朱小芳

摘? 要：我國鋼鐵企業(yè)面臨國際貿(mào)易壁壘，國家供給側(cè)改革等制約，為了在激烈的市場競爭環(huán)境下提升行業(yè)地位，應(yīng)提高自身績效管理水平，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，保持經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長，促進(jìn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。本文以鋼鐵企業(yè)為例，針對鋼鐵企業(yè)績效管理問題展開分析，并提出績效管理體系優(yōu)化設(shè)計方案，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè);績效管理;指標(biāo)設(shè)計

引言：我國鋼鐵企業(yè)產(chǎn)能過剩，隨著國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，針對當(dāng)前大氣污染現(xiàn)狀，鋼鐵企業(yè)改革已經(jīng)成為社會熱點問題，為了優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變當(dāng)前產(chǎn)能過?，F(xiàn)狀，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從鋼鐵大國發(fā)展為鋼鐵強國。傳統(tǒng)管理模式難以滿足當(dāng)前生產(chǎn)運行現(xiàn)狀，績效管理可以推動企業(yè)管理水平，激勵員工工作的積極性，對提升企業(yè)內(nèi)部管理水平具有重要作用。

1績效管理體系概述及方法

績效管理是采用科學(xué)的方法激發(fā)員工個體和整體的工作態(tài)度，通過考核、分析、評價等方式，促進(jìn)綜合素質(zhì)的提升。績效管理是為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源，發(fā)揮其最大效用，確保上下級、不同部門之間，建立溝通、反饋、預(yù)估、申訴等機制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理短板，為了達(dá)到經(jīng)營管理目標(biāo)，而采取妥善的管理措施，發(fā)揮價值最大化。

1.1目標(biāo)管理法

員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)作為績效考核內(nèi)容之一，為了達(dá)到績效激勵效果，在開展工作過程中，應(yīng)明確公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)不同部門、不同職級之間協(xié)作配合，通過績效管理，達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)管理法首先應(yīng)明確發(fā)展目標(biāo)，并制定執(zhí)行計劃，定期反饋，針對監(jiān)督過程中存在的問題靈活調(diào)整，并做好最終考核評價工作。企業(yè)績效目標(biāo)應(yīng)密切結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，部門和員工之間應(yīng)對各自工作目標(biāo)展開討論，最終應(yīng)對評價任務(wù)和評價標(biāo)準(zhǔn)保持意見統(tǒng)一。這種方法可以促進(jìn)員工積極性，提高工作效率，確?？冃w系推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)成。

1.2平衡計分卡法

企業(yè)績效目標(biāo)包括長期和短期、財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)。平衡記分卡在企業(yè)運營過程中作為有效的管理工具，其發(fā)揮作用時，應(yīng)注重財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部管理、客戶魚市場以及員工學(xué)習(xí)發(fā)展等層面，這些指標(biāo)相輔相成，為了平衡各項指標(biāo)，推動企業(yè)快速發(fā)展，應(yīng)確保企業(yè)、員工、客戶、市場之間協(xié)同發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的組織架構(gòu)，完善戰(zhàn)略管理體系。

2鋼鐵企業(yè)績效管理問題分析

2.1培訓(xùn)人員結(jié)構(gòu)單一

企業(yè)發(fā)展離不開各崗位員工的努力，科學(xué)的績效管理體系，應(yīng)借助集體員工的智慧力量。因此，企業(yè)應(yīng)加強日常培訓(xùn)的資金投入，完善績效管理體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。首先，雖然目前鋼鐵企業(yè)有定期開展員工培訓(xùn)，但受眾面窄化，主要針對企業(yè)中高層管理人員，弱化了基層員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，其次，因基層員工占比較大，導(dǎo)致目前績效培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)單一。其次，因基層員工占比較大這些基層員工文化素養(yǎng)偏低，對績效管理制定和實施不能深入了解，在參與培訓(xùn)過程中往往被動參與，培訓(xùn)過后不能針對內(nèi)容實施考核，導(dǎo)致員工培訓(xùn)的內(nèi)容難以內(nèi)化，影響績效管理有效實施。

2.2績效管理沒有全員參與

企業(yè)績效管理是公司各部門在人事部門的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下，相互合作開展，以發(fā)揮績效管理優(yōu)勢。人力資源部門應(yīng)發(fā)揮保障作用。但鋼鐵企業(yè)在績效管理實踐過程中，往往是人力資源部門獨自承擔(dān)績效管理工作，制定績效管理計劃和考核辦法，直接發(fā)放至各部門，未經(jīng)各部門共同商議，未能與各部門生產(chǎn)實際相適應(yīng)，

不能聽從基層意見或者建議。人力資源部門在績效執(zhí)行過程中，缺少良好的溝通和反饋機制，導(dǎo)致各部門管理者在績效管理過程中只是被動的應(yīng)付，績效管理不能有效落實到基層各崗位，難以激發(fā)員工積極性，未能發(fā)揮績效管理核心作用。

2.3績效溝通缺失

鋼鐵企業(yè)在績效管理過程中忽視了績效溝通和反饋機制。在管理實踐過程中，各部門管理人員不能帶領(lǐng)員工深入解讀績效管理辦法，員工只是被動的接受考評結(jié)果，績效指標(biāo)對員工工作積極性沒有起到助推作用。員工難以根據(jù)績效管理目標(biāo)找到自身短板，也不能迎合績效考核而總結(jié)自身工作方式、方法，導(dǎo)致員工錯誤的將其理解為“大鍋飯”現(xiàn)象，企業(yè)風(fēng)氣逐漸變得怠惰因循，形成工作渙散的狀態(tài)。企業(yè)員工對績效考核結(jié)果不滿意，績效考核環(huán)節(jié)有失公平，存在管理人員主觀臆斷現(xiàn)象，難以得知基層員工內(nèi)心訴求，企業(yè)不能建立員工申訴通道，導(dǎo)致員工思想困惑不能及時排除，缺乏績效溝通及反饋機制，員工不能獲得歸屬感，難以發(fā)揮績效管理作用。

2.4績效管理設(shè)計缺乏科學(xué)性

績效管理側(cè)重對成本控制，但缺乏對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的考慮。各部門員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離，影響企業(yè)整體管理水平。鋼鐵企業(yè)產(chǎn)值高，規(guī)模大，人員復(fù)雜，績效管理應(yīng)覆蓋所有部門和崗位，但企業(yè)為了減小管理難度，在實施績效管理過程中，只注重結(jié)果，而忽略了過程的科學(xué)性。績效考核指標(biāo)難以量化，不能與員工薪金掛鉤，導(dǎo)致員工只注重工作結(jié)果，而忽視了自身價值的挖潛。

3鋼鐵企業(yè)績效管理體系優(yōu)化設(shè)計

3.1績效管理優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)

應(yīng)根據(jù)當(dāng)前績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，讓員工參與到績效管理體系中，確?？冃Ч芾砀采w各部門、各崗位。第二，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)整體目標(biāo)與各部門、各崗位目標(biāo)相統(tǒng)一。企業(yè)績效管理首先應(yīng)明確自身發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向正確的目標(biāo)努力，確保企業(yè)經(jīng)濟價值的實現(xiàn)。企業(yè)運營管理目標(biāo)是實現(xiàn)利益最大化，通過績效管理激發(fā)員工主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)。第三，建立完善的溝通和反饋機制，充分了解員工內(nèi)在訴求?？冃Ч芾韺嵤┻^程中，管理層應(yīng)密切關(guān)注基層員工動向，了解員工內(nèi)在想法，針對員工反饋的管理意見，應(yīng)給予一一解決，最大化滿足員工內(nèi)心訴求，拉近與員工之間距離，提升員工使命感。

3.2優(yōu)化設(shè)計原則和方法

首先，設(shè)計原則。績效管理應(yīng)確保公平、公開、公正原則。為了激發(fā)員工積極性，避免員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)效率，在績效管理設(shè)計過程中，計劃實施到最后的結(jié)果反饋，應(yīng)遵循公平、公開、公正原則。相同崗位相同考核指標(biāo)，避免管理人員憑個人喜好主觀評價員工。同時，績效考核目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同向。明確各部門、各崗位及員工發(fā)展目標(biāo)，約束員工行為，促進(jìn)企戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)?？冃Ч芾響?yīng)確保定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)除了考核量化指標(biāo)以外，還應(yīng)對員工的工作態(tài)度、溝通能力等難以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，避免陷入主觀誤區(qū)。在績效管理過程中應(yīng)注重溝通和激勵技巧。其次，設(shè)計方法。運用SWOT分析方法對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、劣勢以及機遇與挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，得到企業(yè)部門、崗位、員工各級別的KPI，確保部門的職責(zé)定位精準(zhǔn)性，最終形成科學(xué)的績效管理體系。不同部門職責(zé)不同，KPI指標(biāo)也應(yīng)有所差異，因此，績效指標(biāo)應(yīng)對應(yīng)自身崗位及個人價值。

3.3績效考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計

首先，應(yīng)明確鋼鐵企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，針對企業(yè)愿景開展績效管理工作。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定前應(yīng)運用SWOT分析企業(yè)當(dāng)前機遇與挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀厘清整改措施，確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更加全面具體。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制生產(chǎn)成本，提高資源利用，加大新技術(shù)的研發(fā)力度、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、控制對環(huán)境的污染。以應(yīng)對當(dāng)前市場潛在風(fēng)險。其次，應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到各部門、各崗位，識別企業(yè)價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，提高企業(yè)核心競爭力。

3.4績效管理流程優(yōu)化設(shè)計

績效管理流程應(yīng)符合鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)實際， 從績效計劃、實施、評估、反饋、考核結(jié)果五個部分開展績效管理。其中績效計劃應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者應(yīng)注重與基層員工溝通，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo);績效實施階段應(yīng)確?？己说目陀^性，提高績效考核過程中的監(jiān)管，促進(jìn)工作效率提升;績效評估應(yīng)確定流程，評估主體、評估周期、評估結(jié)果等級;績效反饋應(yīng)做好前期準(zhǔn)備工作，采取“一對一”或者“一對多”形式。面談過程中應(yīng)注重方式方法，制定績效改進(jìn)計劃，為對績效考核不滿的員工應(yīng)創(chuàng)建申訴渠道，突出以人為本管理特征;績效結(jié)果應(yīng)與員工晉升、工資薪金掛鉤，激發(fā)員工工作主動性。

3.5新舊績效管理體系對比

優(yōu)化后的體系具有科學(xué)性，明確了企業(yè)未來發(fā)展方向，確保企業(yè)績效管理流程閉環(huán)式管理，實現(xiàn)了全員參與和培訓(xùn)結(jié)構(gòu)多元化。優(yōu)化后的體系更加注重溝通反饋，提高問題解決效率，讓員工獲得滿足感和幸福感。

4結(jié)束語

鋼鐵企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮重大作用，為了緩解當(dāng)前產(chǎn)能過剩、貿(mào)易壁壘增加行業(yè)競爭形勢的現(xiàn)象，穩(wěn)定行業(yè)地位，解決鋼材貿(mào)易爭端，應(yīng)采取績效管理方式激勵企業(yè)員工工作效率。文針對鋼鐵企業(yè)當(dāng)前績效管理存在問題提出優(yōu)化措施，通過科學(xué)的績效管理體系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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