文/李朝霞（秦皇島市海港區(qū)衛(wèi)生健康局）

近些年社會(huì)的發(fā)展速度越來越快，人力資源的競爭越來越激烈，對于事業(yè)單位的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，事業(yè)單位中的激勵(lì)機(jī)制有利于激發(fā)員工的熱情和積極性，促使員工為事業(yè)單位帶來更多的收益，這種激勵(lì)機(jī)制一直以來都是人力資源管理中的重要影響因素。而構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，要求事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際情況，對所有員工的組成以及崗位分布還有職能進(jìn)行分析和研究，了解員工的特點(diǎn)，鼓勵(lì)員工并帶領(lǐng)員工進(jìn)步，讓員工和單位共同成長，體現(xiàn)出員工的價(jià)值。也只有通過構(gòu)建完善的事業(yè)單位績效考核結(jié)構(gòu)和模式，明確績效考核指標(biāo)，才可以為事業(yè)單位激勵(lì)工作的有序開展奠定良好的基礎(chǔ)，最終達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理的目標(biāo)和要求。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵分析

激勵(lì)是一個(gè)極其特殊的過程，可以通過某些特定的刺激對人產(chǎn)生激勵(lì)的作用，促進(jìn)人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，最終能順利達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。如果工作中缺乏激勵(lì)，那么員工可能會(huì)喪失工作的動(dòng)力和積極性，這對于最終的工作結(jié)果也會(huì)造成影響，因此激勵(lì)在現(xiàn)如今任何企業(yè)和單位的管理活動(dòng)中都有著重要的意義。激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是組織系統(tǒng)內(nèi)部的所有激勵(lì)主體通過激勵(lì)的特定因素和激勵(lì)客體之間相互作用而產(chǎn)生的一種特殊形式，它不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也包括精神激勵(lì)，還有其他的一些具體的激勵(lì)措施，因此在建設(shè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)就需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，構(gòu)建形成多元化的完整激勵(lì)模式，在其中體現(xiàn)出所有員工的作用，充分激發(fā)員工的潛能，最終創(chuàng)設(shè)出和事業(yè)單位的實(shí)際情況更加匹配的員工激勵(lì)模式，明確組織單位的發(fā)展目標(biāo)。

二、激勵(lì)機(jī)制的組成要素和過程分析

實(shí)際工作中，激勵(lì)機(jī)制涉及多元化的內(nèi)容，但是最為主要的內(nèi)容就是精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，還包括對于員工提供的目標(biāo)激勵(lì)以及情感激勵(lì)，還有薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、懲罰激勵(lì)、競爭激勵(lì)等多元化的內(nèi)容。

要理解激勵(lì)機(jī)制的過程，首先就需要理解在人們對于某些事物有特殊需求的時(shí)候，就容易產(chǎn)生開展相關(guān)事務(wù)的驅(qū)動(dòng)力，正是這種驅(qū)動(dòng)力能夠促使人朝著自己的一些目標(biāo)不斷地努力和學(xué)習(xí)，產(chǎn)生一系列的行為。如果在人們的某個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，他們就會(huì)獲得達(dá)成目標(biāo)所產(chǎn)生的一種滿足感，在此之后可能會(huì)產(chǎn)生一些更新的目標(biāo)和需要，而這種目標(biāo)和需要又會(huì)產(chǎn)生新的工作驅(qū)動(dòng)力，但是如果制定的某個(gè)目標(biāo)沒有順利達(dá)成，或者某項(xiàng)需求沒有得到相應(yīng)的滿足，就會(huì)導(dǎo)致情緒受到挫折。在這種情況下，心態(tài)相對積極樂觀的人就會(huì)為著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步付出努力，但是有些人可能會(huì)由于當(dāng)前設(shè)定的目標(biāo)沒有得到滿足而產(chǎn)生防范心理，但同樣也會(huì)有新的驅(qū)動(dòng)力隨之而產(chǎn)生。實(shí)際中，對于任何企業(yè)和單位來說，為員工提供的激勵(lì)機(jī)制都是一個(gè)循環(huán)的體系和過程，在激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)過程中，需要對員工進(jìn)行持續(xù)的激勵(lì)，并且對員工進(jìn)行鼓勵(lì)，督促員工真正進(jìn)入到這種激勵(lì)的環(huán)境下順利成長。

三、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）欠缺有效績效考核

事業(yè)單位在組織開展員工的管理工作時(shí)對員工進(jìn)行的績效考核缺乏完整和有效的制度作為約束。具體來說，一方面是事業(yè)單位中的績效考核設(shè)置的目的尚未明確，該考核方式太過于形式化以及表面化，如今事業(yè)單位中的工資分配太過于平均，事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中形成的特殊工作作風(fēng)以及職工的工作表現(xiàn)和心態(tài)，都直接決定著事業(yè)單位中的績效考核的目的并不明確，考核的過程難以反映出員工的具體工作現(xiàn)狀和狀態(tài)，可能僅僅是為了考核工作的開展而進(jìn)行的考核，最終的結(jié)果也必定體現(xiàn)出形式化的現(xiàn)象，影響到績效考核結(jié)果的真實(shí)性和完整性目標(biāo)。另一方面則是事業(yè)單位中的績效考核方案設(shè)置并不合理，考核的模式還有待于更新，應(yīng)用的考核指標(biāo)太過于單一，所考核的內(nèi)容基本上都是事業(yè)單位中員工在工作中的一些基礎(chǔ)表現(xiàn)和個(gè)人的思想品德等，這種考核指標(biāo)在實(shí)際執(zhí)行的過程中缺乏可操作性，反映出的結(jié)果對員工進(jìn)行表彰或獎(jiǎng)勵(lì)方面自然缺乏應(yīng)用價(jià)值。另外，事業(yè)單位中針對員工進(jìn)行激勵(lì)的績效考核模式及考核的結(jié)果運(yùn)用效果并不是十分明顯，主要是績效考核和員工薪資沒有掛鉤，因而導(dǎo)致績效考核的意義無法充分體現(xiàn)。

（二）欠缺人性化的管理

社會(huì)正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，各單位和企業(yè)的競爭實(shí)際上就是人力資源的競爭，由于事業(yè)單位擁有高素質(zhì)人才，隨著市場化的改革工作，事業(yè)單位中的人才擁有情況以及使用情況必然會(huì)對于事業(yè)單位整體的命運(yùn)以及發(fā)展的方向造成影響。而在事業(yè)單位的管理工作中開展人性化的管理工作就是要始終遵循以人為本的思想和理念，明確人才的重要作用，尊重人才的地位以及合理需求，同時(shí)針對事業(yè)單位中高素質(zhì)人才提供的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)需要從物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩方面體現(xiàn)，如果事業(yè)單位長期不去關(guān)注員工在工作以及生活中需要獲得的精神需求，也不重視事業(yè)單位中的文化環(huán)境氛圍的建設(shè)，就很難形成事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，員工在這種環(huán)境下無法擰成一股繩，導(dǎo)致企業(yè)文化的激勵(lì)作用無法充分發(fā)揮。對于事業(yè)單位來說，正確有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)有導(dǎo)向正確、措施合適、系統(tǒng)穩(wěn)定的特點(diǎn)，而事業(yè)單位在發(fā)展過程中如何保證整個(gè)組織中所有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和集體的目標(biāo)相一致，個(gè)人的行為和集體的行為相匹配，并促使組織中的成員在發(fā)展和創(chuàng)造的過程中進(jìn)一步展現(xiàn)個(gè)人的能力和積極性，是需要去思考的重要問題，這種保證事業(yè)單位中員工個(gè)人的行為和集體的行為高度一致的運(yùn)行程序就是激勵(lì)機(jī)制[1]。

（三）激勵(lì)機(jī)制相對固化

事業(yè)單位中對員工的工資薪酬進(jìn)行調(diào)整主要依靠的是上級的政府部門以及財(cái)務(wù)部門的審核和控制，在這種高度統(tǒng)一的政策制度下采取的薪資集中分配模式在事業(yè)單位的發(fā)展過程中產(chǎn)生著重要的作用和影響。但是由于事業(yè)單位中員工的需求在不斷地發(fā)生變化，這種固定的薪酬管理模式已經(jīng)體現(xiàn)出了局限性，大大影響到了物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生的激勵(lì)效果和作用，也導(dǎo)致員工工作的積極性缺乏。對事業(yè)單位中的員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)發(fā)放的資源都需要通過人事和財(cái)政部門的統(tǒng)一撥付，同時(shí)事業(yè)單位內(nèi)部的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼也需要有關(guān)部門層層審批，這種嚴(yán)重剛性化的工資制度體系導(dǎo)致事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)人員在物質(zhì)激勵(lì)體系的建設(shè)和組織實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了困難。進(jìn)一步影響到了物質(zhì)激勵(lì)的最終效果。

四、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對策

組織推行科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位發(fā)展過程中達(dá)到單位目標(biāo)、體現(xiàn)單位作用的重要前提和基礎(chǔ)的保證，更是事業(yè)單位能夠在發(fā)展的過程中適應(yīng)市場需求的有效方法。要想提高事業(yè)單位中員工綜合素質(zhì)水平，事業(yè)單位有必要做好員工激勵(lì)工作，并從以下幾個(gè)方面來提出事業(yè)單位中的員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對策和方案。

（一）建設(shè)科學(xué)的薪酬制度

薪酬制度有著獨(dú)特的復(fù)雜性和系統(tǒng)性特點(diǎn)，在事業(yè)單位薪酬制度體系的設(shè)計(jì)和規(guī)劃過程中，必須要嚴(yán)格遵守規(guī)范性的程序去執(zhí)行操作。具體來說，首先是要制定與事業(yè)單位的情況更加匹配的薪酬支付原則和策略，這本身就是整個(gè)薪酬制度體系制定的基礎(chǔ)，其中涉及的內(nèi)容包括事業(yè)單位管理人員對于單位員工的認(rèn)識(shí)以及對于員工需求的了解，還有單位員工的核心價(jià)值觀。這就需要事業(yè)單位中負(fù)責(zé)薪酬管理工作的人員可以樹立按照員工的付出和努力公平分配薪資的價(jià)值觀念，為后續(xù)工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)；其次是要做好針對事業(yè)單位內(nèi)部員工的職務(wù)分析工作，這項(xiàng)工作主要是對事業(yè)單位中每一位職工擔(dān)任的職務(wù)內(nèi)容進(jìn)行分析，并了解該職務(wù)具有的固有性質(zhì)，還有組織內(nèi)其他職務(wù)之間存在的相互關(guān)聯(lián)性以及具體的特點(diǎn)，再確定好事業(yè)單位中操作人員履行自身職務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)具備的一些基本技術(shù)和知識(shí)能力。也就是說，對于某一個(gè)職位工作中的內(nèi)容或者是相關(guān)的因素要進(jìn)行全面系統(tǒng)的記錄，也被稱之為是職務(wù)說明。對于事業(yè)單位來說，組織開展職務(wù)分析工作，使所有的員工都能夠明確自己承擔(dān)的責(zé)任范圍以及自己要負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，這樣就能夠幫助員工按照預(yù)先設(shè)定好的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)來開展相應(yīng)的工作，并對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理性評估，最終保證績效考核的公平性。然后是針對事業(yè)單位中員工的職務(wù)進(jìn)行客觀的評價(jià)，主要是將員工的不同工作崗位作為基本的對象，使用多元化的理論和方法來對員工崗位的具體工作強(qiáng)度以及員工的工作環(huán)境，還有各項(xiàng)資格條件來進(jìn)行測定比較和分級，開展事業(yè)單位中員工的職務(wù)評定時(shí)，首先就需要明確職務(wù)評定的具體指標(biāo)，評價(jià)指標(biāo)要根據(jù)員工的崗位進(jìn)行抉擇。其次是要做好員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，事業(yè)單位員工薪酬結(jié)構(gòu)主要是員工的各項(xiàng)職務(wù)在整體的單位中所占據(jù)的相對價(jià)值以及為員工提供的薪酬之間存在的比例，這種比例會(huì)基于某種特定的原則來保證薪酬所具有的公平性，再將不同類型的員工職務(wù)劃分為相應(yīng)的等級，能夠?yàn)樾匠甑目茖W(xué)化管理發(fā)揮更大的優(yōu)勢和作用[2]。

（二）構(gòu)建績效考核體系

事業(yè)單位的績效考核是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分，主要是通過績效考核來為人力資源的管理工作提供一些更加重要的反饋信息，績效考核是開展工資管理以及了解人員使用情況的主要參考依據(jù)，更是全面提高員工工作積極性的重要環(huán)節(jié)。組織開展事業(yè)單位績效考核工作時(shí)，需要綜合考慮以下方面的問題，首先是要對績效考核最主要的目的進(jìn)行明確，要認(rèn)識(shí)到績效考核工作的開展主要是通過對員工的評估來改善員工在工作中的表現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要目標(biāo)。其次是要合理設(shè)置事業(yè)單位中的績效考核評價(jià)指標(biāo)，考核的評價(jià)指標(biāo)要綜合分析事業(yè)單位中的各項(xiàng)情況，包括員工工作的質(zhì)量以及工作的時(shí)間，還有工作的其他完成情況，從而體現(xiàn)出考核過程中所具有的客觀性。另外則是要保證事業(yè)單位績效考核關(guān)系能夠和管理關(guān)系保持一致性，要明確在事業(yè)單位中獲得不同績效指標(biāo)的信息就需要從不同的主體處獲得，讓事業(yè)單位中對于某一個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體來評價(jià)該績效指標(biāo)。除此之外，還需要認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位中的績效考核結(jié)果必須要和員工的職位晉升機(jī)制以及員工福利等激勵(lì)體系相互關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果與員工收入息息相關(guān)，因此要做好績效考核工作，才能發(fā)揮考核的作用，促進(jìn)后續(xù)激勵(lì)工作的有序開展，構(gòu)建形成良性競爭機(jī)制，提供更公平的員工競爭環(huán)境[3]。

（三）堅(jiān)持內(nèi)外兼顧的原則

事業(yè)單位對員工進(jìn)行管理時(shí)，要始終堅(jiān)持內(nèi)外兼顧、正負(fù)結(jié)合的激勵(lì)原則，要了解精神實(shí)際上是一種有著重大作用的力量，它會(huì)對人的思想產(chǎn)生影響，也是滿足員工思想情感的有效途徑。在所有的事業(yè)單位中，員工付出的努力都希望被組織所認(rèn)可，也能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，在自己的崗位中做出一定的貢獻(xiàn)，而內(nèi)在激勵(lì)就會(huì)和事業(yè)單位中員工的思想情感產(chǎn)生緊密的關(guān)聯(lián)，這種內(nèi)在激勵(lì)模式體現(xiàn)出很強(qiáng)的外在性特點(diǎn)，如果要想事業(yè)單位中的內(nèi)在激勵(lì)發(fā)揮更關(guān)鍵的作用，就需要對內(nèi)在激勵(lì)的問題提高重視，更要讓事業(yè)單位中的所有員工真實(shí)地感受到工作所具有的趣味性特點(diǎn)，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的責(zé)任感，滿足其精神方面的需求。一般來說，事業(yè)單位中的員工都愿意追求自己的榜樣，他們會(huì)希望趕超自己的目標(biāo)，因此會(huì)在工作中更加努力的工作，而通過事業(yè)單位中的表彰大會(huì)等形式，可以為員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，促進(jìn)員工的榮譽(yù)感提升，也能夠幫助事業(yè)單位的員工獲得情感上的滿足。除了內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制之外，也可以為員工提供一系列的薪酬以及晉升機(jī)會(huì)的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)能夠幫助員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作熱情，也可以讓員工了解自己的重要作用，端正員工的態(tài)度，展現(xiàn)員工的價(jià)值，引導(dǎo)員工樹立正確的思想價(jià)值觀念，營造更符合事業(yè)單位管理實(shí)際情況的管理環(huán)境和工作氛圍。在事業(yè)單位員工激勵(lì)中也可以建立獎(jiǎng)懲制度，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在一些不好的行為，或者是對于事業(yè)單位整體發(fā)展的進(jìn)步造成了限制和阻礙的現(xiàn)象時(shí)，就需要對其進(jìn)行及時(shí)的處罰，并將員工產(chǎn)生的錯(cuò)誤扼殺在搖籃，防止這種錯(cuò)誤的思想給員工帶來更大的影響甚至更大的危害[4]。

五、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位的激勵(lì)模式是將激發(fā)人的行為和人的價(jià)值作為基本導(dǎo)向的專用管理活動(dòng)，在組織開展事業(yè)單位人力資源管理工作時(shí)，可以應(yīng)用激勵(lì)的措施來激發(fā)員工的主動(dòng)性，提高員工的活力，這樣的激勵(lì)機(jī)制對于事業(yè)單位來說有著極其重要的作用。要達(dá)到激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的目標(biāo)，完善激勵(lì)體系，就要對事業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理情況進(jìn)行了解，規(guī)范員工的行為，發(fā)揮員工的作用，明確員工所具有的職業(yè)定位，最終促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。