朱雁

摘 要：本文主要采用統(tǒng)計分析法、調(diào)查研究法等方法，調(diào)查遼寧省三所具有代表性的公辦高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，分析總結(jié)公辦高職院校師資隊伍建設(shè)存在的共性問題，提出了優(yōu)化高職院校師資隊伍梯隊建設(shè)的有效對策，為“雙高計劃”背景下高職院校師資隊伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：雙高計劃；高職院校；師資隊伍

中圖分類號：G451.2

文獻標識碼：A 文章編號：2095-5995（2022）05-0056-04

一、背景

2019年教育部出臺了《關(guān)于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”），文件指出，高職院校人才培養(yǎng)的導向是對接地方經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，著重培養(yǎng)與市場需求相吻合的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才[1]，高職的“雙高計劃”與普通院校的“雙一流”建設(shè)具有同等重要的地位。優(yōu)秀的師資隊伍是促進“雙高計劃”建設(shè)進程的根本保證，因此，認真研究高職院校的教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，對于推進“雙高計劃”具有重要意義。

二、對象與方法

（一）對象

本次調(diào)查選取了既有針對性又有代表性的遼寧省三所高職院校，包括國家級“雙高計劃”項目單位遼寧交通高等?？茖W校，簡稱高職A；省級“雙高計劃”項目單位遼寧生態(tài)工程職業(yè)學院，簡稱高職B；省級示范單位遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學院，簡稱高職C。調(diào)查數(shù)據(jù)年份2019年，調(diào)查內(nèi)容具體見表1。

（二）研究方法

在對省內(nèi)省外相關(guān)文獻資料分析研究的基礎(chǔ)上，采用統(tǒng)計分析法、調(diào)查研究法等，調(diào)查了遼寧省內(nèi)三所具有代表性的高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀。

三、調(diào)查分析

（一）公辦高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.學歷結(jié)構(gòu)

高職院校合理的師資結(jié)構(gòu)可以提升教學工作質(zhì)量，專任教師應(yīng)該具有碩士研究生以上學歷。通過數(shù)據(jù)分析，高職A有專任教師475人，其中：碩士研究生418人，博士研究生38人，碩士及以上占96.8%，進修博士后的有4人；高職B有專任教師517人，其中：碩士研究生357人，博士研究生14人，碩士及以上占71.8%；高職C有專任教師246人，碩士研究生151人，博士研究生4人，碩士及以上占63%?？梢?，國家級“雙高計劃”項目單位高職院校A的專任教師，具有碩士及以上學歷占比達到了95%以上，明顯高于省屬其他公辦高職院校，這也從側(cè)面反映了高職院校A師資學歷結(jié)構(gòu)最優(yōu)秀，而其他兩所高職院校攻讀和獲得博士學位的青年教師相對較少。具體碩士及以上學歷占比情況見圖1。

2.職稱結(jié)構(gòu)

匹配合理的師資梯隊有助于傳幫帶，不斷提升教師的教學能力。通過數(shù)據(jù)分析，高職A有教授95人，副教授166人，副教授以上職稱占比54.9%，講師及以下占比45.1%；高職B有教授45人，副教授143人，副教授以上職稱占比36.49%，講師及以下占比63.51%；高職C有教授23人，副教授68人，副教授以上職稱占比37%，講師及以下占比63%?？梢?，調(diào)查的高職院校具有副教授以上職稱比例超過了35%，國家級“雙高計劃”高職院校A的副教授以上職稱比例超過了50%，反映出高職院校A對專業(yè)帶頭人和師資隊伍素質(zhì)的高要求。其他高職院的專業(yè)帶頭人、學術(shù)水平和國家省級課題科研到款與之相比，水平偏低。具體副高級以上職稱占比見圖2。

3.年齡結(jié)構(gòu)

調(diào)查顯示， 35歲以下青年教師約占48%，36—45歲中年及46—60歲老年專任教師分別占27%、25%。年輕教師為師資隊伍的主體，平均年齡40歲左右最為適宜，可以保證合理的老中青人才梯隊[2]。

4.兼職教師情況

所調(diào)查的三所高職院校中聘任的兼職教師， 40歲以下青年兼職教師占比約為40%， 40—60歲中老年兼職教師占比約為60%。聘任的兼職教師既有企業(yè)的骨干又有行業(yè)的工匠、高級技師等，他們具備本職業(yè)豐富的理論知識和熟練的實操技能，能夠把理論知識與實戰(zhàn)有機結(jié)合在一起，給高職院校注入新的教學模式和教學方法。

5.師資培訓情況 通過調(diào)查顯示，校本培訓占比高達85%，國家培訓、省級培訓人數(shù)和次數(shù)逐年增加，但增幅比例不大。在一部分專任教師的觀念中，爭取進修培訓主要為評聘職稱增加砝碼，沒有意識到進修的實質(zhì)意義所在；還有一部分專任教師認為只要做好本職工作就行了，忽略提升自身修養(yǎng)的重要性，而把進修作為工作的一部分。

（二）高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

遼寧省高職院校列入“雙高計劃”的有1所國家級和5所省級建設(shè)單位。入選“雙高計劃”的高職院校的師資隊伍總體水平較以前有較大地提升，不過面對“雙高計劃”的建設(shè)新要求，部分公辦高職院校還存在一些共性問題，如相對不充足的師資隊伍總量、不合理的師資梯隊結(jié)構(gòu)、偏弱的兼職師資隊伍、不完善的師資培訓體系等，具體分析如下：

1.總量相對不足，學科分類不均衡

充足的師資是保證高職院校工作運行的基本條件。從調(diào)查的三所高職院校來看，專任教師與學生比最高是1∶23，最低是1∶20，此數(shù)據(jù)不含擴招學生。從各學科專任教師來看，有的專業(yè)課專任教師數(shù)量少，教師教學任務(wù)繁重，尤其思政課專任教師教學任務(wù)更重些，有些思政教師周授課量已達到36節(jié)，折合日工作量為7節(jié)。另外，2019年遼寧省響應(yīng)國家提出的高職院校擴招的計劃，同年擴招50000余人，高職計劃招生總數(shù)達到14.7萬人。專任教師的教學工作、教學壓力進一步增大，存在超負荷工作的現(xiàn)象。面對如此繁重的教學任務(wù)，教師不能夠及時自我提升理論知識和技能，教學質(zhì)量就會受到影響。

2.師資結(jié)構(gòu)不合理，師資梯隊搭建不完善

良好的師資隊伍結(jié)構(gòu)有助于學校教學生態(tài)系統(tǒng)的整體運行處于持續(xù)優(yōu)化的發(fā)展狀態(tài)[3]。一是學歷結(jié)構(gòu)不合理。在職攻讀碩士專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，部分不能與其從事的專業(yè)科學有直接關(guān)系。從調(diào)查的三所高職院校來看，高職院校A學歷結(jié)構(gòu)最優(yōu)秀，其他兩家高職院校碩士學歷以上占比相對較弱，博士學歷人才稀缺。就調(diào)查的三所高職院校來說，博士學歷的專任教師占比分別是8.8%、2.7%、1.6%。這是由于人才引進機制不健全，引進或培養(yǎng)的博士穩(wěn)定性欠缺所造成的。二是職稱結(jié)構(gòu)分布不均衡。講師及以下職稱的一線教師是目前各高職院校教學的主力軍，部分具有副教授職稱的教師擔任雙肩挑管理崗位，負責行政工作，而承擔的教學量偏少。此外，大部分高職院校中副教授以上職稱指數(shù)未落實到二級學院，導致聘任的副教授以上職稱的專任教師分配不合理。三是青年教師占比過大，師資梯隊年齡偏輕。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，青年教師是教育教學崗位的中間力量，但是青年教師教學經(jīng)驗和實踐能力與老教師相比偏弱，從側(cè)面反映出專業(yè)帶頭人和科研骨干后備力量不足。各高職院校要以遼寧省交通高等?？茖W校為榜樣，不斷完善師資結(jié)構(gòu)，不斷提升高職師資隊伍整體綜合能力。

3.整體兼職教師隊伍數(shù)量偏少，質(zhì)量偏弱

兼職教師隊伍由社會上的專家、企業(yè)能工巧匠、高級技術(shù)人才等組成 [4]。從調(diào)查結(jié)果來看，部分高職院校由各二級學院自主聘任兼職教師，并報教務(wù)部門審核、人事部門備案。各二級學院在自主聘任時存在重聘任、輕管理的現(xiàn)象，對兼職教師教學考核力度不夠、監(jiān)管不到位。還有一部分原因是兼職教師薪酬偏低，吸引企業(yè)的高級技術(shù)人才及專家來授課難度較大。

4.師資培訓體系不完善，教師參加培訓的積極性不高

一方面，國家級培訓和省級培訓項目落實到各高職院校的培訓名額有限，又由于部分高職院校教師教學能力參差不齊，缺少對教學知識和實際操作的統(tǒng)一培訓，從而進修國家級和省級培訓機會更加渺茫。另一方面，校級培訓前，并未制定明確的培訓標準與培訓考核機制等，培訓質(zhì)量不能夠保障。校企合作的培訓形式單一，培訓內(nèi)容與實際操作環(huán)境鍥合度不夠。另外，有些教師對進修培訓的積極性不高，把進修培訓當作工作的一部分或是晉升職稱的一個砝碼，沒有帶著積極主動的精神去學習、去提升自身的能力，缺乏學習的積極主動性。此外，高職院校培訓計劃還沒形成階段性培養(yǎng)和全方位推進模式，專任教師教學和科研能力提升較慢，進而不利于“雙高計劃”的建設(shè)。

四、優(yōu)化師資隊伍建設(shè)的對策

（一）科學制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，高標準公開招聘人才

基于“雙高計劃”建設(shè)師資隊伍建設(shè)，公辦高職院校應(yīng)要按照學院總體發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞培養(yǎng)高素質(zhì)高技能型人才，科學合理的制定師資隊伍規(guī)劃方案，有步驟地落實年度工作計劃，高標準向社會公開招聘人才，營造和諧的人才成長環(huán)境，合理配備博士（后）安家費、項目啟動資金、科學合理的薪酬激勵機制、完善的儲備人才制度等政策，壯大教師后備力量，形成更加合理的師資梯隊[5]。這樣才能解決師資總量不足的問題，同時又可以保證教學質(zhì)量。通過“雙高計劃”建設(shè)，多渠道引進高層次人才，培養(yǎng)一批教學能手和教學名師。人事部門要嚴格組織和推進公開招聘，參與省市人才專場招聘會，提高招聘人員的質(zhì)量和數(shù)量。探索高層次人才招聘與培養(yǎng)新模式，從吸引、開發(fā)、培養(yǎng)和用好人才的角度，通過返聘高級職稱人員、聘請專家遠程授課、掛職進修、校企合作、利用國培中心網(wǎng)絡(luò)培訓媒介等多樣的方式，將招聘與培養(yǎng)相結(jié)合，吸引企業(yè)的高級技能人才，同時培養(yǎng)一批教學名師和骨干教師，實現(xiàn)師資共享、智力共享和成果共享。

（二）建立健全職稱評聘和薪酬激勵制度，保障科學合理的師資梯隊

進一步完善職稱評審及聘任制度，優(yōu)化教師考評體系。完善崗位聘用人員考核辦法，把師德師風作為第一標準，破除重科研輕教學、重教書輕育人等現(xiàn)象。制定師德師風標準、突出教育教學實績的詳細崗位聘期內(nèi)目標，建立以崗定薪、激勵為主的薪酬制度。高職院校隨著職稱指數(shù)的減少，職稱評審和聘任條件會相應(yīng)的調(diào)整，針對有些高職院校副高級職稱指數(shù)緊張的情況，可以通過聘期內(nèi)考核目標任務(wù)對各層級職稱的教師進行考核，達到考核指標的可繼續(xù)聘現(xiàn)任層級或上一層級的職稱，未達到層級內(nèi)考核指標的教師低聘下一個層級的職稱；或者考核優(yōu)秀的未在副高級崗位上的教師實行校內(nèi)兌現(xiàn)副高級崗位工資；或者低崗高配，打破終身任職問題，讓每一位優(yōu)秀的教師都有發(fā)展的空間。

（三）拓寬聘任兼職教師的渠道，增強兼職師資隊伍建設(shè)

聘任兼職教師有多種渠道，一是高職院校可以聘請國家級和省級“雙高計劃”建設(shè)單位的優(yōu)秀學者和優(yōu)秀教師充實到兼職教師隊伍中來，現(xiàn)場授課與網(wǎng)絡(luò)授課相結(jié)合，獲取新的教學模式和教學方法。二是貫徹落實校企聯(lián)合的教育模式，與企業(yè)建立長期合作關(guān)系，共享企業(yè)公共實訓基地。三是要利用大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)平臺建立兼職教師數(shù)據(jù)庫，聘任與管理一起抓。例如可以把各職業(yè)教育集團企事業(yè)成員單位優(yōu)秀的教師、企業(yè)的高級技術(shù)人才等納入到兼職教師數(shù)據(jù)庫，實時更新和完善兼職教師數(shù)據(jù)庫平臺。

（四）完善師資培訓體系，打造優(yōu)秀的教師團隊

一是構(gòu)建階梯化的師資培訓體系。通過國家級、省市級、校本級、學校與企業(yè)合作等路徑，從培訓需求、培訓計劃、培訓組織和培訓效果等幾個方面規(guī)劃培訓，推動培訓常態(tài)化管理，將培訓學分作為教師考核的必要條件。二是根據(jù)教師所授學科、所學專業(yè)、學歷、教師年齡等情況進行分類管理，制定個性化的培訓班：如骨干教師培訓班、國際化教學訪學、名師講壇、教學能力提升培訓、網(wǎng)絡(luò)教學培訓、區(qū)域輻射示范等，達成理論學習引領(lǐng)、交流研討深入、實踐演練落地的培訓目標，明確各項培訓考核指標并實施量化考核機制，通過良好道德修養(yǎng)、知識寬度與廣度、科研能力和教學能力等多維度評價方法來評估培訓效果[5]。三是挖掘多渠道培訓模式促進教學，充分發(fā)揮各高職院校教育教學發(fā)展中心的職責，打造教學沙龍、教學工作坊，舉辦教學競賽、名師面對面等培訓模式，將理論學習與實踐演練充分融合。四是重點增強主力軍青年教師的各種培訓，充分發(fā)揮傳幫帶優(yōu)勢和優(yōu)秀教師的示范作用，共享先進的課堂教學理念，拓展優(yōu)秀教師訪學的途徑，加快學科帶頭人、技能人才、教育骨干的培養(yǎng)，同時增強思想政治、教育理念的學習。五是與優(yōu)秀的學校和企業(yè)建立共享信息交流平臺，隨時交流教學過程中遇到的疑難問題及心得體會。六是對培訓中表現(xiàn)突出的教師給予績效考核激勵，增強教師培訓的積極性和主動性，讓教師體會到培訓不僅僅是工作的一部分，不僅僅是晉升的一個砝碼，而是提升自身能力和幸福感的手段，多學多悟，多學多感。

參考文獻：

[1]吳靜芳.“雙高計劃”下湖南省公辦高職院校教師資源配置優(yōu)化研究[C].湖南工業(yè)大學碩士學位論文，2019：1-2.

[2]張瑤.遼寧省高職院校雙師素質(zhì)教師隊伍建設(shè)策略研究[C].沈陽師范大學碩士學位論文，2015：15-16.

[3]劉晶晶.李夢卿.應(yīng)用技術(shù)大學師資隊伍建設(shè)的審思與推進[J].中國職業(yè)技術(shù)教育.2018（27）：58-64.

[4]譚顯波.校企合作模式下的職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)研究[J].職教論壇，2010（28）：60-63.

[5]余克敏.占翔.高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與改善策略研究—以江西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院為例[J].職教論壇.2019（11）：88-91.

Abstract：This paper mainly uses the methods of statistical analysis and investigation to investigate the current situation of the construction of teaching staff in three representative public higher vocational colleges in Liaoning Province， this paper analyzes and summarizes the common problems existing in the construction of teaching staff in Public Higher Vocational Colleges， and advances some effective countermeasures for optimizing the construction of teaching staff echelon in higher vocational colleges， so as to provide reference for the construction of teaching staff in higher vocational colleges under the background of “double-high plan”.

Keywords：Double-high plan; Higher vocational colleges; The teachers troop