亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        試析信息技術(shù)與人力資源管理的融合

        2022-05-30 02:56:57朱雙全
        中國新通信 2022年15期
        關(guān)鍵詞:融合策略人力資源作用

        摘要:人力資源管理是各單位的重要工作,對單位的正常運(yùn)行、發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用,為人力資源管理提供了有效的工具和方法。信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用,既要結(jié)合人力資源管理的特點(diǎn),還要發(fā)揮信息技術(shù)數(shù)據(jù)化的優(yōu)勢,優(yōu)化管理過程,提高工作的效率。本文筆者著重從信息技術(shù)在人力資源管理中一些運(yùn)用、策略入手,進(jìn)行闡述。

        關(guān)鍵詞:信息技術(shù);人力資源;作用;融合策略

        一、引言

        人力資源管理是單位成長與發(fā)展的重要工作,合理、有效的人力資源管理,不僅能甄選優(yōu)秀的人才,還能更合理地配置人才,使單位的人力資源發(fā)揮最大效用,產(chǎn)生最大效益。在信息技術(shù)與人力資源管理的融合中,主要探討信息技術(shù)在人力資源管理中的數(shù)據(jù)優(yōu)勢,以及聚焦人力資源管理的六大模塊,闡述信息技術(shù)與員工激勵、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)模塊融合的一些思考。

        二、信息技術(shù)與人力資源管理融合的優(yōu)勢

        (一)有效進(jìn)行信息整合,提升工作效率

        在過去缺乏信息技術(shù)支持下,人力資源管理的大部分基礎(chǔ)性工作都存在重復(fù)性,工作的主要內(nèi)容包括對員工個人信息、考勤、人事報表、簡歷信息、績效考核、薪酬福利等工作情況的數(shù)據(jù)采集、更新和統(tǒng)計上。而且各模塊之間并沒有有效建立數(shù)據(jù)共享,增加了人力資源管理人員的無效勞動,信息的錯誤率也比較高。無形中耗費(fèi)了人力資源管理人員大量的精力和時間,使人力資源管理人員陷入繁重的數(shù)據(jù)收集、整理和統(tǒng)計等基礎(chǔ)性的事務(wù)當(dāng)中,成為人力資源管理的數(shù)據(jù)采集者而不是人力資源管理、分析和決策者,制約了工作效率。

        人力資源管理六大模塊中,每個崗位所使用的數(shù)據(jù)雖有側(cè)重點(diǎn),但基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是共用的,各數(shù)據(jù)之間的運(yùn)用也是相連的。信息技術(shù)在人力資源管理中的融入,可以充分利用管理平臺高效、準(zhǔn)確地開展數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和共享,能更加準(zhǔn)確、科學(xué)地進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,為后續(xù)的人力資源管理決策做好鋪墊。既優(yōu)化了工作流程,又提高了工作效率。比如單位的績效考核,過去要統(tǒng)計出一個季度或者一年的工作績效,要花費(fèi)很多人力和時間,從以往的數(shù)據(jù)中進(jìn)行統(tǒng)計。在信息技術(shù)融入的條件下,統(tǒng)計可以提取以往的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),利用平臺對個人或?qū)Σ块T進(jìn)行分項統(tǒng)計和分析。這一數(shù)據(jù)分析的結(jié)果可用于人員選拔、職位分析、員工培訓(xùn)需求分析等工作中。

        (二)優(yōu)化人力資源管理的流程,推動企業(yè)發(fā)展

        在過去缺乏信息技術(shù)支持下,員工的數(shù)據(jù)采集、更新慢,數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)零散,人力資源管理一定程度上是經(jīng)驗導(dǎo)向型的,主要憑借個人以往的經(jīng)驗、專業(yè)化程度等主觀因素來規(guī)定制度或做出決定,使人力資源管理在流程和管理上都難以達(dá)到合理、科學(xué)的管理要求。

        信息技術(shù)在人力資源管理中的融入,使員工數(shù)據(jù)采集變快,可以進(jìn)行動態(tài)更新。只要建立起員工數(shù)據(jù)庫,就能將員工各方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的歸類和歸納,將員工的績效指標(biāo)和專業(yè)知識、能力、素質(zhì)等勝任力指標(biāo)進(jìn)行量化,充分地利用信息技術(shù)對其整合分析,對人力資源信息進(jìn)行挖掘??偨Y(jié)出部門和個人的工作效率與工作態(tài)度,貢獻(xiàn)與能力,使人力資源管理和決策向數(shù)據(jù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變,管理和決策基于數(shù)據(jù)反映的事實(shí)作為依據(jù),能最大程度上減少偏差,有針對性地優(yōu)化工作流程,實(shí)現(xiàn)更科學(xué)、更精準(zhǔn)的人力資源管理。

        比如,在人才調(diào)配方面,如果需要一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才,或者業(yè)務(wù)能力較高,工作態(tài)度穩(wěn)定的得力助手。人力資源管理者,可以運(yùn)用信息技術(shù)平臺,借助信息技術(shù)平時收集、整理、歸納、分類的大數(shù)據(jù),就能給相關(guān)部門或者單位推薦相應(yīng)的人才,使人盡其才,體現(xiàn)價值,也使各部門的運(yùn)用更加的流暢,工作效率更高。所以說,信息技術(shù)在人力資源管理中的融合,對于管理者來說,不僅僅是一個好的助手,也是一個好的信息庫,智囊?guī)欤苤芾碚吒玫赝瓿晒ぷ?,也能極大地提升人力資源管理工作的效率。

        (三)逐步實(shí)現(xiàn)前瞻性和個性化管理,激發(fā)員工活力

        在過去缺乏信息技術(shù)支持下,由于對員工數(shù)據(jù)的采集不及時、不完整,員工的數(shù)據(jù)樣本不多,而且數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出零散的狀態(tài)。無法對員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析和趨勢預(yù)測,只能做到對員工某一時刻的績效、工作態(tài)度和勝任力進(jìn)行靜態(tài)和局部的現(xiàn)狀分析,人力資源管理更多地體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)化上面,更多的是針對員工群體的行為管理,無法做到管理決策的前瞻性。

        信息技術(shù)在人力資源管理中的融入,人力資源管理人員可以運(yùn)用信息平臺的客觀數(shù)據(jù),獲取單位的人力資源現(xiàn)狀和未來發(fā)展的需要,在此基礎(chǔ)上,有前瞻性地為單位制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,針對不同發(fā)展階段采取不同的人員招聘和培養(yǎng)方案,優(yōu)化單位的人力資源結(jié)構(gòu)。運(yùn)用信息平臺的客觀數(shù)據(jù),了解員工個體平時的工作績效、工作態(tài)度和能力特征,分析其綜合能力以及潛在優(yōu)勢。有針對性地為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,增強(qiáng)員工的向心力,提升員工的滿意度,充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮每一位員工的特長,使人力資源管理向個性化轉(zhuǎn)變成為可能。

        比如,在有效掌握員工信息的條件下,通過信息平臺,能更準(zhǔn)確地了解員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識背景、以往的工作業(yè)績。在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上,甚至可以了解員工的人格特征和行為習(xí)慣,可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個體需要。在此基礎(chǔ)上,可以更為精確、有針對性地為員工安排工作職位,提供教育培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)等方面的福利,實(shí)現(xiàn)員工激勵的個性化、精確化,充分調(diào)動員工的工作積極性,更好地發(fā)揮其個人價值。

        三、信息技術(shù)與人力資源管理融合的策略

        (一)運(yùn)用信息技術(shù),提高員工的創(chuàng)造力

        根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,被尊重是人的第四重需求,排在自我實(shí)現(xiàn)需求之前,對于自信心的提升,創(chuàng)造力的提升都非常的關(guān)鍵。在過去缺乏信息技術(shù)支持下,由于能力和條件有限,人力資源管理者無法對每一個員工都做到全面、客觀、合理的評估與預(yù)測,無法全面了解一個員工,導(dǎo)致員工身上的某些價值和潛能無法被發(fā)現(xiàn),使其能力在工作中得不到發(fā)揮,員工的個人成長也得不到體現(xiàn),員工個體被尊重的需求無法滿足。這雖然是客觀條件造成的,但對于人力資源的浪費(fèi),對于員工工作能力或者創(chuàng)造性的抑制卻是存在的。將信息技術(shù)融到人力資源管理中,人力資源管理者可以通過信息技術(shù)收集的數(shù)據(jù),如工作能力、紀(jì)律表現(xiàn)、突出貢獻(xiàn)等,對于每一個員工都可以進(jìn)行科學(xué)、客觀的評價,并根據(jù)考核、評價把他們放到更適合的工作崗位上,使員工感覺到被單位需要和尊重,讓員工有一個更好的,更適合自己的工作環(huán)境和成長空間,做到人崗匹配的同時充分挖掘員工的潛能并發(fā)揮其特長。這不但能讓員工與單位融為一體,也能真正把自己當(dāng)成主人,從而調(diào)動他們的積極性,激發(fā)其在工作中的創(chuàng)造力,實(shí)現(xiàn)更高工作價值,為單位的發(fā)展發(fā)揮最大的價值的同時,實(shí)現(xiàn)員工個人的成長。

        事實(shí)證明,信息技術(shù)在人力資源管理中,不但是一個好的助手、管家,還是一只能發(fā)現(xiàn)人才的慧眼,能讓每一個員工有適合的工作環(huán)境,能發(fā)揮更大的價值,成為推動企業(yè)發(fā)展中的一塊堅實(shí)的磚。

        (二)運(yùn)用信息技術(shù),提高薪酬福利管理的公平和高效

        企事業(yè)單位的薪酬福利關(guān)系到每個工作人員的生活,也與每個員工的工作能力、職務(wù)關(guān)系密切。所以,薪酬福利管理是人力資源管理的重中之重,與人力資源的運(yùn)用并駕齊驅(qū)。尤其是事業(yè)單位人員薪酬福利,不但要尊重每個員工的合法權(quán)益,還要兼顧社會分配的公平性。所以,事業(yè)單位人員的工資制度與工資構(gòu)成,不但要結(jié)合本單位的具體情況,還需要執(zhí)行行業(yè)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)和國家的社會保障政策。在過去缺乏信息技術(shù)支持下,用于發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計大多由人工完成,比如員工的休假、工作時間等,在一定程度上存在隨意性和差錯率,使員工的薪酬發(fā)放與制度規(guī)定存在偏差。另一方面,雖然行業(yè)有統(tǒng)一的薪酬等級和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),由于為實(shí)行信息化的統(tǒng)一管理,行業(yè)很難實(shí)行薪酬的實(shí)時監(jiān)控和動態(tài)監(jiān)控,在薪酬統(tǒng)計上報工作中有調(diào)整的空間,造成行業(yè)內(nèi)部薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。這種狀況容易出現(xiàn)薪酬福利發(fā)放錯誤,發(fā)放員工薪酬的公平性的得不到保障,影響員工隊伍的團(tuán)結(jié)和工作進(jìn)展,還會制約事業(yè)單位發(fā)展等。

        將信息技術(shù)融到人力資源管理中,運(yùn)用統(tǒng)一的信息平臺進(jìn)行薪酬福利管理,將計算員工薪酬的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集與計算相連接,將薪酬的計算交給信息平臺來完成,能有效避免人為干預(yù)和數(shù)據(jù)錯誤。如果行業(yè)內(nèi)使用統(tǒng)一的信息平臺管理薪酬福利,實(shí)現(xiàn)薪酬福利發(fā)放數(shù)據(jù)的動態(tài)統(tǒng)計和實(shí)時監(jiān)控,能在過程中更好地監(jiān)控行業(yè)內(nèi)各單位和各部門對行業(yè)薪酬制度的執(zhí)行情況,及時對薪酬制度的執(zhí)行情況進(jìn)行糾偏。這樣,就能有效保障薪酬制度的公平執(zhí)行,提升員工的滿意度和薪酬制度的透明度,使員工在工作中不分心,能一心一意投入工作,提高工作效率。

        比如,為了實(shí)現(xiàn)按勞分配的薪酬管理的原則性,也可以根據(jù)一些信息技術(shù)手段,了解工作人員的考勤制度,紀(jì)律情況。具體有人臉識別、指紋打卡、釘釘打卡等,保證薪酬發(fā)放的合理性、公平性,也讓單位福利惠及應(yīng)得的員工。薪酬福利在一定程度上來說是工作人員工作的動力,只有薪酬福利能得到保障,工作人員工作的積極性才能被調(diào)動,才能無后顧之憂地全身心投入工作,提升工作效率。

        (三)運(yùn)用信息技術(shù),做好績效管理工作

        要想實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理,做好員工績效管理,保障每個員工的利益。首先,需要人力資源管理者有一定的信息技術(shù)管理能力,如,查詢相應(yīng)的信息,在網(wǎng)上閱讀相關(guān)的文件、政策等。其次,要建設(shè)完善的信息化管理平臺,讓其能有效監(jiān)督或者管理員工的工作績效,部門的工作績效;第三建立信息化績效管理流程,及時收集相關(guān)信息,以保證績效考核的準(zhǔn)確性,客觀性,從而做好管理中的績效評估和績效反饋工作,維護(hù)員工的合法利益。

        比如,為了實(shí)現(xiàn)客觀、公正的績效評估,人力資源管理者可以運(yùn)用事先設(shè)計好的信息化績效管理流程,跟蹤工作人員的工作過程,連續(xù)性地記錄工作,為正式或非正式評估做好準(zhǔn)備,使績效考核更合理,更真實(shí)、更客觀;再比如,為了績效的客觀性,在考核績效時,人力資源管理者需要從一些相關(guān)的信息化渠道了解對某一個工作人員或某一個部門的反饋,信息技術(shù)可以結(jié)合評估系統(tǒng),整合反饋的結(jié)果,并把結(jié)果傳遞給相應(yīng)的工作人員或部門,使其明白、了解自己的績效,知道獎在哪里,罰在哪里等,從而引起工作人員的重視,使其在今后的工作中有針對性地進(jìn)行提高,避免工作中再出現(xiàn)同樣的錯誤,影響績效考核,進(jìn)而影響個人績效,影響工作人員的工作情緒等,最終促進(jìn)工作的順利開展,體現(xiàn)人力資源管理工作的價值。

        (四)加強(qiáng)相關(guān)信息平臺,促進(jìn)其與人力資源的結(jié)合

        無論是事業(yè)單位,還是企業(yè),對于員工的福利除了顯性的工資、物質(zhì)獎勵之外,還有一個非常重要的,能促進(jìn)員工不斷成長,發(fā)揮員工最大潛力的隱性福利,那就是對于員工的培訓(xùn)。隨著單位的發(fā)展和員工的工作積累,工作能力、專業(yè)知識,文化素養(yǎng)、思想道德的培訓(xùn),是不可缺少的,也是員工成長的主要途徑。信息技術(shù)與人力資源管理融合,人力資源管理人員可以通過員工的數(shù)據(jù)分析,找到員工現(xiàn)狀與其所在崗位的能力素質(zhì)模型、績效要求、晉升方向等差距,形成針對員工個人的個性化職業(yè)生涯發(fā)展路徑,為其提供有針對性的培訓(xùn)方案,幫助員工盡快適應(yīng)崗位需要,更加有針對性地挖掘員工的潛力。信息技術(shù)與人力資源管理的融合,可以快速、有效、準(zhǔn)確地識別員工對于學(xué)習(xí)的需要,制定出有利于單位發(fā)展的培訓(xùn)策略,促進(jìn)培訓(xùn)體系改進(jìn),提高培訓(xùn)效率。信息技術(shù)與人力資源管理的融合,還能運(yùn)用以往的培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,準(zhǔn)確把握員工的實(shí)際工作情況以及能力素質(zhì)狀況,在此基礎(chǔ)上制定單位中、長期的培訓(xùn)計劃。

        四、信息技術(shù)與人力資源管理相融合要做好信息管理和維護(hù)

        眾所周知,信息技術(shù)在很多方面改變了我們的生活、工作方式,實(shí)現(xiàn)了超越時空,天南海北隨時隨地溝通的方便性。尤其是人力資源方面,為了對員工有一個全面的了解,進(jìn)行有計劃的統(tǒng)籌安排,會把每個工作人員的詳細(xì)信息收集在電子檔案中,便于了解到某一個員工的年齡、住址、文化程度、專業(yè)特長、興趣,以及家庭成員等等,這為我們的工作提供了很多方便,也為員工的成長發(fā)展,創(chuàng)造更高的價值創(chuàng)造了條件。在人力資源管理中,信息技術(shù)成為人力資源管理者的得力助手,在統(tǒng)計數(shù)據(jù),人員培訓(xùn),分析預(yù)測等,都能實(shí)現(xiàn)便捷服務(wù)。但也正因為信息技術(shù)的這種便捷性,開放性,便存在信息泄露的風(fēng)險。但與此同時,員工的這些信息如果遭到病毒的攻擊,也會造成信息的丟失,給工作帶來損失,也給員工的財產(chǎn)安全造成潛在的危險等。所以,企業(yè)單位要想在人力資源管理中融入信息技術(shù),不但要做好網(wǎng)絡(luò)安全的防護(hù),也要做好信息的管理,設(shè)置信息管理和訪問權(quán)限,以保證單位工作計劃、工作內(nèi)容等不外泄,也保證員工的個人信息的安全性。

        五、結(jié)束語

        事實(shí)證明,信息技術(shù)與人力資源管理的融合,不僅僅給人力資源管理增加了一個助手,一個強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫,還讓人力資源管理多了一雙慧眼,既能全面地了解人員配置,團(tuán)隊和員工的能力、特長,為人力資源在管理做出前瞻性的人力資源規(guī)劃,還能更便捷地實(shí)現(xiàn)薪酬福的發(fā)放和績效管理統(tǒng)計分析,提供有針對性的培訓(xùn)方案,調(diào)動員工工作的積極性,也使人力資源的管理具有創(chuàng)新性,使它更加完善,更有可操作性,為單位工作的順利開展提供強(qiáng)有力的支撐。

        作者單位:朱雙全? ? 民航甘肅空管分局

        參? 考? 文? 獻(xiàn)

        [1]閆星宇.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的若干思考[J].商場現(xiàn)代化,2019(9):82-83.

        [2]葉蔚萍.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].智庫時代,2019(39):29

        [3]許鴻雁.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理面臨的問題及變革措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2019(10):83-84.

        [4]蔡明堂.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的新變化和新趨勢探討[J].企業(yè)改革與管理,2018(24):70-71.

        猜你喜歡
        融合策略人力資源作用
        淺談內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社在電商大趨勢下的融合策略
        時代金融(2016年29期)2016-12-05 15:29:17
        微博文化與當(dāng)前高校思想政治教育的碰撞與融合
        寶雞:松綁人力資源
        試分析高中化學(xué)教學(xué)中概念圖的應(yīng)用策略
        考試周刊(2016年77期)2016-10-09 11:54:42
        多媒體技術(shù)在小學(xué)語文教學(xué)中的應(yīng)用研究
        考試周刊(2016年76期)2016-10-09 08:45:44
        談?wù)劺首x在文本解讀中的作用
        考試周刊(2016年76期)2016-10-09 08:36:12
        基于班級管理的班干部培養(yǎng)方法研究
        成才之路(2016年26期)2016-10-08 11:05:01
        試論人力資源會計
        淺談數(shù)學(xué)游戲的指導(dǎo)策略
        考試周刊(2016年69期)2016-09-21 16:50:00
        高中心理健康教育與研究性學(xué)習(xí)結(jié)合研究
        考試周刊(2016年71期)2016-09-20 07:05:12
        久久夜色精品国产亚洲av老牛| 亚洲永久无码7777kkk| 国产欧美成人| 在线免费观看视频播放| 亚洲毛片在线观看免费| 日本高清视频永久网站www| 国产精品99久久免费| 亚洲国产AⅤ精品一区二区久 | 北条麻妃毛片在线视频| 自拍视频国产在线观看| 在教室轮流澡到高潮h免费视| 国产精品亚洲lv粉色| 亚洲第一成人网站| 国产一区二区三区视频大全| 成人自拍一二在线观看| 中字幕人妻一区二区三区| 99国产免费热播视频| 黑丝国产精品一区二区| 国产亚洲一区二区在线观看| 西西人体444www大胆无码视频 | 无码伊人久久大香线蕉| 久久国产亚洲精品一区二区三区| 欧美变态另类刺激| 亚洲成人中文| 美女被插到高潮嗷嗷叫| 亚洲天堂av三区四区不卡| 一二三四在线观看免费视频| 亚洲色偷拍一区二区三区| 亚洲成在人线天堂网站| 无码人妻aⅴ一区二区三区| 天堂在线www中文| 天堂av在线免费播放| 日韩女同精品av在线观看| 麻豆果冻传媒在线观看| 日韩啪啪精品一区二区亚洲av| 亚洲精品中文字幕乱码无线 | 24小时在线免费av| 天堂无码人妻精品av一区| 伊人精品无码AV一区二区三区| 少妇深夜吞精一区二区| 99久久99久久久精品齐齐|