【摘? 要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，國企深化改革的步伐隨之進(jìn)一步加快。國企在運(yùn)營發(fā)展過程中，會受到來自各方面因素的影響，其中人力資源管理對于企業(yè)的影響則是最為明顯的?？冃Э己耸菄笕肆Y源管理的一項(xiàng)重要手段，其不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行檢測，充分調(diào)動起他們的工作積極性，促使他們切實(shí)提升自身綜合素養(yǎng)，而且能夠?qū)ζ髽I(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級，使國企體制得到進(jìn)一步完善。因此，國企在完善人力資源管理體系的同時，還應(yīng)創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，從而推動國企朝著持續(xù)穩(wěn)定的方向發(fā)展?；诖耍撐膶笕肆Y源管理中績效考核存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決對策，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)順利發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;策略

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）08-0083-03

1 引言

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著重要位置，能夠讓員工將自身的價值最大限度地發(fā)揮出來。尤其是國企擔(dān)負(fù)著重要的社會責(zé)任，對于我國經(jīng)濟(jì)、社會的和諧發(fā)展具有極大的推動作用。因此，國企應(yīng)對自身管理體系進(jìn)行不斷的完善，對人力資源績效考核予以高度的重視，以此提升企業(yè)內(nèi)部員工的競爭力。但就當(dāng)前企業(yè)人力資源管理情況來看，績效考核這一工作環(huán)節(jié)還存在一些不足之處，如缺少統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、未制定明確的績效考核目標(biāo)等，而這些對于國企的整體發(fā)展都極為不利，那么這就需要針對自身存在的問題制定相應(yīng)的解決對策進(jìn)行及時的改進(jìn)。

2 績效考核在國企人力資源管理中的重要作用

就績效考核而言，其是當(dāng)前國企人力資源管理中不容忽視的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，對于企業(yè)的順利發(fā)展具有重要的推動作用。

首先，在國企內(nèi)部營造一個公平公正的工作環(huán)境。與民營企業(yè)不同，國企內(nèi)部職工面對的競爭壓力小，普遍缺少危機(jī)意識，但也有些員工在工作中表現(xiàn)積極認(rèn)真，而在這一過程中，如果缺少科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，就無法對每個員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行正確的衡量，使得同一崗位上工作積極的和懈怠的員工獲得一樣的薪資待遇，那么這對于前者來說有失公平，不但會打消那些有良好表現(xiàn)員工的工作熱情，甚至還會被逐漸同化，進(jìn)而致使整個企業(yè)員工在工作中更加缺少積極性，長此以往勢必會對國企的正常運(yùn)營發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，而通過科學(xué)合理地開展績效考核工作，則可以有效評價員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力以及工作完成質(zhì)量等綜合條件，讓每一位員工的付出和回報能夠?qū)Φ?，從而為廣大員工創(chuàng)建一個公平公正的企業(yè)環(huán)境，充分調(diào)動起員工工作的積極主動性。

其次，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。通過績效考核可以對員工的工作能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)進(jìn)行全面、客觀的評價，國企管理人員可以根據(jù)績效考核得出的結(jié)果，充分掌握員工的綜合信息，之后結(jié)合每個崗位具體要求的不同，對員工進(jìn)行合理配置，這樣才能使員工自身的能力和價值得到充分的發(fā)揮，并能夠更加高效地完成各項(xiàng)工作，從而真正地實(shí)現(xiàn)人盡其才。在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置過程中，員工與企業(yè)管理層之間可以借助績效考核相互溝通交流，這樣不僅可以使企業(yè)與員工在發(fā)展目標(biāo)上保持一致，還可以使管理人員更加深入地了解員工的真實(shí)情況，進(jìn)而能夠擁有一支更為穩(wěn)固的國企人才隊(duì)伍。

再次，確保人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。國企要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要提前預(yù)防人才流失等問題的發(fā)生。通過深入分析和評價員工績效考核結(jié)果，可以充分掌握員工的具體發(fā)展情況，這樣不僅可以進(jìn)一步完善員工檔案資料信息，還可以通過在情感、待遇等方面采取相應(yīng)的措施，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)更加的有歸屬感。

最后，合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。在針對員工制定職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，應(yīng)參考績效考核的結(jié)果。也就是說，通過績效考核創(chuàng)建相應(yīng)的檔案，可以更加全面地了解員工的個人發(fā)展情況，從而對員工制定有針對性的規(guī)劃和培訓(xùn)。

3 國企人力資源管理績效考核存在的問題

3.1 缺少統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

就大部分國企人力資源管理的績效考核情況來看，普遍存在缺少統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，致使績效考核工作效果并不明顯。具體而言，績效考核標(biāo)準(zhǔn)又被稱為評價標(biāo)準(zhǔn)，其是績效考核應(yīng)遵循的基本原則，但由于標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，使得考核工作具有隨意性，這極易在員工之間引發(fā)不必要的爭議，并且也會影響企業(yè)和諧環(huán)境的營造。因此，在開展績效考核工作過程中，應(yīng)將員工的考勤、工作以及紀(jì)律等實(shí)際情況作為績效考核的參考依據(jù)，并通過全面分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，確保各項(xiàng)考核工作能夠更加真實(shí)和準(zhǔn)確。除此之外，考核內(nèi)容還涉及員工的工作內(nèi)容、工作量等完成情況。但在實(shí)際開展工作中卻并非如此，考核通常非常的隨意，不能夠客觀地反映實(shí)際情況，對于員工也就無法給予全面、科學(xué)的評價。

3.2 績效考核目標(biāo)尚不明確

就當(dāng)前情況來看，國企人力資源管理在績效考核方面目標(biāo)尚不明確，并且作為國企的管理者由于對績效考核缺少正確的認(rèn)知，所以對其缺少足夠的重視。例如，有些企業(yè)管理人員單純地以為績效考核只是為工資分配提供參考依據(jù)，這樣不僅使得其作用沒有被充分地發(fā)揮出來，而且也不能體現(xiàn)出其現(xiàn)實(shí)意義所在。由此可見，只有制定明確的績效考核目標(biāo)，才能夠使績效考核工作順利開展，如果此項(xiàng)工作內(nèi)容沒有處理好，則會使后續(xù)工作的開展出現(xiàn)一定的偏差，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

3.3 績效考核方式方法不夠完善

在人力資源管理工作中，績效考核是其中非常重要的一個工作環(huán)節(jié)，而通過科學(xué)合理地開展績效考核，能夠使員工的工作熱情得到充分的激發(fā)。然而從當(dāng)前國企績效考核的實(shí)際情況來看，其在方式方法上還不夠完善，致使績效考核未能達(dá)到預(yù)期工作效果，考核工作的公平公正性也會受到一定影響，使得考核工作多站在主觀的角度來評定，績效考核的真正作用并未真正地發(fā)揮出來，對于那些在工作中有良好表現(xiàn)的員工也沒有給予相應(yīng)的獎勵等，這無疑會打消員工工作的積極性。例如，有些企業(yè)在開展績效考核工作時，一切都拿數(shù)據(jù)說話，并未對實(shí)際情況進(jìn)行充分的了解，與員工缺少必要的溝通交流，使得因考核而引發(fā)的誤會頻發(fā)。當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)都設(shè)置了打卡簽到制度，一旦員工因工作忙碌等情況而忘記打卡，則會自動認(rèn)為是曠工、遲到等，而相關(guān)管理人員在未經(jīng)確認(rèn)，也沒有與相關(guān)人員溝通的情況下，直接進(jìn)行相應(yīng)的處罰，這樣就會在很大程度上打擊他們的工作積極性，甚至產(chǎn)生一些負(fù)面消極的情緒。因此，人力資源管理部門必須要正確認(rèn)識績效考核中存在的不足，當(dāng)考核內(nèi)容當(dāng)中出現(xiàn)一些負(fù)面信息時，首先要做的就是找到相關(guān)人員，與其進(jìn)行溝通交流，對事情發(fā)生的實(shí)際過程進(jìn)行確認(rèn)，以此作出正確的判斷，給予公正的處理。

3.4 對績效考核不夠重視

現(xiàn)階段，仍有些國企管理人員沒有予以績效考核工作足夠的重視，這就使得對于績效考核所得出的結(jié)果并沒有及時地作出反應(yīng)。例如，對于在工作中表現(xiàn)差、態(tài)度不積極的員工并未給出相應(yīng)的建議，可見績效考核的結(jié)果并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。除此之外，還存在一定的形式化問題，也就是說在實(shí)際的績效考核工作過程中，只是結(jié)合流程內(nèi)容作出簡單的反饋，沒有對績效考核的有效性進(jìn)行認(rèn)真的核實(shí)和深入的分析，這對于績效考核資源來說是一種浪費(fèi)。

4 國企人力資源管理績效考核的發(fā)展策略

國企在開展人力資源績效考核工作過程中，在積極完善考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)以及方式的同時，也應(yīng)充分結(jié)合考核結(jié)果采取科學(xué)合理的應(yīng)對措施，使員工能夠?qū)⒆陨淼膬r值和潛能不斷地發(fā)揮出來，從而為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

4.1 不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

國企在開展績效考核工作過程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)際發(fā)展情況，與此同時還應(yīng)有效宣傳和維護(hù)企業(yè)文化，只有如此才能夠使績效考核工作更加順利地開展。企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)結(jié)合每個崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容以及難易程度等具體崗位情況來制定，從而確?？冃Э己斯ぷ骺梢愿涌茖W(xué)合理化。對于績效考核來說，考核標(biāo)準(zhǔn)是其工作開展的依據(jù)，因此，在制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)確保其獨(dú)立性和現(xiàn)實(shí)性，這樣績效考核的優(yōu)勢和價值才能夠體現(xiàn)出來。與此同時，還應(yīng)讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，并對自身價值予以充分的肯定以及未來職業(yè)規(guī)劃的展望。因此，作為國企人力資源績效管理工作人員，應(yīng)充分結(jié)合每個員工的崗位、職責(zé)以及績效考核結(jié)果等情況，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們擁有更加清晰明確的發(fā)展方向，這樣不僅可以為員工自我價值的實(shí)現(xiàn)提供良好的發(fā)展平臺，還能夠使人力資源變得更加的穩(wěn)固和團(tuán)結(jié)，對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，使彼此能夠互相成就、共同發(fā)展。

4.2 制定明確的績效考核目標(biāo)

在國企開展人力資源管理績效考核過程中，考核目標(biāo)也是非常重要的一個因素，但需要注意的是在制定過程中應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)區(qū)分開，確保后續(xù)工作能夠根據(jù)考核目標(biāo)作出相應(yīng)的反饋。

首先，將員工的績效情況制作成績效考核表，交給企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門，而相關(guān)部門則要在獲取到反饋結(jié)果之后采取相應(yīng)的措施，通過全面化的分析結(jié)果，使其能夠得到充分的利用，例如，將其作為員工職位晉升、提高薪資等參考依據(jù)，能夠讓員工在工作中更加有動力和上進(jìn)心。

其次，通過績效考核能夠掌握員工的實(shí)際工作狀態(tài)，其中不僅可以看到員工的發(fā)展進(jìn)步，也能夠看到員工存在的不足，從而針對問題進(jìn)行及時的分析和有效的解決，使人力資源績效考核真正地發(fā)揮效用，以此使員工的潛能被進(jìn)一步激發(fā)出來。

4.3 不斷改進(jìn)和創(chuàng)新績效考核方式

在大力推進(jìn)人力資源績效考核工作中，還必須要確保考核方式的科學(xué)合理性，只有使其與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持一致，才能夠使企業(yè)績效考核工作得以順利開展。另外，需要特別注意的是，在工作中要懂得變通，使績效考核具有一定的靈活性，隨著企業(yè)實(shí)際情況的變化而不斷調(diào)整和創(chuàng)新。而績效考核工作要想有效開展，還需要負(fù)責(zé)考核的工作人員具備較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和能力，那么這就需要針對相關(guān)工作人員組織開展培訓(xùn)活動，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的綜合素養(yǎng)，使他們能夠站在客觀的角度，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)等進(jìn)行全面考核，從而讓考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)情況，以免受主觀因素影響而給出不公正的評價。還有就是在進(jìn)行人力資源管理工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中的日常表現(xiàn)情況，選擇談心等恰當(dāng)?shù)目己朔绞剑@樣評價才能更加的客觀，績效考核也才更加有意義。同時，還應(yīng)嚴(yán)格遵守績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，并將相關(guān)制度落實(shí)到位，而作為績效考核工作人員應(yīng)保持積極向上的心，不斷探尋新的開展方式。

4.4 充分利用績效考核結(jié)果

為了能夠讓國企人力資源管理中的績效考核真正地發(fā)揮效用，就應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行充分的利用，只有如此才能為企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展提供有效的保障。而這一切的前提就是國企應(yīng)對人力資源績效考核工作十分看重和認(rèn)可，結(jié)合績效考核的結(jié)果及綜合考慮員工的實(shí)際需求，采取相應(yīng)的獎勵措施，使其能夠更加符合實(shí)用性特征，并且在這一過程中讓廣大員工切實(shí)感受到來自企業(yè)的關(guān)心、認(rèn)可以及幫助，促使員工在工作中更加積極進(jìn)取。另外，針對員工自身的不足之處，不僅要讓員工認(rèn)識到自身存在的問題，還要結(jié)合員工的實(shí)際情況，采取科學(xué)合理的措施，幫助員工進(jìn)行積極的改進(jìn)，這樣不僅可以使員工的工作效率和品質(zhì)得到有效提升，而且還能使企業(yè)的運(yùn)營管理水平得到進(jìn)一步增強(qiáng)，以此為企業(yè)的改革創(chuàng)新打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。除此之外，國企在結(jié)合考核結(jié)果采取相應(yīng)措施的過程中，還必須要對員工的反饋予以高度的重視，例如，對考核結(jié)果、考核方式與制度以及獎勵方式等有異議和建議的，作為負(fù)責(zé)績效考核的工作人員必須要予以全面、客觀的分析研究，并有針對性地進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。這樣不僅可以進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的溝通交流，還可以推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展步伐。還有就是企業(yè)在評定職稱的過程中，可以將員工近3年的績效考核結(jié)果作為評判標(biāo)準(zhǔn)之一，這樣不僅可以讓員工清楚地認(rèn)識到績效考核的重要性，還可以促使他們積極提升自身專業(yè)素養(yǎng)，在工作中更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5 結(jié)語

綜上所述，在新時代背景之下，市場競爭變得越來越激烈，國企發(fā)展因此也面臨著十分嚴(yán)峻的考驗(yàn)。所以，國企應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理中績效考核的重要性，并針對當(dāng)前工作中存在的不足，制定科學(xué)合理的應(yīng)對措施，以此進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和團(tuán)結(jié)力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

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【作者簡介】趙文晶（1986-），女，吉林四平人，助理政工師，從事人力資源管理研究。