文/張鵬程

近期，杭州劉女士在進行網絡求職時，招聘方態(tài)度極其傲慢，劈頭蓋臉就是幾句：“什么時候電商人力資源也能來合伙了??？36 歲來碰瓷公司??？”這些不尊重的話語令劉女士感到十分氣憤。劉女士表示，一定要維護自己的權益，要求對方道歉和賠償。目前，劉女士已對該公司進行了投訴，并且向法院提起訴訟。除非法律法規(guī)中有明確規(guī)定，或所在行業(yè)、崗位有特殊要求（需要報上級人事主管部門審批），才能在招聘中做出年齡限制，而且在面試中也不能因為年齡受到歧視。然而35 歲年齡限制之風似乎愈演愈烈，“你滿35 歲了嗎？”更是成為眾多求職人口中和心中的“梗”。

35 歲的“詛咒”

對于多數職場人而言，慶祝35 歲生日感覺像是一種“詛咒”。隨著就業(yè)市場競爭激烈，越來越多的招聘廣告將年齡限制在35 歲，這讓許多接近中年的人對未來感到不確定。關于對就業(yè)職位（包括公務員職位）年齡歧視的抱怨充斥著社交平臺，一些媒體甚至為這一趨勢起了個名字—“35 歲現象”。正如上述案例中，招聘方一句“36 歲來碰瓷公司啊”戳中了不少求職者的痛點。35 歲作為求職路上的“隱形門檻”，不僅增加了求職者的心理壓力，也讓面臨“中年危機”的在職人員望而生畏。這種對年齡的歧視，有悖法理人情，不僅會加劇就業(yè)矛盾與社會不公，也不利于應對未來嚴峻的就業(yè)形勢和人口結構將要發(fā)生的變化。

用人單位為何不愿錄用35 周歲以上的員工，除了個別單位法律意識淡薄之外，還有許多認知誤區(qū)。誤區(qū)一：他們認為，隨著技術不斷進步，35 歲以上的人已經不適應現代化技術工作的需要，而且學習能力不如年輕人強。反之，年輕人不僅學習能力強，績效提高快，而且還掌握很多現代技術。誤區(qū)二：35 歲以上的人有較強的工作慣性和習慣，不好管理。年輕人更有可塑性和方便管理。誤區(qū)三：35 歲以上的人身體健康狀況開始下降，不僅績效受影響，還會增加工作的隱患，如工傷等意外，增加用工風險。

作為求職者，更多的是無奈。身邊一朋友做營銷主管，37歲，今年公司大量裁員，不幸失業(yè)，到處找工作，基本都是因為年齡被拒；還有一個朋友，33 歲，公司效益不好，隨時擔心公司裁員，咨詢我多次，可否提前趕在35 歲之前主動辭職，這樣還有機會再去找個工作，否則等幾年一失業(yè)就很尷尬。迷茫的眼神盡顯無奈與無助，他們知道35 歲后尋找一份新的工作，由于年齡限制，勢必會非常困難。

反對年齡歧視

設置35 歲年齡之風盛行，除了單位追求“眼前績效”，政府部門不當示范、政府主管部門監(jiān)管不力、司法引導缺位也在一定程度助長了年齡歧視。同時，員工在遇到年齡歧視等類似問題時，也無從投訴，即使個別員工通過司法程序提起訴訟，判決結果也沒有起到引導效果，比較典型的案例就是2021 年成都一位46 歲的求職者，認為公司在招聘中限制就業(yè)者年齡構成就業(yè)歧視，該求職者將5 家公司訴至法院，提出精神損害賠償等訴訟請求。法院受理該案，依法判決駁回張某的全部訴訟請求，判決依據是“非法律強制性和禁止性規(guī)定，單位依法享有自主用人權利”，而年齡限制并非相關法律所做出的強制性和禁止性規(guī)定。如何打破甚至消除就業(yè)年齡歧視？這需要國家、招聘單位和應聘個體長期共同努力。

●國家層面

1.《中華人民共和國勞動法》第3 條規(guī)定，“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利”。《中華人民共和國就業(yè)促進法》第3 條規(guī)定，“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”；第26 條規(guī)定，用人單位“應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”；同時，第8 條規(guī)定，“用人單位依法享有自主用人的權利”。由于在勞動法與就業(yè)促進法中對于就業(yè)平等權的表述中沒有特別強調“年齡”，而只用了一個“等”字，故在勞動爭議處理以及司法判決中均存在理解上的偏差，這也是上述成都案件中主審法官判決的主要依據。法律條款立法初衷與本意應包含年齡因素，但是卻在理解上存在偏差。美國國會在1967 年出臺了《就業(yè)年齡歧視法案》，明確規(guī)定“在工作通知和廣告中，包含年齡偏好、年齡限制或規(guī)定年齡是非法的”。因此建議在勞動法與就業(yè)促進法中明確不得因年齡偏大而受到歧視，避免理解上的偏差與漏洞。

2.政府部門、國家企事業(yè)單位應逐步在公招中廢除年齡限制。2015 年1 月14 日，中華人民共和國國務院發(fā)布《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，規(guī)定從2014 年10 月1 日起對機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革，統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)養(yǎng)老保障體系建設，促進人力資源合理流動和優(yōu)化配置。既然已經建立了一體化養(yǎng)老保障體系，公務員這一職業(yè)也可以和其他職業(yè)一樣流入與流出，其招聘中的年齡限制不能成為阻礙改革的因素。

3.政府就業(yè)主管部門應嚴格審批各級各類招聘組織與信息發(fā)布，特別是招聘中的年齡歧視，加大監(jiān)察和處罰力度。

4.政府應引導主流媒體宣傳和報道相關法律規(guī)定，對于典型案例予以披露和及時回應，保障求職者的合法權益。

●用人單位層面

1.中國在數字化變革加速的同時也面臨著人口老齡化，企業(yè)也必須調整用人策略，提供大齡職場人職業(yè)發(fā)展和工作的機會，因為在老齡化社會里，他們也將是企業(yè)產品的主要消費者。

2.單位要建立科學的績效考核體系，給全體員工明確的績效導向，既顯示公平公正，又一定程度上提醒資深員工要保持崗位競爭力，避免資深員工“混日子”。

3.要正確全面評估資深員工對單位的效用，資深員工雖然精力比年青時稍顯不足，但在行業(yè)中積累了豐富的經驗和資源，在崗位上輕車熟路，工作上思考更加全面，且行事更加穩(wěn)重。合理利用不同年齡的員工，組建工作團隊，更便于優(yōu)勢互補，提升效益。

4.用人單位重視資深員工，不僅可以提升員工職業(yè)歸屬感，而且給年輕員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展指明了方向，塑造了良好的企業(yè)文化，無形中提升了單位美譽度。

●個人層面而言

1.端正職業(yè)態(tài)度。個別資深員工由于在本領域職場或本單位工作多年，自恃勞苦功高，工作上有些懈怠，必須要端正職業(yè)態(tài)度。

2.樹立終身學習意識，強化學習能力。隨著科技的不斷更新，終身學習已成為當下的主旋律，這樣才能提升職業(yè)素養(yǎng)，跟上職業(yè)發(fā)展要求。

3.理性處理工作、家庭、生活三者關系。35 歲的年齡多數已上有老下有小，還有一定的社交圈子，多重角色讓35 歲的人分身乏術，甚至還會影響工作。因此，要明確工作、生活、家庭責任和界限，遵守職業(yè)規(guī)范，提升工作效率，協調處理好三者關系。

中國長期以來的人口紅利讓用人單位習慣了“掐尖式”的用人方式，但是隨著勞動力供給的減少，情況也在發(fā)生變化。從市場情況來看，制造業(yè)企業(yè)普遍放寬到40 歲，而像物業(yè)、保潔等崗位很多都已經放寬到了60 歲。目前中國企業(yè)面臨的增長和競爭壓力比過去要大很多，頻繁調整經營戰(zhàn)略，更愿意使用年輕人，主動使用數字技術已經是個不爭的事實。大齡打工人面臨的困難在現階段是不可避免的。但是消除招聘中的年齡歧視，既是對社會觀念的有力撥正，也讓廣大求職者在就業(yè)市場更安心，更有信心，更是順應了國家養(yǎng)老體制改革的潮流。各行各業(yè)招聘以實際能力為指向，才能真正激發(fā)人才活力，實現人才資源優(yōu)化配置，創(chuàng)新社會發(fā)展。