張玉鵬

近年來，隨著生活節(jié)奏的加快，有關(guān)所謂“過勞死”的新聞時常見諸報端?！斑^勞死”是一個起源于日本的社會醫(yī)學術(shù)語，是指長期處于慢性疲勞狀態(tài)所誘發(fā)的猝死。[1]除日本外，在包括韓國和中國在內(nèi)的幾個東亞國家，過勞死現(xiàn)象均被認為是一個日益嚴重的公共衛(wèi)生問題。顯而易見，過勞是過勞死的重要原因。世界衛(wèi)生組織(以下簡稱“WHO”)將過勞描述為“沒有得到很好控制的、在工作場所長期承受的壓力”。2019年，WHO將過勞列入其《國際疾病分類》清單，其中強調(diào)：“‘過勞’特指職業(yè)環(huán)境中的現(xiàn)象，不應被用來描述其他生活領(lǐng)域的經(jīng)歷?！盵2]據(jù)此可知，過勞已經(jīng)成為影響勞動者健康和幸福的關(guān)鍵危險因素，屬于公共健康問題。據(jù)調(diào)查顯示，在我國超過8成勞動者在身體和精神的雙重壓力之下,處于過勞狀態(tài)；12.9%的人平均每周加班時點超過10小時，周平均工作47.56小時——超過國家所規(guī)定的每周標準工作時間40小時，其中醫(yī)生、大學教授、高科技公司的工程師都有過勞死的案例；超過一半的勞動者平均每天體育鍛煉的時間不到1個小時。[3]在加快推進“健康中國”建設的當下，健康促進成為我國最新頒布的《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》的重要組成部分；而面對如此嚴峻的過勞問題，就有必要剖析如下這些問題：目前有關(guān)勞動者健康保障的法律在健康促進領(lǐng)域能否發(fā)揮作用？如何發(fā)揮作用？如何加強現(xiàn)有法律規(guī)制以緩解過勞現(xiàn)象并優(yōu)化救濟渠道？本文就此試作探析。

一、我國有涉勞動的法律規(guī)范之立法現(xiàn)狀

我國勞動領(lǐng)域的部門法律法規(guī)相對完善，其涉及關(guān)于勞動者生命健康權(quán)益保障的，主要體現(xiàn)在《憲法》《勞動法》《勞動合同法》《勞動保障監(jiān)察條例》等中，在一定程度上為解決過勞問題提供了法制保障，這并呈現(xiàn)出以下特點：

（一）勞動者生命健康權(quán)益保障的義務主體相對健全

依據(jù)《勞動法》第四條、第三十六條、第八十八條，《勞動合同法》第七十四條，《勞動保障監(jiān)察條例》第十一條等，國家、勞動行政部門、各級工會及用人單位都是維護勞動者勞動安全和衛(wèi)生保障的義務主體，對勞動者休息休假權(quán)利的實現(xiàn)或負有事前保障義務，或承擔事后維權(quán)的救濟義務，這無疑為預防過勞現(xiàn)象及其救濟保障提供了相對廣泛的渠道和路徑。

（二）勞動者休息休假的權(quán)利具有實體法保障

《勞動法》第三十六條規(guī)定了一般情況下勞動者每日、每周工作時長的上限，第三十八條規(guī)定了勞動者每周休息休假時長的下限，第四十一條規(guī)定了因工作需要延長工時的上限，第四十三條明確規(guī)定用人單位不得違法延長工時。這都在一定程度上為勞動者行使休息休假的權(quán)利提供了實體法保障。

（三）所提供的事后救濟渠道較為多元

針對侵犯勞動者休息休假等合法權(quán)益的行為，其所提供的事后救濟渠道較為多元。一則，勞動者自身享有較多的救濟途徑。依據(jù)《勞動合同法》第七十七條，勞動者休息休假等合法權(quán)益受到侵犯的，可以通過要求有關(guān)部門依法處理、仲裁、訴訟等途徑維權(quán)。再則，有相關(guān)主體對保障及侵犯勞動者權(quán)益的行為行使監(jiān)督權(quán)和處罰權(quán)。依據(jù)《勞動法》第八十八條，各級工會、任何組織個人有權(quán)監(jiān)督用人單位遵守法律法規(guī)的情況；依據(jù)其第九十九條，勞動行政部門也可以依職權(quán)對違反法律法規(guī)的用人單位進行處罰。

二、我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范中存在的問題

由于過勞現(xiàn)象較之勞動領(lǐng)域的其他問題具有其特殊性，使得目前我國現(xiàn)行針對過勞現(xiàn)象的法律規(guī)制尚存在如下問題：

（一）缺乏對過勞現(xiàn)象的專門規(guī)制

雖然《勞動法》第三條明確列舉了勞動者享有休息休假的權(quán)利，將《憲法》層面的這一項權(quán)利落實到了具體的部門法層面，但是，在實踐中卻并未得到切實落實。即使《勞動合同法》第四條第二款中也明確列舉休息休假、工作時間等事項可以由工會或職工代表與用人單位協(xié)商確定，但是實踐中勞動者休息休假的權(quán)利往往被其他的勞動報酬、福利待遇等權(quán)利所替代。從已有的案例判決來看，現(xiàn)有勞動爭議案多是因由過勞致死后所引發(fā)的生命權(quán)糾紛[4]，而勞動者面對過勞現(xiàn)象時淡薄的維權(quán)意識卻被遮蔽于其中?？梢姡狈^勞的專門規(guī)制，不僅易導致勞動者忽視休息休假等權(quán)利，進而還成為危害勞動者生命健康權(quán)益的重要因素。

（二）勞動者過勞的預防、控制及救濟舉措不到位

依據(jù)《憲法》第四十二條第二款和第四十三條第二款，國家要通過加強勞動保護、提供勞動者休息修養(yǎng)的設施等來保障勞動者的健康和安全。在現(xiàn)有勞動法律制度中，集體協(xié)商、尋求救濟以維權(quán)等分別屬于事前預防和事后救濟的舉措，但是這兩項措施并不到位，極易在諸方面導致避免勞動者過勞的目的落空。一，其事前的協(xié)商作用不能充分發(fā)揮，因為，在內(nèi)在和外在的多重壓力和干擾因素的影響下，參與協(xié)商的主體可能存在意思表示不真實的問題。二，事后救濟的實際效果有限，因為，從實踐來看，受制于愛崗敬業(yè)等思想的影響，面對過勞問題多數(shù)勞動者更多地選擇勤奮和忍耐。有關(guān)事中的控制措施也存在缺位。再加之，我國公民厭訟觀念根深蒂固，勞動者的工作表現(xiàn)與績效考核掛鉤。[5]總之，多種因素使得勞動者缺乏維權(quán)的意識和動力，使得現(xiàn)行法律所規(guī)定的事后投訴、仲裁、調(diào)解、訴訟等救濟機制可能不會被啟動；即便救濟機制能夠發(fā)揮作用，事后救濟的結(jié)果大部分也是以金錢等予以補償或賠償——但過勞對勞動者身體健康所造成的某些損害是不可逆的，金錢并不一定能夠換回勞動者的生命健康！鑒此，健全勞動者過勞的預防、控制及救濟措施尤為必要。

（三）對勞動者的心理、精神層面關(guān)注不夠

針對過勞問題，現(xiàn)行法律主要是在工作時間和休息休假方面加以規(guī)制，而工作時間對預防或減少過勞所發(fā)揮的作用是有限的，因為在工作的數(shù)量或處理任務的方式?jīng)]有改變的情況下，減少工作時間可能會導致更高強度的工作或是停止某些必要的工作。

事實上除了工作時間，過勞現(xiàn)象與職業(yè)壓力密切相關(guān)。誘發(fā)過勞死的疾?。ㄈ缧哪X血管疾?。┡c勞動者日常心理、精神所承受的壓力密切相關(guān)。[6]工作節(jié)奏過快或須精力高度集中的工作、不規(guī)律的工作時間表、自我要求過高、上下級人際關(guān)系、同事關(guān)系、勞動者與客戶的關(guān)系等，均會影響到勞動者的心理健康，進而影響到勞動者的身體健康。特別是在當今社會，工作和私人生活之間的界限相對模糊，工作已經(jīng)在某種程度上滲透到私人生活，這也使得僅靠規(guī)制工作時間、休息休假是難以避免勞動者過勞現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，法律有必要對勞動者的心理和精神層面進行適度的關(guān)注。

三、過勞問題之法律規(guī)制的必然性及正當性分析

從醫(yī)學視角來看，適度勞動有利于促進公民的身心健康；而公民擁有良好的生命健康狀態(tài)，反過來又是其能夠勞動的體質(zhì)保障。從法學視角來看，勞動是公民通過契約自由享有并實現(xiàn)勞動權(quán)的過程；而對于用人單位和國家而言，勞動則是公民履行義務的表現(xiàn)，但若過勞就須涉及公民生命健康權(quán)的損害和救濟。過勞問題之法律規(guī)制的正當性體質(zhì)就在于須在公民自身不同種類的自由與用人單位的自由之間作出合理的平衡與妥當?shù)倪x擇，從而幫助公民個人實現(xiàn)自由而全面的良性發(fā)展。

（一）勞動的雙重屬性使得對過勞的規(guī)制成為必須且正當

根據(jù)我國《憲法》第四十二條，勞動是公民的一項權(quán)利。據(jù)此，公民與用人單位簽訂勞動合同遵循契約自由原則，雙方可以自由約定工作時間、工作條件等內(nèi)容。[7]根據(jù)密爾的傷害原則，除非勞動者與用人單位的行為對第三人造成了傷害，否則法律不應該介入公民勞動自由的領(lǐng)域。但事實證明，這種自由很可能僅僅停留在口頭上?！跋胍幌?，一個是雇傭了500個工人的老板，一個是沒有其他謀生手段的工人，他們在談用工條件。交易失敗了，老板只失去了一個工人，還有499個工人為他的工廠干活。在另外一個工人來到之前，其最壞的情況不過是有一兩天在某臺機器上碰上少許的麻煩。而在此期間，那位失業(yè)的工人卻可能沒有飯吃，眼睜睜地看著他的孩子挨餓。在這種情況下，哪有什么有效的自由可言呢？”[8]可見法律介入勞動者保護的必要性及其正當性。

此外，也應該由此看到，過勞與社會因素密切相關(guān)。也正因此，我國《憲法》第四十二條規(guī)定，勞動不僅是公民的權(quán)利，也是公民的重要義務，是一切有勞動能力的公民的光榮職責。在生活節(jié)奏日益加快的城市化進程中，追求更好是多數(shù)人的選擇；而隨之，公民工作壓力也日益增加，為了實現(xiàn)更高目標而超負荷勞動的情形便屢見不鮮。特別是在我國，家庭責任、愛崗敬業(yè)、貢獻社會等觀念無形之中鞭策著勞動者超負荷勞動。這從對過勞群體的調(diào)查結(jié)果中可以窺見一斑。有調(diào)查顯示，過勞群體主要有以下特征：從性別上來看，男性占大多數(shù)；從年齡上來看，患有與過勞相關(guān)的心腦血管疾病的多為30-50歲，在60歲時則減少；從行業(yè)上來看，批發(fā)和零售貿(mào)易、保健、福利、教育、運輸和郵政行業(yè)的勞動者均被發(fā)現(xiàn)有過勞病例，此外在科學研究、專業(yè)和技術(shù)服務行業(yè)工作的勞動者也占有相當比例。[9]

綜上可見，無論是為了小家還是為了大家，不管是迫于用人單位的壓力還是出于勞動者的自愿，亦不論是出于行使權(quán)利還是履行義務，通過加班加點、身兼數(shù)職等多種形式的過勞，已經(jīng)成為常見現(xiàn)象，因此必須對之進行規(guī)制。

（二）勞動的邊界使得對過勞的規(guī)制成為必須且正當

適度的、在勞動者身心承受范圍內(nèi)的勞動本無可厚非，但從醫(yī)學的視角來看，過長時間的、處于壓力狀態(tài)下的勞動即便是勞動者所自主選擇的結(jié)果，這種“妄作勞”①也勢必會損害勞動者的身心健康。特別是從長遠視角來看，當過勞狀態(tài)發(fā)展到極端，則引發(fā)勞動者過勞死。試想，一個人從出生到參加工作，在這漫長的時間里，家庭、國家為其傾注了無盡的精力與成本，對于醫(yī)生、大學教授等學歷較高的勞動者更是如此，但卻僅僅因為完全可以采取措施避免的過勞導致最終猝死，而終止對家庭和國家的貢獻與回報，不僅使個人生命的外在價值難以實現(xiàn)，還導致一個家庭的不完整、國家人才的流失，這很難說不是家庭和國家的一大損失。因此，從生命價值論的角度來講，公民行使勞動權(quán)、享有契約自由理應具有邊界。

從法學的視角來看，無論是作為一項權(quán)利還是義務，勞動都應該具有一定的邊界。依據(jù)我國《憲法》第二十一條以及最新出臺的《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》第四條和第六條，公民享有健康權(quán)，因而不僅要求國家和他人對此予以充分尊重，更要求公民個人、國家和社會采取措施對此予以積極促進和保障。各級人民政府應當把人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，將健康理念融入各項政策。這在勞動領(lǐng)域則體現(xiàn)為，各主體應采取多種措施，保障勞動者能夠在享有良好生命健康狀態(tài)的前提下進行勞動。這在我國根本大法中亦有體現(xiàn)——《憲法》第四十二條和第四十三條規(guī)定，國家要加強對勞動者的勞動保護，并發(fā)展相應的設施以供勞動者休息休養(yǎng)之用?？梢?，通過立法規(guī)制過勞現(xiàn)象具有憲法依據(jù)。

在法律層面，應該尋找恰當?shù)钠胶恻c以做到統(tǒng)籌兼顧。通過完善的頂層制度設計，既要充分發(fā)揮勞動者的工作積極性，保障勞動者依據(jù)契約自由勞動的權(quán)利，又要保障勞動者在健康、安全的前提下，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，須通過具體法律來落實《憲法》的要求，具體、有效地規(guī)制過勞問題具有正當性。

四、對過勞問題之法律規(guī)制的建議

結(jié)合現(xiàn)有理論和我國現(xiàn)行法律，應該彌補立法之不足，同時完善執(zhí)法和司法環(huán)節(jié)，以盡量預防并減少過勞問題。

（一）立法環(huán)節(jié)專門規(guī)制過勞問題

1.有必要將過勞問題納入《勞動法》。

針對我國當前法律對過勞問題回應不足的現(xiàn)狀，建議修改《勞動法》，增加對過勞問題的專門規(guī)定。

第一，由《勞動法》對過勞問題進行專門規(guī)制符合我國現(xiàn)實需求?！秳趧臃ā肥俏覈?guī)制勞動問題的重要法律，是落實《憲法》中勞動者權(quán)利保障的具體法律。我國《勞動法》自1994年制定以來，分別于2009年和2018年進行過修改；兩次修改均不涉及勞動者權(quán)益保障的實質(zhì)內(nèi)容，均為批量化修法，2018年的修改也只是對《勞動法》中的主管部門以及相關(guān)機構(gòu)的表述作了一些變動。隨著社會的發(fā)展，因過勞而帶來的勞動者權(quán)益保障問題日益突出，特別是在實施“健康中國”戰(zhàn)略的當下，過勞已經(jīng)成為勞動者生命健康權(quán)益的隱形殺手。

第二，域外法律中關(guān)于過勞問題的立法規(guī)制可資參考。日本是過勞問題的濫觴之地，面對過勞死事件頻發(fā)，2014年11月，日本政府強制執(zhí)行了旨在預防與過度工作相關(guān)的死亡和疾病的法律。日本國家職業(yè)安全與健康研究所新成立了“過度工作相關(guān)疾病研究中心”，負責開展研究，以了解導致與過度工作有關(guān)的死亡和疾病的條件。[10]這一進展清楚地表明，工人在工作時間長和工作中受到不良社會心理因素影響，對其進行管理和預防以規(guī)避過勞死等現(xiàn)象是一項國家責任。

2.完善《勞動法》中有關(guān)勞動衛(wèi)生的規(guī)定。

目前，《勞動法》中與過勞問題有關(guān)的內(nèi)容，主要是第四章“工作時間和休息休假”以及第六章“勞動安全衛(wèi)生”兩部分。其中工作時間和休息休假部分對勞動時間基準的規(guī)定已經(jīng)較為詳細，因此應該對第六章予以修改完善。目前第六章主要對職業(yè)危害、職業(yè)病進行了規(guī)定，這些內(nèi)容側(cè)重于勞動安全，而對勞動衛(wèi)生關(guān)注不夠，與過勞問題的關(guān)系亦不大，只有第五十四條與過勞這一隱形危害具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，應該以第五十四條為基礎(chǔ)，以事中預防、心理關(guān)切為著力點，對勞動衛(wèi)生部分進行完善，具體來講：

第一，擴大定期接受健康檢查職工的范圍。根據(jù)《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》第七十九條第三款，國家提倡用人單位為職工定期開展健康檢查，但是法律法規(guī)對此另有規(guī)定的，從其規(guī)定。《勞動法》第五十四條規(guī)定用人單位對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查，這一規(guī)定僅僅關(guān)注了從事顯性職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，而對于工作長時間、職業(yè)壓力大、容易罹患心腦血管方面隱形危害較大的慢性病部分勞動者，這類疾病不屬于職業(yè)危害，故關(guān)注不夠；基于初級助推理論②，用人單位應當組織這類職工定期進行健康體檢，以對這類群體進行身體健康狀況的提醒，使其能夠主動關(guān)注自己的健康，采取措施減少過勞。在接受體檢的勞動者群體的具體篩選措施上，可以借鑒日本的《工業(yè)安全與健康法案》中的規(guī)定，以加班時間作為篩選標準，以增加法律的可操作性。

第二，建立職工心理咨詢服務制度。對歐盟國家工人的最新調(diào)查結(jié)果表明，即使在健康狀況良好的人群中，如沒有生活方式風險因素、血壓正常、堅持藥物治療等，以工作壓力為衡量標準的職業(yè)壓力也會增加死亡風險。[11]這種聯(lián)系強調(diào)了管理工作壓力的必要性，以避免工作壓力對勞動者身心健康造成損害。從2015年12月起，日本對凡有50名員工的工作場所都執(zhí)行壓力檢查計劃，以促進對職業(yè)精神障礙的初級預防。這個項目根據(jù)有效的量表，同時測量社會心理工作壓力和身體反應，對具有心理問題的員工予以心理治療。我國《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》第七十九條第二款，也有國家鼓勵用人單位開展職工健康指導工作的規(guī)定；此外，《精神衛(wèi)生法》第十五條也提出用人單位應當關(guān)注職工心理健康。可見《勞動法》中明確規(guī)定建立職工心理咨詢服務制度具有域外經(jīng)驗和本國法律依據(jù)。在具體操作層面，可基于中級助推的理論，對處于特殊工作崗位、職業(yè)發(fā)展特定時期等承受職業(yè)壓力較大的職工，定期組織其自愿到專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)進行心理壓力的排解，對其心理和意念進行正確的引導，減少其職業(yè)壓力。

（二）執(zhí)法環(huán)節(jié)多主體剛?cè)岵?/h3>

1.加大對超工時用工單位的監(jiān)督和指導。

現(xiàn)行《勞動法》中對工作時間的有關(guān)規(guī)定是預防性法律工具，需要嚴格執(zhí)法以使其發(fā)揮在應對過勞問題中的作用。在日本，《勞工標準法》修訂后，日本政府通過設定加班限制來監(jiān)管加班，違反法定勞動時間基準的用人單位者要受到處罰。[12]我國現(xiàn)行《勞動法》中規(guī)定，用人單位不得違法延長勞動時間，違法者由勞動行政部門予以警告、責令改正，并可以處以罰款。建議執(zhí)法實踐中勞動監(jiān)察部門要定期和不定期地進行執(zhí)法檢查，按照超工時用工情節(jié)的嚴重程度，依據(jù)裁量基準，對用人單位處以不同程度的罰款；加大對違反勞動時間基準的用人單位的處罰力度。通過行政處罰的威懾功能，更好地保障勞動者的休息時間，減少過勞現(xiàn)象的發(fā)生。

當然，考慮到不同職業(yè)工作對時間的不同需求，處罰之外，勞動監(jiān)察部門還應該鼓勵用人單位建立彈性工作時間。鼓勵用人單位著眼于工作時間彈性化和靈活化的特點，通過增加用工、優(yōu)化輪班、合理設計內(nèi)部規(guī)章制度等方法，針對不同崗位制定若干細化的工時選項，既滿足用人單位彈性用工的需求，又保障勞動者的合法權(quán)益。

此外，每個行業(yè)或職業(yè)都有導致過勞的特定的風險因素，為了凸顯預執(zhí)法成效，需要整合各對口行業(yè)主管部門和勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法力量，由專業(yè)主管部門和勞動監(jiān)察部門聯(lián)合執(zhí)法。例如，為減少醫(yī)生群體的過勞現(xiàn)象，需要衛(wèi)生健康部門和勞動行政部門共同發(fā)力，以更有針對性地解決醫(yī)生的過勞問題。

2.營造充滿健康氛圍的工作場所。

新公共衛(wèi)生規(guī)制時代，保護勞動者的健康和福祉的另一個重要方法是強化事中規(guī)制。[13]可以通過改變社會和環(huán)境等因素，促進勞動者盡快從職業(yè)疲勞中得以恢復。《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》第七十九條規(guī)定，用人單位應當為職工創(chuàng)造有益于健康的工作環(huán)境和條件，積極組織職工開展健身活動。據(jù)此，用人單位可以通過多種手段為勞動者提供比較輕松的辦公環(huán)境，其具體可以通過優(yōu)化辦公場所設備的配置，使職工可以用站立替代久坐的辦公狀態(tài)；有條件的用人單位可以為職工提供午休的場所，合理設計工作時間和非工作時間(每日休息時間)，發(fā)揮充足的睡眠在緩解階段性疲勞中的作用；開辟合適的場所，配置體育健身設施等。通過為勞動者提供更多的選擇，助推勞動者作出有益于健康、防止過勞的選擇。

（三）優(yōu)化事后救濟渠道

1.突出強調(diào)過勞的救濟機制。

在堅持原有的投訴舉報、仲裁、訴訟等多元救濟渠道的基礎(chǔ)上，建議在《勞動法》中的“勞動安全與衛(wèi)生”一章的最后，明確列舉一條，即勞動者對用人單位超工時用工、通過內(nèi)部規(guī)章制度等方式增加勞動者職業(yè)壓力的行為，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理；勞動者因此與用人單位發(fā)生勞動糾紛的可以依法提起仲裁、訴訟，因過勞造成勞動者身心損害的可以向用人單位請求賠償。[14]通過明確列舉過勞的救濟途徑，增加勞動者對過勞問題的維權(quán)意識，倒逼用人單位依法用工。

2.對于超合理助推范圍的行為可尋求司法救濟。

值得注意的是，助推理論雖然是解決過勞問題的有力工具，但是助推理論指導下的相應措施對過勞問題的干預空間是有限的，對于超出法律所規(guī)定的助推范圍的行為，行政相對人可以尋求司法救濟。具體來講，第一，對于有關(guān)行政部門對用人單位的助推如果不當，用人單位可以尋求司法救濟。例如，勞動行政部門頻繁對用人單位進行檢查，以至于影響了用人單位正常運轉(zhuǎn)，影響到勞動者的勞動自由，用人單位可以提起行政訴訟；此外，如果勞動行政部門以行政指導之名行命令控制之實，那么就應該將這類執(zhí)法行為納入司法審查的范圍。第二，勞動者對用人單位的不當助推行為可以尋求司法救濟。例如，用人單位強制要求職工進行健康體檢和心理咨詢；用人單位的健身場所開放時間明顯過早或過晚，有意引導勞動者只有經(jīng)長時間工作后才可使用的，勞動者可以尋求相應的司法救濟。

勞動是促進人自由而全面發(fā)展的重要手段。健康促進視角下，勞動者的過勞問題值得重視。新公共衛(wèi)生視域下的過程規(guī)制、助推理論在解決過勞問題中頗有助益。應該完善并落實《勞動法》中的事前預防機制、事中控制措施和事后救濟途徑，以全方位、全周期地減少甚至避免過勞現(xiàn)象，更好地保障勞動者的生命健康權(quán)益，以促進人自由而全面地發(fā)展。

注釋

①《黃帝內(nèi)經(jīng)》，中華書局出版社，2016年版。其中的《素問·上古天真論》中指出“上古之人，其知道者，法于陰陽，合于術(shù)數(shù)，食飲有節(jié)，起居有常，不妄作勞，故能形與神俱，而盡終其天年，度百歲乃去。”其中“不妄作勞”，指不要過度勞累，要勞逸有度，這樣才能養(yǎng)護生命，健康長壽。

②Mongin P，Cozic M.Rethinking Nudge：Not One But Three Concepts[Z].Rochester，NY：Social Science Research Net?work，2017:831-857.根據(jù)助推理論，法律和公共政策可以利用人們的心理弱點作引導，通過優(yōu)化決策時的環(huán)境，幫助人們作出更好的決策。針對不同事項的特殊性，助推理論在具體運用中可以分成不同的級別：初級助推僅是對個體進行信息提醒，中級助推則利用行為或意念局限引導人們作出更有利的選擇，高級助推則采用情緒反饋或隱蔽技術(shù)影響個體偏好。