文/朱一瀅（浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院眼科中心）

近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國醫(yī)療行業(yè)勞動力市場供需結(jié)構(gòu)性問題出現(xiàn)，同時疫情和醫(yī)療形勢不斷變化，醫(yī)院也不斷增加新的工作內(nèi)容，導致現(xiàn)有編制內(nèi)人員已不能滿足大多數(shù)醫(yī)院科室的發(fā)展需要。聘用人員已經(jīng)成為醫(yī)院科室發(fā)展不可或缺的人力資源，但也因此，醫(yī)院科室聘用人員多數(shù)為編外人員，如何管理醫(yī)院科室聘用人員的問題也需要認真研究。由于管理不規(guī)范、缺乏激勵機制、工作效率低下，行政干預(yù)和機制成本過高，人員結(jié)構(gòu)的差異和專業(yè)素質(zhì)低下等問題，不僅醫(yī)院科室的服務(wù)質(zhì)量受到了嚴重影響，而且醫(yī)院科室聘用人員穩(wěn)定性偏低、流失問題嚴重，醫(yī)院科室聘用人員管理困難的現(xiàn)象日益突出。為此，要對醫(yī)院科室聘用人員進行全面培訓，做好相關(guān)管理工作，確保其工作質(zhì)量符合相關(guān)標準，采取激勵措施，逐步培養(yǎng)符合醫(yī)療行業(yè)發(fā)展實際需要的現(xiàn)代人才隊伍。

一、醫(yī)院科室聘用人員管理概述

一般來說，醫(yī)院科室聘用人員管理有兩個特點：一是復(fù)雜；二是層次分明。由于醫(yī)院科室聘用人員均在本科室內(nèi)履行職能，同時，醫(yī)院各科室也有所對應(yīng)的服務(wù)群體，服務(wù)人數(shù)多，服務(wù)范圍廣，導致醫(yī)院科室聘用人員管理變化巨大。首先，對知識的需求已經(jīng)成為醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的中心，起著決定性的作用。當前只停留在思想意識層面的知識已不能滿足日常工作發(fā)展需要，而需要的是充分發(fā)揮知識的作用。其次在新的經(jīng)濟環(huán)境下，信息技術(shù)的飛速發(fā)展促進醫(yī)院科室聘用人員管理實行授權(quán)參與。這一要求主要來自兩個方面：一是信息技術(shù)的快速發(fā)展，消除了臨床科室與職能科室之間的溝通障礙，讓執(zhí)行人員和管理人員能夠以同樣的速度接收信息。同時信息的公開透明也有助于避免信息傳遞過程中的錯誤，而且隨著管理者教育水平的不斷提高，越來越多的科室聘用人員對自身的職業(yè)發(fā)展有更高的要求。二是在當今日益復(fù)雜的社會環(huán)境中，信息瞬息萬變，將決策者聚集在一起的需求很大。因此，去中心化成為必然趨勢。在瞬息萬變的信息社會中，改變是必經(jīng)之路。由于信息集成度的提高，醫(yī)院科室聘用人員管理者必須對此保持清醒，并努力將專業(yè)技能結(jié)合工作實際合理運用，提高自身工作效率。

二、醫(yī)院科室聘用人員管理現(xiàn)狀分析

多數(shù)醫(yī)院科室聘用人員處于職業(yè)成長階段，是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，當前醫(yī)院科室聘用人員管理現(xiàn)狀如下：

（1）醫(yī)院科室聘用人員崗位形式多樣，管理復(fù)雜：在嚴格的編制限制下，醫(yī)院科室的就業(yè)需求無法以正規(guī)編制的形式滿足，大量臨時聘用人員進入科室中。聘用人員的崗位較多，從業(yè)人員類別復(fù)雜，名稱多樣。整體科室聘用人員的特點是身份多樣、形式多樣、素質(zhì)參差不齊、工作熱情低。此外醫(yī)院科室聘用人員主要從事較為基礎(chǔ)的工作，勞動強度大、工作時間長、社會地位相對較低。與正式員工同工不同酬，巨大的收入差距，使得科室聘用人員的管理愈發(fā)困難。

（2）職業(yè)定位不明確，主人翁意識淡?。涸诳剖移赣萌藛T管理要求中，能力和素質(zhì)是最重要的，高素質(zhì)人群是醫(yī)院科室聘用人員管理的寶貴資源。對醫(yī)院科室聘用人員的素質(zhì)和能力有著明確的要求，但是很少人意識到服務(wù)意識是醫(yī)院科室聘用人員管理必備的基本素質(zhì)。說明多數(shù)人員職業(yè)定位不明確，覺得醫(yī)院發(fā)展與自身聯(lián)系不大，主人翁意識淡薄，服務(wù)意識薄弱。

（3）醫(yī)院科室聘用人員穩(wěn)定性低，流動率高：多數(shù)醫(yī)院科室聘用人員在就業(yè)期間有換工作經(jīng)歷，尋求更高的工資回報。另外是職業(yè)成長的機會，尤其是高學歷人群流動率通常較高，教育程度較低人群流動率較低。這主要是與人才的個人能力成正相關(guān)。教育程度較低的人群對未來更不確定，在各方面都得到可以接受的待遇后趨向于穩(wěn)定，流動率相對較低。教育程度較高的人群更注重個人成長及發(fā)展，流動率相對較高。

（4）終身學習能力低：多數(shù)醫(yī)院科室聘用人員在工作中缺乏持續(xù)學習和自我提升的能力，當前醫(yī)院科室聘用人員的專業(yè)技能和職業(yè)道德能力較強，但是創(chuàng)新和持續(xù)學習能力缺乏?；鶎尤藛T主要依靠重復(fù)性的機械工作，完成日常工作任務(wù)之余，缺乏主動思考和專注執(zhí)行的能力，主觀能動性較低。同時，持續(xù)學習能力不足導致個人規(guī)劃執(zhí)行效率低下，職稱結(jié)構(gòu)無法有效改善。

三、科室聘用人員管理面臨的困難

隨著公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，科室聘用人員數(shù)量也呈現(xiàn)增長趨勢，這類聘用人員管理的變化，對管理提出了更高的要求，當前面臨的困難主要有以下幾點：

（一）專業(yè)技術(shù)人才吸引力不足

科室聘用人員人才不足是醫(yī)院科室聘用人員管理面臨困難的直接原因。一方面是人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，而醫(yī)院科室聘用人員的整體收入水平有限，導致醫(yī)院科室聘用人員對中級職稱或者研究生學歷等人才吸引力偏弱。另一方面是競爭激烈，醫(yī)院科室聘用人員流動頻繁。雖然隨著人工智能的發(fā)展，社會各領(lǐng)域的分工出現(xiàn)了去中心化的趨勢，醫(yī)療行業(yè)也不斷引入新的信息設(shè)備，醫(yī)院科室聘用人員不足的問題有所緩解，但依舊面臨著部分專業(yè)技術(shù)崗位人才不足的困境。

（二）制度問題導致的激勵機制不足

制度是提供確保建立社會或經(jīng)濟秩序模式的保障，它使人們受到控制并規(guī)范個人行為。同時，各種激勵機制也是基于這個制度。因此，良好的制度是提高聘用人員積極性的基礎(chǔ)，完善激勵機制可以進一步激發(fā)醫(yī)院科室聘用人員的積極性。但是當前對科室聘用人員激勵機制關(guān)注不足，對招聘、考核、職稱晉升、培訓等方面缺乏重視，核心工作不夠扎實。在組織結(jié)構(gòu)相對優(yōu)化的情況下，如何根據(jù)實際情況組織崗位，也沒有在實踐中得到落實。對于科室聘用人員，一般由科室自行組織招聘，平臺受限，存在信息不對稱情況，招聘滿意度不盡如人意。對于工作評價和薪酬體系，尚未建立專業(yè)合理的制度。現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院科室聘用人員管理激勵機制體系存在較大的缺陷，機制不科學、不合理，激勵機制無法與科室發(fā)展目標相結(jié)合。薪酬待遇體系缺乏，沒有對不同類別及崗位的科聘員工進行綜合分析。激勵措施沒有針對性，對不同類別的科室聘用人員給予相同的激勵，起不到真正的激勵作用。不能真正提升醫(yī)院科室聘用人員的積極性，不能發(fā)揮醫(yī)院科室聘用人員的工作潛力，形成了無效的激勵機制。當前，多數(shù)激勵機制以薪酬激勵為主，激勵機制固化極大地影響了醫(yī)院科室聘用人員的積極性。尤其是工作時間較長的人群，由于時代限制，專業(yè)知識水平較低，不了解激勵機制，也沒有人能從先進的理論知識上優(yōu)化醫(yī)院科室聘用人員管理激勵機制，無法真正為醫(yī)院科室聘用人員提供激勵效果[3]。此外，對醫(yī)院科室聘用人員的物質(zhì)激勵也需要在各個層面進行檢驗。在這類刻板制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新和優(yōu)化會非常困難，最終難以充分發(fā)揮激勵作用。

（三）考核體系不夠完善

科室聘用人員多數(shù)參考醫(yī)院已有的考核辦法，但因人員性質(zhì)特殊，存在考核體系不夠完善的情況。這類聘用人員主要以科室招聘為主，在招聘過程中沒有較為固定的標準，對于擬聘用人員也缺少相應(yīng)的考核，對于日后人員的管理也造成了一定的困難。濫用人才的情況也有出現(xiàn)，一是人才的能力與崗位不匹配，通常指高層次人才就職，導致效率低。一方面是德不配位，往往難以分辨聘用人員的道德優(yōu)劣，導致與應(yīng)聘者之間的信息不對稱。當科室選擇德不配位的人擔任重要職務(wù)時，行賄受賄等不端行為會表現(xiàn)在方方面面，造成科室聘用人員管理危機。人才濫用是由招聘和安置問題造成的，也是由于考評體系不完善造成的。對這類人員管理進行督查，真正做到選拔人才，提高人員管理水平，發(fā)揮長效推動作用。為科室聘用人員提供自我提升的機會，集中資源合理使用，逐步推陳出新，但在實際工作中仍存在困難。因此，科室聘用人員也應(yīng)接受專業(yè)化統(tǒng)一培訓，不斷提高專業(yè)水平，調(diào)動工作積極性，有助于管理效果的不斷優(yōu)化。

四、加強醫(yī)院科室聘用人員管理的優(yōu)化途徑

（一）加強人才管理，注重醫(yī)院科室聘用人員整體素質(zhì)提升

招聘關(guān)系到醫(yī)院科室聘用人員管理的合理配置，培訓關(guān)系到醫(yī)院科室聘用人員自身的發(fā)展。在招聘和培訓科室聘用人員時，要避免高層次和一般人才混用的問題，要考慮到崗位設(shè)置是否合理，醫(yī)院科室聘用人員的素質(zhì)是否會影響管理實施的問題。醫(yī)院科室聘用人員培訓可以提高整體素質(zhì)，無論是管理人才還是技術(shù)人才，都需要定期進行培訓，提高自身能力，提升人員管理效率。醫(yī)院科室聘用人員也需要了解醫(yī)院的整體發(fā)展歷程與近幾年的發(fā)展規(guī)劃，熟悉醫(yī)院規(guī)章制度，特別是科室內(nèi)部規(guī)章流程，為自己的職業(yè)發(fā)展制定計劃。此外，根據(jù)崗位所對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)的區(qū)別對科室聘用人員進行不同層次的培訓，以達到專業(yè)技術(shù)水平的提升。鼓勵在完成日常工作的情況下，進行自身學歷水平的提高，也可以通過在職培訓，改善整體能力，提高聘用人員的穩(wěn)定性。選拔人才時，除了學歷、專長、經(jīng)驗和技能外，還要注重品德和工作能力，更應(yīng)該關(guān)注他們的領(lǐng)導潛力。

（二）制定良好的管理激勵制度，保證科室聘用人員隊伍整體穩(wěn)定

科室聘用人員中技術(shù)骨干的留存也將直接影響聘用人員管理，其實施往往取決于對這類聘用人員的評價管理和激勵機制。評價應(yīng)根據(jù)科室聘用人員崗位的專業(yè)性特點來選擇評價方法，遵循公平、公正原則。激勵制度應(yīng)包括經(jīng)濟獎勵和非經(jīng)濟獎勵，以滿足不同層次聘用人員的需要，激發(fā)不同層次崗位聘用人員的積極性。在優(yōu)化聘用人員管理的激勵機制時，科室領(lǐng)導首先要重視激勵機制。在培訓和理論指導過程中，管理者應(yīng)積極主動，加強對激勵機制的認識，密切關(guān)注激勵機制，認識激勵機制的重要作用。實施管理應(yīng)充分考慮人員的因素，多維度了解聘用人員在薪酬福利、工作及生活等方面的需求，盡可能讓聘用人員在參與中獲得最大的滿足。根據(jù)現(xiàn)狀可以采取各種激勵機制和措施，比如，根據(jù)表現(xiàn)在提供物質(zhì)激勵的同時還應(yīng)提供精神激勵，提升聘用人員個人滿意度。為最大限度地發(fā)揮科室聘用人員的主觀能動性，制定激勵機制的具體內(nèi)容，并通過跟蹤走訪或問卷調(diào)查明確聘用人員滿意度，也能及時了解需求變化。在優(yōu)化過程中，除傳統(tǒng)的薪酬激勵外，要合理加強精神激勵，提升員工歸屬感。結(jié)合實際情況，統(tǒng)一自身發(fā)展狀況，充分體現(xiàn)薪酬分配的激勵作用，鼓勵科室聘用人員在關(guān)鍵崗位、特殊崗位和重要崗位上發(fā)展。精神是一種無形的力量，作用于人心。在日常工作中，每位員工都努力獲得同事的認可，希望實現(xiàn)自己的價值，在自己的崗位上大放異彩。日常管理也需要重視內(nèi)在動機，讓聘用人員真正感受到對工作本身的興趣，得到心理上的滿足，從而提升主觀能動性。人員激勵還包括晉升機會、工作環(huán)境等外部激勵。此外，適當?shù)莫剳鸵部梢詫剖移赣萌藛T起到激勵作用。激勵是對員工良好行為的認可，另一方面對于醫(yī)院科室聘用人員的一些不良行為，應(yīng)該進行懲罰，以免對科室造成損失，影響到周邊工作環(huán)境。可見，合理的負激勵也會產(chǎn)生正向激勵作用，制定制度最終目的都不是懲罰，而是使得員工能夠在各自的工作崗位上起到正向積極作用。在發(fā)展過程中創(chuàng)造的激勵機制本質(zhì)上是不同的，但從根本上講，要兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵，才能有效滿足醫(yī)院科室聘用人員的需求。

在創(chuàng)新科室聘用人員激勵機制的過程中，需要考慮影響被激勵對象的各種因素。這里所說的對象是指使科室聘用人員保持工作熱情，同時滿足實現(xiàn)自我價值的精神需求，使這類員工不斷成長，不斷進步。民主是創(chuàng)新的關(guān)鍵詞，在創(chuàng)新人員管理激勵機制的同時，也要貫徹民主的理念。要堅持誠實、公平，進而激發(fā)工作積極性機制的科學整合。需注意以下幾點：（1）建立以薪酬為核心的激勵機制：工資提升作為主要機制，一是考慮到工資的外部競爭力；二是根據(jù)貢獻來劃分工資水平，給醫(yī)院科室聘用人員一種歸屬感和成就感；三是建立補償性激勵制度，按崗位實行，特別要重視特殊人才。此外，工資按年確定，工作年限可分為短期、中期和長期；四是構(gòu)建績效評價體系。對表現(xiàn)出色的員工頒發(fā)獎項或榮譽等，每年部門都要匯報情況，對科室聘用人員的績效進行公正評價。（2）有效的文化激勵：必須真誠尊重不同員工個性，以人為本，才能贏得忠誠。此外，要注意利用情感因素進行協(xié)調(diào)和溝通，建立以資歷、能力，學歷等多個維度選拔優(yōu)秀人才的機制。（3）繼續(xù)教育激勵：可以加大對科室聘用人員進修的激勵力度，滿足醫(yī)院科室聘用人員在培訓方面的需求，通過實施職業(yè)發(fā)展激勵激發(fā)深厚熱情。

（三）打通信息渠道，提升員工歸屬感

科室聘用人因用人性質(zhì)的特殊性，往往對于醫(yī)院的整體發(fā)展方針缺乏了解，日常只圍繞自己的工作范圍及環(huán)境?？剖业拈L遠發(fā)展離不開人才的支持，所以在聘用人員管理方面，要根據(jù)部門的專業(yè)特點，先進行前期培訓，進一步提升聘用人員專業(yè)技能，增加晉升機會。在條件允許的情況下，應(yīng)以輪崗實習的形式，充分發(fā)揮知識潛能，激發(fā)工作熱情，對提高員工的整體素質(zhì)有積極作用，從而減少員工的流失?？剖移赣萌藛T管理服務(wù)模式必須通過創(chuàng)新發(fā)展不斷完善。對此，有關(guān)部門要明確醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提供更高效的醫(yī)院科室聘用人員管理服務(wù)。此外，在信息化高速發(fā)展的今天，要構(gòu)建新的信息平臺，打通信息渠道，讓聘用人員及時了解醫(yī)院的各類信息，比如培訓、考試、通知等，讓員工明確責任，通過在精神、經(jīng)營、意識、態(tài)度和措施上的創(chuàng)新，提高科室聘用員工的歸屬感。

五、結(jié)束語

加強科室聘用人員管理，對整個醫(yī)院發(fā)展甚至醫(yī)療體系發(fā)展具有深遠意義，是保障醫(yī)療行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。必須高度重視醫(yī)院科室聘用人員管理工作，同時實現(xiàn)以人為本，發(fā)動聘用人員積極參與自身管理。創(chuàng)新我國醫(yī)院科室聘用人員管理發(fā)展模式，以新思維探索新的管理舉措，切實提高我國醫(yī)院科室聘用人員管理的整體績效。