閆雪 王文皓

摘 要：在我國社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的過程中，企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟效益，積極引進現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，其中薪酬管理和績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理中的重要組成部分，同時也是對企業(yè)自身進行鞭策以及考核的重要手段。現(xiàn)代化的企業(yè)體系龐大而復(fù)雜，企業(yè)只有具備良好的薪酬管理才能獲得長足的發(fā)展和進步。通過闡述薪酬管理以及績效考核的概念，深入探討兩者之間的關(guān)系以及在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中兩者融合的重要性，同時探討薪酬管理和績效考核的融合路徑。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度;薪酬管理;績效考核;融合路徑

引言：近年來社會市場環(huán)境愈加復(fù)雜，企業(yè)要想能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中獲得更好的發(fā)展，就需要重視企業(yè)人才培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)制度背景下，人才競爭激烈，如何更好地吸引并留住人才對于企業(yè)發(fā)展來講是亟待解決的內(nèi)部管理問題。在這個過程中將薪酬管理與績效考核進行融合，充分發(fā)揮兩者的作用，為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力。

一、薪酬管理和績效考核的概念

1.薪酬管理概念

所謂薪酬也就是員工為企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)用各種形式回饋員工酬勞的意思。薪酬一般是貨幣或者可轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。從廣義范疇來看，還包含了各種非貨幣形式的各種其他報酬。例如：在現(xiàn)代化企業(yè)薪酬發(fā)放的時候，企業(yè)會選擇直接補償以及間接補償兩種方式。其中直接補償就是常見的工資、津貼、獎金以及福利等;間接性補貼則有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險以及社會和工傷保險等。薪酬管理在企業(yè)中是人力資源管理工作中的重要工作內(nèi)容之一。企業(yè)通過對薪酬管理進行科學(xué)性的微觀調(diào)控，使其能夠為員工規(guī)劃出合理的工作條件?？梢姡晟频男匠旯芾眢w制對于調(diào)動員工工作積極性以及幫助企業(yè)留住人才有關(guān)鍵性作用。薪酬管理與企業(yè)員工有著密切的利益聯(lián)系，同時也是企業(yè)員工在選擇企業(yè)和工作中最為重視的內(nèi)容之一。因此在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)要成功分發(fā)揮員工的積極能動性，就需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀不斷完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)制度下是企業(yè)高層與人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)共同研究出一套適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，之后再對其及進行應(yīng)用和觀察，同時在企業(yè)全面落實的過程中，需要不斷的優(yōu)化和改進。可見，薪酬管理對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著重要的影響，這就需要企業(yè)相關(guān)人員要重視薪酬管理體系的建立，為員工制定出科學(xué)、合理、公平并與員工勞動付出成正比的薪酬管理內(nèi)容，減少員工因薪酬不合理問題出現(xiàn)消極怠工或離職等不利于企業(yè)發(fā)展的情況。

2.績效考核概念以及認識

績效考核作為企業(yè)薪酬管理中的工作內(nèi)容之一，對于薪酬管理能否發(fā)揮其良好的積極作用有著重要的作用。所謂績效考核也就是企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標，為員工制定相對詳細的工作目標，通過分析總結(jié)員工完成目標的實際情況，對員工進行階段性評價。同時在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，不同崗位的績效考核重心和內(nèi)容有所不同。例如：針對管理崗位員工來說，業(yè)績是對其工作質(zhì)量進行評估的重要指標;對于銷售人員來講，每個階段的實際銷售業(yè)績是對其工作質(zhì)量的主要評價指標;針對現(xiàn)代化工廠的工人來講，員工完成的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量等是對其進行評價的重要內(nèi)容?？梢?，在現(xiàn)代企業(yè)中不同的崗位在設(shè)置績效考核的時候需要制定不同的內(nèi)容。從歷史來看，績效考核最早在我國的宋代源起，當時主要是為了解決在對工人進行工資發(fā)放的過程中缺乏標準，員工的工資數(shù)額相同的情況下，很多工人會出現(xiàn)消極怠工、渾水摸魚及腐敗等現(xiàn)象。當時人們?yōu)榱烁淖冞@種工作現(xiàn)狀，實行了最早期的績效考核制度，根據(jù)不同工人的實際工作標準發(fā)放不同數(shù)額的工資，從而有效改善了慵懶散漫的工作狀態(tài)，有根本上激發(fā)員工的工作積極性，充分體現(xiàn)了科學(xué)管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

從績效考核目的來看，使用科學(xué)有效的績效考核方法對于企業(yè)得到健康可持續(xù)發(fā)展有著積極的影響。企業(yè)在開展績效考核的過程中可以時刻提醒員工在工作中要保持積極向上的工作狀態(tài)。績效考核時能夠體現(xiàn)員工在某一個時間段的工作質(zhì)量和效果。在績效考核的作用下能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠與員工進行更加深入而良好的溝通，并于企業(yè)各級別領(lǐng)導(dǎo)能夠隨時掌握員工的工作狀態(tài)和進度，提高對整體工作的估測和把握，為科學(xué)改進工作方式，提升工作效率打下良好的基礎(chǔ)。例如：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工整體在月度考核中績效成績不理想，管理層就需要與員工進行交流溝通，以便于及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的實際問題，并為其提供幫助或?qū)芾矸绞郊右愿倪M，從而激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)獲得健康可持續(xù)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)在薪酬管理工作中為了更好地發(fā)揮績效考核的作用和價值，就需要遵守以下三個原則。其一，作為企業(yè)的管理者在制定以及執(zhí)行績效考核的時候，要秉承公平公正的原則。在對員工執(zhí)行績效考核的時候要結(jié)合當下的實際情況和業(yè)績進行。通常在企業(yè)考核的時候不可摻雜私人情感，避免出現(xiàn)弄虛作假或搬弄是非影響企業(yè)正常發(fā)展的情況。企業(yè)管理人員在工作中一旦發(fā)現(xiàn)此種現(xiàn)象，就需要結(jié)合企業(yè)相關(guān)制度或國家法律相關(guān)規(guī)定對其進行應(yīng)用的懲罰處理。另外為了凸顯其公平合理性，針對不同崗位員工要制定不同的考核內(nèi)容和標準，使得為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的每一位員工都能夠感受到被重視和期待，拉近企業(yè)和員工之間的情感聯(lián)系，從而充分發(fā)揮每一位員工在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值，進而在企業(yè)中形成一種良好的工作作風(fēng)。由此可見，在企業(yè)發(fā)展中，科學(xué)有效的績效考核對于企業(yè)的發(fā)展有著多方面積極影響。其二，在制定績效考核標準的時候需要采用科學(xué)的方法，從事物的客觀規(guī)律出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實情況制定合理的考核標準，避免出現(xiàn)過高或過低的業(yè)績考核標準，充分發(fā)揮績效考核標準在激發(fā)員工積極性的作用。作為績效考核的制定和執(zhí)行人員要建立正確的心態(tài)，避免制定過于嚴苛的績效考核內(nèi)容和方法對員工進行壓榨，過度消耗員工勞動力，從長遠來看不利于企業(yè)健康發(fā)展。建立與員工實際工作能力相匹配的薪資報酬。科學(xué)有效的考核方法能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正確認識企業(yè)階段性工作效率，通過科學(xué)有效的分析總結(jié)階段性工作的優(yōu)缺點，從而為企業(yè)制定下一階段的工作目標和方法提供明確的方向，避免盲目開展企業(yè)工作，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的后盾。其三，企業(yè)在制定績效考核制度的時候要保證其行之有效且簡單操作并容易理解，過于繁雜的考核方法不僅會消耗大量的人力和物力，還會對企業(yè)工作產(chǎn)生不必要的影響，從而對企業(yè)發(fā)展造成損失。在考核中難以理解的業(yè)績考核內(nèi)容和方法容易造成工作混亂。易于員工理解的業(yè)績考核內(nèi)容，從員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等方面進行考核，使用獎罰分明的考核辦法，獲得員工對績效考核內(nèi)容的認可。在考核之后幫助企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的優(yōu)缺點，為今后的工作提供改進方向和目標。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理和績效考核之間的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)制度主要指企業(yè)主營業(yè)務(wù)以及人力資源等方面制度集合，以便于推動企業(yè)獲得健康長足發(fā)展?？茖W(xué)有效的現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅可以有效提升企業(yè)在發(fā)展中的運轉(zhuǎn)效率，還能優(yōu)化企業(yè)的資源配置情況，從而為企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益打下基礎(chǔ)，為企業(yè)的快速健康發(fā)展保駕護航。薪酬管理主要是結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)開展和崗位設(shè)置情況來確定的薪酬體系，以企業(yè)的組織架構(gòu)為基礎(chǔ)制定行之有效的薪酬福利。在薪酬管理中會涉及到薪酬標準以及獎懲機制等內(nèi)容，可見其內(nèi)容與企業(yè)員工的個人利益以及企業(yè)自身的管理成本有著密切的聯(lián)系?？冃Э己艘罁?jù)企業(yè)的發(fā)展目標為不同崗位員工制定科學(xué)有效的工作目標，同時還需要結(jié)合不同部門和崗位人員的實際目標完成狀況來制定考核機制。也就是讓員工在一個相對統(tǒng)一的評價標準基礎(chǔ)上，對員工在工作中的表現(xiàn)、成果、態(tài)度等進行合理地獎懲，激發(fā)員工的個人潛力，督促員工獲得更好地成長?？梢?，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，薪酬管理和績效考核之間有著重要的聯(lián)系，薪酬管理是開展績效考核的基礎(chǔ)，同時績效考核結(jié)果又對薪酬管理的效果有著重要的影響，兩者之間的聯(lián)系體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，以員工來看，績效考核可以科學(xué)而客觀地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和結(jié)果，幫助企業(yè)和員工明白工作中存在的優(yōu)缺點，幫助員工工作質(zhì)量和方法的提升，從而為提升企業(yè)整體運轉(zhuǎn)效率奠定良好的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度來看，績效考核能夠為企業(yè)正確調(diào)整企業(yè)人員晉升以及工作崗位調(diào)動提供重要的參考依據(jù)，另外也是企業(yè)為員工發(fā)放薪酬以及獎懲的重要參考依據(jù)。企業(yè)在薪酬管理的過程中可以用物質(zhì)和精神兩種形式為員工提供獎勵。其次，企業(yè)績效管理促進薪酬管理的科學(xué)性和合理性得到提升，企業(yè)通過績效考核結(jié)果對員工進行薪酬調(diào)整，增強薪酬管理的科學(xué)合理性，提升薪酬管理的服眾性，充分發(fā)揮薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)中的積極作用和價值。

三、在現(xiàn)代企業(yè)管理中將薪酬管理和績效考核進行融合應(yīng)用的重要意義

通過以上描述可知，薪酬管理和績效考核之間存在著密切的聯(lián)系，為了更好地發(fā)揮兩者在企業(yè)管理中的作用和價值，將兩者進行充分融合，為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提供最大的幫助。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，將兩者進行融合對于企業(yè)發(fā)展的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，有利于開展科學(xué)化薪酬分配。企業(yè)同故宮制定完善的績效考核內(nèi)容和方法，為發(fā)放員工薪資提供客觀合理的參考基礎(chǔ)。在此企業(yè)管理制度下，員工想要獲得更高的報酬就需要付出更多的努力，達到并超越績效考核標準內(nèi)容，通過自己的實際行動獲得企業(yè)認可并獲取更高的報酬。可見，良好的績效考核能夠?qū)T工產(chǎn)生正向激勵作用，從而調(diào)動員工在工作中的積極主動性，為提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益提供基礎(chǔ)保證。將員工主觀意識和薪資報酬進行來呢西，從而在企業(yè)中形成積極向上的工作氛圍，有利于對員工報酬進行科學(xué)的分配。

其次，有利于實現(xiàn)企業(yè)的制定的戰(zhàn)略性目標。企業(yè)是否可以順利完成戰(zhàn)略目標對于企業(yè)長久發(fā)展有著深遠的影響。將薪酬管理和績效考核進行深入融合，在企業(yè)發(fā)展的不同階段為員工制定相匹配的績效考核標準。只有每個員工都能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成相應(yīng)的績效考核標準，企業(yè)才能順利達成階段性發(fā)展目標。

最后，有利于實現(xiàn)員工自我價值。人力資源是目前現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，是企業(yè)在發(fā)展中的重要驅(qū)動力，這就需要將員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進行同步。企業(yè)將薪酬管理和績效考核進行深入融合，將企業(yè)員工的自身發(fā)展和企業(yè)總體發(fā)展方向進行統(tǒng)一，建立共同發(fā)展奮斗目標，促使員工能力充分發(fā)揮自身價值，努力突破工作瓶頸，不斷提升員工自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，從而為企業(yè)的健康可持續(xù)化發(fā)展提供強大支持。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度模式下薪酬管理和績效考核進行融合的有效途徑

1.創(chuàng)新企業(yè)管理方式，促進兩者之間的融合發(fā)展

為了充分發(fā)揮兩者在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值，就需要對企業(yè)管理方式進行創(chuàng)新，促進兩者之間進行深度融合，為企業(yè)健康發(fā)展提供動力。首先，企業(yè)要明確自身的發(fā)展方向和目標，并與不同崗位員工工作實際情況進行結(jié)合，對崗位員工的薪酬進行及時調(diào)整。采用這種方式調(diào)動員工在工作中的積極性，不斷提升企業(yè)整體的薪酬管理水平。其次，在網(wǎng)絡(luò)化社會發(fā)展背景下，作為企業(yè)的管理人員要積極采用網(wǎng)絡(luò)化信息技術(shù)，加強與員工之間的溝通和交流，以便于能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和矛盾。通過解決工作中存在的不利因素，在企業(yè)內(nèi)部中形成一種和諧、積極的勞動關(guān)系。最后，企業(yè)為了留住人才就需要對同行業(yè)企業(yè)薪酬和績效制度進行了解和掌握，結(jié)合企業(yè)自身的情況設(shè)置出更加合理的績效考核制度，不斷完善自身的薪酬體系。建立與企業(yè)管理相適應(yīng)的薪酬管理和績效考核制度，為企業(yè)獲得穩(wěn)定健康發(fā)展打下基礎(chǔ)。

2.滿足員工發(fā)展需求，完善企業(yè)激勵制度

企業(yè)在制定薪酬制度的時候要與崗位管理內(nèi)容以及績效考核制度進行配合，對崗位員工的各項標準進行綜合評價。企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計中，需要以現(xiàn)有情況作為基礎(chǔ)，在充分了解崗位內(nèi)容和特征的前提下設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系。以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源現(xiàn)實情況明確企業(yè)自身的薪酬管理原則，針對不同的崗位設(shè)計不同的薪酬待遇內(nèi)容，提升企業(yè)對人才的吸引力，充分發(fā)揮優(yōu)秀人員的價值和作用，不斷提升企業(yè)的成本管控能力。企業(yè)薪酬制度擁有較大的彈性，這就需要企業(yè)堅持以人為本的原則，在建立薪酬體系內(nèi)容的時候要與崗位員工進行有效的溝通，以體現(xiàn)企業(yè)薪酬的科學(xué)性、透明化和公平化。在薪酬制度和績效考核進行融合的過程中，根據(jù)不同崗位人員制定浮動績效工資，在員工月度績效考核的基礎(chǔ)上執(zhí)行浮動工資制度?；蛘卟捎冒l(fā)放年度績效獎金的辦法，針對年度考核成果較好的員工給予一定的績效獎金。同時要在保證公平公正的前提下實現(xiàn)多勞多得的企業(yè)管理理念。另外，還需要對不同崗位責任和要求，制定相應(yīng)的補貼政策，其目的是避免因為無法通過技術(shù)和業(yè)績體現(xiàn)成果的崗位員工失去工作積極性，如企業(yè)的行政、后勤等崗位員工。這就需要企業(yè)要就不同崗位制定相對完善的績效考核標準，作為績效考核制度的設(shè)計者要就體系的合理性和流程性進行負責。根據(jù)不同崗位內(nèi)容和責任要求，明確崗位績效考核內(nèi)容和標準，在實施過程中還需要結(jié)合實際情況進行不斷優(yōu)化和改進，以提高績效考核內(nèi)容和方法與崗位的適合度，進一步提升績效考核的針對性。同時企業(yè)也要結(jié)合不同發(fā)展時期和重點工作內(nèi)容，對績效考核內(nèi)容進行調(diào)整，對日常中的績效考核側(cè)重比例進行優(yōu)化，增設(shè)崗位滿意度調(diào)查評測，進一步全面而深入地了解員工工作情況，為優(yōu)化和完善企業(yè)各項工作提供支持。

另外，需要提升薪酬制度的公平性，才能使得員工在工作中更有動力，避免員工在工作中產(chǎn)生不公平對待的感受，從而影響員工在工作中的熱情和積極性。在企業(yè)中設(shè)置科學(xué)的薪酬制度，能夠體現(xiàn)薪酬體系的公平性。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度的時候要參考本行業(yè)崗位薪酬標準，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展情況提升崗位薪酬規(guī)范化、合理化和公平化。在薪酬管理和績效考核的時候遵循其公平原則，提高崗位薪酬和績效考核的針對性，發(fā)揮兩者在企業(yè)發(fā)展中的正向引導(dǎo)和對員工的激勵作用。按照員工的不同工齡制定合理的薪酬發(fā)放標準，不斷挖掘員工的個人潛能，成功調(diào)動員工在企業(yè)工作中的責任感和積極性。

3.將績效考核作為導(dǎo)向，提升薪酬管理水平

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理中，要永遠堅持以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向原則，在動態(tài)化考核中，全面了解企業(yè)的實際經(jīng)營情況，以及員工個人的發(fā)展情況，針對崗位員工薪酬進行動態(tài)化管理。在企業(yè)中全面落實以績效考核為指引，用薪酬動態(tài)變化來體現(xiàn)員工工作成果，引導(dǎo)員工在工作中向著正確的方向努力和發(fā)展。另外為了更好地提升企業(yè)的績效考核的價值和作用，增強企業(yè)的薪酬管理水平，就需要重視人才的引進，將具有專業(yè)薪酬管理以及績效考核設(shè)計的人員招聘到企業(yè)中任職，不斷更新內(nèi)部管理理念和方法，為薪酬管理和績效考核的融合發(fā)展提供強有力的支持。針對企業(yè)相關(guān)部門崗位人員要重視培訓(xùn)工作的開展，幫助相關(guān)人員具備更為先進優(yōu)秀的制度設(shè)計理念和方法，提升對薪酬管理以及績效考核設(shè)計中的相關(guān)內(nèi)容的理解和掌握應(yīng)用能力。結(jié)合自身實踐工作經(jīng)驗，對企業(yè)考核參數(shù)的契合性進行嚴格審查，不斷促進薪酬管理和績效考核的融合，為充分發(fā)揮兩者在企業(yè)發(fā)展中的積極性提供保障。只有強有力的人才支持，才能深入挖掘員工的需求，增強員工對企業(yè)薪酬體系和績效考核的滿意度，為提升企業(yè)整體薪酬管理水平打下良好的基礎(chǔ)。

4.建立反饋機制，建立員工申訴渠道

在以上闡述中可知，薪酬管理和績效考核都與員工的個人利益有著直接的聯(lián)系。在兩者不斷融合的過程中，如果兩者制度都由企業(yè)管理層來決定，使得其內(nèi)容更加局限，為了提升制度的合理性以及科學(xué)性和公平性，需要在企業(yè)中建立員工反饋渠道。員工在企業(yè)工作中受到不公平的待遇就可以通過正確的申訴渠道進行反饋以維護自身合法權(quán)益。例如：企業(yè)在對員工進行降薪之前，首先需要將降薪原因告知員工，同時讓員工了解降薪之后的工作薪資情況。通常情況下員工在了解這類情況之后會做出相應(yīng)的選擇，有的會選擇接受，也有的會選擇離職等。但是也有員工不能接受降薪的原因，并對降薪原因產(chǎn)生疑問，此時就可以通過反饋渠道提出自己的問題，并提出自己的要求，但是員工要嚴格按照企業(yè)規(guī)定的申訴流程進行。然而，不同企業(yè)的內(nèi)部實際情況有很大區(qū)別，這就需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況在運用中不斷調(diào)整反饋機制，使得薪酬管理能夠和績效考核結(jié)合得更加緊密。

五、結(jié)束語

企業(yè)管理中，薪酬管理和績效考核對于企業(yè)發(fā)展有著重要的影響，因此企業(yè)全面認識兩者各自的概念內(nèi)容，并清楚兩者融合發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要性，從而在企業(yè)管理中通過多種途徑不斷促進兩者進行融合，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供保證和基礎(chǔ)。

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