效大打折扣，存在機械式的應(yīng)對和形式化。

二、輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度的時代價值

2020年，教育部等8部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治教育工作體系的意見》提出：完善高校專職輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系，建立職級、職稱“雙線”晉升辦法。高校要結(jié)合政策落實推進，理應(yīng)思考實施輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度，幫助拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展道路，保障輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性，實現(xiàn)隊伍管理的最優(yōu)化，確保輔導(dǎo)員隊伍在工作中的獲得感和幸福感，這不僅有助于推動高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的質(zhì)量和水平，而且是做好當代大學(xué)生思想政治工作的重要保障。

一方面，有利于增強輔導(dǎo)員隊伍的認同感和穩(wěn)定性。職級雖然不具備領(lǐng)導(dǎo)職責，卻能為很多基層干部開辟一條與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的晉升通道，有助于一批批忠誠干凈擔當、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化年輕輔導(dǎo)員干部脫穎而出。高校實施輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度，“調(diào)整職務(wù)、職級、晉升、待遇、考核等多方面制度規(guī)定，將職級晉升與考核掛鉤、生活待遇與職級掛鉤，融合了公務(wù)員分類管理、干部從嚴管理等相關(guān)改革措施，有效發(fā)揮制度各要素的作用”[2]，從一定程度上說，這一舉措為高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指明了方向，同時為完善輔導(dǎo)員選拔、培養(yǎng)、考核、待遇、獎勵、職稱晉升等方面的制度建設(shè)提供了建設(shè)性參考。

另一方面，有利于提升輔導(dǎo)員隊伍的幸福感和成就感。新形勢下，推行高校輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行，既是一種難得的正向激勵，也是一種鮮明的用人導(dǎo)向，既符合干部隊伍發(fā)展趨勢，又符合中國特色社會主義客觀發(fā)展實際。在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中推行職務(wù)與職級并行制度，將職級與待遇掛鉤不僅有利于提升輔導(dǎo)員隊伍對工作的積極性和主動性，而且有利于提升學(xué)生工作水平和質(zhì)量。高校要特別考慮以輔導(dǎo)員需求為導(dǎo)向，為輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展制定規(guī)劃，優(yōu)化輔導(dǎo)員成長路徑，結(jié)合相關(guān)政策和學(xué)校實際制定輔導(dǎo)員職務(wù)與職級晉升制度，并將制度落實落細，根據(jù)輔導(dǎo)員的層次和學(xué)科特性，考慮共性和個性特征，形成輔導(dǎo)員培養(yǎng)長效機制，從而提升輔導(dǎo)員隊伍的整體核心素養(yǎng)，發(fā)揚輔導(dǎo)員隊伍“傳、幫、帶”的優(yōu)良精神，樹立職業(yè)理想。隨著我國高等教育的發(fā)展，塑造一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的高校學(xué)生輔導(dǎo)員隊伍成了社會發(fā)展的必然趨勢，有助于加快高校輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化隊伍建設(shè)的進程，促使高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展。

三、輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度的策略選擇

輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度是指輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯中既可以選擇職務(wù)晉升，又可以選擇職級晉升，兩者互不沖突。實施輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度需要將職級與待遇掛鉤，并建立職級與待遇掛鉤的激勵機制、考核機制、退出機制，確保這一制度在推進實施中的科學(xué)性、正向性和公平性，使人才評價體系更全面、更科學(xué)。推行職級晉升能夠讓輔導(dǎo)員隊伍在物質(zhì)層面和精神需要層面得到一定程度的滿足，也是對輔導(dǎo)員學(xué)生工作能力的認可，可以激發(fā)他們敢擔當，勇作為的精神面貌，以及在德、能、勤、績、廉方面的肯定。

（一）建立激勵機制，堅持績效職級同步

“敬業(yè)和奉獻是當前輔導(dǎo)員群體已具備的基本素養(yǎng)，也是大學(xué)生思想政治教育工作取得成績和穩(wěn)定發(fā)展的重要原因”。[3]輔導(dǎo)員是做好大學(xué)生思想政治教育工作的中堅力量，在面對國際國內(nèi)形勢深刻變化的情況下，要進一步做好大學(xué)生思想政治教育工作，高校應(yīng)該要為輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展作出長遠考慮，必須為輔導(dǎo)員群體實現(xiàn)個人價值和社會價值的有機統(tǒng)一打通發(fā)展路徑，推進職級晉升制度，讓輔導(dǎo)員都能夠在奉獻自己的同時，實現(xiàn)自身的人生價值。一方面，結(jié)合學(xué)校實際要設(shè)置科學(xué)合理的職位分類，對輔導(dǎo)員崗位職級分別設(shè)置正處級輔導(dǎo)員、副處級輔導(dǎo)員、正科級輔導(dǎo)員、副科級輔導(dǎo)員。正處級對應(yīng)的級別為一級、二級，副處級對應(yīng)的級別為三級、四級，正科級對應(yīng)的級別為五級、六級、七級，副科級對應(yīng)的級別為八級、九級、十級崗位，每個崗位對應(yīng)享受不同級別的津貼待遇；另一方面，要設(shè)置正向激勵的條件，例如對每個崗位級別設(shè)置不同崗位工作基本業(yè)績積分要求，采取積分制晉升方式。此外對工作能力強，工作效果突出，獲得國家級和省部級表彰重大榮譽獎項的輔導(dǎo)員，不受時間限制，破格晉級到對應(yīng)崗位職級級別，對連續(xù)三年考核獲得優(yōu)秀輔導(dǎo)員榮譽的可提前1年晉級上一級，充分鼓勵輔導(dǎo)員積極上進，打破“熬資歷”“等時間”，“論資排輩”或“先來后到”現(xiàn)象。

（二）制定考核機制，堅持競爭擇優(yōu)導(dǎo)向

輔導(dǎo)員具有專任教師和管理干部的雙重身份，實行職級晉升是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的另一條途徑。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員編制總數(shù)，設(shè)置輔導(dǎo)員崗位職級和比例，秉承公平與效率的原則，實行競聘上崗。一方面，要構(gòu)建科學(xué)化、專業(yè)化、精細化的崗位工作業(yè)績考核評價體系，充分發(fā)揮考核與晉升和績效掛鉤的“指揮棒”作用，對應(yīng)崗位級別單列考核標準，設(shè)置可量化的考核指標。同時借助外部輔助評價，保障評價客觀公正，如將學(xué)生對帶班輔導(dǎo)員的滿意度測評比率、輔導(dǎo)員所帶學(xué)生違規(guī)違紀比例等納入考核評價指標，警惕輔導(dǎo)員只追求個人進步而忽視學(xué)生育人工作，起到一定的約束和鞭策作用。另一方面，要對每個崗位級別設(shè)置時間晉升條件，如副科級崗位：輔導(dǎo)員工作滿2年可晉升十級，在十級崗位工作滿2年可晉升九級，在九級崗位工作滿2年可晉升八級。正科級崗位：輔導(dǎo)員在八級崗位工作滿3年可晉升七級，在七級崗位工作滿2年可晉升六級，在六級崗位工作滿2年可晉升五級。副處級崗位：輔導(dǎo)員在五級崗位工作滿3年可晉升四級，在四級崗位工作滿2年可晉升三級。正處級崗位：輔導(dǎo)員在三級崗位工作滿3年可晉升二級，在二級崗位工作年限滿2年可晉升一級。每個晉升崗位經(jīng)考核合格后，享受對應(yīng)級別的津貼待遇，對于考核不合格者自動降級到對應(yīng)級別，避免輔導(dǎo)員階段性努力或評上對應(yīng)職級后出現(xiàn)“躺平”現(xiàn)象。

（三）設(shè)置退出機制，堅持嚴管干部標準

為保證隊伍戰(zhàn)斗力，應(yīng)設(shè)置能上能下的退出機制條件，淘汰“干多干少一個樣，干與不干都一 樣”的慵懶不為現(xiàn)象。一方面，對違反教師職業(yè)道德，品行不端而造成惡劣影響者，實行一票否決給予退出，在規(guī)定年限內(nèi)不得晉升和享受對應(yīng)級別待遇；另一方面，對沒有認真履行輔導(dǎo)員九大工作職責，在開展學(xué)生評優(yōu)評獎、資助、發(fā)展黨員等工作中存在弄虛作假，故意偏袒經(jīng)查證屬實者等行為的輔導(dǎo)員，實行降級處置，在規(guī)定時間年限內(nèi)不得晉升，只享受降級崗位對應(yīng)的待遇，情形嚴重的給予退出。通過提出明確的退出機制條件，使輔導(dǎo)員認識到職責的紅線和底線，厘清輔導(dǎo)員職責邊界，做好學(xué)生服務(wù)育人工作。充分鼓勵輔導(dǎo)員隊伍在學(xué)生工作中“真干”“實干”“精干”，做好學(xué)生的“人生導(dǎo)師”和“知心朋友”，“切實發(fā)揮職務(wù)與職級并行的“雙梯”人 事制度”[4]，細化職級晉升評價標準，創(chuàng)造性地將輔導(dǎo)員“雙線”晉升納入輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展晉升體系，有效緩解輔導(dǎo)員在職稱和職務(wù)方面晉升無望所帶來的職業(yè)倦怠和迷茫心態(tài)，從而有效激勵輔導(dǎo)員扎根學(xué)生工作、勤勉作為，不斷提升核心能力，促進輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，我國高校輔導(dǎo)員隊伍在數(shù)量上已日漸充實，質(zhì)量上有所提升，結(jié)構(gòu)上較為合理，并且在“大思政”育人格局下成為了主體力量，發(fā)揮出了主體作用、體現(xiàn)出了主導(dǎo)價值?？茖W(xué)把握建設(shè)方向，為輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展準確提供遵循，以新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，優(yōu)化輔導(dǎo)員培養(yǎng)路徑，不斷增強輔導(dǎo)員隊伍成長的內(nèi)生動力，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。

本文系1.貴州省教育廳人文社會科學(xué)研究項目《新時代高校輔導(dǎo)員職務(wù)與職級并行制度的激勵作用研究》（項目編號：2022SZ002）；2.2022年度貴州醫(yī)科大學(xué)社會科學(xué)聯(lián)合會人文社會科學(xué)研究課題（輔導(dǎo)員專項）《“一站式”學(xué)生社區(qū)綜合管理視域下高校輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)型升級研究》；3.2022年度貴州醫(yī)科大學(xué)思想政治工作質(zhì)量提升綜合改革與精品建設(shè)項目《“易班+”網(wǎng)絡(luò)育人多平臺矩陣建設(shè)》的研究成果。

參考文獻：

[1]周巍，楊幸玉.公務(wù)員職務(wù)與職級并行的落實困境與化解策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021，（09）：7-10.

[2]常荔，袁曉羽.公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的價值意蘊、現(xiàn)存問題及優(yōu)化策略[J].中州學(xué)刊，2021，（07）：20-26.

[3]楊智勇.高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的現(xiàn)實制約與解決路徑[J].思想理論教育，2020，（12）：107-111.

[4]方堃，金銘.“職級并行”視角下基層公務(wù)員激勵機制完善的路徑[J].黨政干部論壇，2019，（10）：47-48.

（作者單位：貴州醫(yī)科大學(xué)黨委學(xué)生工作部）

（責任編輯：豆瑞超）