■ 中國農業(yè)銀行深圳市分行 羅偉梅 寧麗詩

黨的二十大會議強調，人才是第一資源，深化人才發(fā)展體制機制改革，真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。作為培養(yǎng)金融人才的重要主體，國有商業(yè)銀行要堅持面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場，全方位培養(yǎng)、引進用好人才，建設一支高素質專業(yè)化金融人才隊伍，為加快實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化提供金融人才支撐。

一、商業(yè)銀行專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)的意義

（一）建設高素質專業(yè)化金融人才隊伍是實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求

培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|人才，是國家和民族長遠發(fā)展大計。習近平總書記強調，當前，我國進入了全面建設社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。金融人才作為金融發(fā)展的重要資源，對金融業(yè)高質量發(fā)展起到重要作用。培養(yǎng)和建設高素質專業(yè)化金融人才隊伍，是提高我國金融業(yè)核心競爭力，在激烈的國際市場競爭中搶占先機、贏得主動的戰(zhàn)略性選擇，也是優(yōu)化人才戰(zhàn)略布局，貫徹新時代人才工作新理念新戰(zhàn)略新舉措，實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求。

（二）建設高素質專業(yè)化金融人才隊伍是商業(yè)銀行轉型發(fā)展的實踐要求

新時代，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等信息技術與各行各業(yè)深度融合，從需求端對商業(yè)銀行的金融產品和服務模式提出了新要求。為更好融入數(shù)字化浪潮，服務數(shù)字經(jīng)濟，培育業(yè)務新增長極，金融機構紛紛提出數(shù)字化轉型的戰(zhàn)略目標，將金融科技與人才投入放在戰(zhàn)略性位置。當前我國金融領域的人才隊伍已不能完全滿足金融信息化發(fā)展的需要，正在轉型中的商業(yè)銀行亟需具備復合型知識結構、實踐應用能力與創(chuàng)新思維的金融科技人才和具備高水平專業(yè)知識與職業(yè)素養(yǎng)、具有國際金融視野及背景的高端專業(yè)化金融人才。只有搶占高素質專業(yè)化金融人才高地，培育打造懂業(yè)務、懂技術、懂管理的復合型人才，商業(yè)銀行才能在激烈的市場競爭和轉型發(fā)展中立于不敗之地。

（三）分類分級培養(yǎng)是實現(xiàn)人力資源效益最大化的最佳選擇

在企業(yè)所掌握的時間、資源有限的情況下，應當優(yōu)先將資源集中在培養(yǎng)少數(shù)高績效人才身上，才能實現(xiàn)投入產出比的最大化。開展專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)，就是在可投入資源總量有限的情況下，篩選出影響企業(yè)發(fā)展的關鍵崗位及戰(zhàn)略性人才，并通過分類分級的方式搭建不同類別、不同層級的人才梯隊，匹配相應的配套資源及機制，實施差異化人才培養(yǎng)，實現(xiàn)人才精準開發(fā)，從而達到人力資源效益最大化。

二、商業(yè)銀行專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)現(xiàn)狀及難點

（一）商業(yè)銀行專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)現(xiàn)狀

當前，商業(yè)銀行主要通過擇優(yōu)選拔高潛力專業(yè)人才，分類分級建立人才庫的方式進行差異化培養(yǎng)，通過完善人才發(fā)展機制搭建結構合理、流動有序的人才梯隊，為企業(yè)儲備高素質后備人才。

一是專業(yè)人才分類。圍繞商業(yè)銀行轉型發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合業(yè)務發(fā)展實際需要，根據(jù)業(yè)務板塊，將商業(yè)銀行關鍵人才分為經(jīng)營管理、三農業(yè)務、對公業(yè)務、零售業(yè)務、風險與法律合規(guī)、投資交易與資產管理、信息科技、財會運營、戰(zhàn)略支持、黨群行政等十類。

二是專業(yè)人才分級。每類人才隊伍根據(jù)能力素質、所發(fā)揮的作用，分為“領軍、核心、骨干”三個層級，構成金字塔形人才梯隊。其中，第一梯隊為領軍人才，指金融專業(yè)領域的戰(zhàn)略性人才和創(chuàng)新型人才，具有深厚專業(yè)素養(yǎng)、豐富的重大項目建設經(jīng)驗，能夠站在行業(yè)發(fā)展前沿引領專業(yè)領域創(chuàng)新發(fā)展。第二梯隊為核心人才，指擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、發(fā)揮關鍵作用的人才，在推動專業(yè)領域發(fā)展中具有一定的不可替代性。第三梯隊為骨干人才，指具有較強的專業(yè)素養(yǎng)和團隊意識，能積極配合領軍及核心人才解決技術難題、業(yè)務發(fā)展難題的人才。

三是分類分級建庫。商業(yè)銀行按照“總行抓領軍、一級分行抓核心、二級分行抓骨干”的原則，分類分級建立人才庫。實施從建庫、入庫到出庫全流程管理，明確建庫條件，建立人才入庫識別、人才在庫培養(yǎng)、人才出庫流動、人才發(fā)展激勵等機制。建庫條件方面，根據(jù)商業(yè)銀行中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人才發(fā)展規(guī)劃，明確關鍵崗位、所需專業(yè)人才類別、數(shù)量目標、能力素質要求等。人才入庫識別方面，根據(jù)人才建設目標，組織開展人才盤點，識別發(fā)現(xiàn)具備相應能力素質的人才吸收入庫。在庫培養(yǎng)方面，主要通過集中培訓、在崗實踐、交流輪崗、派駐學習、導師帶教、參與重大項目課題等方式提升人才專業(yè)能力。常見的出庫流動有兩種形式，一種是提拔使用出庫，一種是不勝任、不相適調整出庫。商業(yè)銀行根據(jù)人才庫類別層級不同，建立了一庫一式的激勵約束機制。

（二）商業(yè)銀行專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)難點

商業(yè)銀行在專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)上已形成較為完整、成熟的模式，但對照培養(yǎng)目標及培養(yǎng)效果，還存在一些困難。一是建庫標準不一，使用欠統(tǒng)籌?，F(xiàn)有人才庫的建立由專業(yè)條線部門牽頭，分支行自主建立，各行間建庫標準不一，不可避免地存在入庫條件有差異。入庫人員受單位、層級限制，難以綜合使用，不利于復合型人才培養(yǎng)。二是人才盤點效果欠佳。各行在同類入庫的人員數(shù)量、質量上大有不同，缺乏一套可量化的人才選拔識別標準，在進行人才盤點時停留在數(shù)量、崗位資格條件上的評估缺少關鍵評價因素，無法對人才進行精準畫像。三是在庫培養(yǎng)缺乏有力抓手。存在將人才培養(yǎng)等同于員工培訓的片面理解，培訓模式單一，且較少關注培訓成果的轉化；實施導師帶教的過程中僅關注學員成長，忽視導師的選擇配備及考評督促；缺乏對人才培養(yǎng)的階段性效果檢驗，未形成實施培養(yǎng)、效果評估、學員反饋、改進培養(yǎng)體系的良性循環(huán)。四是人才考評激勵不夠精準。目前商業(yè)銀行的人才評價以年末績效考核為抓手，評價指標靜態(tài)，且人才分類考評差異不大。人才激勵一定程度上存在“平均主義”，尤其是針對市場營銷人才、新興業(yè)務人才、科技人才，亟需引入市場化考核激勵機制，拉開差距，精準激勵。

三、商業(yè)銀行專業(yè)人才分類分級培養(yǎng)建議

商業(yè)銀行要堅決貫徹習近平總書記關于新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，堅持把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先位置，改革人才發(fā)展機制，推動各類專業(yè)人才活力大迸發(fā)，為商業(yè)銀行高質量發(fā)展增添新動能、開拓新空間。

（一）堅持黨管人才，強化政治引領

當前，國際環(huán)境的開放性使得人才隊伍呈現(xiàn)出結構多樣化、背景復雜化、思想多元化等特點。要強化對人才的政治引領，教育引導金融人才涵養(yǎng)家國情懷，激發(fā)使命擔當，積極投身中國特色社會主義事業(yè)的偉大實踐。

一是強化政治教育。將人才的思想政治工作作為商業(yè)銀行黨建工作重點內容，依托各級黨、團組織開展各類政治培訓宣講，深入開展黨史學習教育、國情研修等政治理論學習，幫助人才進一步學懂弄通習近平新時代中國特色社會主義思想，堅定理想信念，明確政治立場和政治方向。

二是加強政治歷練。把黨性教育作為人才培養(yǎng)必修課，把強化政治素質考察、政治把關作為識別評價干部的第一任務，有意識地將后備人才干部放在基層一線、“吃勁”崗位，加強政治歷練，嚴格黨性鍛煉，不斷提高后備人才政治判斷力、政治領悟力、政治執(zhí)行力，筑牢成長進步的思想政治根基。

三是加強精神引領。以偉大建黨精神、勞模精神、抗疫精神等中國共產黨人的精神譜系教育人才、啟迪人才、激勵人才。引導金融人才準確把握金融工作的政治方向，堅守“金融為民”的本色，做好對國家戰(zhàn)略、實體經(jīng)濟、鄉(xiāng)村振興的金融服務工作。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃管理，科學識別人才

商業(yè)銀行應當從總行層面統(tǒng)籌做好人才規(guī)劃及專業(yè)人才庫分類管理，明確各類戰(zhàn)略性人才選拔評價標準，以加強人才工作頂層設計和系統(tǒng)規(guī)劃，提升人才識別精準性。

一是制定人才發(fā)展規(guī)劃。圍繞商業(yè)銀行服務實體經(jīng)濟、支持鄉(xiāng)村振興，發(fā)展綠色金融、實施數(shù)字經(jīng)營等戰(zhàn)略方向，對人才培養(yǎng)的數(shù)量、質量、結構進行目標規(guī)劃。突出人才庫的精準定位，入庫標準以“高精尖缺”為導向，重點選拔下一層級拔尖人才入庫，培養(yǎng)造就一批引領發(fā)展的領軍人才、核心人才隊伍。

二是統(tǒng)籌分類建庫及管理。由總行牽頭建立鄉(xiāng)村振興、金融科技、市場營銷三大類專業(yè)人才庫，統(tǒng)一建庫標準，并指導下一層級根據(jù)區(qū)域特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、緊缺人才等情況細化建庫子項。突出人才庫周期性定位，根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、區(qū)域金融環(huán)境及經(jīng)營形勢變化，定期對人才庫設置進行評估，做出動態(tài)調整。

三是科學識別人才。引入人才測評勝任力模型，針對不同類別的專業(yè)人才庫確定關鍵評價因素，并按照“領軍、核心、骨干”進行分級描述。以某國有商業(yè)銀行一級分行為例，該行以斯潘塞夫婦提出的冰山模型①、理查德.博亞特茲提出的洋蔥模型②為理論基礎，從知識、能力、素養(yǎng)三方面，分別對核心級、骨干級金融科技人才建立評價模型（表1），為金融科技專業(yè)人才識別選拔提供量化標準。

表1 金融科技人才庫選拔評價模型（續(xù)）

表1 金融科技人才庫選拔評價模型

（三）健全培養(yǎng)體系，突出實踐鍛煉

商業(yè)銀行要堅持走人才自主培養(yǎng)之路，建立多渠道、多層次、立體化的人才培養(yǎng)體系，綜合運用理論培訓、崗位鍛煉、項目研發(fā)、導師帶教等多種培養(yǎng)手段，分類分級開展精細化培養(yǎng)。

一是實施進階式培養(yǎng)。按照“干什么、學什么”“缺什么、補什么”的原則，做好入庫人才個性化培養(yǎng)方案，根據(jù)能力素質、專業(yè)特長、發(fā)展成熟度分級開展“進階式”培訓。以某國有商業(yè)銀行一級分行為例，該行針對初、中、高級客戶經(jīng)理，構建了“雛鷹—飛鷹—雄鷹”進階培訓培養(yǎng)體系（圖1），實現(xiàn)綜合客戶經(jīng)理從角色轉變、崗位勝任到卓越提升全過程跟蹤培養(yǎng)。

圖1 進階培訓培養(yǎng)體系

二是突出培養(yǎng)使用。堅持使用就是最好的培養(yǎng)，入庫后有計劃地安排人員到急、難、艱、重任務崗位鍛煉培養(yǎng)，實實在在交任務、壓擔子，促使他們在完成急難險重任務過程中經(jīng)受鍛煉。完善交流機制，常態(tài)化開展交流輪崗，優(yōu)先安排入庫人員到總分行跟班學習，選派參加重點工作任務、重點項目開發(fā)、前沿領域課題研究等。加強跟蹤培養(yǎng)，為入行三年內的青年員工配備成長導師、管理導師、業(yè)務導師三重導師，明確各重導師職責，細化培養(yǎng)方式及任務清單，建立從適崗到成長的全過程動態(tài)管理臺賬，引導新員工在實戰(zhàn)歷練中加快成長。

三是加大優(yōu)質培養(yǎng)資源投入。充分利用內外部培訓資源，積極與研修院、高等院校、專業(yè)培訓機構等合作，圍繞思想政治、綜合素質、戰(zhàn)略創(chuàng)新、領導潛能四大主題，幫助在庫核心人才提高綜合素質、強化戰(zhàn)略思維、激發(fā)領導潛能。圍繞金融領域新理論、新業(yè)務、新技術組織開展能力提升培訓，幫助在庫骨干人才提升專業(yè)技術能力。鼓勵在庫骨干人才提升專業(yè)技術能力，對考取CFP、CFA、CPA 等社會認可度較高的外部證書，予以獎勵，激發(fā)在崗自學的內生動力。為在庫人才制定學習計劃，安排閱讀指定書籍和學術文獻，組織開展課題研討交流，形成研究成果。

（四）綜合使用人才，加強動態(tài)管理

當前商業(yè)銀行的人才使用受機構、條線限制較大，人才內部流動性不強，要打通束縛人才創(chuàng)新發(fā)展的堵點，暢通靈活有序的人才成長機制。

一是創(chuàng)新人才使用。鼓勵綜合使用在庫人員，一方面打破業(yè)務限制，綜合培養(yǎng)建設一支“一崗多能、一專多能”的復合型人才隊伍，提高人才的綜合素質和專業(yè)能力。另一方面，打破機構限制，支持在庫人員在不改變行政隸屬關系的情況下，靈活開展跨單位聯(lián)合營銷。堅持為人才減負，運用機器人流程自動化等科技手段減輕日常重復性工作壓力，切實把人才從無謂的事務中解脫出來。

二是靈活人才流動，探索“項目+團隊”的人才成長新形式，圍繞業(yè)務創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、科技創(chuàng)新重點項目，跨部門、跨單位組建敏捷柔性團隊，鼓勵在庫人才積極參與柔性團隊組建，發(fā)揮“人才孵化器”作用；加快建立競爭、開放、有序的內部人才市場，完善不同類別人才庫間內部流動機制。

三是動態(tài)調整在庫人員。堅持優(yōu)進絀退，通過培訓考核、交流任職鑒定等，對在庫人才能力素質提升情況進行階段性評估，堅決破除論資排輩，不搞平衡照顧，對于各方面培養(yǎng)比較成熟的人才大膽使用或選拔到上一級人才庫進行培養(yǎng)，對經(jīng)過實踐考驗不適應、不勝任的及時調整出庫，對存在違規(guī)違紀、不擔當不作為等問題的嚴肅處理，將各類各級人才庫建成全行人才隊伍建設的“源頭活水”，確保蓄水池水質優(yōu)良。

（五）創(chuàng)新評價方式，精準激勵人才

在人才評價上，堅持“破四唯”和“立新標”并舉，針對各類專業(yè)人才分類施策、精準考評。建立以科學評價為基礎的薪酬激勵機制，聚焦市場競爭力，突出人才價值貢獻。

一是建立以創(chuàng)新、能力、貢獻為導向的人才評價體系。強化客戶經(jīng)理關鍵業(yè)績指標考核，將管戶評價核心指標納入管戶客戶經(jīng)理關鍵業(yè)績指標。加強新興業(yè)務人才關鍵績效指標量化考核，提高業(yè)績考核精準度。搭建智慧管理系統(tǒng)，對營銷過程進行閉環(huán)管理和動態(tài)監(jiān)測，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)自動提取，完成對不同業(yè)務的標準化價值計算，使業(yè)績數(shù)據(jù)精準、直觀、可視。

二是活化薪酬分配機制。加大業(yè)績掛鉤分配力度，突出高業(yè)績高獎勵導向，拉開分配差距。對直接創(chuàng)造價值或對業(yè)務發(fā)展有重要影響的在庫人才，探索人才獎、項目獎、團隊獎等更為靈活的激勵方式，加強薪酬資源傾斜。突出金融科技戰(zhàn)略地位，推行“揭榜掛帥”“賽馬”制度，對市場反響好、客戶認可度高的優(yōu)秀科技項目進行專項獎勵，每年安排一定金額用于激勵項目成員。

三是強化正向激勵。建立動態(tài)且形式多樣的表彰機制，為優(yōu)秀在庫人才提供參加全國性、總行級重要表彰獎勵的機會，強化人才榮譽感、歸屬感和獲得感。將表現(xiàn)突出的在庫人才作為管理崗位的后備人才予以優(yōu)先考慮，在高級職稱資格評審中予以優(yōu)先考慮，充分調動人才干事創(chuàng)業(yè)積極性。

（六）培育良好氛圍，服務人才成長

水積而魚聚，木茂而鳥集。商業(yè)銀行要堅持營造識才愛才敬才用才的環(huán)境，激發(fā)人才積極投身金融高質量發(fā)展的主動性創(chuàng)造性。

一是加強典型宣傳。廣泛運用新媒體等渠道，加大先進典型宣傳力度，深入挖掘積極創(chuàng)新、勇于擔當、業(yè)務精湛、業(yè)績突出的先進典型。開展“榜樣的力量”“勞模講習堂”“先進走基層”等學習宣傳活動，深化市級示范性勞模和工匠人才創(chuàng)新工作室?guī)幼饔?，傳承好勞模精神、勞動精神、工匠精神?/p>

二是充分授權，營造更為寬松的人才發(fā)展環(huán)境。健全基本制度和授權機制，按照“應授盡授”“能授則授”的原則，依據(jù)相關規(guī)定制定高層級專業(yè)崗位人員授權書，為專業(yè)人才充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。進一步探索完善容錯糾錯機制，出臺支持創(chuàng)新?lián)斎蒎e工作規(guī)程相關管理辦法，倡導形成允許失敗、寬容失敗，為擔當者擔當、為負責者負責、為干事者撐腰的良好風尚。

三是竭誠服務，切實維護人才權益。持續(xù)貫徹員工關心關愛行動，聚焦人才最關心的急憂愁盼的問題，在提供員工周轉房、申請人才保障性住房等方面出謀劃策。持續(xù)完善職工之家建設，落實各項福利保障，改善人才工作生活環(huán)境。加大困難幫扶力度，增強人才服務意識和保障能力，切實為人才解決后顧之憂。發(fā)揮工會、群團組織凝聚人心的作用，營造尊重人才、善待人才、護航人才發(fā)展的良好氛圍。

注釋

①冰山模型：斯潘塞夫婦在1993年提出勝任素質的冰山模型，一共包括六個方面的內容：知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征以及動機。其中，知識和技能是冰山表層的內容，為基本勝任素質；社會角色、自我概念、個性特征以及動機則是比較深層的內容，稱為區(qū)分性勝任素質。

②洋蔥模型：理查德.博亞特茲在1982年提出勝任素質的洋蔥模型，其構成要素包括：知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀以及個性特征和動機。其中，知識、技能位于洋蔥的最外層，容易做出評價；自我形象、態(tài)度、價值觀以及個性特征和動機位于中間層和最內層，難以做出評價。