何清，周翠，陽優(yōu)，陳春華

郴州市第一人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科一區(qū)，湖南郴州 423000

自2009年正式設(shè)立公立醫(yī)院改革試點以來，我國對于醫(yī)療改革的重視度始終居高，并明確指出要將調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性作為醫(yī)療改革的重點內(nèi)容[1]。護(hù)理垂直管理屬于一種醫(yī)院護(hù)理管理組織框架，強(qiáng)調(diào)賦予醫(yī)院護(hù)理部足夠的責(zé)權(quán)，尤其是要注重績效分配管理[2]。既往護(hù)理績效分配多以科室經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療質(zhì)量作為主要考核對象，未能對護(hù)理貢獻(xiàn)加以體現(xiàn)，遑論對醫(yī)院不同護(hù)理單元工作效率、風(fēng)險以及強(qiáng)度的差異性考核[3]。近年來，護(hù)理垂直績效管理開始被廣泛應(yīng)用于一些公立醫(yī)院管理工作中，并取得一定的成效[4]。但從整體上看，現(xiàn)階段我國護(hù)理垂直績效管理體系尚不成熟，尤其是在管理目標(biāo)及管理體系方面統(tǒng)一性不夠，仍需進(jìn)一步探索和完善[5]。本文對2019年10月—2021年10月郴州市第一人民醫(yī)院護(hù)理績效獎金分配管理情況進(jìn)行分析，著重對比護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系實施前后1年的護(hù)理管理質(zhì)量及護(hù)理人員滿意度，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系實施前1年（2019年10月—2020年9月）護(hù)理人員人數(shù)為2 090名，高級職稱463名，中級職稱1156名，初級職稱471名；實施后1年（2020年10月—2021年10月）護(hù)理人員人數(shù)為2 168名，高級職稱498名，中級職稱1178名，初級職稱492名。本院設(shè)有護(hù)理單元共124個，每個護(hù)理單元配備1名護(hù)士長。實施前后護(hù)理部大體維持同一批人員，其中1970名保留，120名離職，新增198名，實施前后共計2168名。

1.2 方法

本院2019年10月—2020年9月采用傳統(tǒng)護(hù)理績效分配方法—科主任負(fù)責(zé)制，科主任掌握30%的分配權(quán)及支配權(quán)，充分考慮科室人員工作特點，科學(xué)進(jìn)行績效獎金分配。對該時間段內(nèi)的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評分進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，收集其專項管理項目合格率數(shù)據(jù)，并記錄該時間段內(nèi)護(hù)理人員離職率，采集護(hù)理人員在績效分配方面的滿意率信息，計算其滿意率水平。2020年10月—2021年10月起針對護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建并加以實施，具體過程如下：（1）確定架構(gòu)。確定護(hù)理部績效垂直管理的主體架構(gòu)，針對醫(yī)院護(hù)理人員開展薪酬考核的過程中，護(hù)理部需發(fā)揮主導(dǎo)功能，負(fù)責(zé)對其績效獎金實施科學(xué)分配。貫徹和落實醫(yī)院相關(guān)護(hù)理績效工資考核制度，確保護(hù)理績效總額與護(hù)理崗位級別、護(hù)理工作任務(wù)完成量、護(hù)理工作完成質(zhì)量等相掛鉤，同時充分考慮護(hù)理操作難度、患者滿意度以及成本控制情況等，將其納入績效考核評估的重要參考指標(biāo)，盡可能充分體現(xiàn)公平公正、多勞多得的績效考核原則，最大限度地激發(fā)護(hù)理人員工作熱情及積極性。（2）小組成立。根據(jù)醫(yī)院護(hù)理績效考核實際情況，科學(xué)組建專門的績效考核管理小組，小組成員主要由大專以上學(xué)歷、工作經(jīng)驗超過5年的資深護(hù)理管理人員構(gòu)成，針對不同組員需要承擔(dān)的工作內(nèi)容進(jìn)行清晰劃分，明確其權(quán)利和責(zé)任，小組成員通力合作，共同統(tǒng)籌醫(yī)院護(hù)理績效考核及管理等一系列工作。（3）實施原則。確定將“傾向臨床，兼顧公平”作為績效考核方案的其中一個重要實施原則，強(qiáng)調(diào)公平的同時適當(dāng)傾向臨床；主張遵循“多勞多得”的原則，并盡可能實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”；堅持效率及質(zhì)量優(yōu)先的原則，兼顧工作數(shù)量與質(zhì)量；科學(xué)開展總額控制。建立健全護(hù)理三級分配體制，對各護(hù)理崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置和進(jìn)一步優(yōu)化。（4）方案實施。①風(fēng)險評估：針對各科室內(nèi)部風(fēng)險開展深入分析和評價，同時測評其外部風(fēng)險。②護(hù)理時數(shù)計算：針對各科室2020年10月—2021年10月的護(hù)理排班表進(jìn)行查看，統(tǒng)計該時間段內(nèi)入住本科室的患者例數(shù)，獲取科室該時間段內(nèi)總護(hù)理時數(shù)之后，計算每例患者的平均護(hù)理時數(shù)。③醫(yī)院病例組合指數(shù)（case-mix index,CMI）：小組成員負(fù)責(zé)與病案室進(jìn)行溝通和對接，獲取2020年10月—2021年10月期間醫(yī)院各科室的具體CMI值，以便科學(xué)評價病例收治的技術(shù)難度。④風(fēng)險系數(shù)：結(jié)合上述風(fēng)險評估、護(hù)理時數(shù)及CMI等測評及計算結(jié)果，對本院共計124個護(hù)理單元開展科學(xué)的等級劃分，并對其相應(yīng)的風(fēng)險系數(shù)進(jìn)行明確。⑤確定分配方案：對科室績效進(jìn)行考核評估的過程中，其績效除了與工作量相關(guān)外，還可受到可控成本結(jié)余以及新技術(shù)等因素的影響，科室等級不同，其在風(fēng)險系數(shù)上也存在較大差異性，進(jìn)而導(dǎo)致科室績效點值有所區(qū)別。病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=[床日量+(出入院患者數(shù)量+轉(zhuǎn)出轉(zhuǎn)入患者數(shù)量）×風(fēng)險系數(shù)]×護(hù)理時數(shù)×護(hù)理單價+病區(qū)執(zhí)行收入×比例+專科門診+護(hù)理開展項目收入+可控成本結(jié)余+按病種分值付費結(jié)余與超額支付。非病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=執(zhí)行項目單價×當(dāng)月執(zhí)行項目數(shù)量×風(fēng)險系數(shù)。（5）二次考核方案的確定。①KPI考核體系：構(gòu)建科學(xué)的護(hù)理垂直KPI考核體系，由護(hù)理部主任負(fù)責(zé)針對科護(hù)士長進(jìn)行KPI考核，由科護(hù)士長負(fù)責(zé)對護(hù)士長實施行KPI考核，再由護(hù)士長負(fù)責(zé)針對病區(qū)護(hù)士開展KPI考核。②護(hù)士長考核:護(hù)士長KPI考核最終取得的分?jǐn)?shù)與護(hù)士長及其所在科室的績效息息相關(guān)。護(hù)士長績效總薪酬=科室護(hù)士平均系數(shù)工資×護(hù)士長崗位系數(shù)(1.5）×KPI考核系數(shù)+固定獎(崗位津貼）;科室二次分配績效=科室可提撥獎金×KPI考核系數(shù)。護(hù)士長KPI考核指標(biāo)中，綜合管理、質(zhì)量管理績效及滿意度的分?jǐn)?shù)依次為20分、60分和20分，在當(dāng)月考核總績效中占據(jù)的比例依次為20%、60%和20%。③考核分?jǐn)?shù)及系數(shù)：根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)采用差異化的考核系數(shù)，考核分?jǐn)?shù)以100分為滿分，若考核分?jǐn)?shù)＞90分，則考核系數(shù)=1；如考核分?jǐn)?shù)＜90分，則根據(jù)0.02/分進(jìn)行遞減處理，例如被考核人員的考核分?jǐn)?shù)為89分，則其考核系數(shù)=1-0.02=0.98。④護(hù)士考核：護(hù)理人員個人的總績效水平關(guān)系到其自身的KPI考核分?jǐn)?shù)。其KPI考核指標(biāo)中，工作量、臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量分別為60分和40分，在其個人績效總和中占據(jù)的比例分別為60%和40%。⑤考核確認(rèn)：績效考核的最終分?jǐn)?shù)需在得到考核人員、被考核人員同時認(rèn)可并進(jìn)行簽名確認(rèn)之后方可提交護(hù)理部績效考核小組，由績效辦負(fù)責(zé)根據(jù)不同人員的考核分?jǐn)?shù)組織開展績效獎金發(fā)放。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量評分：對護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系實施后1年的護(hù)理質(zhì)量評分進(jìn)行評估和統(tǒng)計，將其評估結(jié)果對比實施前1年，評估內(nèi)容包括消毒隔離、血透室、基礎(chǔ)危重、急救、供應(yīng)室、手術(shù)室共計6項內(nèi)容，各項內(nèi)容評分均以100分為總分，評分越高則表示護(hù)理質(zhì)量越好；②專項管理項目合格率：針對護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系構(gòu)建及實施前1年、實施后1年的病房6S、壓瘡管理、安全用藥及管道管理項目的開展情況進(jìn)行評價，對比其合格率；③離職率：分別統(tǒng)計績效獎金分配體系構(gòu)建和實施前后1年本院護(hù)理人員的離職情況，對比其離職率；④經(jīng)本院自制護(hù)理人員滿意度調(diào)查表對護(hù)理人員的滿意度情況開展調(diào)查和評估，內(nèi)容包括對績效考核方案的認(rèn)可度、對崗位的滿意度兩大方面，各項目評分均以100分為滿分，評分越高表示滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0統(tǒng)計學(xué)軟件行數(shù)據(jù)統(tǒng)計學(xué)分析，符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗，計數(shù)資料以頻數(shù)及百分比表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 方案實施前后1年護(hù)理質(zhì)量評分對比

績效獎金分配體系實施后1年，本院各項護(hù)理質(zhì)量評分均高于實施前1年，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩種管理模式護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s），分]

表1 兩種管理模式護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s），分]

管理模式傳統(tǒng)管理模式（n=2 090）護(hù)理部垂直管理（n=2 168）t值P值消毒隔離69.65±5.52 95.62±3.02 191.358＜0.001血透室70.50±4.69 94.30±3.74 183.412＜0.001基礎(chǔ)危重71.87±4.78 92.38±3.36 162.448＜0.001急救72.03±4.80 96.32±2.47 208.697＜0.001手術(shù)室 供應(yīng)室70.38±4.92 94.65±3.54 185.266＜0.001 68.29±4.66 90.36±3.60 173.306＜0.001

2.2 方案實施前后1年專項管理項目合格率對比

績效獎金分配體系實施后1年各項專項管理項目合格率均高于實施前1年，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩種管理模式專項管理項目合格率比較[n（%）]

2.3 方案實施前后1年護(hù)理人員離職率對比

績效獎金分配體系實施后1年本院護(hù)理人員離職率大大低于實施前1年，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩種管理模式護(hù)理人員離職率比較

2.4 方案實施前后1年護(hù)理人員滿意度及績效考核方案認(rèn)可度評分對比

方案實施后1年，護(hù)理人員崗位滿意度及績效考核方案認(rèn)可度評分均高于實施前1年，前后對比差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩種管理模式的護(hù)理人員滿意度評分比較[（±s），分]

表4 兩種管理模式的護(hù)理人員滿意度評分比較[（±s），分]

管理模式崗位滿意度 績效考核方案認(rèn)可度傳統(tǒng)管理模式（n=2 090）護(hù)理部垂直管理（n=2 168）t值P值87.65±5.03 94.98±3.15 57.207＜0.001 78.06±6.32 88.62±5.30 59.158＜0.001

3 討論

護(hù)理人員在整個醫(yī)療服務(wù)過程中發(fā)揮著重要作用，其護(hù)理工作質(zhì)量直接影響患者疾病恢復(fù)及就醫(yī)服務(wù)體驗[6-7]。故醫(yī)療改革背景下通過各種有效手段促進(jìn)護(hù)理人員工作積極性提高迫切而必要。郭奇峰[8]相關(guān)研究指出，科學(xué)的績效考核模式對于提高護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量有積極作用。然而，傳統(tǒng)護(hù)理績效考核分配中對于不同護(hù)理單元在績效上的差異性未能得到充分體現(xiàn)，不利于實現(xiàn)客觀公平、多勞多得，對于護(hù)理人員積極性的調(diào)動作用不足[9-10]。

研究表明，護(hù)理部垂直管理績效考核體系能夠細(xì)化醫(yī)院各項護(hù)理工作量，并對賦予相應(yīng)的分值進(jìn)行量化處理，可充分體現(xiàn)績效分配中的“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則，有助于克服傳統(tǒng)績效管理中護(hù)理人員表現(xiàn)懶散等問題，提高其工作熱情，發(fā)揮良好的激勵作用[11]。本院于2020年10月起構(gòu)建護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系并加以實施，遵循直線管理的原則，明確將護(hù)理部-科護(hù)士長-護(hù)士長作為管理主線，促進(jìn)人力、財力、物理與責(zé)任、權(quán)利、利益之間的相互統(tǒng)一，由護(hù)理部作為護(hù)理人員績效分配及考核的主導(dǎo)，方案實施后1年本院護(hù)理人員離職率較實施前1年明顯降低，而護(hù)理人員對崗位的滿意度及對績效考核方案的認(rèn)可度均得到大幅提升。深入分析可知，該體系由護(hù)理部護(hù)理績效考核管理小組負(fù)責(zé)針對各科室工作量進(jìn)行分析，結(jié)合疾病護(hù)理難度、護(hù)理風(fēng)險、護(hù)理成本等多方面因素，基于醫(yī)院發(fā)展實際開展科室崗位分級，能夠提高級別劃分的科學(xué)性，充分體現(xiàn)公平性和客觀性，進(jìn)一步激勵護(hù)理人員積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動其工作積極性。績效考核管理小組進(jìn)一步加強(qiáng)了風(fēng)險評估、護(hù)理時數(shù)計算、CMI以及風(fēng)險系數(shù)等相關(guān)工作，另外，針對風(fēng)險系數(shù)的確定采用動態(tài)調(diào)整的方式，能夠保證相關(guān)指數(shù)、系數(shù)等在計算方法、評估方式上更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。針對不同的崗位，結(jié)合其崗位風(fēng)險及工作任務(wù)量等因素，采用差異化的系數(shù)和分值，能夠充分體現(xiàn)護(hù)理人員勞動價值，將護(hù)理人員績效與其護(hù)理工作量、工作質(zhì)量掛鉤，可明顯強(qiáng)化其激勵作用。2次考核方案中，根據(jù)不同考核分?jǐn)?shù)采用不同的考核系數(shù)，考核分?jǐn)?shù)較高者考核系數(shù)也更高，能夠激勵護(hù)理人員積極上進(jìn)，通過優(yōu)秀的表現(xiàn)爭取最優(yōu)考核結(jié)果。護(hù)理部垂直管理績效考核體系通過優(yōu)化各項考核指標(biāo)和方法，能夠讓護(hù)理人員感受到客觀公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，從而穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理人員隊伍，減少離職現(xiàn)象，并可促進(jìn)其整體滿意度的提高。需要注意的是，2次績效考核應(yīng)盡量做到所有人均能夠參與，充分考慮護(hù)理質(zhì)量及技術(shù)難度、風(fēng)險性等多方面因素，對于工作強(qiáng)度及難度較高的崗位應(yīng)適當(dāng)給予傾斜，方能真正提高護(hù)理人員工作熱情和滿意度[12-13]。護(hù)理部垂直管理績效考核體系實施后，醫(yī)院各項護(hù)理質(zhì)量評分及專項管理項目合格率均明顯提高。這主要是因為，該績效考核體系對于護(hù)士長及普通護(hù)士KPI考核更為規(guī)范和細(xì)化，將KPI作為護(hù)理管理工作的一個風(fēng)向標(biāo)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)護(hù)理質(zhì)量的核心地位，能夠讓普通護(hù)士、護(hù)士長乃至整個護(hù)理部將關(guān)注點放在提高護(hù)理質(zhì)量上，可促使護(hù)理人員自覺提高自身護(hù)理操作技能水平，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，其而管理者也會進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)理管理，推動醫(yī)院整體護(hù)理工作質(zhì)量的提升，使各項專項管理項目合格率大大提高[14-15]。

綜上所述，通過構(gòu)建和實施護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績效獎金分配體系，能夠在提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的同時，促進(jìn)護(hù)理人員滿意度的提升，對于穩(wěn)定護(hù)理人員隊伍、降低離職率有積極作用。