錢靜怡

摘要：隨著全新市場化經(jīng)濟時代的到來，知識的更新速度亦是越來越快，企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅面臨著嚴峻的市場競爭壓力，同時自身的管理體系與經(jīng)營發(fā)展模式也面臨著巨大挑戰(zhàn)。伴隨“知識改變命運”的理念在社會大眾的潛意識中不斷深入，企業(yè)的長足發(fā)展通過離不開知識型人才與技術型人才的支撐，當前市場競爭亦在逐漸朝向人才的競爭、知識的競爭、技術的競爭方向的轉變，企業(yè)人力資源管理體系，作為企業(yè)人才隊伍建設的核心，隨著市場競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式與管理體系應無法適應新時代的發(fā)展需求。為了充分適應當前經(jīng)濟市場發(fā)展需求，達到企業(yè)發(fā)展的最高戰(zhàn)略目標，企業(yè)應加強對企業(yè)人力資源體系改革，全面落實以人為本的柔性管理理念，不斷提高人力資源管理層面的柔性，從根本上提升企業(yè)在同行業(yè)市場的核心競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為當前企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。文章主要以A企業(yè)人力資源管理體系為研究背景，分析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重點對企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應用路徑進行探究。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；柔性管理；應用分析

在以往的企業(yè)人力資源管理體系中，其主要以剛性管理理念為核心，該種管理模式過度強調制度化管理，通過以企業(yè)發(fā)展利益為核心制定相應的制度體系，對企業(yè)工作人員提出一些硬性要求，來實現(xiàn)對企業(yè)工作人員工作行為的約束，該種管理模式過于偏激，缺乏對企業(yè)工作人員個性發(fā)展的重視，在剛性管理模式下，企業(yè)工作人員的工作幸福指數(shù)較低，企業(yè)工作人員的工作積極性普遍較低。隨著外部競爭環(huán)境的變化，社會大眾參與工作不僅滿足自身的物質需求，同時更是將工作作為彰顯自身價值的重要途徑，在制度命令、管理執(zhí)行模式下已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代工作人員的個人發(fā)展需求，企業(yè)工作人員的企業(yè)忠誠度與工作積極性無法提升，剛性管理模式的弊端越發(fā)明顯。人才柔性管理模式在注重企業(yè)利益的同時，更加注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展，充分落實以人為本的管理理念，其管理模式更加靈活，每個工作人員在其職權范圍都擁有良好的發(fā)展空間，重點開發(fā)工作人員在工作中的主觀能動性，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，在滿足自身物質追求的同時，能夠充分彰顯自身的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)工作人員在精神上與物質上的雙重滿足，提升其企業(yè)忠誠度，實現(xiàn)人才與企業(yè)的雙重發(fā)展。

一、案例分析

A企業(yè)當前一共有289名編制員工，其中包含56名管理人員和233名基層工作人員。在該企業(yè)的人力管理體系中，設置招聘、培訓、考核、激勵等多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)工作的開展都是由人力資源部門與其他部門管理人員共同開展。在A企業(yè)中，雖然人力資源管理體系建設相對較為完善，但是在其每個環(huán)節(jié)在實際落實過程中，單純以制度為導向，缺乏對其環(huán)節(jié)設置的價值的深度挖掘，其工作只停留在淺表，尤其是在培訓、考核等環(huán)節(jié)，在其實際落實中趨于形式化，并且其激勵措施過于單一，且更新速度較慢，對企業(yè)工作人員的激勵作用不大。又有在其人力資源管理中缺少柔性管理理念的深入，導致一些優(yōu)秀工作人員流失，企業(yè)人才保有量較低，進而導致企業(yè)在應對外部市場競爭壓力的過程中，顯得較為被動，企業(yè)人力資源管理陷入一個不斷引進人才、培養(yǎng)人才的不良循環(huán)，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

二、A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）招聘管理系統(tǒng)體系

在當前A企業(yè)的招聘管理體系中，缺乏對人才的重視，人力資源與各個部分之間的聯(lián)系不夠緊密，信息交互存在一定的滯后性，人力資源部門并未根據(jù)當前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與各個部門的人才需求對人力資源進行科學的規(guī)劃，進而導致部分部門在人員接替方面出現(xiàn)斷層空崗等人員配置問題，由于人員緊張，部門工作人員工作壓力較大，再加之工作分配不合理，影響企業(yè)工作人員的工作積極性。與此同時，在對于企業(yè)一些技術性崗位工作人員招聘過程中，相關人力資源部門缺乏與相關部門管理人員對其崗位進行全面的分析，導致其招聘條件設置不合理，崗位要求較為模糊，并且在面試過程中，對其應聘人員的專業(yè)技術水平缺乏必要的考核，單純依靠負責面試人員的主觀判斷，其真實水平只能依靠其試崗過程中相關部門管理人員對其是否符合崗位要求進行判定。進而導致企業(yè)新員工流失率較高，在一定程度上增加企業(yè)的培訓成本。與此同時，各個部門的管理人員對招聘工作缺乏足夠的重視，大部分管理者都將企業(yè)招聘工作責任劃分給企業(yè)人力資源部門，而忽視自身在人才招聘中的積極作用，在人才招聘規(guī)劃中，并未充分發(fā)揮其崗位職能，為人力資源部門提供科學的招聘建議，進而影響企業(yè)招聘人才質量。

（二）薪酬制度

根據(jù)A企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度來看，其主要保障基本工資、工齡工資、節(jié)日福利及年底紅利獎金等，其薪酬制度過于單一，缺乏靈活性，企業(yè)工作人員的業(yè)績對其薪酬影響不大，進而在一定程度上會對企業(yè)工作人員的積極性造成一定影響，導致工作人員產生一定的惰性心理。從整體薪酬結構分析，其缺乏柔性，并未發(fā)揮薪酬制度應有的激勵效果，隨著市場人才競爭壓力的不斷增加，企業(yè)通過高薪招聘的形式來提升在人才市場的競爭優(yōu)勢，導致新進人才的薪資水平比一些老員工的工作水平相對較高，雖然新進人才在專業(yè)素質或知識水平上比老員工要高，但是這種有失公平的薪酬制度會對老員工的工作積極性造成一定的負面影響。

（三）培訓系統(tǒng)

在當前企業(yè)培訓體系中，大多是有企業(yè)人力資源組織，相關部門工作管理人員配合開展相應的培訓活動，據(jù)當前A企業(yè)的培訓活動開展現(xiàn)狀來看，其過于重視對新進員工的崗前培訓，而忽視對老員工的新技能、新理念的培訓，進而導致老員工在企業(yè)中的發(fā)展空間受限。與此同時，企業(yè)的崗前培訓工作開展形式化現(xiàn)象較為嚴重，并未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求與人才的個人發(fā)展需求制訂相應的培訓計劃，將新員工崗前培訓逐漸轉化為對企業(yè)制度的培訓，對新員工進入工作崗位的實質性幫助不大，進而導致有很多新進人才在試用期階段便會流失。另一方面，在企業(yè)在培訓開展過程中，其培訓對象主要集中在新進員工企業(yè)基層員工的培訓，而忽視企業(yè)管理人員的培訓學習，導致企業(yè)管理層級素質水平長時間處于平穩(wěn)狀態(tài)，不利于企業(yè)的長足性發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理的有效應用路徑

（一）構建柔性化的人才招聘系統(tǒng)

要切實提升企業(yè)人才引進工作質效，首先相關部門應當提高對人才的重視，加強與各個部門管理人員之間的有效溝通，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求與各個部門的人才招聘需求制定完善的人才引進計劃，根據(jù)當前人才市場現(xiàn)狀合理制定招聘條件，并通過與相關部門的管理人員的溝通，根據(jù)其招聘崗位職責，明確制定招聘要求。并在招聘過程中，首先由人力資源部門對其應試簡歷進行篩選，篩選出各方面素質條件符合相關崗位要求的應試人員組織面試，并在面試過程中，有企業(yè)相關部門的管理人員全程參與對應試者的面試，并設置相應的面試考核項目，對應試者的專業(yè)技術水平進行全面考核，確保其完成符合企業(yè)相關招聘標準之后，簽訂相關的試用協(xié)議，開展進一步培訓工作。與此同時，隨著人才市場競爭壓力的不斷增加，各個部門在人員接替方面難免會出現(xiàn)斷層空崗等現(xiàn)象，為了有效規(guī)避此類問題，相關人力資源應當加強對柔性崗位設計，定期對企業(yè)工作人員的工作崗位進行調整，以部門為單位，通過流動崗位讓部門內部同層級工作人員能夠對本部門所有工作崗位以及整體工作流程有個全面的了解，這樣既能有效彌補人員交替過程中的臨時空崗問題，同時能夠有效提升部門工作人員的綜合化能力水平，為企業(yè)工作人員創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，為其未來升職，朝向更高層級發(fā)展夯實基礎。與此同時，采用柔性崗位設計，能夠有效增加部門之間工作人員的交流與溝通，在提升自身工作能力水平的同時，通過崗位置換員工能夠有效實現(xiàn)對其他工作崗位的換位思考，進而提高部門內部工作人員的配合默契程度，提升其工作質效。但是在柔性崗位設計過程中，秉承同層級同待遇的薪酬制度原則，保障其工作的公平性。

（二）構建柔性化薪酬管理體系

薪酬是企業(yè)提升人才保有量的重要途徑，單純依靠提升薪資水平根本無法發(fā)揮薪酬管理體系對企業(yè)工作人員的激勵作用，薪酬管理體系的柔性化構建，不僅要提高企業(yè)工作人員的薪資水平，還應當增加薪酬管理制度的彈性，最大限度保障企業(yè)薪酬制度能夠在不提高人力資源成本的基礎上，充分發(fā)揮其保留人才、激勵員工、吸引人才的積極作用，最大限度提升企業(yè)工作人員對企業(yè)薪酬制度的滿意度，開發(fā)其開展本職工作的主觀能動性。然而在薪酬體系建設過程中，應當充分結合企業(yè)當前的人力資源現(xiàn)狀與自身企業(yè)的特點，將薪酬制度建設與企業(yè)經(jīng)濟利益進行緊密結合，將企業(yè)的效益與工作人員的收益進行深度結合，增強企業(yè)工作人員對企業(yè)的歸屬感，充分發(fā)掘自身潛力為企業(yè)創(chuàng)造利益，同時滿足自身的利益追求，幫助企業(yè)工作人員實現(xiàn)自身價值。與此同時，企業(yè)人力資源在制定薪酬制度時，不應一概而論，應當根據(jù)不同的工作崗位特點，制定多層次薪酬方案，并將薪酬體系與企業(yè)內部培訓、考核體系進行充分融合，在發(fā)揮薪酬制度對員工激勵作用的同時，充分體現(xiàn)其薪酬制度的合理性與科學性。

1. 企業(yè)中層管理人員柔性薪酬體系構建

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)基層工作人員的直接管理者，其工作質效不僅直接影響企業(yè)的各項生產經(jīng)營活動的順利進行，同時更是落實工作決策的核心人員，企業(yè)中層管理人員的管理工作質效不僅是促進企業(yè)發(fā)展的核心動力，同時更是決定基層工作人員工作效率的重要因素，在制定薪酬體系過程中，應當將其所負責部門為企業(yè)創(chuàng)造的利益、產生的成本、部門工作人員流動率以及其日常工作行為納入其薪酬考核內容當中，將傳統(tǒng)以基本工作為主的薪酬模式，轉化為基本工資、業(yè)務獎金、年終獎金等多個部分構成，基本工作保障企業(yè)管理人員最近本的物質需求與社會保障，而通過彈性更好的業(yè)務獎金來激勵其日常工作行為，并且以年終獎金的形式督促其在工作中能夠以企業(yè)利益為主，充分發(fā)掘自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，在滿足其物質需求的同時，為企業(yè)管理人員提供展現(xiàn)自身價值的平臺。

2. 企業(yè)業(yè)務拓展人員柔性薪酬體系構建

企業(yè)業(yè)務拓展工作人員是企業(yè)利益產生的關鍵，業(yè)務拓展工作人員工作的有效開展不僅能夠有效增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時更是拓展企業(yè)發(fā)展空間的重要途徑。相關人力資源管理部門在設計企業(yè)業(yè)務拓展人員薪酬制度過程中，應當更加注重其薪酬體系的激勵性，根據(jù)當?shù)匦袠I(yè)薪酬水平合理制定其薪酬范圍，將整體薪酬的40%左右作為其基本工資，滿足其基本物質需求，而剩下的60%薪資則設置為業(yè)務提成、年終獎金、業(yè)務補貼等多個環(huán)節(jié)，同時其業(yè)務提成可以采用多層次階梯遞進的形式分配提成比例，進而充分發(fā)揮其激勵作用，在注重對業(yè)務拓展人員的激烈的同時，還應當適當給予其壓力薪酬，根據(jù)當前行業(yè)現(xiàn)狀合理制定工作任務，并完善相應的獎懲制度，提高薪酬的挑戰(zhàn)性，讓業(yè)務拓展人員在滿足自身物質追求的同時，能夠在不斷挑戰(zhàn)自我、超越自我的過程中實現(xiàn)成長。

3. 企業(yè)基層工作人員柔性薪酬體系構建

企業(yè)基層工作人員是企業(yè)的核心生產力，企業(yè)人力資源在構建柔性薪酬體系過程中，在注重其管理人員與業(yè)務人員的同時，還應當注重基層工作人員薪酬體系的柔性?；鶎庸ぷ魅藛T其所負責的工作內容較為單一，大多屬于熟練工種，所涉及技術含量不高，這亦是大多數(shù)企業(yè)基層工作人員工資水平偏低，且其薪酬浮動性不大。該種薪酬模式過于穩(wěn)定，企業(yè)基層工作人員安于現(xiàn)狀，在日常工作當中缺乏主觀能動性。在此背景下，要增加基層工作人員薪酬體系的柔性，就要充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)基層工作人員的激勵作用，相關人力資源管理部門應當根據(jù)其崗位特點，將基層工作人員在工作中的紀律性、工作質效等多個方面納入其薪酬考核制度當中，并定期開展對其基層工作人員的業(yè)務水平考核活動，重點對其崗位必備知識以及技能進行考核，如：安全知識、技術操作的規(guī)范性、工作速度等。并根據(jù)相應的考核結果確定基層工作人員的崗位星級，在薪酬制定過程中，根據(jù)其崗位星級適當對其工資進行上浮，進而充分發(fā)揮薪酬制度對基層工作人員的激勵作用。

（三）制定柔性的績效管理體系

績效管理體系是企業(yè)人力資源管理體系中的重要內容，同時更是提升企業(yè)工作人員工作積極性的重要途徑。企業(yè)人力資源部門在制定績效管理體系過程中，應當充分結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以企業(yè)的未來發(fā)展為導向，合理制定企業(yè)與企業(yè)工作人員實現(xiàn)共贏的績效管理體系，讓企業(yè)工作人員以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為核心，充分發(fā)掘自身的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。與此同時，在制定績效管理體系過程中，應當注重企業(yè)工作人員的參與性，增強企業(yè)工作人員溝通，通過互相合作共同完成相應的績效目標，在提升企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，讓企業(yè)工作人員能夠充分發(fā)揮自身的價值，提升自身的業(yè)務能力水平。

1. 制定柔性績效管理目標

在制定企業(yè)績效管理目標過程中，想要切實實現(xiàn)對其績效管理目標的柔性管理，相關管理人員應當以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為核心，將企業(yè)發(fā)展目標細化至每個工作崗位的績效管理之中，并根據(jù)不同崗位的崗位職責，合理確定其績效管理目標。例如：生產部門將其生產效率、成本消耗等納為績效考核目標。而作為業(yè)務部門應當將其服務水平、業(yè)績等納為績效管理目標。相關部門管理人員根據(jù)相應的績效考核目標，與部門內部工作人員一同制定相應的工作計劃，通過部門工作人員的相互配合共同完成相應的績效管理目標。通過這樣的績效考核目標形式，不僅能夠有效提升企業(yè)工作人員之間配合的默契度，同時能夠有效激發(fā)其企業(yè)工作人員的工作積極性，營造良好的工作氛圍。

2. 制定柔性績效評估制度

績效評估制度的柔性管理其主要是讓績效考核評估制度不再是單純決定企業(yè)工作人員績效的獎懲制度，相關管理人員應當注重對其績效評估結果進行全面分析，并根據(jù)其分析結果全面了解企業(yè)工作人員的工作能力與優(yōu)勢，幫助企業(yè)工作人員找到自身的短板，并以此為依據(jù)開展相應的業(yè)務、技能培訓活動，不斷提升企業(yè)工作人員自身業(yè)務能力水平，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，繼而充分實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略目標奠定基石。

（四）構建柔性培訓體系

企業(yè)的培訓體系是促進企業(yè)工作人員個人成長，提升其業(yè)務水平的重要途徑，更是企業(yè)開發(fā)工作人員自身潛力的重要舉措。企業(yè)人力資源在構建企業(yè)培訓體系過程中，應當充分注重柔性管理理念的滲透，充分結合企業(yè)工作人員的個人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展對人才類型的需求對現(xiàn)有的企業(yè)培訓體系進行不斷的完善。與此同時，企業(yè)在建立培訓體系時，不僅要注重對企業(yè)工作人員自身業(yè)務水平的培訓，同時還應當注重對企業(yè)文化、制度文化的培訓，讓企業(yè)培訓不僅是促企業(yè)工作人員個人成長的重要途徑，更是助推企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要舉措。

1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求合理制定培訓內容

要充分發(fā)揮柔性管理在企業(yè)培訓體系建設中的積極作用，企業(yè)在制定培訓內容過程中，在傳統(tǒng)知識與技能培訓的基礎上，應當根據(jù)當前市場經(jīng)濟環(huán)境現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展需求以及企業(yè)工作人員的個人成長需求等多個方面不斷擴充企業(yè)培訓內容，進而保障其企業(yè)培訓內容的柔性。在制定培訓內容過程中，首先相關部門要定期對當前企業(yè)在的外部環(huán)境進行全面的調研，對當前的經(jīng)濟政策、行業(yè)經(jīng)濟市場發(fā)展動態(tài)、市場競爭現(xiàn)狀等多個方面進行全面的調研，并將其納入企業(yè)工作人員培訓內容當中，提高企業(yè)內容工作人員的市場意識與競爭意識，無論是在思想上，還是在其工作行動上都能夠與時俱進，激發(fā)其危機意識與發(fā)展意識，提升其專業(yè)素養(yǎng)水平。與此同時，相關部門在制定培訓內容過程中，還應當結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與需求，合理制定培訓內容。隨著人才市場競爭壓力的不斷加大，人才引進工作難度不斷加大，企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)對人才的需求，通過企業(yè)內部考核培訓來提拔企業(yè)內部工作人員，為企業(yè)工作人員提供更為廣闊的發(fā)展空間，通過這樣的人才培養(yǎng)模式，不僅能夠有效開發(fā)企業(yè)工作人員參與培訓的主觀能動性，同時能夠有效緩解企業(yè)當前所面臨的人才壓力。

2. 加強對崗前培訓的柔性管理

崗前培訓的柔性管理是降低企業(yè)新進工作人員流動率重要舉措，在以往的崗前培訓工作主要是以企業(yè)文化。工作流程、企業(yè)制度等方面的培訓，且其培訓工作過于形式化，并未發(fā)揮其崗前培訓應有的作用。因此，在對企業(yè)新進人才的崗前培訓工作中，相關人員可以根據(jù)應聘人員所應聘的崗位，選擇相應部門的優(yōu)秀工作人員對其開展培訓工作，并通過老員工的引導，對部門的結構、各個崗位的崗位職責、崗位工作流程以及績效指標等多個方面進行全面了解，并充分發(fā)揮老員工的模范帶教作用，采用一對一的方式逐漸引領引進人員快速了解其工作內容。通過崗前培訓不僅能夠讓新進人員能夠快速融入部門集體，同時還能盡快適應該部門的工作方式，同時能夠有效感受到企業(yè)對新進人才的重視，進而實現(xiàn)新進工作人員流動率的有效降低。

3. 加強培訓評估與反饋的柔性管理

當前大部分企業(yè)培訓工作在開展過程中，將其整個培訓工作重心都集中在其培訓工作上，而忽視對其培訓效果評估與反饋的重視。進而導致其培訓工作開展質效與企業(yè)工作人員的學習質效無從考究。因此，加強培訓評估與反饋的柔性管理，首先應當加強對培訓評估與反饋的重視，企業(yè)工作人員在完成培訓之后，相關管理人員可以通過培訓考核、培訓反饋等多種方式對企業(yè)工作人員的工作質效進行驗證，并通過相應的培訓反饋機制，讓企業(yè)工作人員對其培訓內容、過程、效果等方面的信息進行反饋，相關培訓部分根據(jù)企業(yè)高工作人員的培訓考核評估結果以及相應的反饋對現(xiàn)有的培訓模式進行不斷革新與完善，不僅能夠有效增加其培訓評估與反饋的柔性，同時能夠有效提升其培訓效果。

四、結語

人力資源柔性化管理已經(jīng)成為當前企業(yè)人力資源管理體系所面臨的重要改革，同時更是企業(yè)發(fā)揮人力資源體系發(fā)展的主流趨勢，加強對人力資源的柔性化管理，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理工作質效，充分發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展中的助推作用。因此，在新時代背景下，企業(yè)應當充分結合自身的發(fā)展需求，堅持以人為本的基本原則，通過對人力資源組織管理的柔性化改革，充分開發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的人性化、高效化以及制度化，進而為企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源支持。

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（作者單位：蘇州市吳江文化旅游發(fā)展集團有限公司）