盧少嬌 毛忞歆

摘要：[目的/意義]知識分享已是時代主流，如何管理員工知識分享越來越受到學(xué)者和企業(yè)管理者重視。員工知識分享是一種社會互動方式，知識分享行為不僅受到動機(jī)影響，也會受到所處工作環(huán)境影響。[方法/過程]在理論分析的基礎(chǔ)上，提出研究模型和研究假設(shè)，設(shè)計調(diào)查問卷，基于224份調(diào)查問卷結(jié)果，研究探討組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響。[結(jié)果/結(jié)論]研究結(jié)果表明：組織氣氛對員工知識分享動機(jī)具有顯著正向影響。組織氣氛的友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍分別對員工知識分享動機(jī)的組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感都具有顯著正向影響。通過對組織氣氛與知識分享動機(jī)不同維度作用的探討，豐富了員工知識分享的相關(guān)研究，為中國企業(yè)重視組織內(nèi)部的知識分享環(huán)境，提高員工知識分享意愿提供啟示。

關(guān)鍵詞：組織氣氛 ? ?知識分享 ? ?員工 ? ?知識分享動機(jī)

分類號：C939

引用格式：盧少嬌， 毛忞歆. 組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響[J/OL]. 知識管理論壇， 2022， 7（2）： 116-132[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/279/.

1 ?引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷轉(zhuǎn)型發(fā)展，高新科技的不斷研發(fā)和廣泛應(yīng)用，知識越來越成為促進(jìn)社會發(fā)展的重要資產(chǎn)，人們也逐漸認(rèn)識到知識的重要性。人們可以通過閱讀書籍、聽講座、上網(wǎng)等方式獲得知識，有些知識可以免費獲取，但知識付費已經(jīng)成為主要的趨勢。在當(dāng)下知識付費的時代，有效的知識管理，不僅可以高效利用知識提高解決問題的能力，還可以使之發(fā)展成為一種競爭優(yōu)勢。知識分享則是知識管理的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要想使知識成為實現(xiàn)自身發(fā)展的重要資產(chǎn)，就要使得知識在企業(yè)內(nèi)有很高的利用率，因此需要創(chuàng)造和管理積極的組織環(huán)境來鼓勵員工積極主動與他人交流觀點、分享知識并獲得知識。

知識分享是一種社會互動的形式，雙方出于不同動機(jī)和需要自愿分享知識。人們自愿主動分享知識不僅需要動機(jī)的驅(qū)動，知識分享的環(huán)境也是重要的因素。有很多學(xué)者研究過組織氣氛對員工知識分享的影響，也有學(xué)者研究員工知識分享動機(jī)對員工知識分享行為的影響，然而對于組織氣氛在影響員工知識分享過程中的作用機(jī)制方面的研究較少。如今企業(yè)越來越重視營造良好的知識分享組織氣氛，鼓勵員工自愿主動分享知識，提高企業(yè)的知識利用率，為此了解組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響很有必要。基于此，本研究采用實證研究方法，結(jié)合當(dāng)代中國企業(yè)員工知識分享實際情況，對組織氣氛和員工知識分享動機(jī)關(guān)系開展調(diào)查研究，了解我國企業(yè)營造知識分享氛圍狀況，分析組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響作用，提供企業(yè)有效管理知識分享氣氛、增強員工知識分享意愿的方法建議。

2 ?理論基礎(chǔ)

2.1 ?組織氣氛理論

組織氣氛是一個宏觀、抽象的概念，很難從某一角度或者以全面視角準(zhǔn)確理解和定義，不同的學(xué)者由于研究視角和關(guān)注點不同，對組織氣氛概念的理解會有所區(qū)別。盡管不同學(xué)者對組織氣氛概念給出不同的理解與定義，但幾乎所有學(xué)者都認(rèn)同組織氣氛是一種心理環(huán)境，通過影響員工的知覺來影響其行為動機(jī)和表現(xiàn)。許士軍認(rèn)為組織氣氛是一個組織內(nèi)部的心理環(huán)境，并會影響組織成員的動機(jī)和行為[1]。S. T. Hunter等認(rèn)為組織氛圍是指員工對組織環(huán)境因素的感知，這些環(huán)境因素能改變員工在工作中的行為[2]。K. Lewin 等認(rèn)為組織氛圍是一個組織所具有的某種環(huán)境特質(zhì)，組織成員能感知這種環(huán)境特質(zhì)，并且這種環(huán)境特質(zhì)可以被具體測量[3]。綜合以上觀點，本文將組織氣氛定義為：組織氣氛是組織內(nèi)部的心理環(huán)境，由于不同的組織采取的措施不同而營造出不同的組織氛圍，這種氛圍是組織特有的、持久的環(huán)境，能被該組織成員感知并能影響其動機(jī)和行為。

員工在組織中工作，都會受到組織中各種環(huán)境的影響，員工對各種組織環(huán)境的共同感知形成了組織氣氛，反過來組織氣氛也會影響員工的心理感知和行為。有許多學(xué)者都對組織氣氛理論做出過探討和研究。研究成果表明，組織氣氛是組織內(nèi)部的環(huán)境，通過組織、成員和環(huán)境三者的交互作用，能被員工所感知，且能反作用于員工的動機(jī)和行為。

不同學(xué)者對于組織氣氛的研究有不一樣的角度，其研究維度的劃分具有多樣性。蔣景清認(rèn)為組織氣氛的維度應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、科層結(jié)構(gòu)、責(zé)任氛圍和人際交往關(guān)系等維度[4]。D. A. Sisk則將組織氣氛維度劃分為組織規(guī)模、組織狀態(tài)、決策層級、員工個性、目標(biāo)一致性以及組織內(nèi)成員互動的狀態(tài)[5]。G. W. Bock 等認(rèn)為組織氛圍應(yīng)劃分為友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍3個維度，并開發(fā)出組織氣氛測量量表[6]。該量表發(fā)表于著名權(quán)威期刊，并得到國內(nèi)外眾多學(xué)者的認(rèn)同，即該量表具有極大的代表性。因此本文采取G. W. Bock 等等開發(fā)的組織氣氛測量量表，將組織氣氛劃分為友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍3個維度，第一個維度有4個題項，后兩個維度各有3個題項。

2.2 ?知識分享動機(jī)理論

有研究學(xué)者將知識分享動機(jī)劃分為外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)兩大類。外部動機(jī)是指受到外部激勵的影響而產(chǎn)生的動機(jī)，由于員工感知到分享知識能獲得互惠的利益，其會主動與其他員工互動學(xué)習(xí)，共享知識。內(nèi)部動機(jī)是指員工認(rèn)為通過自主知識分享行為能獲得某種樂趣或滿足而表現(xiàn)的自愿行為。不同學(xué)者出于不同的研究目的，劃分知識分享動機(jī)的維度各不相同。王雷和吳東華認(rèn)為知識分享動機(jī)應(yīng)包括追求利益動機(jī)、自我實現(xiàn)動機(jī)、團(tuán)隊感情動機(jī)、人際交往動機(jī)等四大動機(jī)維度[7]。唐炎華和石金濤認(rèn)為知識分享動機(jī)應(yīng)劃分為興趣動機(jī)、個人成就動機(jī)、個人利益動機(jī)、組織情感動機(jī)等四大動機(jī)[8]。H. F. Lin則認(rèn)為知識分享動機(jī)維度包括組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)，并在此理論研究基礎(chǔ)上開發(fā)出知識分享動機(jī)測量量表[9]。

2.3 ?組織氣氛對員工知識分享動機(jī)影響研究

馬斯洛需求層次論將人的需求劃分為較高層次需求和較低層次需求，并指出每一需求層次得到實質(zhì)性滿足后才能激活下一層次的需求，同時某一層次需求得到實質(zhì)性滿足后不再成為主導(dǎo)需求，而下一層次的需求成為主導(dǎo)需求。需求層次理論的指導(dǎo)意義在于需要了解員工的主導(dǎo)需求，以采取對應(yīng)的措施滿足員工的需求。綜合各學(xué)者的研究，員工知識分享需求動機(jī)大致可以分為利益動機(jī)、成就動機(jī)、聲望動機(jī)、公平動機(jī)、關(guān)系動機(jī)、興趣動機(jī)、利他動機(jī)、服從動機(jī)等。若能了解促使員工自愿分享知識的主導(dǎo)需求動機(jī)，就能采取正確措施激勵員工主動與組織內(nèi)其他成員溝通交流、分享知識。

社會認(rèn)知理論認(rèn)為員工會根據(jù)自己對所處環(huán)境的感知以及對自己所擁有的能力和價值的評價形成認(rèn)知并做出判斷，員工會在這種認(rèn)知和判斷的基礎(chǔ)上選擇在工作中是積極行為比較多還是消極行為相對多。社會認(rèn)知理論指出組織氣氛是指員工對某種組織環(huán)境的認(rèn)知及感知知覺，即感知組織對待自己的方式和對自己的感情動態(tài)。社會認(rèn)知理論還指出員工具有自我導(dǎo)引的能力，員工對環(huán)境的感知會影響其觀念、情感和行動。而員工的自我導(dǎo)引能力則與其在某種組織環(huán)境氛圍下所感知的自己從事某種工作崗位的價值以及能力水平有關(guān)，所以，員工所處的組織環(huán)境必然會影響員工的感知結(jié)果。

對于員工知識分享行為的影響因素研究，大部分學(xué)者都是從影響員工知識分享行為的員工個人能力、組織機(jī)構(gòu)、組織氣氛、員工分享知識動機(jī)等角度研究員工知識分享行為，鮮少有人研究組織氣氛是否可以影響員工的知識分享動機(jī)，進(jìn)而影響員工知識分享行為的產(chǎn)生。實際上有學(xué)者指出，恰當(dāng)?shù)慕M織氣氛會對員工的知識分享動機(jī)產(chǎn)生正向積極影響，進(jìn)而激勵員工自愿與他人分享知識?？低鹬竦葘W(xué)者以社會交換等理論作為分析框架，指出知識分享動機(jī)作為組織成員的某種愿望，可以在組織氣氛與員工創(chuàng)造力之間扮演著中介變量的角色;通過對組織氣氛影響員工的知識分享動機(jī)進(jìn)而影響員工知識分享行為進(jìn)行研究，可以為企業(yè)進(jìn)行高效知識管理提供方法和途徑[10]。H. F. Lin提出可以通過管理措施以影響員工對組織知識分享文化和氛圍的感知而產(chǎn)生并影響著員工的知識分享意愿[9]。陸欣欣與涂乙東認(rèn)為可以通過增強員工之間的互信、溝通、互惠，以使員工有更高的組織認(rèn)同感，提高員工的分享意愿，從而促進(jìn)員工的知識分享[11]。郭曉彤研究指出積極的企業(yè)組織氣氛可以刺激組織內(nèi)員工不斷向其他組織成員主動分享知識、貢獻(xiàn)知識并獲得知識[12]。在實際的組織環(huán)境中，對于員工的知識分享動機(jī)很難把握，但其能直接影響員工知識分享行為，因此企業(yè)可以通過營造和管理積極的組織氣氛，激勵員工自愿自主與他人分享知識并獲得知識，以此提高組織內(nèi)的知識利用率。

3 ?研究設(shè)計與方法

3.1 ?模型構(gòu)建與研究假設(shè)

3.1.1 ?組織氣氛對員工知識分享動機(jī)影響的模型構(gòu)建

組織氣氛是指組織內(nèi)員工對所處的組織環(huán)境氛圍的某種感知與知覺，組織氣氛作為組織內(nèi)部的一種心理環(huán)境氛圍，對于其概念維度的劃分，每個學(xué)者都有不同的研究結(jié)果。為方便實證研究需要，本文主要采用G. W. Bock 等等的組織氣氛維度劃分研究結(jié)果，即將組織氣氛劃分為友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍三大維度[6]。友好關(guān)系氛圍定義為組織內(nèi)部成員感知到的他們之間團(tuán)結(jié)互助和彼此相互信任;創(chuàng)新氛圍定義為組織內(nèi)部成員感知到的工作環(huán)境具有鼓勵和追求創(chuàng)新、改變的理念及執(zhí)行力;公平氛圍定義為組織內(nèi)部成員感知到自己在組織中得到公平公正對待。友好關(guān)系氛圍意味著組織成員的關(guān)系很融洽，彼此之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，也意味著組織更強調(diào)員工之間的合作關(guān)系而不是競爭關(guān)系，績效評估制度中也應(yīng)體現(xiàn)組織鼓勵員工合作，因此員工在融洽的關(guān)系中更愿意分享知識。創(chuàng)新氛圍意味著組織提倡創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新，處在這樣的組織環(huán)境中的員工會傾向于采用創(chuàng)新的方法工作，這也就意味著員工會更愿意分享知識。公平氛圍意味著組織對于不同的員工都一視同仁，員工處于這樣的組織環(huán)境中，可以感知到組織對其的重視和尊重，同時員工會認(rèn)為自己主動的建設(shè)性行為一定會得到公正合理的回報，因此員工基于所感知到的心理安全感而更愿意與他人分享知識。

基于研究目的和需要，本文采用H. F. Lin的知識分享動機(jī)研究結(jié)果[9]，其認(rèn)為員工知識分享動機(jī)可以分為組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)。組織獎勵動機(jī)定義為員工認(rèn)為其分享知識的行為可以獲得獎勵并能夠滿足其需求而分享知識的動機(jī)?；セ菪詣訖C(jī)定義為員工與他人進(jìn)行知識分享，并期望從對方獲得互惠利益。樂趣動機(jī)定義為員工與他人分享知識而產(chǎn)生助人為樂的愉悅感。自我效能感動機(jī)定義為員工相信自己分享的知識能夠幫助他人解決與工作相關(guān)的困難。

因此，為研究組織氣氛如何影響員工知識分享動機(jī)進(jìn)而影響員工知識分享行為，本文試圖采用實證研究的方法來探討組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響作用，以組織氣氛和員工知識分享動機(jī)為兩個變量構(gòu)建出組織氣氛對員工知識分享動機(jī)影響的研究模型，如圖1所示：

3.1.2 ?研究假設(shè)

組織的友好關(guān)系氛圍就是組織內(nèi)部各成員之間或者群體之間存在一種其樂融融、互幫互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系。在組織內(nèi)若員工感知到自己所處環(huán)境的組織成員之間是友好相待、團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系，感知到在組織內(nèi)的溝通環(huán)境是順暢、方便的，那么其會愿意花費自己更多的時間和精力與同一組織內(nèi)成員進(jìn)行溝通和交流，因此在這種環(huán)境氛圍影響下，員工會積極主動與他人分享知識。R. S. Lazarus提出當(dāng)員工感知到積極的組織氛圍時，其會以愉快的心態(tài)和心情工作，更傾向于與他人合作而不是選擇與他人發(fā)生矛盾沖突，這會增強員工知識分享動機(jī)，從而促使其與他人分享自己的知識成果的利他行為產(chǎn)生[13]。謝荷峰和馬慶國研究認(rèn)為組織內(nèi)部的友好關(guān)系氛圍會對組織內(nèi)部員工之間的知識分享動機(jī)產(chǎn)生顯著積極的作用影響[14]。王士紅、徐彪、彭紀(jì)生研究提出友好關(guān)系氛圍能夠顯著地增強員工的知識分享動機(jī)，員工會認(rèn)為在友好關(guān)系氛圍的組織中分享知識、共享知識是有價值的[15]。王明輝等認(rèn)為如果組織成員感知到的組織氛圍是積極正向的，那么組織成員就會在工作中表現(xiàn)出如主動與他人合作、分享知識等有利于組織的積極行為[16]。

創(chuàng)新氛圍是組織成員對組織提倡做出改變和追求創(chuàng)新環(huán)境氛圍的感知，創(chuàng)新氛圍感知越強烈，員工為了獲得和提高創(chuàng)新的能力，其知識分享動機(jī)會越強烈，更有可能與他人進(jìn)行積極的互動、交流進(jìn)而更新自身的知識結(jié)構(gòu)，以獲得新觀點、新實踐。組織內(nèi)員工處于一個具有鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境氛圍中，不管是為了完成工作任務(wù)還是為了踐行自身職業(yè)規(guī)劃，都會更愿意與他人分享知識，提高創(chuàng)新能力。王士紅等研究證實創(chuàng)新關(guān)系氛圍與員工知識分享動機(jī)之間存在顯著正向關(guān)系[15]。S. E. Harbi等認(rèn)為當(dāng)員工感知到創(chuàng)新氛圍時，其更有可能會選擇從外界的知識源獲得更為有效解決問題的、新的不同的解決方法，即創(chuàng)新氛圍增強了員工的知識分享動機(jī)[17]。曹科巖和竇志銘也提出當(dāng)員工感知到組織的創(chuàng)新氛圍時，會增強個體之間的知識分享交流意愿[18]。劉金平研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到濃厚創(chuàng)新氛圍時會促進(jìn)員工之間的知識共享[19]。

公平氛圍是指員工對組織制度、規(guī)范、程序公平的感知，其會影響員工的知識分享動機(jī)。當(dāng)組織內(nèi)員工感知到的組織氛圍的公平程度越高，員工會產(chǎn)生的心理安全感程度就會越高，這種心理安全感會轉(zhuǎn)化成一種工作動力，從而形成一種交換的心理動機(jī)，即會增強員工的知識分享動機(jī)而促使員工產(chǎn)生更多的組織公民行為以回饋組織。G. W. Bock等研究結(jié)果表明公平氛圍對員工的知識分享動機(jī)具有顯著的正向影響作用[6]。S. S. Chen等研究結(jié)果則進(jìn)一步證實員工對公平氛圍的感知會增強員工的知識分享動機(jī)[20]。

由此推理可以得出，組織氣氛可以直接影響員工的知識分享動機(jī)，以增加員工知識分享行為的發(fā)生?；诖耍疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè)，如表1所示：

3.2 ?問卷設(shè)計與問卷調(diào)查

3.2.1 ?問卷設(shè)計過程

本文基于研究理論設(shè)計問卷，結(jié)合現(xiàn)有的較成熟的組織氣氛量表和知識分享動機(jī)量表，并在預(yù)調(diào)查中修改不明確和表述不清的地方，最終形成正式的調(diào)查問卷。調(diào)查問卷內(nèi)容主要分為3個部分：①個人信息情況，主要是性別、年齡、學(xué)歷、所在企業(yè)工作年限、所在企業(yè)類型、工作職務(wù)和所在企業(yè)規(guī)模等特征變量; ? ? ? ? ? ?②組織氣氛調(diào)查，分為友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍3個維度，第1個維度下有4道題目，后面兩個維度下各有3道題目;③知識分享動機(jī)調(diào)查，分為組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)4個維度，每個維度下有4道題目。

3.2.2 ?量表與測量

（1）組織氣氛量表。本研究采用國外著名學(xué)者G. W. Bock等開發(fā)出的組織氣氛量表，該量表的實證結(jié)果發(fā)表于國際學(xué)術(shù)界著名的權(quán)威期刊MIS Quarterly，其信度和效度較高[6]。各題題項內(nèi)容見表2。

該量表采用李克特5級量表，被調(diào)查者根據(jù)其所在企業(yè)組織氣氛的實際情況對題項內(nèi)容進(jìn)行評價，1分代表非常不贊同，5分代表贊同，評分越高，說明該企業(yè)的組織氣氛使得員工更愿意主動分享知識。

（2）知識分享動機(jī)量表。本研究采用國外著名學(xué)者H. F. Lin研究編制的知識分享動機(jī)量表，將知識分享動機(jī)分為4個維度測量，各題題項內(nèi)容見表3。

該量表采用李克特5級量表，被調(diào)查者根據(jù)自身知識分享動機(jī)實際情況對題項內(nèi)容進(jìn)行評價，1分代表非常不贊同，5分代表贊同，評分越高，說明被調(diào)查者愿意分享知識的動機(jī)越強。

（3）量表的信度分析及效度分析。使用Cronbach’s ɑ系數(shù)分析模型來檢驗和判斷量表的信度。若刪除題項，并經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化后量表的Cronbach’s ɑ系數(shù)值變大，則考慮刪除題項后的量表。當(dāng)系數(shù)ɑ值大于0.7時，說明量表的信度比較高，即所選量表的可靠性較高。使用軟件SPSS進(jìn)行Cronbach檢驗得出該組織氣氛量表的ɑ值為0.919，基于標(biāo)準(zhǔn)化項的ɑ值為0.921;知識分享動機(jī)量表的ɑ值為0.905，基于標(biāo)準(zhǔn)化項的ɑ值為0.920。兩個量表的Cronbach’s ɑ系數(shù)都很高，說明兩個量表的信度很好，可靠性很高，檢驗結(jié)果如表4 所示：

對量表的效度進(jìn)行分析，本文所選用的測量量表是學(xué)術(shù)界著名學(xué)者的研究結(jié)果，量表也已經(jīng)被眾多國內(nèi)外著名學(xué)者研究使用，得到眾多學(xué)者的認(rèn)可，并有實證研究結(jié)果公開發(fā)表于國際著名期刊，因此本文在此次研究中所選擇使用的測量量表具有很大的代表性，即量表的有效性很高。

3.2.3 ?樣本基本信息情況分析

問卷調(diào)查主要通過在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)放與回收電子問卷進(jìn)行。此次研究一共回收電子問卷245份，其中有效問卷224份，問卷有效回收率91.4%。所調(diào)查樣本的基本信息情況如表5所示：

具體分析表5可以了解到：被調(diào)查對象男女比例為68：156，男女?dāng)?shù)量分布不均;被調(diào)查對象的年齡在21歲至40歲之間的占比較大;大部分被調(diào)查對象的工作年限是7年以下，其中工作年限在1年以下的人數(shù)最多;大部分被調(diào)查對象的學(xué)歷為本科，學(xué)歷為碩士及以上的人數(shù)多于大專和大專以下的人數(shù)，說明被調(diào)查對象具有良好的教育背景;所在企業(yè)類型的人數(shù)分布較為均勻，其他類型企業(yè)包括航空等交通企業(yè)、餐廳等餐飲服務(wù)企業(yè)及事業(yè)單位等，所在企業(yè)的規(guī)模集中在1 000人以下;工作職位集中在職能管理人員、文職、技術(shù)人員，較偏向知識性職位的研發(fā)人員和專家顧問人數(shù)相對較少，其他工作職位包括教師、公務(wù)員、服務(wù)員、空姐等，其中職能管理人員、文職、技術(shù)人員及其他工作職位等都屬于企業(yè)中的基層崗位，研發(fā)人員和專家顧問則屬于較高層崗位，人數(shù)分布比例符合企業(yè)管理實際。表明樣本數(shù)據(jù)與實際情況符合，樣本數(shù)據(jù)有效性較高。

4 ?實證分析及結(jié)果討論

4.1 ?描述性統(tǒng)計分析

研究變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表6，分析表中的數(shù)據(jù)可知，組織氣氛整體的均值為3.914，3個組織氣氛維度的均值范圍分布在3.850-3.990，數(shù)據(jù)分布較集中，其中友好關(guān)系氛圍的均值最高，創(chuàng)新氛圍的均值最低，說明目前企業(yè)在管理企業(yè)的友好關(guān)系組織氣氛方面較為成熟，其次是公平組織氣氛的管理，對于管理企業(yè)的創(chuàng)新組織氣氛方面，企業(yè)還需進(jìn)一步加強管理;員工知識分享動機(jī)的均值為3.813，其中樂趣動機(jī)均值最高，其次是互惠性動機(jī)、組織獎勵動機(jī)，自我效能感動機(jī)均值最低，說明員工在分享知識而可以幫助別人時會獲得心情愉悅體驗，當(dāng)分享知識獲得互惠好處、組織給予獎勵時更有意愿分享知識，而對于分享知識的自我信心不足，不相信自己分享的知識能為對方帶來多少價值等情況可能是因為受到中國文化背景的影響，強調(diào)謙虛和集體服從而不是自信表達(dá)和個人個性展示，因此企業(yè)需多關(guān)注創(chuàng)造和管理組織氣氛，鼓勵和激勵更多員工自信地與他人分享知識、互動交流。

4.2 ?樣本基本信息變量方差分析

本文通過單因素方差分析，檢驗學(xué)歷、工作年限和所在企業(yè)類型3個條件對知識分享動機(jī)的影響是否存在顯著性差異，為后面模型的實證研究分析提供外部控制數(shù)據(jù)參考。

4.2.1 ?學(xué)歷對知識分享動機(jī)的影響

對學(xué)歷進(jìn)行單因素方差分析，得到的方差結(jié)果見表7，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同學(xué)歷員工之間的知識分享動機(jī)程度差異性，P=0.355>0.05，說明學(xué)歷對員工之間知識分享動機(jī)程度并不存在顯著性差異;其中不同學(xué)歷員工的組織獎勵動機(jī)維度、樂趣動機(jī)維度、自我效能感動機(jī)維度的P值都大于0.05，都不存在顯著性差異;而不同學(xué)歷員工的互惠性動機(jī)維度的P值為0.039，說明具有顯著性差異;相比之下，碩士及以上學(xué)歷的員工的知識分享動機(jī)最強，除了組織獎勵動機(jī)的動機(jī)強度略低于本科學(xué)歷，其互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)等動機(jī)強度都高于其他學(xué)歷的員工，說明相比較于組織獎勵等外部動機(jī)和樂趣動機(jī)等內(nèi)生性動機(jī)，學(xué)歷越高分享知識的意愿就越強，原因可能是受到職業(yè)發(fā)展天花板的影響，更高學(xué)歷的員工更有可能處于企業(yè)中較高層的崗位，因而會遇到更多需要分享知識的工作內(nèi)容，需要與其他員工分享知識、更新知識結(jié)構(gòu)，獲得更高績效價值。

4.2.2 ?工作年限對知識分享動機(jī)的影響

對工作年限進(jìn)行單因素方差分析，得到的方差結(jié)果見表8，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同工作年限員工之間的知識分享動機(jī)程度差異性，P=0.984>0.05，說明工作年限對員工之間知識分享動機(jī)程度不存在顯著性差異;不同工作年限員工的組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)都不存在顯著性差異;相比之下，工作年限在1-3年的員工知識分享動機(jī)強度最強，其中組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)的動機(jī)強度都高于其他工作年限，而自我效能感動機(jī)強度都低于其他工作年限員工，樂趣動機(jī)強度僅次于工作年限在7年及以上的員工，原因可能是剛剛參加工作的員工還需要時間適應(yīng)環(huán)境，會把更多關(guān)注度放在企業(yè)所提供的獎勵和互惠利益上，并以此來判斷自身對于組織的價值、組織對于自己的重視程度及企業(yè)同事關(guān)系氛圍如何，從而考慮是否與他人分享知識。

4.2.3 ?企業(yè)類型對知識分享動機(jī)的影響

對企業(yè)類型進(jìn)行單因素方差分析，得到的方差結(jié)果見表9，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同企業(yè)類型員工之間的知識分享動機(jī)程度差異性，P=0.247>0.05，說明企業(yè)類型對員工之間知識分享動機(jī)程度不存在顯著性差異。相比之下，所處新媒體企業(yè)類型的員工知識分享動機(jī)強度最大，其次是批發(fā)及零售企業(yè)、金融企業(yè)、高科技企業(yè)、咨詢企業(yè)，制造企業(yè)、貿(mào)易企業(yè)、地產(chǎn)開發(fā)建筑企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)及其他企業(yè)類型的員工知識分享動機(jī)強度較低。原因可能是，高科技企業(yè)屬于新興創(chuàng)新型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對扁平化，更有利于員工橫向溝通，從而使得不同工作領(lǐng)域交流的可能性更高，即員工之間知識分享可能性和意愿會更高。著名學(xué)者S. Wang與R. A. Noe研究提出扁平化組織能提供較自由、寬松的辦公環(huán)境，員工可實現(xiàn)更多橫向協(xié)調(diào)，故而有利于知識分享[21]。而批發(fā)及零售企業(yè)在21世紀(jì)面臨著革新與轉(zhuǎn)型發(fā)展，為適應(yīng)多變的市場，大多數(shù)企業(yè)往往會選擇往扁平化、柔性組織結(jié)構(gòu)發(fā)展。金融企業(yè)和咨詢企業(yè)屬于高知識密集型企業(yè)，組織中知識增值、知識分享文化氛圍高，故而企業(yè)會把更多重心放在知識管理方面，誠然會有更多措施方便員工進(jìn)行知識分享，也激勵更多員工參與知識分享。而制造企業(yè)等其他企業(yè)大多是傳統(tǒng)企業(yè)，這類組織的發(fā)展重點在于流程精細(xì)化、成本節(jié)約化，組織結(jié)構(gòu)偏向于“金字塔”式，員工橫向溝通機(jī)會較少，對知識分享和知識管理要求不高。

4.3 ?各變量之間的相關(guān)性分析

通過SPSS軟件對各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，研究各變量之間的相關(guān)程度。據(jù)表10分析結(jié)果可知，組織氣氛與員工的知識分享動機(jī)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)0.787;友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都與員工的知識分享動機(jī)呈顯著正向相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性最大的是公平氛圍（0.759），其次是創(chuàng)新氛圍（0.686），友好關(guān)系氛圍（0.669）。具體來說，除了自我效能感動機(jī)與組織氣氛及其中的友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍的顯著正向相關(guān)性低于0.5，其他知識分享動機(jī)與組織氣氛及其中氛圍維度的顯著正向相關(guān)性都高于0.5;分析組內(nèi)顯著相關(guān)性，可以發(fā)現(xiàn)組織氣氛組內(nèi)的顯著正向相關(guān)性都大于0.5，員工知識分享動機(jī)組內(nèi)的顯著正相關(guān)性，除了自我效能感動機(jī)，其他動機(jī)的相關(guān)性都大于0.5，說明相關(guān)程度較高。

4.4 ?變量回歸分析

運用SPSS軟件對組織氣氛變量與員工知識分享動機(jī)變量進(jìn)行回歸分析，分析組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響趨勢，為研究模型提供數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

4.4.1 ?組織氣氛對知識分享動機(jī)變量的回歸影響分析

本文分別對組織氣氛、友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量組織分享動機(jī)進(jìn)行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關(guān)系和回歸影響趨勢，分析結(jié)果見表11。據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量對知識分享動機(jī)的回歸關(guān)系和回歸影響具有顯著性，組織氣氛對知識分享動機(jī)變量的回歸影響系數(shù)為0.787，實證表明組織氣氛對員工知識分享動機(jī)具有顯著正向影響，研究假設(shè)H1得到驗證。具體分析發(fā)現(xiàn)，友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都對員工知識分享動機(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，研究假設(shè)H11、H12、H13得到驗證?；貧w系數(shù)大小表明組織氣氛與員工知識分享動機(jī)的回歸影響程度的大小和回歸趨勢變化幅度，具體分析發(fā)現(xiàn)，公平氛圍（0.759）對知識分享動機(jī)的回歸影響程度最大、回歸趨勢變化幅度最大，其他變量大小排名依次是創(chuàng)新氛圍（0.686）、友好關(guān)系氛圍（0.669），表明企業(yè)目前在營造和管理組織的公平氛圍方面有較好的收獲和效果，企業(yè)通過規(guī)范公司管理制度，明確公司內(nèi)部各項管理工作的制度制定及落實，并將管理制度公示于所有組織成員使得制度的落實執(zhí)行獲得權(quán)威效力，這意味著企業(yè)所有的工作流程及工作行為都實現(xiàn)規(guī)范化，所有員工必須按照相關(guān)工作流程、遵循相關(guān)制度規(guī)范工作，企業(yè)員工的公平感知滿意度也因此得到提高，在這樣的氛圍影響下員工的知識分享動機(jī)會有所增強，因而更愿意與他人分享知識。與之相比，友好關(guān)系氛圍對知識分享動機(jī)的影響較小，可能是因為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為松散或者橫向溝通和斜向溝通較少，因而同一組織中的成員有較少機(jī)會相互深入了解認(rèn)識;此外，目前大部分企業(yè)實質(zhì)上很少重視企業(yè)的軟性文化建設(shè)，只強調(diào)員工交付成果、支付員工酬勞，同時在如今這個快節(jié)奏的時代，企業(yè)更強調(diào)提高工作效率，因而員工很少有機(jī)會和組織內(nèi)其他員工進(jìn)行友誼情感交流，在這種氛圍影響下，員工的知識分享動機(jī)不是很強烈。

4.4.2 ?組織氣氛對組織獎勵動機(jī)變量的回歸影響分析

本文分別對組織氣氛、友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量組織獎勵動機(jī)進(jìn)行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關(guān)系和回歸影響趨勢，分析結(jié)果見表12。據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量組織獎勵動機(jī)的回歸關(guān)系和回歸影響具有顯著性，研究假設(shè)H2得到驗證。具體分析發(fā)現(xiàn)，友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都對組織獎勵動機(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，研究假設(shè)H21、H22、H23得到驗證。影響程度大小和回歸趨勢變化幅度排名依次是創(chuàng)新氛圍（0.721）、公平氛圍（0.692）、友好關(guān)系氛圍（0.521），表明企業(yè)為獲得更多創(chuàng)新實踐而加強營造和管理企業(yè)的創(chuàng)新氛圍以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，為此企業(yè)會通過設(shè)置相關(guān)創(chuàng)新獎勵獎項，激勵員工提出更多創(chuàng)新觀點，創(chuàng)造出更多創(chuàng)新成果;員工可以通過分享知識獲得組織提供的創(chuàng)新激勵獎勵獎項，滿足了自身的獎勵需求，因而會更積極主動地與他人交流觀點、分享知識，即在創(chuàng)新氛圍影響下員工有更強的知識分享動機(jī)。與之相比，友好關(guān)系氛圍對組織獎勵動機(jī)影響較小，可能是因為對于以組織獎勵動機(jī)為主導(dǎo)動機(jī)需求的員工來說，處于一種團(tuán)隊協(xié)作、強調(diào)合作的組織氛圍中，與他人分享知識獲得的組織獎勵并沒有滿足其需求，因此無法形成動機(jī)激勵，故而員工的知識分享動機(jī)相對較弱。

4.4.3 ?組織氣氛對互惠性動機(jī)變量的回歸影響分析

本文分別對組織氣氛、友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量互惠性動機(jī)進(jìn)行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關(guān)系和回歸影響趨勢，分析結(jié)果見表13。據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量互惠性動機(jī)的回歸關(guān)系和回歸影響具有顯著性，研究假設(shè)H3得到驗證。具體分析發(fā)現(xiàn)，友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都對互惠性動機(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，研究假設(shè)H31、H32、H33得到驗證。影響程度大小和回歸趨勢變化幅度排名依次是友好關(guān)系氛圍（0.659）、公平氛圍（0.656）、創(chuàng)新氛圍（0.590），表明處于一種同事關(guān)系融洽、團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織氛圍中，組織成員的利他行為及組織公民行為會相對較多，當(dāng)互惠性動機(jī)成為員工主導(dǎo)動機(jī)需求時，員工往往會選擇積極主動與其他人分享知識，以獲得對方分享的知識或者其他互惠利益，即滿足了員工的需求，因而員工的知識分享動機(jī)相對較強烈。相比之下，創(chuàng)新氛圍對互惠性動機(jī)的影響程度較小，可能是因為處于一種強調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)造、改變的組織氛圍中，組織成員之間的競爭關(guān)系相對會多于合作關(guān)系，對于互惠性動機(jī)成為主導(dǎo)動機(jī)需求的員工來說，與他人分享知識不能從對方獲得其所需求和期待的互惠利益，因此員工的知識分享動機(jī)相對不強烈。

4.4.4 ?組織氣氛對樂趣動機(jī)變量的回歸影響分析

本文分別對組織氣氛、友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量樂趣動機(jī)進(jìn)行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關(guān)系和回歸影響趨勢，分析結(jié)果見表14。據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量樂趣動機(jī)的回歸關(guān)系和回歸影響具有顯著性，假設(shè)H4得到驗證。具體分析發(fā)現(xiàn)，友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都對互惠性動機(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，研究假設(shè)H41、H42、H43得到驗證。影響程度大小依次是公平氛圍（0.702）、友好關(guān)系氛圍（0.676）、創(chuàng)新氛圍（0.509）。這一結(jié)果表明當(dāng)員工處于組織成員關(guān)系融洽、團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，同時團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對待團(tuán)隊成員一視同仁的組織氛圍中，員工會產(chǎn)生一種心理安全感，對于樂趣動機(jī)成為主導(dǎo)動機(jī)需求的員工來說，這種心理安全感會使其認(rèn)為分享知識可以獲得一種心理愉悅感，這種愉悅感能滿足員工的需求，因而員工的知識分享意愿會更高。相比之下，創(chuàng)新氛圍對樂趣動機(jī)的影響程度相對較小，可能是因為當(dāng)員工處于鼓勵創(chuàng)新和改變的氛圍中，員工會感覺到一種心理緊迫感及擔(dān)心分享知識會給自己造成損失，因此員工的知識分享動機(jī)相對較弱。

4.4.5 ?組織氣氛對自我效能感動機(jī)變量的回歸影響分析

本文分別對組織氣氛、友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量自我效能感動機(jī)進(jìn)行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關(guān)系和回歸影響趨勢，結(jié)果見表15。據(jù)回歸分析結(jié)果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量自我效能感動機(jī)的回歸關(guān)系和回歸影響具有顯著性，研究假設(shè)H5得到驗證。具體分析發(fā)現(xiàn)，友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍都對自我效能感動機(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，研究假設(shè)H51、H52、H53得到驗證。影響程度和回歸趨勢變化幅度排名按從大到小依次為公平氛圍（0.303）、創(chuàng)新氛圍（0.287）、友好關(guān)系氛圍（0.225）。結(jié)果說明，當(dāng)處于一種制度公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)能對下屬成員一視同仁的組織氛圍中，對于自我效能感動機(jī)成為主導(dǎo)動機(jī)需求的員工來說，其感知到這種公平氛圍能保證其能獲得實施組織公民行為后的好處，如榮譽稱贊、價值認(rèn)可、聲譽地位提高等，自我效能感動機(jī)會增強，會更自信自己分享的知識能幫助他人解決問題、能為他人和組織帶來很大價值，因而員工的知識分享動機(jī)會更強烈。相比之下，友好關(guān)系氛圍對自我效能感動機(jī)影響程度較小，可能是因為對于自我效能感動機(jī)成為主導(dǎo)動機(jī)需求的員工來說，自我價值的展示、個人成就的獲得相較于團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)協(xié)作獲得的成果重要得多，因此在這種強調(diào)團(tuán)隊成員團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織氛圍影響下，員工的知識分享動機(jī)會相對較弱。

4.5 ?實證結(jié)果分析與管理建議

4.5.1 ?實證結(jié)果分析

筆者分別對學(xué)歷、工作年限、所在企業(yè)類型與知識分享動機(jī)及其維度進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、工作年限、所在企業(yè)類型3個背景控制信息因素對員工知識分享動機(jī)并不存在顯著性影響，原因可能是所調(diào)查樣本不具有典型性或所采取樣本的數(shù)量不夠，因此在數(shù)據(jù)處理中會產(chǎn)生一定的誤差。具體來看，學(xué)歷在本科及以上的員工知識分享動機(jī)最強，其自我獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)的強烈程度均高于大專及以下，說明教育程度越高的員工知識分享需求越強烈，因而知識分享意愿也越高;碩士及以上的員工自我效能感動機(jī)強烈程度高于其他學(xué)歷的員工;本科學(xué)歷的員工自我效能感動機(jī)強烈程度略低于大專學(xué)歷員工，一般來說教育程度越高的員工越有可能接觸到企業(yè)的中高層地位，會有更多機(jī)會處理高知識密集性的工作內(nèi)容，因此其知識分享動機(jī)相對較強烈;出現(xiàn)本科學(xué)歷員工的自我效能感知識分享動機(jī)強烈程度低于大專學(xué)歷員工，可能是因為所采取的調(diào)查樣本不具有典型性而出現(xiàn)誤差。除了自我效能感動機(jī)，工作年限在1-3年的員工知識分享動機(jī)強烈程度均高于其他工作年限段，說明相比于工作年限在1年以下的員工，工作年限為1-3年的員工對自己所從事的工作有很清楚的認(rèn)知，也對自己所從事的企業(yè)氛圍有了較清楚的認(rèn)識，有清楚的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此會有較明確的知識分享動機(jī)需求，即更愿意與他人分享知識。處于高新企業(yè)、咨詢企業(yè)、金融企業(yè)、新媒體等企業(yè)類型的員工，相比其他企業(yè)類型的員工，有更高的知識分享動機(jī)，說明處于知識密集型企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)的員工對知識分享有較高的需求，而這種類型的企業(yè)也相對會重視企業(yè)的知識管理，因此這些類型企業(yè)的內(nèi)部氛圍會激發(fā)員工進(jìn)行知識分享，即員工會有更高的知識分享動機(jī)。

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)組織氣氛（含友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍3個維度）與員工知識分享動機(jī)有顯著的相關(guān)關(guān)系;根據(jù)回歸分析結(jié)果，證明組織氣氛的3個維度都對員工知識分享動機(jī)產(chǎn)生顯著的正向影響。曹科巖和戴健林通過實證研究發(fā)現(xiàn)通過建設(shè)積極的組織氣氛可影響員工的知識分享意愿，增加員工的知識分享行為[22]。李志宏等研究發(fā)現(xiàn)友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍及公平氛圍等都對員工知識共享動機(jī)有顯著的積極影響[23]。馬曉雅研究認(rèn)為，良好的組織氣氛更加能促進(jìn)組織內(nèi)員工知識共享動機(jī)的產(chǎn)生，還指出員工如果處于一種關(guān)系融洽、溝通順暢并鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境中，那么就會產(chǎn)生強烈的知識共享動機(jī)。因此，結(jié)合相關(guān)學(xué)者研究以及本文調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析可知，組織氣氛對員工的知識分享動機(jī)有著積極影響[12]。在友好關(guān)系氛圍維度，當(dāng)員工感知到自己所處的環(huán)境是融洽、團(tuán)結(jié)協(xié)作的，同事之間就能相互合作，員工的互惠性動機(jī)得到滿足，因而有較高的知識分享動機(jī);在創(chuàng)新氛圍維度，當(dāng)員工感知到所處的環(huán)境是強調(diào)創(chuàng)新和變化的，為了獲得組織更高的認(rèn)可，為組織貢獻(xiàn)更多的創(chuàng)新實踐的員工往往會選擇與他人分享知識以提升和完善自身的知識結(jié)構(gòu)，即組織獎勵動機(jī)得到滿足;在公平氛圍維度，當(dāng)員工感知到所處的環(huán)境是公平透明的，領(lǐng)導(dǎo)對所有組織層級的員工都能一視同仁，員工會有一種心理安全感，這種心理安全感會增強員工的樂趣動機(jī)和自我效能感動機(jī)，因此員工往往會分享知識以獲得幫助他人的愉悅感和收獲自己分享的知識能為組織帶來價值的滿足感，并會對自我有更高的肯定。

通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對組織獎勵動機(jī)影響進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織氣氛及其3個氛圍維度均對組織獎勵動機(jī)有顯著正向影響，說明友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍能調(diào)節(jié)員工的知識分享動機(jī)，滿足員工的知識分享需求，激勵員工積極主動與他人分享知識，以可持續(xù)獲得的組織獎勵制度持續(xù)激勵員工進(jìn)行更多的知識分享行為實踐。

通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對互惠性動機(jī)影響進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織氣氛及其3個氛圍維度均對互惠性動機(jī)有顯著正向影響，說明各項組織氣氛維度都能調(diào)節(jié)員工的知識分享動機(jī)，通過積極的組織氣氛營造和管理手段，提高員工對組織氣氛的積極性感知、增強員工的組織認(rèn)同感，以此提高員工對互惠利益的滿足程度，使員工有更多與他人分享知識的行為。

通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對樂趣動機(jī)影響進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織氣氛及其3個氛圍維度均對樂趣動機(jī)有顯著正向影響，說明組織氣氛能支持并能滿足員工的樂趣動機(jī)，為獲得更多心理愉悅感，員工往往會選擇實施更多如知識分享等利他行為以幫助其他人。

通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對自我效能感動機(jī)影響進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織氣氛及其3個氛圍維度均對自我效能感動機(jī)有顯著正向影響，說明友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍等組織氣氛能調(diào)節(jié)員工的自我效能感動機(jī)，通過影響員工對環(huán)境氛圍的感知，滿足其自我效能感動機(jī)需求，以增強員工自我認(rèn)同感來激勵員工分享知識。

4.5.2 ?管理建議

本文建立組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響模型，通過問卷調(diào)查的方式對模型進(jìn)行實證分析，研究結(jié)果顯示，組織氣氛可直接通過影響員工知識分享動機(jī)進(jìn)而影響組織內(nèi)的知識共享效果。因此，本文就企業(yè)應(yīng)如何有效營造和管理組織內(nèi)的氛圍，以提高組織內(nèi)的知識流動性、提高組織內(nèi)的知識價值提出以下管理建議：

（1）結(jié)合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和愿景使命，建設(shè)適合本組織發(fā)展、具有本組織特色的文化，通過實施具體的文化活動，增強員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，以員工的積極環(huán)境感知而有更多的知識分享行為來回饋組織。

（2）提高企業(yè)知識管理能力和水平，以保障員工知識分享的實現(xiàn)，企業(yè)可以通過增加資金投入擴(kuò)大企業(yè)知識容量、提高知識質(zhì)量、優(yōu)化知識分享途徑，給予員工知識分享環(huán)境氛圍支持，一方面便利員工與他人分享知識，另一方面還能通過調(diào)節(jié)影響員工的知識學(xué)習(xí)樂趣、自我挑戰(zhàn)和自我價值實現(xiàn)動機(jī)，刺激員工有更多知識分享行為。

（3）企業(yè)可以完善知識分享獎勵制度，將知識分享獲得的結(jié)果與績效考核評估掛鉤，以外在互惠利益刺激鼓勵員工分享知識，面對有誘惑力且可實現(xiàn)的知識分享獎勵制度，員工出于組織獎勵動機(jī)和互惠性動機(jī)，會主動分享知識以滿足動機(jī)需求。

（4）除通過物質(zhì)激勵條件鼓勵員工分享知識外，企業(yè)還可通過精神激勵條件鼓勵員工分享知識，即企業(yè)可以通過實施以知識水平為標(biāo)準(zhǔn)的榮譽職稱體系、舉辦知識類的競賽活動、制定知識分享表揚政策等，滿足員工的動機(jī)需求，激勵員工積極主動與他人交流和分享知識。

5 ?結(jié)論

本文通過實證研究，分析組織氣氛與員工知識分享動機(jī)的關(guān)系，證明了組織氣氛對員工知識分享動機(jī)具有顯著的正向影響。采用G. W. Bock等組織氣氛維度的研究，通過對組織氣氛維度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)友好關(guān)系氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍均能調(diào)節(jié)影響員工知識分享動機(jī)，其中公平氛圍對增強員工知識分享動機(jī)的作用高于另外的兩個維度，員工感知到所處企業(yè)環(huán)境的公平氛圍能更好地滿足自身的動機(jī)需求，可使員工獲得更高的組織歸屬感心理體驗，為回饋組織員工會選擇進(jìn)行更多的知識分享行為。此外，本文具體分析了組織氣氛對組織獎勵動機(jī)、互惠性動機(jī)、樂趣動機(jī)、自我效能感動機(jī)4個動機(jī)維度的影響，發(fā)現(xiàn)組織氣氛及其氛圍維度都對員工的4個知識分享動機(jī)維度有顯著正向影響，說明企業(yè)可以通過建設(shè)和管理積極的組織氣氛以激發(fā)員工的知識分享動機(jī)，激勵員工更多地分享知識，以此提高企業(yè)內(nèi)部的知識流動率，使得企業(yè)獲得更多知識而創(chuàng)造價值。

本文的研究貢獻(xiàn)主要是驗證了管理措施—環(huán)境變化—行為改變之間的關(guān)聯(lián)性，證實了可通過積極的管理措施增加員工知識分享行為發(fā)生的可能性，為學(xué)界研究知識管理、知識分享提供了新的實證研究數(shù)據(jù)，同時也為企業(yè)進(jìn)行有效知識管理提供了方法借鑒。

本文所構(gòu)建的研究模型是簡單的影響因素模型，設(shè)置控制變量并進(jìn)行單因素方差分析，然而均未通過顯著性檢驗，數(shù)據(jù)結(jié)果不被接受，需要做進(jìn)一步研究才能查明相關(guān)原因。同時在研究過程中發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對員工知識分享動機(jī)的影響，其中是有其他因素的調(diào)節(jié)作用，而研究模型中并沒有構(gòu)建中介調(diào)節(jié)模型。因此，本文的研究模型還需要做進(jìn)一步研究和完善。

本文所使用的調(diào)查方式主要是電子問卷，調(diào)查樣本并沒有進(jìn)行典型化，因而所獲得的樣本數(shù)據(jù)代表性不高，存在樣本代表誤差;此外，調(diào)查方式只有發(fā)放問卷，由于問卷是發(fā)布在網(wǎng)上由被調(diào)查者填寫，所以問卷數(shù)據(jù)的真實性會有一定的偏差。因此，需要在調(diào)查方式上做一些完善，應(yīng)綜合使用多種調(diào)查方式——以問卷調(diào)查為主要方式，以實地走訪、電話調(diào)查、訪談等方式為輔，提高問卷數(shù)據(jù)真實性和有效性。

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作者貢獻(xiàn)說明：

盧少嬌：負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、分析、論文初稿撰寫;

毛忞歆：提出研究思路指導(dǎo)、完成論文修改和最終版本修訂。

The Influence of Organizational Atmosphere on Employees’ Motivation of Knowledge Sharing

Lu Shaojiao ?Mao Minxin

School of Management， South-Central University for Nationalities， Wuhan ?430064

Abstract： [Purpose/Significance] Knowledge sharing has become the mainstream of the times， and how to manage knowledge sharing has been paid more and more attention by scholars and enterprise managers. Employee knowledge sharing is a kind of social interaction， and the knowledge sharing behavior is not only affected by motivation， but also affected by the working environment. [Method/Process] On the basis of theoretical analysis， the research model and research hypothesis were proposed， and the questionnaire was designed. Based on the results of 224 questionnaires， this paper explored the influence of organizational atmosphere on employees’ knowledge sharing motivation. [Result/Conclusion] The results show that organizational atmosphere has a significant positive effect on employees’ knowledge sharing motivation. The friendly relationship atmosphere， innovation atmosphere and fair atmosphere in organizational atmosphere have significant positive influence on the incentive motivation， reciprocity motivation， fun motivation and self-efficacy of employees’ knowledge sharing motivation. By discussing the different dimensions of organizational atmosphere and knowledge sharing motivation， this paper enriches the research on employees’ knowledge sharing， and provides enlightenment for Chinese enterprises to attach importance to internal knowledge sharing environment and improve employee knowledge sharing intention.

Keywords： organizational atmosphere ? ?knowledge sharing ? ?employee ? ?motivation of knowledge sharing

基金項目：本文系湖北省普通高等學(xué)校人文社會科學(xué)重點研究基地高校風(fēng)險預(yù)警防控研究中心、教育部人文社會科學(xué)青年基金項目“中國工會實踐對產(chǎn)業(yè)工人幸福感影響機(jī)制研究”（項目編號：17YJC630103）和湖北省教育廳人文社會科學(xué)研究項目“合同制下的高校教師激勵機(jī)制研究——基于員工—組織關(guān)系視角”（項目編號：15G042）研究成果之一。

作者簡介：盧少嬌，本科生;毛忞歆，博士，通信作者，E-mail： maominxin@126.com。

收稿日期：2021-07-28 ? ? ? ?發(fā)表日期：2022-03-11 ? ? ? ?本文責(zé)任編輯：劉遠(yuǎn)穎