田欣

（秦皇島市生態(tài)環(huán)境局海港區(qū)分局，河北 秦皇島 066000）

一、引言

如今，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，我國(guó)對(duì)復(fù)合型人才的需求也越來(lái)越大，傳統(tǒng)的以事為本的人事管理模式在這一背景下難以發(fā)揮預(yù)想中的作用，因此向以人為本的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變已是大勢(shì)所趨。人力資源管理模式通過(guò)管理思維和管理措施改革能夠吸引更多的人才，并且可以通過(guò)規(guī)范化的管理提高人才工作的積極性，助推事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極探索符合自身發(fā)展的人事管理轉(zhuǎn)變路徑，建立長(zhǎng)效的人力資源管理體系，在以人為本理念的指導(dǎo)下樹(shù)立人力資源是第一資源的現(xiàn)代化理念，通過(guò)人力資源價(jià)值的提升，提升事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人事管理與人力資源管理概述

（一）人事管理

人事管理是指事業(yè)單位在內(nèi)部對(duì)員工所采取的培訓(xùn)、考核、崗位調(diào)度等管理性活動(dòng)，是人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段，有一定的約束性，同時(shí)管理工作的開(kāi)展較為被動(dòng)。其間，管理人員主觀參與的決策并不會(huì)對(duì)人才的去留產(chǎn)生直接作用，所以事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理需要適應(yīng)社會(huì)趨勢(shì)，在原本人事管理模式的基礎(chǔ)上作出改變，讓新的制度和新的管理舉措達(dá)到人力資源管理的理想效果，只有這樣才能迎合時(shí)代發(fā)展要求，滿足事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的需求。

（二）人力資源管理

人力資源管理和人事管理最明顯的區(qū)別在于，人力資源管理應(yīng)在人才招聘之前做好預(yù)測(cè)工作，了解單位需要什么樣的人才，怎樣招聘到所需人才，人才聘用后如何管理等，在吸引人才的同時(shí)留住人才。招聘人員應(yīng)在具有十足的把握后，通過(guò)各種招聘渠道招攬人才，讓符合事業(yè)單位預(yù)期的人才積極參加面試。通過(guò)面試后還要開(kāi)展入職員工的培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)后正式開(kāi)展工作。在后期工作實(shí)踐中，要密切關(guān)注人才的工作表現(xiàn)，根據(jù)人才的表現(xiàn)采取對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處措施。

三、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的缺陷

（一）管理制度較為固化

從事業(yè)單位內(nèi)部管理現(xiàn)狀來(lái)看，大部分單位的制度規(guī)范較多，人事管理部門大多按照制度條例來(lái)約束員工行為，普遍重視工作紀(jì)律。這種做法側(cè)重于規(guī)范人員的行為紀(jì)律，但太過(guò)剛性的管理制度會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，員工大多按部就班，久而久之易形成固化的工作思維，產(chǎn)生消極情緒。從當(dāng)前的時(shí)代環(huán)境來(lái)看，固化的管理制度并不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在這一條件下，人事管理部門難以按照單位的發(fā)展要求招聘到合適的人才，而且單位內(nèi)部的氛圍太過(guò)消沉，會(huì)影響員工的工作積極性。

（二）員工激勵(lì)缺失

工作積極性是提高員工工作效率的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，雖然事業(yè)單位能夠保證員工的基本薪資待遇和福利獎(jiǎng)金，但物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)并不能取得理想的激勵(lì)效果，對(duì)提升員工的工作積極性收效甚微。部分事業(yè)單位的薪資待遇其實(shí)并不低，能滿足員工的生活與發(fā)展需求，但事業(yè)單位沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)并非只有薪資待遇這一種形式。事業(yè)單位要在薪酬管理上做到公正公平，也要認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)體差異，不能進(jìn)行“一刀切”“大鍋飯”式的管理，不能讓工作努力的員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，否則會(huì)讓員工產(chǎn)生工作好壞都一樣的認(rèn)知，工作態(tài)度也會(huì)變得消極。

（三）缺乏長(zhǎng)效的工作規(guī)劃

不管是制度還是觀念，傳統(tǒng)的人事管理模式都或多或少存在缺失，如缺乏戰(zhàn)略思想、發(fā)展規(guī)劃的前瞻性不足等。部分事業(yè)單位的人事管理部門習(xí)慣將問(wèn)題的處理和解決作為工作重點(diǎn)，并沒(méi)有做好階段性的工作規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)常見(jiàn)、多發(fā)的問(wèn)題采取事前控制的舉措。在專業(yè)人才數(shù)量不足的情況下，人事部門也未在人才招聘和選拔方面構(gòu)建具有針對(duì)性的人才儲(chǔ)備機(jī)制，往往在內(nèi)部員工提出離職后才開(kāi)始招聘。若單位在短期內(nèi)沒(méi)能招聘到合適的人才彌補(bǔ)崗位空缺，可能導(dǎo)致崗位工作停滯。

（四）管理創(chuàng)新不足

對(duì)事業(yè)單位的人事管理來(lái)說(shuō)，不管是制度建設(shè)還是職責(zé)劃分，都很少產(chǎn)生較大變動(dòng)，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)事業(yè)單位提出了更嚴(yán)格的要求，持續(xù)創(chuàng)新成為事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，只有這樣才能滿足不同階段對(duì)人才的要求。若事業(yè)單位人事管理模式的創(chuàng)新性不足，可能出現(xiàn)人事管理與事業(yè)單位需求脫節(jié)的問(wèn)題。例如，在人才招聘方面，主管部門一般會(huì)根據(jù)編制來(lái)分配崗位，卻沒(méi)有考慮單位的需求。這種傳統(tǒng)的聘用制度如今仍然存在，不利于人才選拔和招聘，而且相關(guān)問(wèn)題在人事管理模式下也難以得到有效解決。

四、事業(yè)單位人事管理向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的策略

（一）積極轉(zhuǎn)變管理理念

為全面推進(jìn)人事管理向人力資源管理模式變革，單位首先要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需求、改革政策等，將以人為本的基本原則融入管理思想中，明確人力資源管理在單位管理中的作用，以及兩種管理模式存在的區(qū)別，從而促進(jìn)人才資源潛能的激發(fā)和價(jià)值的發(fā)揮，同時(shí)構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的管理理念。如今信息技術(shù)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，事業(yè)單位的發(fā)展大環(huán)境和方向都受到了影響，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展要求，探索動(dòng)態(tài)化的人力資源管理模式，完善對(duì)應(yīng)的管理、培訓(xùn)、考核體系，利用規(guī)范化、專業(yè)化的管理提升員工的綜合業(yè)務(wù)能力、崗位素養(yǎng)等，從而使其滿足崗位運(yùn)作要求，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更持久的動(dòng)力。

（二）優(yōu)化人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系

在人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)貫徹以人為本的原則，明確分析單位內(nèi)部的各個(gè)崗位，包括崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、用人要求等，在這一條件下明確適崗條件與人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位工作考核、人才招聘提供準(zhǔn)確的參考。個(gè)別崗位對(duì)人才的綜合業(yè)務(wù)能力有較為嚴(yán)格的要求，滿足這一崗位需求的人才較缺少，單位應(yīng)在人才招聘方面轉(zhuǎn)變以往的觀念，在大膽用人的基礎(chǔ)上做好培訓(xùn)和激勵(lì)工作，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才作為這類崗位的預(yù)備人才，起初將其調(diào)派到其他崗位，當(dāng)重點(diǎn)崗位員工離職，或預(yù)備人才的綜合表現(xiàn)完全達(dá)到適崗要求時(shí)，則可以安排其晉升。在單位內(nèi)部建立清晰明確的人才梯隊(duì)，不僅能避免出現(xiàn)人才短缺、崗位空缺等問(wèn)題，而且有利于明確人才的晉升渠道和條件，提升人才工作的積極性。

事業(yè)單位應(yīng)建立常態(tài)化的人才培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)工作作為人力資源日常管理的一部分，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，使其達(dá)到崗位要求的同時(shí)不斷提升崗位工作能力。構(gòu)建培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)下的發(fā)展需求，根據(jù)不同崗位的工作特性與專業(yè)發(fā)展方向，制定對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃，提升培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性。在人力資源管理模式下，除了單位組織的培訓(xùn)之外，還要增強(qiáng)員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，并在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)考核，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)更多員工在業(yè)余時(shí)間自主學(xué)習(xí)。員工在培訓(xùn)期間要抱有端正的學(xué)習(xí)態(tài)度，在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造積極向上的氛圍。

（三）改進(jìn)招聘機(jī)制，協(xié)同內(nèi)部與外部招聘

第一，引進(jìn)新方法，轉(zhuǎn)變舊思維。事業(yè)單位在編制上較為特殊，所以很多人都將事業(yè)單位工作視作金飯碗，但也有不少人認(rèn)為事業(yè)單位只有靠關(guān)系才能進(jìn)入，所以事業(yè)單位崗位雖然吸引力較大，但流動(dòng)性較弱。近些年，在退休潮的影響下，我國(guó)重點(diǎn)關(guān)注大眾創(chuàng)業(yè)，黨的十八大以來(lái)，全面開(kāi)展反腐倡廉工作使事業(yè)單位面向社會(huì)的招聘活動(dòng)更加規(guī)范，這是事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展的必然趨向，也是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必由之路。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在人才招聘上創(chuàng)新，采取內(nèi)部選拔和外部招聘協(xié)同的策略?？梢岳萌瞬诺南蛲饬鲃?dòng)促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)，也可以對(duì)招聘制度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，改變大眾對(duì)事業(yè)單位招聘嚴(yán)格和“關(guān)系招聘”的固有印象，借此機(jī)會(huì)吸引更多的新生力量，通過(guò)新思想和新方法建立內(nèi)部新生態(tài)。事業(yè)單位在面向社會(huì)公開(kāi)招聘技術(shù)人員與管理人員時(shí)，普遍采用筆試與面試結(jié)合的方式，面試大多為結(jié)構(gòu)化面試。為改變外界對(duì)事業(yè)單位的傳統(tǒng)認(rèn)知，提升人才招聘的精準(zhǔn)性，事業(yè)單位可以探索全新的招聘模式，在筆試方面統(tǒng)一參加省、市的命題考試，在考試結(jié)束后交由地方考試中心閱卷和審批，聘用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，利用半結(jié)構(gòu)化面試提升招聘的規(guī)范性。面試可以多組同時(shí)進(jìn)行，完成面試后當(dāng)場(chǎng)公布應(yīng)聘人員信息，并對(duì)面試人員進(jìn)行打分。其間，用人部門可以在場(chǎng)旁聽(tīng)，但不可干擾面試過(guò)程。這一做法能夠在筆試和面試的各個(gè)階段保證面試的公平性，第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)面試和打分能避免受人際關(guān)系的影響，面試后的打分環(huán)節(jié)也能幫助事業(yè)單位進(jìn)一步了解人才。

第二，加快內(nèi)部流動(dòng)，建立競(jìng)聘上崗機(jī)制。事業(yè)單位每年都會(huì)向社會(huì)公開(kāi)招聘，公開(kāi)招聘的次數(shù)與招聘人才的數(shù)量有限，但內(nèi)部聘任的數(shù)量不在少數(shù)，內(nèi)部流動(dòng)同樣是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不管是崗位間流動(dòng)還是崗位內(nèi)部任職調(diào)動(dòng)，都可以起到激發(fā)員工工作積極性的作用，但若是內(nèi)部流動(dòng)的規(guī)范性或公平性不足，則會(huì)產(chǎn)生反作用。因此，單位可以放出熱門崗位，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的方式，讓能者上崗。這不僅能提升內(nèi)部競(jìng)崗競(jìng)聘的積極性，也能鼓勵(lì)員工努力提升自己，即便競(jìng)崗失敗，但競(jìng)崗期間自身付出的努力也能讓工作能力得到提升。

（四）強(qiáng)化考核與激勵(lì)

考核和激勵(lì)也是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理存在差異之處，科學(xué)編制考核指標(biāo)，采取多樣化的激勵(lì)手段能提升員工的工作積極性，讓員工創(chuàng)造更大的價(jià)值，在這一條件下得到激勵(lì)，形成良性循環(huán)。挖掘員工的潛力、提高員工的工作水平都是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的重要舉措。從某種角度來(lái)看，培訓(xùn)、考核、激勵(lì)具有密切聯(lián)系。在人力資源管理模式下，應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好三者的關(guān)系，平衡三者的比重，考核達(dá)標(biāo)的難度與培訓(xùn)內(nèi)容、激勵(lì)力度要相對(duì)應(yīng)，只有這樣才能將激勵(lì)效果最大化。對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)或服務(wù)型崗位來(lái)說(shuō)，采用人力資源管理模式，遵循以人為本的原則，更有助于員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)服務(wù)型崗位，可以采取全面性考核方式，在上評(píng)、下評(píng)、互評(píng)的基礎(chǔ)上增設(shè)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)模塊，結(jié)合具體情況調(diào)節(jié)參評(píng)對(duì)象的打分取值比例，有效解決“臉難看”“事難辦”等問(wèn)題。對(duì)專業(yè)性要求較高的崗位，可以結(jié)合人力資源管理模式的KPI（績(jī)效）開(kāi)展考核活動(dòng)，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行量化處理。工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量等都要納入KPI參數(shù)，讓績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)槟苷叨鄤?、勞者多得，這是激發(fā)員工工作積極性最直接的方式。

在激勵(lì)舉措多元化方面，事業(yè)單位由財(cái)政統(tǒng)一撥款，物質(zhì)激勵(lì)的做法本身具有一定的約束性，除崗位晉升以外，大多選擇內(nèi)在激勵(lì)的方式。如今事業(yè)單位內(nèi)部員工的年齡差越來(lái)越大，單一的激勵(lì)方法難以達(dá)到理想的激勵(lì)效果。因此，單位可以在人力資源管理模式下應(yīng)用馬斯洛需求層次理論，從員工的需求層次著手，建立以ERG理論（指人有三種核心需求：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)）與馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，如多數(shù)90后員工十分重視自我提升與自我實(shí)現(xiàn)，也十分期望得到肯定。

（五）加強(qiáng)單位文化建設(shè)

事業(yè)單位的文化建設(shè)決定了內(nèi)部氛圍，更具人性化的人力資源管理模式以及和諧輕松的工作氛圍更有助于提升員工的積極性，有助于員工積極表現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我。很多優(yōu)秀的人才在應(yīng)聘事業(yè)單位崗位時(shí)，除了關(guān)注基本的薪資待遇條件之外，也關(guān)注工作氛圍及事業(yè)單位的核心價(jià)值觀等，考慮工作能否讓自己獲得成就感與幸福感。企業(yè)文化是企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成的價(jià)值觀、準(zhǔn)則與規(guī)范的綜合，企業(yè)要以核心價(jià)值觀為中心建立文化管理模式。事業(yè)單位也是如此。事業(yè)單位在不斷發(fā)展，單位文化也要隨著單位的發(fā)展而變化，符合單位的發(fā)展環(huán)境與需求，滿足單位內(nèi)部管理要求等。要以優(yōu)秀的文化為基礎(chǔ)，營(yíng)造文化氛圍。單位文化是事業(yè)單位核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，能夠側(cè)面影響員工的價(jià)值觀。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位人事管理向人力資源管理變革須立足于單位的現(xiàn)實(shí)情況，保證人力資源管理符合單位的要求，并積極探索人事管理整體機(jī)制的創(chuàng)新，為人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。單位要貫徹以人為本的原則，從員工培訓(xùn)、考核、激勵(lì)三大要素著手，轉(zhuǎn)變管理思維，加強(qiáng)單位文化建設(shè)，從內(nèi)在環(huán)境和管理機(jī)制上助推人事管理模式轉(zhuǎn)變。