面是由于大多數(shù)求職者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容并不熟悉，導(dǎo)致在沒(méi)有簽訂任何勞動(dòng)合同的情況下就在企業(yè)展開(kāi)工作；另一方面，我國(guó)的勞動(dòng)合同簽訂發(fā)展較為緩慢，多數(shù)中小型企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)會(huì)面臨較大的阻礙，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)勞工關(guān)系復(fù)雜的重要原因。一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)求職者權(quán)益保護(hù)的意義（一）和諧勞工關(guān)系的可靠保障法律是對(duì)社會(huì)行為、現(xiàn)象的指導(dǎo)與約束措施，從求職者的角度上來(lái)講，求職者因?yàn)榻M織、背景、人脈、經(jīng)濟(jì)等資源的限制，在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)的一方，在沒(méi)有法律約束和保護(hù)

主導(dǎo)性的作用。求職者可以根據(jù)勞動(dòng)法了解自身和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，了解自身應(yīng)享的勞動(dòng)權(quán)益。目前有很多求職者在沒(méi)有明確自身權(quán)益和沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下就進(jìn)行工作，有很多基本的權(quán)益都得不到保障，求職者要在求職期間就保護(hù)好自己的基本權(quán)益。一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)求職者權(quán)益保護(hù)的意義（一）求職者和用人單位形成和諧的關(guān)系法律能夠有效約束和規(guī)范人們的行為，讓人們?cè)诜稍试S的范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)，同時(shí)人們也會(huì)受到法律的保護(hù)，當(dāng)人們自身的權(quán)益受到危害時(shí)，人們可以依照法律來(lái)維護(hù)自己

。2.面試前，求職者一定不能打“無(wú)準(zhǔn)備的仗”——了解公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)、企業(yè)文化、競(jìng)聘情況，分析職位和自己的匹配點(diǎn)格外重要。3.簽訂勞動(dòng)合同前，求職者一定要問(wèn)清楚薪酬構(gòu)成。跟HR談薪酬，不要用比較的方式去陳述自己想要更高的薪水，“之前xxx公司給我開(kāi)了多少錢(qián)”“我以前的工資是多少”，這些都是忌諱的。建議用“價(jià)值爭(zhēng)取價(jià)格”，嘗試去用“我有什么優(yōu)勢(shì)，我能為公司解決什么問(wèn)題”的表達(dá)方式。4.當(dāng)下興起的線上面試，某種程度上，是有利好的。在熟悉的環(huán)境下，求職者會(huì)放松很多

為嚴(yán)重。一方面求職者不清楚自己的需求，盲目跟風(fēng)進(jìn)行求職，導(dǎo)致一些職位供不應(yīng)求，但是有些職位又出現(xiàn)了人才短缺的情況；另外一方面是有些職位對(duì)求職者的水平要求較高，一部分求職者不能滿(mǎn)足職位的要求，浪費(fèi)了寶貴的求職時(shí)間[1]。對(duì)于已經(jīng)就業(yè)的求職者，又表現(xiàn)出就業(yè)滿(mǎn)意度低等情況[2]，這是崗位匹配度較低的表現(xiàn)。此種背景下，需要一個(gè)就業(yè)推薦系統(tǒng)來(lái)提高就業(yè)的成功率及滿(mǎn)意度。在推薦系統(tǒng)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的個(gè)性化推薦方案主要以協(xié)同過(guò)濾，基于內(nèi)容的推薦，混合型推薦為主，推薦系統(tǒng)主要從用

“中高齡求職者研究”課題組2019 年3月12日，山西太原市一場(chǎng)春季招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，不少老年人前來(lái)應(yīng)聘。圖/IC中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)在新冠肺炎疫情沖擊下保持平穩(wěn)，但不同年齡的勞動(dòng)力群體間出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性分化。人力資本貶損、知識(shí)更新能力弱化、專(zhuān)業(yè)技能和崗位要求錯(cuò)配、家庭流動(dòng)性低等因素，導(dǎo)致中高齡求職者面臨更大的就業(yè)壓力。對(duì)此，要賦予中高齡求職者“心理勢(shì)能”、“數(shù)字化技能”和“創(chuàng)業(yè)動(dòng)能”，以拓寬其再就業(yè)之路。一、中高齡求職者再就業(yè)壓力增大基于智聯(lián)招聘平臺(tái)的就業(yè)大數(shù)據(jù)，我們將處于

初步篩選之后，求職者好不容易獲得面試機(jī)會(huì)，欣喜之余難免緊張。不少求職者在面試之前對(duì)于各種回答反復(fù)練習(xí)，決心展現(xiàn)自己最好的一面，可是等到真的上場(chǎng)面試時(shí)，聽(tīng)到面試官詢(xún)問(wèn)“你有沒(méi)有問(wèn)題要問(wèn)我呢”時(shí)卻啞口無(wú)言。情急之下，有些求職者只能隨口亂問(wèn)，有些求職者只能回答“并沒(méi)有問(wèn)題要問(wèn)”。職場(chǎng)專(zhuān)家指出，就算求職者事先確實(shí)針對(duì)“你有沒(méi)有問(wèn)題要問(wèn)我呢”做過(guò)準(zhǔn)備，但面試時(shí)果然遇到這一問(wèn)，還是不免緊張，畢竟面試就是來(lái)接受詢(xún)問(wèn)的，突然角色轉(zhuǎn)換變成要問(wèn)面試官問(wèn)題，感覺(jué)不太習(xí)慣。許多面

行業(yè)——專(zhuān)門(mén)教求職者如何“糊弄”電腦。路透社13日?qǐng)?bào)道稱(chēng)，這種以AI為基礎(chǔ)的最新面試方式號(hào)稱(chēng)能做到“無(wú)偏見(jiàn)聘用”。只需屏幕前掃一下，程序算法就能對(duì)求職者的性格和情緒做出基本分析；隨后通過(guò)人機(jī)互動(dòng)，AI能進(jìn)一步測(cè)試出面試者高達(dá)37種不同的能力。面對(duì)這種“沒(méi)感情的面試機(jī)器”，不少求職者還未上陣就已心生畏懼。首爾職業(yè)咨詢(xún)師樸成中表示，他在去年就舉辦過(guò)48場(chǎng)“AI面試”專(zhuān)題講座，吸引許多大學(xué)生和畢業(yè)生前來(lái)取經(jīng)。隨著求職競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，類(lèi)似培訓(xùn)課程迅速搶占市場(chǎng)，僅3小

互換，既避免了求職者的盲目奔波，又提高了招聘效率。然而卻有一些不法分子采集利用個(gè)人簡(jiǎn)歷，并以此牟利，給求職者的工作和生活造成不少煩惱。涉及職業(yè)、愛(ài)好、過(guò)往經(jīng)歷、證件信息的求職簡(jiǎn)歷是個(gè)人社會(huì)生活的“DNA”，一旦泄露，求職者就成了“透明人”。只有扎好隱私安全的“籬笆”，才能保障人們生活的安寧，才能實(shí)現(xiàn)人們對(duì)美好生活的期待。

，每10名韓國(guó)求職者中就有3人認(rèn)為，只要能就業(yè)，什么公司都愿意去。韓國(guó)就業(yè)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站JOBKOREA和兼職招聘網(wǎng)站Albamon對(duì)927名求職者進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在“目標(biāo)公司”選項(xiàng)中，29.1%的受訪者回答“只要能就業(yè)，什么公司都愿意去”，占比最高。其次為國(guó)企（20%）、大型民企（19%）、外企（11.2%）和中堅(jiān)企業(yè)（11.1%），選擇中小企業(yè)的受訪者最少，為9.6%。據(jù)報(bào)道，高中學(xué)歷以下的受訪者最不注重單位類(lèi)別，46%的受訪者選擇“只要能就業(yè)，去哪無(wú)所謂”。

.面試官問(wèn)一個(gè)求職者：“你希望五年后的自己是一個(gè)什么樣子？”求職者答道：“我的理想是帶薪停職。”3.小羅去應(yīng)聘保安公司的一個(gè)職位。面試官問(wèn)他：“如果收到一封炸彈郵件，你會(huì)怎么做？”“寫(xiě)上‘退回發(fā)件人’?！毙×_利索地答道。4.老板的辦公桌上堆著300份求職者的簡(jiǎn)歷，他需要盡快挑出合適的人選，于是便讓秘書(shū)聯(lián)系最下面的50位來(lái)面試，把其余的都扔了?！鞍哑溆嗟?50份全扔了？”秘書(shū)驚呼道，“說(shuō)不定最優(yōu)秀的人就在里面呢！”“你說(shuō)的不無(wú)道理，”老板答道，“但是話又說(shuō)回

牌 現(xiàn)有員工 求職者一、引言通過(guò)查閱文獻(xiàn)，本文發(fā)現(xiàn)雇主品牌的目標(biāo)群體并沒(méi)有統(tǒng)一的共識(shí)。盡管大多數(shù)的概念都聚焦于潛在雇員和現(xiàn)有員工（Lane，2016），但是大多數(shù)實(shí)證研究還是聚焦于招聘領(lǐng)域。雇主品牌的目標(biāo)群體包括潛在求職者和現(xiàn)有員工，但雇主品牌對(duì)兩類(lèi)群體的作用機(jī)制不同，缺少對(duì)內(nèi)部雇主品牌（針對(duì)現(xiàn)有員工）和外部雇主品牌（針對(duì)潛在求職者）的概念區(qū)分和作用機(jī)制研究。雖然企業(yè)家和高管越來(lái)越關(guān)注雇主品牌建設(shè)和人才管理，但多數(shù)企業(yè)對(duì)雇主品牌的特點(diǎn)和作用缺乏深入認(rèn)知，而

的過(guò)程中，有的求職者圖省事，制作N份一模一樣的簡(jiǎn)歷，然后投往N家用人單位，以提高求職成功的概率。對(duì)于初次找工作的大學(xué)生來(lái)講，這種情況更為普遍，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的經(jīng)歷非常有限，簡(jiǎn)歷無(wú)論投到哪家單位，內(nèi)容都一樣，想不出有什么不同。其實(shí)，這樣做很難求職成功，為什么呢？求職者在制作簡(jiǎn)歷時(shí)，為了適合每家用人單位，內(nèi)容會(huì)寫(xiě)得比較空泛，體現(xiàn)不出求職者對(duì)用人單位的了解和重視。一個(gè)不重視自己的求職者，用人單位是不會(huì)錄用的。再說(shuō)了，用人單位提供的崗位是否適合一個(gè)求職者，只有求

職業(yè)刻板印象 求職者 對(duì)策0 前言刻板印象是社會(huì)心理學(xué)中重要的概念，是人類(lèi)社會(huì)交往活動(dòng)中普遍的認(rèn)知現(xiàn)象，長(zhǎng)期以來(lái)均作為心理學(xué)研究領(lǐng)域的焦點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于刻板印象的定義在表現(xiàn)形式上是迥異的，但實(shí)質(zhì)上是高度統(tǒng)一的，均反映了刻板印象的內(nèi)在特質(zhì)：（1）刻板印象與群體相聯(lián)系，并用十分鮮明的特征來(lái)區(qū)分群體；（2）刻板印象是關(guān)于群體較為穩(wěn)定的看法。在此基礎(chǔ)上我們可以將刻板印象定義為：刻板印象是人們關(guān)于某一社會(huì)類(lèi)別所具有的共同屬性的觀念，是對(duì)某一個(gè)群體的特征所作的歸納、

作用推動(dòng)企業(yè)和求職者的雙向互動(dòng)，以確保雙向共贏的情況下推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 企業(yè) 求職者 雙向互動(dòng)中圖分類(lèi)號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2018）08-0048-02目前“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展的熱點(diǎn)話題，“+”指的是傳統(tǒng)的各行各業(yè)，不僅包括工業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育等，也包括商業(yè)即傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段。筆者認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)作為推動(dòng)各行各業(yè)便捷迅速發(fā)展的工具，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有很大影響，所以更應(yīng)該積極推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)與各行業(yè)的

.54%，全國(guó)求職者對(duì)快遞行業(yè)的關(guān)注度提高38.81%。2018年10月，快遞員的全國(guó)企業(yè)平均薪資達(dá)7169元。可見(jiàn)，在雙十一期間，快遞員的市場(chǎng)供需均出現(xiàn)大幅上漲，成為年底的熱門(mén)行業(yè)。根據(jù)58同城的雙十一熱門(mén)行業(yè)大數(shù)據(jù)顯示，今年10月快遞員行業(yè)求職者關(guān)注的排名前十五城市中，深圳、上海、廣州、北京排名前四。不過(guò)，從求職者關(guān)注城市增長(zhǎng)率上看，新一線城市增長(zhǎng)更快，南京、杭州分別增長(zhǎng)69.70%和55.02%。作為雙十一的發(fā)源地，杭州的快遞行業(yè)一直比較繁榮，也受到

夫斯卡爾多每位求職者都需要牢記一個(gè)簡(jiǎn)單卻容易被忽略的道理：面試≠面試官提問(wèn)+求職者回答。你問(wèn)的問(wèn)題越多，給面試官留下持久、深刻印象的機(jī)會(huì)就越大。當(dāng)然，并不是提什么問(wèn)題都能取得良好的效果。以下4個(gè)問(wèn)題是求職者參加面試前應(yīng)該牢記的，也是求職者必須問(wèn)的。1.“在工作中，我必須優(yōu)先考慮什么？”只看招聘廣告，求職者無(wú)法完全了解某個(gè)工作的具體內(nèi)容。職場(chǎng)專(zhuān)家認(rèn)為，求職者在參加面試時(shí)最好問(wèn)面試官，自己在工作中應(yīng)該優(yōu)先考慮什么，怎樣在自己應(yīng)聘的這個(gè)職位上取得成功。在面試中問(wèn)

現(xiàn)，許多國(guó)家的求職者會(huì)在應(yīng)聘過(guò)程中美化或謊報(bào)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、外語(yǔ)能力以及以往薪水等。28%的雇主表示，新加坡求職者會(huì)美化自己的簡(jiǎn)歷，謊報(bào)自己以前的薪水。排在新加坡之后的是瑞士求職者，22%的雇主表示，瑞士求職者會(huì)故意抬高以前的身價(jià)。以誠(chéng)信著稱(chēng)的德國(guó)人則排名第三，只有19%的雇主表示他們的簡(jiǎn)歷比真實(shí)情況好，緊隨其后的是法國(guó)求職者(14%)和英國(guó)求職者(13%)?！ㄇ嗄荆?/div>

環(huán)球時(shí)報(bào) 2018-01-122018-01-12

有妊娠紋的女性求職者。此外，做過(guò)皮膚美白或者身上有外科手術(shù)傷痕的求職者也將被自動(dòng)淘汰。還有消息稱(chēng)，文身者和有羅圈腿的求職者也將過(guò)不了體檢關(guān)。報(bào)道稱(chēng)，此次加納移民局共有500個(gè)工作崗位開(kāi)放招聘，求職者高達(dá)8.4萬(wàn)人。若想被錄取，求職者必須接受全身體檢。加納移民局一位發(fā)言人表示，之所以拒絕錄用有上述特征的求職者，是因?yàn)檫@些人有可能在艱苦的培訓(xùn)過(guò)程中流血?！ㄕ缦瑁?/div>

環(huán)球時(shí)報(bào) 2018-01-102018-01-10

知發(fā)展理論，對(duì)求職者在面試過(guò)程中的行為進(jìn)行分析和比較，探討如何認(rèn)知面試過(guò)程中的印象管理，如何看待求職者的道德水平問(wèn)題。關(guān)鍵詞：求職者；印象管理；道德認(rèn)知發(fā)展中圖分類(lèi)號(hào)：C912.62 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）24-0155-02印象管理是指人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己所形成的印象的過(guò)程，即個(gè)體的自我形象控制，也稱(chēng)印象整飾。印象管理理論是美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家Goffman（1959）在他的《日常生活的自我表現(xiàn)》一書(shū)中提出的。他認(rèn)

自主持。當(dāng)這位求職者剛一跨進(jìn)總裁的辦公室，總裁便驚喜地站起來(lái)，緊緊握住他的手說(shuō)：“世界真是太小了，真沒(méi)想到會(huì)在這兒碰上你，上次在東湖游玩時(shí)，我的女兒不慎掉進(jìn)湖中，多虧你奮不顧身地跳下水去將她救起。我當(dāng)時(shí)由于忙，忘記詢(xún)問(wèn)你的名字了。你快說(shuō)，你叫什么？”這位求職者被弄糊涂了，但他很快便想到可能是總裁認(rèn)錯(cuò)人了。于是，他平靜地說(shuō)：“總裁先生，我從來(lái)沒(méi)有在東湖救過(guò)人，你一定是認(rèn)錯(cuò)人了。”但無(wú)論這位求職者如何解釋?zhuān)偛靡廊灰豢谝Фㄗ约翰粫?huì)記錯(cuò)。求職者呢，也犯起了倔強(qiáng)，

遇吸引了數(shù)百名求職者前來(lái)應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)一番初試和復(fù)試，剩下了10名求職者。主考官對(duì)這10名求職者說(shuō)：“你們回去好好準(zhǔn)備一下，一個(gè)星期之后，本公司的總裁將親自面試你們?！币粋€(gè)星期之后，10名做了準(zhǔn)備的求職者如約而至。結(jié)果，一個(gè)其貌不揚(yáng)的求職者被留用下來(lái)，總裁問(wèn)這名求職者：“知道你為什么會(huì)被留用嗎？”這名求職者老實(shí)地回答：“不清楚。”總裁說(shuō)：“其實(shí)，你不是這10名求職者中最優(yōu)秀的。他們做了充分的準(zhǔn)備，比如時(shí)髦的服裝、嫻熟的面試技巧，但都不像你所做的準(zhǔn)備這樣務(wù)實(shí)。你

2個(gè)禁忌，希望求職者注意。忌急問(wèn)待遇 “你們的待遇怎么樣？”見(jiàn)到面試官，上去就問(wèn)待遇，有些不妥，一般在雙方已有初步意向時(shí)問(wèn)比較合適。2.忌不當(dāng)反問(wèn) 面試官問(wèn)：“關(guān)于工資，你的期望值是多少？”求職者反問(wèn)：“你們打算出多少？”這樣的反問(wèn)就顯得很不禮貌，求職者可以委婉地問(wèn)：“我認(rèn)為一個(gè)人的工資是與他的能力和貢獻(xiàn)掛鉤的，貴公司技術(shù)人員的工資是怎么定的？”忌不合邏輯 面試官問(wèn)：“請(qǐng)談一下你失敗的經(jīng)歷?！薄拔覜](méi)有失敗過(guò)?！比绻?span id="wqoic0a" class="hl">求職者這樣說(shuō)，在邏輯上是講不通的。4.忌本

、分析不同層次求職者的需求，有針對(duì)性的采取有效措施吸引求職者。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。企業(yè)可以通過(guò)多手段，多方法的提問(wèn)方式，真實(shí)了解到求職者目前所處的職業(yè)狀態(tài)和生活狀態(tài)，判斷其屬于哪個(gè)層次的人選，針對(duì)人選特點(diǎn)進(jìn)行不同側(cè)重的吸引，做到有的放矢。①生理的需求是人們最原始、最基本的需求，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。若不滿(mǎn)足，則有生命危險(xiǎn)。這就是說(shuō)，它是最強(qiáng)烈的

試。一場(chǎng)面試是求職者和面試官的較量。常言道“聽(tīng)話要聽(tīng)音”，當(dāng)然面試時(shí)也不例外。求職者聽(tīng)懂面試官的“弦外之音”，洞察面試官的言外之意，不僅可以把握面試官話語(yǔ)中的真實(shí)目的，從而做到有的放矢，還能夠提高自己面試的成功率。請(qǐng)介紹你自己這通常是面試的第一個(gè)問(wèn)題，一般人在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)過(guò)于平常，只說(shuō)姓名、年齡、愛(ài)好、工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這些內(nèi)容在簡(jiǎn)歷上已經(jīng)體現(xiàn)得十分全面了。面試官最希望知道的是求職者能否勝任這份工作，包括最強(qiáng)的技能、最熟悉的知識(shí)領(lǐng)域、主要的成績(jī)等等，因?yàn)檫@些

遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足目前求職者的大量需求。一方面，由于目前求職找工作的人數(shù)越來(lái)越多，用人單位對(duì)于求職者的要求也越來(lái)越高;另一方面，求職者對(duì)于自己理想工作的相關(guān)行業(yè)發(fā)展情況、未來(lái)發(fā)展前景等都不夠了解，形成了錯(cuò)誤的就業(yè)觀。此時(shí)，職業(yè)指導(dǎo)者對(duì)求職者的就業(yè)引導(dǎo)，特別是精細(xì)化的職業(yè)指導(dǎo)將會(huì)發(fā)揮越來(lái)越大的作用。一、精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)定義和特征1.精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)的定義精細(xì)化職業(yè)指導(dǎo)，即指職業(yè)指導(dǎo)工作者在幫助求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)時(shí)，要求職業(yè)指導(dǎo)工作者對(duì)不同的求職者做到具體問(wèn)題具體分析，針

訓(xùn)崗位數(shù)量超過(guò)求職者數(shù)量。但是，這并不意味著求職者都能獲得很好的工作機(jī)會(huì)，因?yàn)楹颓皫啄暌粯?，大多?shù)求職者只愿意從事少數(shù)的幾類(lèi)職業(yè)。在柏林、北威州和黑森州，并非每一位登記在冊(cè)的求職者都能獲得接受就業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；在圖林根州、梅前州、巴伐利亞州、巴符州和漢堡，就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于登記在冊(cè)的求職者數(shù)量。相比較而言，求職者對(duì)酒店業(yè)、餐飲業(yè)、建筑業(yè)、手工業(yè)的興趣不大，機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛也因?yàn)楣ぷ鲃诶鄱θ藛?wèn)津。辦公室文員、行政管理、動(dòng)物飼養(yǎng)、大眾媒體等行業(yè)比較受青睞。在最受歡

苦不迭——不少求職者在面試時(shí)表現(xiàn)優(yōu)異，入職之后卻“貨不對(duì)版”。于是HR們悔不當(dāng)初——為啥做背景調(diào)查時(shí)沒(méi)能細(xì)致些，爭(zhēng)取提前發(fā)現(xiàn)問(wèn)題呢？說(shuō)起背景調(diào)查，大家可能覺(jué)得很平常，其實(shí)具體操作起來(lái)還是很有講究的?，F(xiàn)有的背景調(diào)查模式主要有兩種：一是由企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，二是委托第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。借力第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查的企業(yè)大多出于專(zhuān)業(yè)度、工作量的考慮。筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門(mén)更適合承擔(dān)背景調(diào)查工作，因?yàn)镠R與求職者有過(guò)直接的接觸，可以結(jié)合求職者的言談舉止進(jìn)行綜合判斷。當(dāng)然，

觀眾都是潛在的求職者，通過(guò)節(jié)目的播出達(dá)到良性循環(huán)的效果?！堵殎?lái)職往》每期1個(gè)小時(shí)，共有4位求職者登臺(tái)應(yīng)聘，求職者來(lái)自全國(guó)各地，教育背景、興趣愛(ài)好、求職目標(biāo)和人生規(guī)劃都不相同，但有一點(diǎn)他們是相同的，他們都是常態(tài)表現(xiàn)，沒(méi)有做作的成分，他們讓電視熒幕前的觀眾覺(jué)得這些求職者跟自己沒(méi)有區(qū)別，從而更能引起受眾的共鳴，正如現(xiàn)實(shí)中的求職者，他們來(lái)參加節(jié)目都是為了謀求工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)夢(mèng)想。他們?cè)谇舐氝^(guò)程中遇到的一些問(wèn)題和本身的迷茫困惑很容易使觀眾感同身受，給觀眾以啟發(fā)，在

；功能；企業(yè)；求職者1 概述隨著經(jīng)濟(jì)及科技的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才競(jìng)爭(zhēng)是其中較為重要的部分，企業(yè)為了自身的發(fā)展，不斷加大人才招聘力度；而另一方面，我國(guó)每年有大批高校畢業(yè)生和有能力的從業(yè)人員面臨著擇業(yè)的問(wèn)題，這一矛盾的出現(xiàn)主要是求職及招聘信息資源不對(duì)等造成的。促進(jìn)我國(guó)高素質(zhì)人才的就業(yè)，增加企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，提高求職招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及應(yīng)用水平，是當(dāng)前面臨的主要任務(wù)。2 基于Java語(yǔ)言的求職招聘系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)2.1 系統(tǒng)功能模塊組成及結(jié)構(gòu)

在求職過(guò)程中，求職者通過(guò)各種方法和手段所表現(xiàn)出的技能稱(chēng)求職技巧。求職技巧掌握的好不好，水平發(fā)揮的好不好，會(huì)直接決定求職的結(jié)果。故此，掌握求職技巧非常重要、必要。一、掌握求職技巧至關(guān)重要首先，可以幫助求職者確立正確的擇業(yè)理想。擇業(yè)理想是指導(dǎo)個(gè)人對(duì)自己未來(lái)所從事的職業(yè)和發(fā)展目標(biāo)作出的想象和設(shè)計(jì)。確立正確的擇業(yè)理想，不僅能使求職者正確地求職擇業(yè)，走好職業(yè)生涯中最重要的第一步，而且參加工作后能夠在崗位上充分施展才華，去實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。其次，可以幫助求職者根據(jù)自

居住環(huán)境會(huì)影響求職者的就業(yè)決策。參考贛州市求職者適宜居住環(huán)境的問(wèn)卷調(diào)查資料和國(guó)家相關(guān)規(guī)定，選定大型超市、學(xué)校、醫(yī)院、城市交通道路這4大評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行研究。根據(jù)個(gè)人提供的需求條件，圍繞意向公司，分析、研究最佳的居住環(huán)境地，以期為求職者的就業(yè)選擇提供一定的幫助。關(guān)鍵詞：GIS；求職者；居住環(huán)境；空間服務(wù)中圖分類(lèi)號(hào)：P208.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.22.022互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)發(fā)和建立網(wǎng)上人力資源市場(chǎng)是企業(yè)尋找人才

心價(jià)值觀，告誡求職者應(yīng)當(dāng)在求職前從企業(yè)文化的三個(gè)層次為基礎(chǔ)，由淺入深的去了解一個(gè)公司企業(yè)文化，以達(dá)到入職后能夠與企業(yè)的價(jià)值觀相互融合。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心價(jià)值觀；求職者現(xiàn)在的畢業(yè)大學(xué)生求職的時(shí)候，總是盲目投遞簡(jiǎn)歷，一項(xiàng)調(diào)查表明畢業(yè)生求職多都關(guān)注企業(yè)的福利待遇，薪酬水平，工作地點(diǎn)等。神州數(shù)碼王平說(shuō)過(guò)，在選擇工作時(shí)，求職者應(yīng)更多地考慮企業(yè)文化，評(píng)估是否適合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這樣有助于你在求職競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)。面試官注重求職者是否了解企業(yè)文化主要基于：1、通過(guò)求職者

、Boss團(tuán)和求職者之間的互動(dòng)會(huì)話相對(duì)較多，利于語(yǔ)料的收集與分析。本文選取了2013年5月至7月播出的9期中的30段會(huì)話，將求職者、主持人及Boss團(tuán)的對(duì)話轉(zhuǎn)錄為文字，并對(duì)其話目和隱涵的權(quán)力關(guān)系進(jìn)行了分析，最后提出了相應(yīng)的語(yǔ)用策略。主持人在該節(jié)目中發(fā)揮了面試官的作用，為了便于分析，本文將主持人與Boss團(tuán)劃歸為面試官一類(lèi)。一、理論背景:伯明翰學(xué)派話語(yǔ)分析法以Sinclair和 Coulthard[1]為代表的伯明翰學(xué)派，在系統(tǒng)地研究課堂師生對(duì)話的基礎(chǔ)上，提

勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，求職者在應(yīng)聘過(guò)程中往往面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中勝出？除了求職者自身要滿(mǎn)足應(yīng)聘崗位所要求的各項(xiàng)條件外，做好面試是極其重要的一環(huán)。筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，就求職者在面試中應(yīng)注意的問(wèn)題與讀者分享，希望對(duì)大家在今后的求職中有所幫助。求職者在進(jìn)入面試階段之前，一般都經(jīng)歷了用人單位的簡(jiǎn)歷篩選和筆試階段，能夠通過(guò)這兩個(gè)階段進(jìn)入面試程序，說(shuō)明求職者在基本條件比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和專(zhuān)業(yè)技能等方面基本符合用人單位的要求，面試的目的，

有很多因素影響求職者選擇一個(gè)企業(yè)，文化價(jià)值觀可能是求職者所考慮的關(guān)鍵因素。現(xiàn)如今，很多企業(yè)已經(jīng)超出了國(guó)界，企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越多地來(lái)源于國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)和本地文化之間的矛盾，這使得人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯得越來(lái)越重要。來(lái)自不同文化背景的人會(huì)有不同的價(jià)值觀，會(huì)導(dǎo)致人們不同的行為。例如，消費(fèi)者會(huì)對(duì)與他們價(jià)值觀相一致的廣告反應(yīng)更強(qiáng)烈。當(dāng)企業(yè)策劃廣告的時(shí)候考慮到不同的文化差異，那么這些廣告對(duì)于消費(fèi)者可能更有說(shuō)服力。國(guó)家文化價(jià)值觀會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，如選拔員工

山模型出發(fā)，以求職者的行為表現(xiàn)為立足點(diǎn)，提出一項(xiàng)能在招聘面試中有效甄選求職者的技術(shù)——行為挖掘技術(shù)，以期幫助企業(yè)管理者改進(jìn)其招聘效能。一、行為考察是招聘面試的關(guān)鍵面試是企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)用得最為廣泛的一種甄選方法。令人遺憾的是，關(guān)于面試的大量研究表明，如果不是足夠地細(xì)心，面試可能并不可靠，而且效度也會(huì)很低（Hunter and Hunter,1984）。其主要原因在于企業(yè)希望招到高素質(zhì)的員工，而求職者的素質(zhì)卻并不那么容易顯現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者麥克利蘭在1973年曾

三方面的信息：求職者之前是否對(duì)公司、職位、行業(yè)有所了解；進(jìn)一步判斷此人的思維深入性與全面性；了解求職者真正關(guān)心的點(diǎn)。“您還有問(wèn)題要問(wèn)嗎?”通常這是在面試尾聲你會(huì)被問(wèn)及的。如大家所知，面試是平等和雙向選擇的過(guò)程，公司和我們相互考查與評(píng)價(jià)，其中充滿(mǎn)了簡(jiǎn)單博弈。迫于當(dāng)前巨大的就業(yè)壓力，很多求職者在忙于尋找機(jī)會(huì)、展示自己的時(shí)候，往往忘記了面試時(shí)他們還有考查公司的“任務(wù)”。同時(shí)值得注意的是此問(wèn)題也多出現(xiàn)在復(fù)試階段。如果說(shuō)初試的時(shí)候求職者比拼的是誰(shuí)更優(yōu)秀的話，那么復(fù)試

法、面試技巧及求職者的面試準(zhǔn)備等求職過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,給予我們的求職者解析與建議,與企業(yè)達(dá)到共識(shí)。【關(guān)鍵詞】就業(yè) 求職者 技巧訓(xùn)練一、求職技巧訓(xùn)練與指導(dǎo)的重要性1.就業(yè)形式嚴(yán)峻。09年的大學(xué)生就業(yè)會(huì)迎來(lái)歷史新高峰,有598萬(wàn)在校大學(xué)生即將加入全國(guó)的求職行列。這個(gè)龐大的數(shù)據(jù)再加上本年的經(jīng)濟(jì)危機(jī),這對(duì)我們的就業(yè)人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。2.目前就業(yè)模式的改變。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下,就業(yè)人員成了雙向選擇,主動(dòng)權(quán)落在企業(yè)的手中,就業(yè)人員處于從屬于支配的地位。再就業(yè)

意料的問(wèn)題，讓求職者無(wú)法回答；或者提出數(shù)個(gè)問(wèn)題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過(guò)這兩種手段來(lái)觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。面試情景一：一家知名咨詢(xún)公司招聘咨詢(xún)顧問(wèn)，經(jīng)過(guò)幾輪對(duì)答后，面試官突然表示：“你今天的面試我很不滿(mǎn)意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？”原本信心十足的應(yīng)聘者，聽(tīng)到完全否定的回答，一下子就蒙了。盡力回憶面試回答也沒(méi)發(fā)現(xiàn)什么紕漏，于是猶豫了半晌，不知如何回答。求職一點(diǎn)通：先否定你的成績(jī)和觀點(diǎn)，然后看求職者在被否定

錯(cuò)誤就可能導(dǎo)致求職者失去機(jī)會(huì)。28%的人則表示，如果出現(xiàn)兩個(gè)類(lèi)似錯(cuò)誤，這名求職者就會(huì)徹底“出局”。但也有19%的受訪者認(rèn)為，他們能夠包容4個(gè)或者更多錯(cuò)誤。求職材料中的錯(cuò)誤一般出現(xiàn)在開(kāi)頭稱(chēng)謂或“熱切期盼您的回復(fù)”等語(yǔ)句中。一名公司高層表示：“簡(jiǎn)歷是求職者的第一個(gè)機(jī)會(huì)。如果求職材料出錯(cuò)，用人單位可能據(jù)此認(rèn)為這名求職者日后工作中也會(huì)出錯(cuò)?！薄ㄐよb珂）

報(bào)告顯示，美國(guó)求職者想盡各種招數(shù)博得雇主關(guān)注。大約1/5的雇主表示，有更多人通過(guò)“旁門(mén)左道”求職，而去年這一比例為12%。這些招數(shù)包括：在交通燈處散發(fā)簡(jiǎn)歷；在公司停車(chē)場(chǎng)洗車(chē)；直接去公司的前臺(tái)要求與經(jīng)理見(jiàn)面；送去一塊蛋糕，并把它的表面設(shè)計(jì)成一張名片，還加上求職者的照片；分發(fā)帶有個(gè)人風(fēng)格的咖啡杯；去公司董事長(zhǎng)常去的理發(fā)店，讓發(fā)型師為自己說(shuō)好話。一名雇主說(shuō)，有個(gè)求職者把鞋子和簡(jiǎn)歷一起發(fā)給他，以此說(shuō)明“讓我的一只腳踏入公司的大門(mén)”。美國(guó)一家人力資源公司的高級(jí)職業(yè)顧

面試作偽行為是求職者對(duì)面試提問(wèn)回答的不真實(shí)反應(yīng)，是影響面試效度的重要因素，文章從面試作偽行為的界定出發(fā)，重點(diǎn)介紹了面試作偽行為的分類(lèi)以及控制防范策略。面試作偽行為可分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、形象保護(hù)、刻意討好四類(lèi)，面試作偽行為的控制可從事前控制與事后識(shí)別兩方面入手。關(guān)鍵詞：求職者，面試作偽行為，控制策略一、面試作偽行為的概念面試作偽行為的概念是Levashina和Campion(2006)在綜合非智力測(cè)驗(yàn)中的作偽行為以及面試中的印象管理行為文獻(xiàn)的基礎(chǔ)

泛的問(wèn)題，它給求職者提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答將為面試人在判斷求職者是否對(duì)這個(gè)職位有足夠的動(dòng)力和自信心方面提供關(guān)鍵信息。錯(cuò)誤回答我不知道。我擅長(zhǎng)做很多事情。如果我能得到并且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當(dāng)好，因?yàn)槲疫^(guò)去一直都很成功。解析盡管表面上聽(tīng)起來(lái)這種回答可以接受，但是它在幾個(gè)方面都有欠缺。首先，這種語(yǔ)言很無(wú)力。像“擅長(zhǎng)做很多事情”以及“相當(dāng)好”之類(lèi)的話，都無(wú)法反映你的進(jìn)取心，而如果不能表現(xiàn)出足夠的

量，你行嗎?”求職者重重地?fù)澚私?jīng)理一巴掌，大聲地說(shuō)：“你認(rèn)為呢?”經(jīng)理：“你了解我們的公司嗎?”求職者：“我一到公司上班不就了解了嗎?”經(jīng)理：“你有何特長(zhǎng)?”求職者：“我的手臂特長(zhǎng)?！苯?jīng)理：“你究竟會(huì)些什么?”求職者：“說(shuō)實(shí)在的，我什么都不會(huì)?！苯?jīng)理：“那你來(lái)干什么?”求職者：“就是為了坐上你那位置。經(jīng)理：“姓氏?”求職者：“我不姓四，我信伍?！苯?jīng)理：“性別?”求職者：“我說(shuō)過(guò)，我姓伍，不姓鱉?！苯?jīng)理：“我問(wèn)你是男是女?”求職者：“真沒(méi)想到你不但耳朵不好使