賈山山

摘 要：高效完善的激勵機制，不僅能夠?qū)V大教職工的主動性調(diào)動起來，而且還能提升人事管理效果，保障高校教育教學工作的有序開展。在高校發(fā)展中，教職工占據(jù)重要地位，人事管理工作需要激勵機制的推動，才能提高教職工的主動性和積極性。隨著高校進一步發(fā)展，激勵機制在高校人事管理中的運用出現(xiàn)很多問題，高校應(yīng)當深入分析這些問題，并且采取有效策略解決實際問題，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，提高教職工工作的主動性，促進高校人事管理質(zhì)量的提升，實現(xiàn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。因此，高校應(yīng)當制定更科學，合理，有效的激勵機制，不斷促進高校人事管理工作的順利開展。

關(guān)鍵詞：激勵制度；高校人事管理；運用策略

在高校發(fā)展的過程中，人事管理工作的發(fā)展需要相應(yīng)的激勵機制來推動，通過激勵機制來提高教職工的工作積極性。在當前的高校人事管理工作過程中，有部分高校激勵機制存在很多不健全的地方，導致高校人事管理工作成效低。因此，現(xiàn)階段高校人事管理工作中，要科學制定人事激勵制度，充分激發(fā)教職工的工作積極性，從而為日益激烈的高校競爭奠定基礎(chǔ)。

一、激勵機制在高校人事管理中的運用原則

（一）公平性原則。高校在將激勵機制應(yīng)用到高校人事管理中，能夠為教職工營造出同等的競爭機會。利用激勵理論可以實現(xiàn)對教職工的工作進行量化，從而對教職工的日常工作進行考核，結(jié)合高校實際情況來實現(xiàn)對教育資源的合理分配。為了推動激勵機制的有效落實，需要按照公平性原則來對工作考核內(nèi)容及量化指標進行完善，有利于激發(fā)教師的工作積極性以及創(chuàng)新意識，防止教師之間存在過度競爭，有利于提升高校的教育水平，進而推動高等教育事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）分級原則。要在推動人事管理工作公平開展的同時，需要結(jié)合管理對象崗位及職責的不同來對其考核內(nèi)容進行區(qū)分，制定起不同層次的考核評級體系，構(gòu)建起對高校教職工層次化全方位的考核[1]。首先，高校的教職工隊伍普遍存在學歷層次高的特點，由于高校教師的工作方向和崗位職責不同，在對高校教職工進行激勵時，需要結(jié)合起自身的師德師風、教學水平、科研能力、服務(wù)水平等綜合因素來進行層次化的考核和評級，這樣有利于激勵教師通過不斷的學習來提升自身的專業(yè)知識和專業(yè)技能；其次，圍繞著高校教職工的從業(yè)年齡、職稱、專業(yè)技術(shù)知識以及專業(yè)技術(shù)能力等各方面因素來進行全面的量化評價，有利于針對教職工的具體情況來進行有針對性的激勵，對于高層次優(yōu)秀人才引進，需要對其進行特殊獎勵方案，而行政崗位則提供普通形式的激勵。利用層次化分級考核指標體系，能夠結(jié)合教職工的工作特點、工作內(nèi)容來進行考核評價，這樣能夠改變以往論資排輩的考核方式，進而激發(fā)年輕教職工的工作積極性，保持正確、積極地的工作態(tài)度，從而促進教學工作的高質(zhì)量開展。

二、當前高校人事管理運用激勵機制中存在的問題

（一）考核制度不完善

當前，許多高校缺乏完善的考核制度，績效考核方面存在諸多問題，使得高校獎罰機制無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。大多數(shù)高校的薪酬體系仍然以職務(wù)和職稱為導向，不能客觀反映教師個人能力水平、工作業(yè)績、教學科研質(zhì)量。例如高校人事考核內(nèi)容不夠全面、清晰，考核評優(yōu)過程不夠規(guī)范，考核評價方式不夠科學等，在制定考核制度時沒有充分結(jié)合教職工以及本校發(fā)展的實際情況進行全面綜合分析考量，導致高校激勵機制難以發(fā)揮效用。

（二）激勵方式較為單一

為了推動高校人事管理激勵機制的建設(shè)和完善，需要轉(zhuǎn)變自身的管理思路，由于受以往傳統(tǒng)管理思想的干擾，造成高校人事管理工作中的激勵手段過于單一，無法對教職工起到很好的激勵效果。為此需要結(jié)合高校教職工的個性化特點來對其進行有針對性的激勵，這樣才能夠調(diào)動高校教職工自身的積極性[2]。目前國內(nèi)很多高校仍缺乏較為完善的人事激勵機制，這就會導致在落實教職工激勵時，不能夠有更多的選擇，從而影響到人事激勵的效果。因此，要結(jié)合具體隊員的需求，提出合理的激勵方法。建立的一定不能是一成不變的，而是要建立員工激勵要素差異化的激勵機制。

（三）人事管理文化缺乏先進性

在高校人事管理工作中，管理人員思想意識和管理水平的高低，對于推動高校人事管理工作具有決定性的影響，據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前一些高校人事管理水平普遍落后，其主要原因在于管理者在管理意識上認識不充分，同時受實際因素的影響，無法將激勵機制與人事管理相結(jié)合，這樣就會導致人事激勵機制不能夠有效的建構(gòu)，從而影響到人事激勵的效果。為此高校管理者應(yīng)當意識到人事管理工作的重要性，通過將激勵機制與管理理念運用到實際管理中來，能夠有助于激勵教職工自動提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，打造高素質(zhì)和諧型的教育團隊。在開展人事管理工作時，不能一味的強調(diào)教職工待遇的公平性，要充分尊重和認識教職工的競爭意識培養(yǎng)，這樣才能夠激發(fā)激勵機制的作用，否則將會影響到教職工專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升，不利于人事管理工作的有效開展。

三、激勵機制在高校人事管理中的運用策略

（一）建立完善的激勵機制

高校人事管理工作需要圍繞著教職工的個性化特點來進行構(gòu)建，通過對教職工的專業(yè)技能、從業(yè)年齡等方面進行入手，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合來調(diào)動教職工的工作熱情，促使其能夠在工作中不斷的提升自身的專業(yè)知識和專業(yè)技能。高校在構(gòu)建人性化激勵機制時，需要圍繞著教職工的經(jīng)濟需求、心理需求以及自我價值需求等方面進行入手，不斷的對激勵機制的內(nèi)容進行豐富，從而提升激勵機制的針對性，這樣能夠更好的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用和價值[3]。高校在進行人事管理時，需要結(jié)合各方利益來進行綜合全面的考慮并協(xié)調(diào)好各方的利益和矛盾，通過組織座談會的方式來聽取教職工的意見，采取民主選舉的方式來進行投票，從而實現(xiàn)對激勵機制的內(nèi)容進行完善，促進個性化激勵機制的有效落實。

（二）制定科學合理的考核目標

為了推動高校教職工人員考核工作的有效落實，需要對高校教職工人員考核細則及時修改，不斷優(yōu)化，從教職工的工作過程和工作結(jié)果來進行綜合考量，實現(xiàn)對教職工的質(zhì)與量進行綜合性評價，通過完善量化評價指標來豐富評價體系。目前高校在人事管理上需要結(jié)合教職工的考核內(nèi)容及崗位客觀實際情況來進行合理銜接，避免出現(xiàn)與真實情況偏差的不合理情況。

（三）加強人事管理文化建設(shè)

高校人事管理就是校園文化的管理，人才的管理。高校在提升人事管理工作質(zhì)量和工作效果的同時，需要不斷提升校園管理文化建設(shè)，為教職工的日常工作營造出良好的氛圍。首先，高校應(yīng)當結(jié)合自身的辦學特點，引入優(yōu)秀文化來對高校人事管理工作和管理手段進行優(yōu)化。在注重優(yōu)良的工作空環(huán)境創(chuàng)建的同時，更加注重開發(fā)教職工的潛能發(fā)展，在關(guān)注人與事之間的合理協(xié)調(diào)的同時，更加注重在事物的發(fā)展過程中推動人、人之間的關(guān)系的和諧。這樣才不會壓抑人性，束縛才能的發(fā)揮；其次，高校應(yīng)當重視人性化管理工作的重要性，并將其應(yīng)用到人事管理工作中來。尤其是在物質(zhì)生活日益豐富的今天，關(guān)注人教職工的多樣化需求，不僅事關(guān)高校教職工職業(yè)發(fā)展道路的寬窄和幸福指數(shù)的高低，也關(guān)乎國家更高文明素質(zhì)和精神追求目標的實現(xiàn)進程。最后，高校應(yīng)當重視教師個人潛力和自我價值的發(fā)掘，通過營造校園人事管理文化來實現(xiàn)對教職工進行動態(tài)激勵，這樣能夠提升高校人事管理文化的有效落實。

（四）優(yōu)化激勵方式

高校人事管理工作中需要對激勵方式進行豐富，結(jié)合教職工的個性化發(fā)展特點來對其進行精神激勵。對于高校教職工而言，物質(zhì)激勵的手段對于教職工的影響相對有限，它只有短期的影響效果，而精神激勵能夠很好的推動教職工的成長。為了推動精神激勵在高校人事管理工作上的應(yīng)用，需要從以下幾個方面進行入手。首先，高校在人事管理工作中，需要對教職工給予更多的關(guān)愛，促使教職工能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鳟a(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，通過利用信息化平臺來對教職工的個人意見和想法進行收集，并對他們在實際工作中面臨的問題進行分析和給予解決；其次，高校教職工進行人事管理中，需要將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，這樣能夠更好的發(fā)揮出激勵機制的價值，進而有利于提升高校人事管理工作的水平。

（五）制定科學合理的考核目標

高校在對教職工人員進行考核指標的設(shè)計時，對教職工的日常表現(xiàn)以及教學成果來進行綜合的考量，不要一昧的采用單純的數(shù)據(jù)作為評價依據(jù)[4]。在設(shè)計考核制度時，需要按照以人為本的思路進行出發(fā)，通過對涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀教職工進行表揚，從而在教職工隊伍中樹立起典型，從而形成精神激勵。與此同時，還可以組織座談會來鼓勵教職工對個人在工作中存在的問題不足進行分析，這樣有利于完善教職工本身的工作能力。高校還要根據(jù)不同層次、不同崗位的教職工來制定科學合理的考核目標，避免考核內(nèi)容千篇一律，充分尊重教職工的個性化特點，這樣才能夠發(fā)揮出考核標準的作用，進而實現(xiàn)對教職工進行激勵。

四、結(jié)語

總而言之，高校人事管理工作掌握著教育的命脈，而激勵機制又在人事管理中扮演著關(guān)鍵的角色。為了高校人才的培養(yǎng)和師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，必須重視和加強激勵機制的運用，從激勵機制的構(gòu)建、實施到考評到校園管理文化的優(yōu)化，要充分的重視起來，不斷地進行改善和優(yōu)化，推動高校形成以激勵機制為核心的高效的人事管理體制，為高校的教育改革和新時代高校的建設(shè)貢獻出巨大的力量。

參考文獻：

[1]趙晨.淺析高校人事管理激勵機制策略應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2016，（11）：150-152.

[2]房曉莉.高校人事管理激勵機制策略[J].合作經(jīng)濟與科技，2015，（19）：95-96.

[3]肖紹清.論強化高校人事制度改革中的競爭激勵機制[J].重慶郵電學院學報（社會科學版），2000，（03）：36-38.

[4]肖紹清.論強化高校人事制度改革中的競爭激勵機制[J].云南高教研究，2000，（01）：75-77.