摘 要：在作為互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸普及之后，應(yīng)用大數(shù)據(jù)視野于各個(gè)領(lǐng)域逐漸成為社會(huì)共識(shí)，因而企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)同樣需要予以引入，針對(duì)自身既有管理方式與管理理念進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以便適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展提出的各項(xiàng)嶄新要求。在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的過(guò)程中，人力資源管理中的大數(shù)據(jù)視野應(yīng)用可以十分直觀地得到體現(xiàn)，因而針對(duì)大數(shù)據(jù)視野下的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展的必要前提。為此，如何更加深入地把握企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新所能帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)意義，如何更加切實(shí)地理解企業(yè)當(dāng)下的人力資源管理模式的發(fā)展?fàn)顩r，又如何更加有效地采取各種創(chuàng)新策略實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)視野下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，逐漸成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須引起重視并切實(shí)予以解決的重要課題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)視野;企業(yè)管理;人力資源

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入嶄新發(fā)展階段，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，社會(huì)各行各業(yè)的很多企業(yè)在外部生存環(huán)境方面需要面對(duì)更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。同時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸發(fā)展引領(lǐng)社會(huì)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息數(shù)據(jù)的數(shù)量空前膨脹，針對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用的應(yīng)用水平也隨之水漲船高。在這種情況下，企業(yè)不僅迎來(lái)了嶄新的發(fā)展契機(jī)，同時(shí)還需要面對(duì)各種各樣的挑戰(zhàn)。因而企業(yè)需要從增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)更加注重人才引入與培養(yǎng)，科學(xué)合理的人力資源管理在核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)方面發(fā)揮著十分重要的積極促進(jìn)作用，需要企業(yè)充分地引起重視。企業(yè)需要從大數(shù)據(jù)視野出發(fā)，針對(duì)自身現(xiàn)行人力資源管理模式進(jìn)行分析，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)嶄新理論及其實(shí)踐成果豐富人力資源管理方式與管理理念，以便緊隨時(shí)代發(fā)展以優(yōu)質(zhì)人才引入及管理為此后的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展賦能。

一、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義

在針對(duì)人力資源管理方式及其理念進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)首先從社會(huì)與時(shí)代發(fā)展塑造的外部環(huán)境出發(fā)進(jìn)行分析，針對(duì)現(xiàn)行的管理方式及其理念進(jìn)行優(yōu)化及調(diào)整。而當(dāng)下已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)切實(shí)地對(duì)此引起重視，借力大數(shù)據(jù)技術(shù)的嶄新發(fā)展成果實(shí)現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)力提升，以免落后于時(shí)代發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處處掣肘。特別是在人才引入及管理方面，企業(yè)務(wù)必針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)最新發(fā)展理論及成果進(jìn)行引入，從人才確保與提升角度出發(fā)為此后的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.大數(shù)據(jù)視野的必然要求

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的持續(xù)普及，當(dāng)代企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)很難回避針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行引入的必然趨勢(shì)。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行過(guò)程中，人工進(jìn)行處理的工作方式很難保證管理工作不會(huì)出現(xiàn)紕漏或錯(cuò)誤，同時(shí)在管理效果與工作效率方面存在明顯的短板，越發(fā)難以滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代大量數(shù)據(jù)信息處理需求。為此，受到社會(huì)環(huán)境發(fā)展變化的影響，企業(yè)針對(duì)自身人才引入及管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代的大數(shù)據(jù)視野提出的必然要求。在社會(huì)整體層面均在推行大數(shù)據(jù)視野的情況下，無(wú)法適應(yīng)也就意味著將會(huì)落后于時(shí)代與社會(huì)，甚至在與同行業(yè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。在社會(huì)環(huán)境及其客觀發(fā)展規(guī)律下，企業(yè)也不能坐以待斃地仍然沿用傳統(tǒng)管理方式及其理念，以免因墨守成規(guī)而為社會(huì)發(fā)展和行業(yè)發(fā)展所淘汰。因而企業(yè)管理層需要引入大數(shù)據(jù)視野，跟隨社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的腳步進(jìn)行人力資源管理方式及其理念革新，以便更好地適應(yīng)當(dāng)下的轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，促成自身人才引入及管理更進(jìn)一步的嶄新發(fā)展。

2.可以創(chuàng)新人才引入方式

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，企業(yè)可以在人才引入及管理方面探索嶄新的優(yōu)化調(diào)整可能性。不同于傳統(tǒng)的管理方式及其理念，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加現(xiàn)代化的高效管理，可以同時(shí)節(jié)省面試所需時(shí)間和面試官進(jìn)行面試的時(shí)間精力消耗，為面試官審視自身工作方式創(chuàng)造了時(shí)間與機(jī)會(huì)。就人力資源管理工作角度而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入可以構(gòu)建更加多樣化的管理方式體系。舉例而言，很多簽到與審批流程可以通過(guò)手機(jī)端應(yīng)用軟件得以實(shí)現(xiàn)，為管理工作進(jìn)行節(jié)約了大量的各種內(nèi)部資源成本投入。在大數(shù)據(jù)視野下，管理人員可以更加便利地進(jìn)行實(shí)際的管理工作，而由此節(jié)省得出的時(shí)間與精力可以投入輔助管理層進(jìn)行決策的工作之中，為更加有效的決策實(shí)現(xiàn)添磚加瓦，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在嶄新市場(chǎng)探索中的開(kāi)拓，為企業(yè)取得更進(jìn)一步的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，在傳統(tǒng)的人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中，人才招聘錄用工作將會(huì)面臨一定的地區(qū)限制性。而在大數(shù)據(jù)視野下，管理人員可以借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行線上面試，通過(guò)挖掘更多的適用人才豐富企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，進(jìn)而促成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.可以創(chuàng)新人力資源管理

在大數(shù)據(jù)視野下，管理人員可以更加充分地掌握各類人才引入及管理相關(guān)數(shù)據(jù)信息，借此盡其所能地規(guī)避傳統(tǒng)人工管理方式過(guò)程中潛在的各種信息滯后性與管理疏漏性。身處大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理人員需要面對(duì)數(shù)量更加龐大的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息，有其針對(duì)性地進(jìn)行高效分類與切實(shí)應(yīng)用，而引入大數(shù)據(jù)視野可以較好地提供相對(duì)可觀的基礎(chǔ)性支撐作用，幫助管理人員迅速地從海量人力資源數(shù)據(jù)信息之中發(fā)掘有益數(shù)據(jù)信息，進(jìn)而極大地提升企業(yè)人力資源管理效率。與此同時(shí)，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，員工的個(gè)性逐漸展現(xiàn)出差異化特征，在需求、個(gè)性與思想意識(shí)方面均有所不同，因而管理人員需要在大數(shù)據(jù)視野下針對(duì)各崗員工進(jìn)行更加深入的人力資源數(shù)據(jù)信息把握，從多個(gè)方面和角度出發(fā)進(jìn)行更加人性化的綜合性管理，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互相促進(jìn)的共同發(fā)展。此外，針對(duì)各崗員工實(shí)際的工作態(tài)度與個(gè)性進(jìn)行把控原本就是管理重點(diǎn)，立足于大數(shù)據(jù)視野進(jìn)行管理方式及理念優(yōu)化調(diào)整也是滿足其管理需求的必

然要求。

二、企業(yè)人力資源管理模式當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，很多企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)及大數(shù)據(jù)視野引起了充足的重視，并在人才引入及管理工作的實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中進(jìn)行了試點(diǎn)應(yīng)用。但是就當(dāng)下的大數(shù)據(jù)視野應(yīng)用狀況而言，尚且未能達(dá)到相對(duì)符合預(yù)期的應(yīng)用水平。目前，企業(yè)的人才引入及管理現(xiàn)狀仍面臨著以下幾項(xiàng)發(fā)展問(wèn)題。

1.人力資源管理意識(shí)并未與時(shí)俱進(jìn)

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展與廣泛普及，國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的企業(yè)均將在人力資源管理工作進(jìn)行過(guò)程中融入大數(shù)據(jù)管理方式提上了日程，很多企業(yè)也已經(jīng)切實(shí)地應(yīng)用了大數(shù)據(jù)視野下的嶄新管理方式。與此同時(shí)，部分企業(yè)仍然停留在簡(jiǎn)單引入大數(shù)據(jù)管理方式的初級(jí)階段，在與之配套的管理理念方面沒(méi)有引起充足的重視，以致于既有管理理念無(wú)法較好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)管理方式的管理優(yōu)勢(shì)。在這樣的情況下，即使企業(yè)已經(jīng)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理方式，人力資源管理工作實(shí)際所能取得的管理效果也不會(huì)發(fā)生較為明顯的轉(zhuǎn)變。而在當(dāng)下，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)越發(fā)難以適應(yīng)大數(shù)據(jù)管理方式提出的嚴(yán)苛要求，進(jìn)而從整體層面拖垮企業(yè)的人力資源管理效果與效率，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)在招賢納士方面可以取得的成果，在根本層面為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來(lái)明顯的阻礙。

2.人力資源管理體制建設(shè)有待健全

隨著更多的企業(yè)意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)及大數(shù)據(jù)視野的重要性，越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理工作進(jìn)行過(guò)程中引入了大數(shù)據(jù)視野。同時(shí)受限于大數(shù)據(jù)管理方式仍然處于摸索階段的發(fā)展?fàn)顩r，很多企業(yè)在實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)管理方式的過(guò)程中無(wú)法較為充分地把握具體的管理與實(shí)踐方法，以致于在其管理體制建設(shè)方面存在較為顯著的不足。國(guó)內(nèi)的人力資源管理體制最初借鑒自歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，作為外來(lái)先進(jìn)管理體制，在與國(guó)內(nèi)企業(yè)管理進(jìn)行適配的過(guò)程中面臨著較大的困難。與此同時(shí)，先進(jìn)也僅僅是就發(fā)展歷史而言，其中同樣包含著一定的管理問(wèn)題。很多企業(yè)在引入時(shí)未能根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展環(huán)境及自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的分析，調(diào)整與適配，以致于在管理體制方面留有較大的健全余地。在健全性相對(duì)不足的管理體制下，企業(yè)也難以較為科學(xué)合理地有效引入能力強(qiáng)大的優(yōu)質(zhì)人才，以致于無(wú)力借助優(yōu)質(zhì)人才引進(jìn)實(shí)現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)力提升目標(biāo)，更是無(wú)法為企業(yè)取得更進(jìn)一步的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供支撐。

3.人力資源管理的人文性關(guān)懷不足

在針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)整與創(chuàng)新的過(guò)程中，現(xiàn)行管理方式及其理念在人文性關(guān)懷方面存在一定的缺失已經(jīng)成為了需要著重予以解決的重點(diǎn)問(wèn)題。在不平穩(wěn)的國(guó)際環(huán)境中仍然處于逆勢(shì)發(fā)展階段的國(guó)內(nèi)，人口流動(dòng)較為明顯，因而企業(yè)員工很多情況下來(lái)自各個(gè)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還存在大量的外籍員工?？紤]到這種外部管理環(huán)境，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)需要充分地關(guān)注各崗員工的出身及其相應(yīng)的文化需求與習(xí)俗需求，有其針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)更加差異化、更加具備人文性關(guān)懷的管理。只有在人文性關(guān)懷相對(duì)充足的工作環(huán)境之中，各崗員工才可以更加全身心地投入到日常的工作過(guò)程中，以更加飽滿的工作熱情與更加認(rèn)真的工作態(tài)度實(shí)現(xiàn)更加符合預(yù)期的工作成果。而當(dāng)下，很多企業(yè)的在人力資源管理工作進(jìn)行過(guò)程中的人文性關(guān)懷投入較為不足，未能科學(xué)合理地為各崗員工提供符合其需求的差異化人力資源管理服務(wù)，也就難以通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)更加理想的工作效果。

三、大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，企業(yè)在針對(duì)現(xiàn)有人才引入及管理工作的進(jìn)行方式及其理念進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化和調(diào)整時(shí)，需要持續(xù)不斷地跟進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人才引入及管理融合發(fā)展的嶄新理論成果，相應(yīng)地進(jìn)行深入學(xué)習(xí)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身管理方式及其理念進(jìn)行分析，立足于分析結(jié)論，通過(guò)同步引入人文性關(guān)懷與大數(shù)據(jù)視野實(shí)現(xiàn)更加理想的管理效果與管理效率。

1.圍繞大數(shù)據(jù)視野優(yōu)化管理的理念

在大數(shù)據(jù)視野下，企業(yè)的人才引入及管理工作將會(huì)獲得更加理想的管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)圍繞大數(shù)據(jù)視野優(yōu)化自身管理理念。舉例而言，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的加持下，管理人員可以更加精準(zhǔn)有效地發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)下一步發(fā)展需求的優(yōu)質(zhì)人才。而使用大數(shù)據(jù)分析后，企業(yè)可以針對(duì)自身的招聘信息進(jìn)行優(yōu)化及調(diào)整，以便通過(guò)更加可以滿足優(yōu)質(zhì)人才需求的方式予以呈現(xiàn)。不同于既往人才選擇工作時(shí)有限考慮經(jīng)濟(jì)收入的狀況，大數(shù)據(jù)時(shí)代的嶄新一代人才針對(duì)工作進(jìn)行選擇時(shí)會(huì)更多地考慮職位的晉升與發(fā)展，以及與自身人生規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃之間的匹配度。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)之間的薪資對(duì)比情況隨著數(shù)據(jù)信息的持續(xù)膨脹越發(fā)難以做到保密，同時(shí)優(yōu)質(zhì)人才對(duì)于發(fā)展更加看重。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)引入大數(shù)據(jù)視野調(diào)整自身管理理念，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，調(diào)整自身具體的管理方式，以便更加有效地完成人才招用及人才管理工作。

2.繼續(xù)健全人力資源管理體制建設(shè)

在大數(shù)據(jù)視野下，針對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行過(guò)程中必不可少的相關(guān)管理體制建設(shè)，健全針對(duì)現(xiàn)行管理理念及方式進(jìn)行創(chuàng)新是有效的途徑。原因在于管理體制的建設(shè)情況將會(huì)直接影響到管理人員的管理效率與管理效果，只有在相對(duì)健全的管理體制指導(dǎo)下，管理人員才可以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行管理工作。只有在人力資源管理過(guò)程中進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)才可以實(shí)現(xiàn)整體層面的創(chuàng)新發(fā)展。因此，企業(yè)管理層必須針對(duì)人才引入及管理工作相關(guān)支撐體制建設(shè)引起充足的重視。具體而言，企業(yè)管理層可以從管理體制、管理方法與管理規(guī)章制度等多個(gè)角度出發(fā)，結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)在人才引入及管理工作中引入大數(shù)據(jù)視野的有效經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新自身管理方式及其理念。只有進(jìn)一步健全管理體制，企業(yè)才可以通過(guò)人才為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展賦能。

3.增強(qiáng)人文性關(guān)懷在管理中的體現(xiàn)

在企業(yè)進(jìn)行人才引入及管理工作的過(guò)程中，很多企業(yè)均在人文性關(guān)懷確保和增強(qiáng)方面有所強(qiáng)調(diào)，原因在于人力資源管理的實(shí)行作用即更加有效地滿足人才對(duì)于發(fā)展提出的各項(xiàng)要求。換言之，設(shè)置人力資源管理工作的初衷便是體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的人文性關(guān)懷。因此，在實(shí)際進(jìn)行管理的過(guò)程中更進(jìn)一步地體現(xiàn)人文性關(guān)懷可以為管理工作開(kāi)展創(chuàng)造更加有利的環(huán)境，企業(yè)人力資源管理部門(mén)及管理人員應(yīng)當(dāng)切實(shí)地借此在企業(yè)與員工之間建立親切友好的聯(lián)系。而在復(fù)雜的發(fā)展外部環(huán)境之下，企業(yè)內(nèi)部的員工之間有可能存在一定的矛盾，管理人員需要對(duì)此引起重視，在大數(shù)據(jù)視野下更加深入地了解每位員工的個(gè)性與訴求，在協(xié)調(diào)員工之間的矛盾時(shí)切實(shí)地增強(qiáng)人文性關(guān)懷。

4.在招聘的過(guò)程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

在實(shí)際進(jìn)行人才引入及管理工作的過(guò)程中，招聘過(guò)程屬于最為初期的工作，因而針對(duì)人才引入及管理模式進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)從最為初期的招聘過(guò)程出發(fā)。應(yīng)聘人員在面試過(guò)程中的素質(zhì)表現(xiàn)在一定程度上將會(huì)多少體現(xiàn)出其后續(xù)可能的成長(zhǎng)與發(fā)展，因而管理人員應(yīng)對(duì)在面試階段仔細(xì)考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)及能力。而在此過(guò)程中，從大數(shù)據(jù)視野出發(fā)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)嶄新發(fā)展成果可以較為有效地幫助管理人員實(shí)現(xiàn)更加高效的面試效率。在大數(shù)據(jù)視野下，管理人員可以使用大數(shù)據(jù)分析透過(guò)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷分析其具體的個(gè)性、喜好、能力與道德品質(zhì)，進(jìn)而更加綜合地把握應(yīng)聘人員實(shí)際狀況，進(jìn)行更加準(zhǔn)確的分析與評(píng)估，最終更好地完成招聘工作。

5.在人員管理及規(guī)劃中應(yīng)用大數(shù)據(jù)

在當(dāng)代企業(yè)的人才引入及管理工作進(jìn)行過(guò)程中，管理人員不僅需要關(guān)注員工當(dāng)下的工作安排與規(guī)劃，更要針對(duì)員工后續(xù)的發(fā)展與成長(zhǎng)進(jìn)行計(jì)劃，幫助員工取得更加深入的發(fā)展。企業(yè)不再停留于雇傭員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的初級(jí)階段，而是應(yīng)當(dāng)為員工提供進(jìn)行自我提升的機(jī)會(huì)，進(jìn)入更加深入的用人階段。換言之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將自身人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)行方式由傳統(tǒng)的用人到更為符合大數(shù)據(jù)時(shí)代要求的育人。在幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)視野可以較好地實(shí)現(xiàn)上述育人要求。應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析后，管理人員可以更加科學(xué)合理地考察員工的素質(zhì)素養(yǎng)發(fā)展?fàn)顩r，以便在薪酬職務(wù)調(diào)整方面進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，管理人員還可以更加差異化地為需求個(gè)性各有不同的員工提供職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

6.立足大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行大數(shù)據(jù)教育

在企業(yè)進(jìn)行人才引入及管理工作的過(guò)程中，員工培訓(xùn)教育同樣是重要的管理工作實(shí)現(xiàn)方式之一。而在大數(shù)據(jù)視野下，企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)中搭建大數(shù)據(jù)培訓(xùn)教育平臺(tái)。在實(shí)際進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，管理工作并不僅是相關(guān)部門(mén)及其管理人員的工作，更是與所有員工息息相關(guān)。因而搭建大數(shù)據(jù)培訓(xùn)教育平臺(tái)可以更加便利地幫助員工接受管理、培訓(xùn)和教育，還可以在管理人員與員工之間搭建更為有效的溝通交流渠道，更是可以為各個(gè)部門(mén)的管理人員了解部門(mén)內(nèi)部員工創(chuàng)造

條件。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸普及，大數(shù)據(jù)視野隨之引起社會(huì)各行各業(yè)的企業(yè)的普遍關(guān)注。同時(shí)面對(duì)嶄新的時(shí)代，很多企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理方式方法逐漸難以滿足嶄新時(shí)代提出的嶄新發(fā)展要求，因而企業(yè)管理層需要對(duì)此引起重視，針對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。在此過(guò)程中，管理層自身需要首先調(diào)整人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層級(jí)的定位，針對(duì)自身及人力資源管理人員的管理理念與管理意識(shí)進(jìn)行分析，立足于分析結(jié)果進(jìn)行與之相應(yīng)的優(yōu)化及調(diào)整。同時(shí)，理想的人力資源管理效果需要與之相稱的管理機(jī)制作為支撐，以便更加科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理。而社會(huì)與時(shí)代持續(xù)發(fā)展，企業(yè)還需要與時(shí)俱進(jìn)地及時(shí)跟進(jìn)各項(xiàng)嶄新的發(fā)展要求，針對(duì)自身人力資源管理方式進(jìn)行調(diào)整。具體而言，企業(yè)管理層首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到基于大數(shù)據(jù)視野進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義體現(xiàn)在屬于大數(shù)據(jù)視野的必然要求，可以創(chuàng)新人才引入方式、創(chuàng)新人力資源管理等方面。其次，應(yīng)當(dāng)切實(shí)地認(rèn)識(shí)到當(dāng)下的管理中仍然面臨著包含人力資源管理意識(shí)并未與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理體制建設(shè)有待健全，人力資源管理的人文性關(guān)懷不足在內(nèi)的各項(xiàng)問(wèn)題與不足。最后，應(yīng)當(dāng)采取包含圍繞大數(shù)據(jù)視野優(yōu)化管理的理念，繼續(xù)健全人力資源管理體制建設(shè)，增強(qiáng)人文性關(guān)懷在管理中的體現(xiàn)，在招聘的過(guò)程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人員管理及規(guī)劃中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，立足大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行大數(shù)據(jù)教育在內(nèi)的各種創(chuàng)新策略，切實(shí)地圍繞大數(shù)據(jù)視野針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行有效創(chuàng)新。

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作者簡(jiǎn)介：楊冬（1986.11- ），男，漢族，陜西銅川人，碩士研究生，政工師，研究方向：干部管理、干部檔案管理、人才工作、人才隊(duì)伍建設(shè)