王希子

摘 要：本文主要針對電力人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新工作進(jìn)行了深入的探討和詳細(xì)的研究，同時筆者結(jié)合自身實踐多年工作經(jīng)驗針對此類問題中所存在的一些不足之處指出具有建設(shè)性的意見和建議，同時也給出了可行性較高的具體解決策略。希望能夠為同行業(yè)工作者提供有效的參考，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新管理

在企業(yè)管理中，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的一個重點環(huán)節(jié)，能夠針對企業(yè)內(nèi)部人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并且有效地提升企業(yè)人員的工作效率。其中薪酬管理作為人力資源管理中的主要內(nèi)容能夠有效地提升企業(yè)員工的工作積極性，影響著企業(yè)人力資源隊伍的優(yōu)化成果。如果企業(yè)想要朝著現(xiàn)代化、高效化的方向發(fā)展就必須要從人力資源管理體系和薪酬管理方面進(jìn)行改革，從而提升企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量健全薪酬管理體系。

1、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新工作的必要性

通過借助高校的人力資源管理模式能夠有效地提升企業(yè)員工對于企業(yè)的忠誠度，并且在此基礎(chǔ)之上激發(fā)員工的工作熱情進(jìn)而增加人力資源價值。薪酬管理是直接地影響著企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵性因素，決定薪酬高低的主要問題是員工在工作中所產(chǎn)生的績效以及對企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。通過為員工實施一定的經(jīng)濟(jì)回饋或者非經(jīng)濟(jì)性獎勵能夠在一定程度上有效地滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求。其中直接薪酬是根據(jù)員工的工作狀況和勞動付出給予員工相應(yīng)的工資回報，而間接薪酬是根據(jù)員工實際工作狀況為其提供交通、通信等開銷進(jìn)行報銷。其中主要形式基本上分為購物卡類獎勵和旅游報銷類獎勵?？茖W(xué)合理的績效薪酬能夠使員工感到滿足感和愉悅感，從而調(diào)動員工的工作積極性為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。由此可見，在人力資源管理中必須要針對薪酬管理措施進(jìn)行優(yōu)化從而確保薪酬管理的公平性和科學(xué)性，同時保證企業(yè)薪酬的穩(wěn)定發(fā)放使其能夠充分信任企業(yè)。

2、企業(yè)人力資源管理中所存在的不足之處

2.1薪酬水平相對較低

不可否認(rèn)，現(xiàn)階段情況下部分企業(yè)都存在著薪酬水平較低的問題，而這一問題直接地影響了企業(yè)人力資源工作的有效開展，同時也使得企業(yè)難以吸收大量的優(yōu)質(zhì)人才。無法留住人才就會促使企業(yè)的離職率逐年上升。新時代背景之下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是人才與人才之間的競爭，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中要留住高素質(zhì)的人才才能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。然而如果企業(yè)薪資水平過低，會使得人才不愿意進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部，這種情況之下就會降低企業(yè)的市場競爭力。

2.2企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不匹配

企業(yè)在處于不同的發(fā)展階段下必須要制定出不同的發(fā)展戰(zhàn)略。而在不同的發(fā)展階段之下，企業(yè)員工需要按照其相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略展開工作，從而達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。部分企業(yè)在薪酬管理工作中并沒有充分的認(rèn)識到員工和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的密切關(guān)系，因此也使得薪酬管理難以調(diào)動員工落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的積極性，使得人力資源隊伍難以形成較為統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

員工是為企業(yè)創(chuàng)造財富的關(guān)鍵角色，部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到企業(yè)基層員工的重要性，在制定薪酬管理制度的過程中使得基層員工沒有參與到薪酬管理制度的制定過程當(dāng)中。在這種情況之下就會使得企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)與企業(yè)員工的實際需求不統(tǒng)一。除此之外，絕大多數(shù)企業(yè)的管薪酬管理結(jié)構(gòu)只是按照崗位或者級別制定特定的薪酬等級，單一的階梯式的薪酬管理模式只會使得員工感受到不同等級的薪資差異，卻無法使得員工充分的了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源隊伍的調(diào)整存在一定的關(guān)系。

3、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的具體創(chuàng)新策略

3.1結(jié)合市場薪酬水平有效提升企業(yè)薪酬水平的競爭力

企業(yè)在設(shè)置薪資水平的過程當(dāng)中，切不可單方面的憑借自身意愿和常規(guī)化的經(jīng)驗進(jìn)行設(shè)計，而應(yīng)該充分的認(rèn)識到自身薪酬水平和薪酬水平之間的差異。除此之外，在制定的過程當(dāng)中還應(yīng)該針對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的調(diào)查，充分的了解當(dāng)前行業(yè)背景之下的平均薪資水平，并且結(jié)合企業(yè)自身實際情況以及企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)合理的薪酬等級，從而確保薪酬水平不能夠低于平均的市場水平。要有效的確保企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)性、科學(xué)性以及合理性。

3.2對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新

首先，在開展企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的過程當(dāng)中應(yīng)該始終堅持按勞分配基本原則。并且針對企業(yè)員工的工作技能、工作責(zé)任感以及工作強(qiáng)度和工作條件等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面的評估。在諸多相關(guān)因素的共同結(jié)合之下，突出崗位和技能兩大要素的評估，從而有效的確保企業(yè)的薪酬發(fā)放能夠滿足員工的內(nèi)心需求。同時，企業(yè)在針對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新過程當(dāng)中還應(yīng)該明確員工基本的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，除此之外還應(yīng)該充分的結(jié)合員工的綜合勞動技能水平彌補(bǔ)崗位工資設(shè)置過程當(dāng)中所存在的局限性，進(jìn)而有效地提升員工對于業(yè)務(wù)能力和技術(shù)能力的研究興趣。

其次，在工齡工資方面應(yīng)該充分的結(jié)合員工的工作時長進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。工齡工資對于員工而言是一種特殊的獎勵，既拉近了員工與企業(yè)之間的距離，同時還能夠讓員工在企業(yè)中獲得主人翁的情感體驗。除此之外，企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的過程當(dāng)中還應(yīng)該針對企業(yè)的實際狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對一些工作環(huán)境較為特殊且工作強(qiáng)度較大的員工給予適當(dāng)?shù)男匠暄a(bǔ)償。比如，可以采用交通津貼、通訊津貼和加班津貼等形式進(jìn)行補(bǔ)償。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略同時還包括了將績效考核管理和薪酬管理進(jìn)行有效地結(jié)合，除此之外還包括了進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬溝通機(jī)制等措施。

4、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理工作在企業(yè)管理工作中的重要性也變得越來越突出。企業(yè)如果要想在激烈的市場競爭中占有一席之地就必須要擁有強(qiáng)有力的人才隊伍，而培養(yǎng)人才隊伍離不開人力資源管理和薪酬管理的有效配合。因此，企業(yè)必須要充分的認(rèn)識到薪酬管理工作在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中的重要性，企業(yè)要結(jié)合市場的動態(tài)變化適當(dāng)調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，建立公平公正的薪酬管理體系，進(jìn)而有效地提升企業(yè)員工的工作積極性。

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