摘 要：由于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)在市場(chǎng)上面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，與人力資源管理的能力有著很大的關(guān)系。本文針對(duì)中小企業(yè)員工人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，并給出了相應(yīng)的對(duì)策，以供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;對(duì)策

引言：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。為保證中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。中小企業(yè)如果要想做大做強(qiáng)，就必須有一大批優(yōu)秀的員工，幫助中小企業(yè)在生產(chǎn)中實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，使其獲得良好的經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的才智。中小企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化和完善人力資源管理政策，提高人力資源管理能力，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的人才保障。

一、中小企業(yè)員工人力資源管理的問題分析

1.人力資源管理缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)

目前，許多中小企業(yè)的人力資源管理沒有做好系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，傳統(tǒng)的人力資源管理范圍主要包括員工招聘、薪酬管理、考勤記錄等。由于缺乏完善的管理制度，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃和管理方面存在很大的缺陷。自新時(shí)代以來，人力資源管理不能局限于傳統(tǒng)的管理層面，需要及時(shí)進(jìn)行革新，做出一個(gè)系統(tǒng)的管理模式。

2.缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體制

績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理成果性的反映。而大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，總是嚴(yán)格一段時(shí)間，又懈怠一段時(shí)間，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)也不夠完善。企業(yè)在績(jī)效考核的相關(guān)制度中通常更加注重反映自身的經(jīng)營(yíng)效益，沒有將員工自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使大多數(shù)中小企業(yè)的員工對(duì)考核體系不夠重視。

3.缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的影響，許多中小企業(yè)迫切希望在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，以至于注重短期的資金回報(bào)而忽略了長(zhǎng)期的發(fā)展。因此，在制定市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，大多是短期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略，而沒有制定合理的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。這是一個(gè)不完善的發(fā)展體系，它給人力資源管理帶來了一些弊端，使人力資源管理在工作規(guī)劃方面出現(xiàn)了許多缺陷。此外，企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的積極性不高，沒有設(shè)計(jì)出長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃，甚至沒有提供完善的人員培訓(xùn)和工作指導(dǎo)。在日常工作中，也很容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占主導(dǎo)地位，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一部分，是對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的一種展望，但中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了這一點(diǎn)，對(duì)企業(yè)文化重視度不夠，認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)利益沒有直接聯(lián)系，所以往往不太重視企業(yè)文化的培育。另外，企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展歷程，是員工了解企業(yè)最直接的方式之一，它不僅只是一種空虛的形式，良好的企業(yè)文化能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能加強(qiáng)員工對(duì)自己的企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化的缺失，將直接導(dǎo)致員工不能正確關(guān)注企業(yè)未來以及自身在企業(yè)的發(fā)展前景，也可能導(dǎo)致員工在本企業(yè)“騎驢找馬”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，良好的企業(yè)文化建設(shè)不僅是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念的體現(xiàn)，也是員工對(duì)自身發(fā)展前景的引領(lǐng)。

5.企業(yè)文化沒有凝聚力

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的基石，企業(yè)文化的重要性不僅彰顯一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程和經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化更是一個(gè)企業(yè)的凝聚力，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它代表著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的未來，只有當(dāng)企業(yè)與員工的想法高度一致時(shí)，才能使員工愿意扎根于此，在工作崗位上煥發(fā)光彩。企業(yè)文化的凝聚力也體現(xiàn)了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)結(jié)就是力量，只有企業(yè)的集體意識(shí)得到員工的重視，并讓員工理解它，無論在什么情況下，員工都愿意團(tuán)結(jié)一致，與企業(yè)共同奮斗。

6.企業(yè)人力資源績(jī)效管理未充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

企業(yè)的戰(zhàn)略需求沒有體現(xiàn)在人力資源績(jī)效管理中。大多數(shù)人力資源管理對(duì)績(jī)效的要求都比較松散，他們只受限于遵守企業(yè)的規(guī)章制度或完成臨時(shí)任務(wù)。而不執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至不將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為工作目標(biāo)。此外，人力資源管理對(duì)績(jī)效考核沒有執(zhí)行力，無法在績(jī)效管理中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略特征。

7.人員培訓(xùn)機(jī)制不完善

近年來，在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)開始意識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并采取了相應(yīng)的措施。但從現(xiàn)階段的企業(yè)員工培訓(xùn)工作情況來看，我國(guó)的企業(yè)員工培訓(xùn)大多只是一種形式，并沒有落到實(shí)處。

我國(guó)企業(yè)大多通過培訓(xùn)老員工來帶領(lǐng)新員工，老員工有時(shí)因工作繁忙而不重視培訓(xùn)工作，消極怠慢。許多企業(yè)在培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)需求和評(píng)估中沒有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和反饋，一些企業(yè)在與員工的溝通和反饋中，沒有充分地利用結(jié)果導(dǎo)向，不能充分把握員工的需求，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)需求被忽略。培訓(xùn)需求和評(píng)估是培訓(xùn)前后非常重要的一部分，如果中小企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)之前沒有掌握員工的需求，就會(huì)直接影響到員工參與培訓(xùn)的積極性，從而使培訓(xùn)效果不佳，無法與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)將失去意義。

而且，中小企業(yè)往往忽視培訓(xùn)過程，或不應(yīng)用評(píng)估結(jié)果，將無法了解培訓(xùn)中存在的問題，培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方法無法更好的改進(jìn)，這將使培訓(xùn)效果逐漸降低，在很多中小企業(yè)的培訓(xùn)工作中，有些員工只是按照企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃參加培訓(xùn)，卻不了解企業(yè)的培訓(xùn)體系、需求和目的。培訓(xùn)的理解和認(rèn)知與企業(yè)管理者的理解和認(rèn)知不一致，導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)期效果。

二、中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略

1.規(guī)劃科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

首先，根據(jù)企業(yè)的管理制度對(duì)人力資源建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，發(fā)展和完善人力資源管理理念，對(duì)人力資源管理和企業(yè)員工素質(zhì)的提高進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析和研究，配合城市的發(fā)展，及時(shí)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，這也是人力資源管理的一部分，為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的需求，或者為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整做好充分的準(zhǔn)備，從而增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和生存能力。

其次，人力資源管理要做好企業(yè)的實(shí)時(shí)規(guī)劃工作。無論是短期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略還是長(zhǎng)期規(guī)劃，都需要在滿足當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的條件下進(jìn)行合理規(guī)劃，并根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使企業(yè)的人力資源管理始終處于一種靈活的適應(yīng)性狀態(tài)，在任何環(huán)境下都能保持最高效的工作。中小企業(yè)在企業(yè)規(guī)劃和人力資源規(guī)劃方面缺乏完善的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源供需不平衡。因此，建議從一開始就把人力資源規(guī)劃到關(guān)鍵部門，與企業(yè)協(xié)同合作。

2.招聘制度規(guī)范化

企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)需要適當(dāng)拓寬招聘渠道，規(guī)范招聘流程，中小企業(yè)在招聘過程中，往往面臨著追求廣撒網(wǎng)的現(xiàn)象，而沒有完善的招聘制度和目標(biāo)，人力資源管理工作可能會(huì)面對(duì)應(yīng)聘者越來越多的情況，容易自亂陣腳，挑花了眼，很容易導(dǎo)致人才流失。因此，對(duì)于招聘工作來說，需要有完善的招聘制度和標(biāo)準(zhǔn)化體系，為就業(yè)提供標(biāo)準(zhǔn)模板，招聘效果還應(yīng)及時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際工作情況體現(xiàn)出來，將此納入對(duì)人力資源管理人員的績(jī)效考核，這種實(shí)時(shí)的相互制約可以為企業(yè)的人才招聘系統(tǒng)提供規(guī)范化的發(fā)展。

3.優(yōu)化人力資源激勵(lì)考核體系

人力資源激勵(lì)與考核機(jī)制是提高員工工作積極性的手段之一，是員工價(jià)值的一種體現(xiàn)。完善的考核體系可以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。在完善的人力資源激勵(lì)與考核體系下，企業(yè)在提升職位和薪酬支付方面起到了借鑒作用，這也間接提升了中小企業(yè)的人力資源管理能力，這也是對(duì)人力資源管理者能力的考核。對(duì)現(xiàn)有人力資源人員的考核和晉升制度進(jìn)行優(yōu)化，可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而使競(jìng)爭(zhēng)考核公平、公正、公開，杜絕一切裙帶關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的吸收。對(duì)于中小企業(yè)來說，要想與人才共同發(fā)展，留住人才無疑是最重要的。此時(shí)，需要一個(gè)完善的人力資源激勵(lì)與考核體系，具體如下：

（1） 合理設(shè)定考核指標(biāo)以及權(quán)重內(nèi)容體系

第一，從出勤、能力、道德、績(jī)效四個(gè)主要方面（績(jī)效管理考核）入手，考核以績(jī)效為重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況適度加大績(jī)效考核力度。第二，不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)定量與定性相結(jié)合，從而建立考核指標(biāo)。我們不應(yīng)盲目追求“量”，忽視考核的實(shí)際性質(zhì)，而應(yīng)真正追求客觀考核，使考核結(jié)果準(zhǔn)確、科學(xué)、透明。

（2） 合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)不僅要注重自身的發(fā)展，還要多加關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展。把人力資源管理與員工的未來發(fā)展相結(jié)合，這樣員工可以感覺到企業(yè)的溫暖，進(jìn)行有效的職業(yè)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，以及將福利政策等規(guī)劃進(jìn)員工的職業(yè)生涯中，在特定的節(jié)日，根據(jù)工作表現(xiàn)良好，業(yè)績(jī)突出的員工可以得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者公費(fèi)旅游等。

具體的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不再局限于關(guān)注員工的成就，而是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，員工在企業(yè)中的發(fā)展也是他們自己關(guān)心的問題。就未來而言，應(yīng)該有一個(gè)清晰的晉升體系，讓員工清楚地看到自己的發(fā)展方向，了解自己努力的方向，避免在企業(yè)中渾水摸魚，這也是激勵(lì)員工的一種手段。只有把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，員工才能與企業(yè)共創(chuàng)美好的未來。最后，在約束機(jī)制方面，要與員工進(jìn)行深入的思想交流。在關(guān)注員工業(yè)績(jī)的狀態(tài)下，也要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)。這種約束機(jī)制不再僅局限于員工的遲到或早退，在遵守相關(guān)工作規(guī)定的同時(shí)，也要真誠(chéng)地約束自己的言行舉止，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)自己的高標(biāo)準(zhǔn)要求，從而更加積極有效地工作，促進(jìn)企業(yè)管理的進(jìn)步和發(fā)展。

4.加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視和投入，可以為中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境。中小企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，從以下兩個(gè)方面入手：

（1）企業(yè)文化建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的標(biāo)桿，在形成自身企業(yè)文化的過程中離不開當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和文化的影響，因此企業(yè)文化需要隨著市場(chǎng)和社會(huì)結(jié)構(gòu)不斷完善，與時(shí)俱進(jìn)，不固步自封，融合新時(shí)代主旋律、新經(jīng)營(yíng)理念、文化元素，整合經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，豐富企業(yè)文化。同時(shí)，新時(shí)代的企業(yè)文化也應(yīng)摒棄或完善原有的與時(shí)代脫節(jié)的糟粕。在追求發(fā)展的過程中，我們應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)。只有這樣，企業(yè)才能永遠(yuǎn)保持新鮮的活力。

（2）企業(yè)文化建設(shè)要以人為本。企業(yè)文化應(yīng)與員工同進(jìn)退，始終堅(jiān)持以人為本的理念。只有保持發(fā)展初心，才能真正留住人才。員工與企業(yè)一起進(jìn)退，與企業(yè)文化和諧融合。因此，應(yīng)該將員工的發(fā)展前景的規(guī)劃納入到企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃中去，融入到企業(yè)的文化中去，將員工切身利益納入到企業(yè)自身利益中去，尊重每一位員工的人格，發(fā)揚(yáng)民主精神，這樣才能充分讓員工感到溫暖，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，在思想上，應(yīng)該讓員工感受到對(duì)企業(yè)的歸屬感，與企業(yè)一起創(chuàng)造更大的價(jià)值。

5.從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)確定企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和內(nèi)容

中小企業(yè)要保證人力資源管理的順利開展，首先要保證員工對(duì)人力資源管理有正確的認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)管理者在制定人力資源管理計(jì)劃時(shí)，出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率，實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效目標(biāo)。因此，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)該是長(zhǎng)期的，而不限于短期目標(biāo)。中小企業(yè)首先要在充分分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際確定戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)則是體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)人力資源管理的目的是通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門，然后將各個(gè)部門的目標(biāo)分解到人力資源管理崗位上的員工身上，讓員工明確個(gè)人應(yīng)該如何開展工作，這樣員工就可以把個(gè)人的工作融入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中。

6.改變觀念，增強(qiáng)資源管理方式的創(chuàng)新

建立專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)后，下一步是塑造其管理模式。人力資源管理是一種動(dòng)態(tài)、靈活的企業(yè)軟實(shí)力的管理。人才永遠(yuǎn)是時(shí)代的主題，優(yōu)秀的人才遠(yuǎn)比可量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)更有價(jià)值，因此在企業(yè)管理中要充分發(fā)揮人性化管理，提高管理水平，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，作為企業(yè)的持續(xù)牽引力，員工的發(fā)展和成長(zhǎng)為企業(yè)提供了活力之路，這樣，員工與企業(yè)的關(guān)系就會(huì)更加密切，產(chǎn)生不可估量的無形價(jià)值。

7.組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升人力資源管理水平

合理的培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)都是一個(gè)提升的機(jī)會(huì)。企業(yè)的發(fā)展始終向著越來越好的目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的實(shí)力也需要不斷提高。因此，組織合理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。首先，根據(jù)各部門的職業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)可以聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家、學(xué)者或行業(yè)精英對(duì)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括理論知識(shí)和實(shí)踐學(xué)習(xí)，并制定完善的培訓(xùn)方案，讓員工在業(yè)余時(shí)間鞏固培訓(xùn)知識(shí)。其次，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，熟練操作計(jì)算機(jī)及相關(guān)軟件應(yīng)用已成為企業(yè)人員必備技能之一。企業(yè)也可以開展與計(jì)算機(jī)操作相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，進(jìn)一步熟練使用輔助工具可以大大提高員工的工作效率。

8.建立完善的人員培訓(xùn)體系

為了最大限度地發(fā)揮人才培養(yǎng)的效果，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建全面、完善的人才培養(yǎng)體系。人才培訓(xùn)體系的建立也意味著企業(yè)培訓(xùn)更加系統(tǒng)化、專業(yè)化，這對(duì)提高人力資源管理能力也將起到至關(guān)重要的作用。具體來說，結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況，一個(gè)完善的企業(yè)人才培養(yǎng)體系應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

（1）確定培訓(xùn)職能部門。中小企業(yè)要開展定期培訓(xùn)，就必須有專門人員、專門部門對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)施、管理、總結(jié)、分析、評(píng)價(jià)、調(diào)整和應(yīng)用。因此，建議有資質(zhì)的企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)部門，專門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)。如果該部門不具備相關(guān)條件，可將培訓(xùn)部門并入人力資源部，組建培訓(xùn)工作室。對(duì)于較小的企業(yè)，可以在人力資源部設(shè)立培訓(xùn)專家來開展這項(xiàng)工作。

（2）做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析作為人員培訓(xùn)的重要組成部分，確定培訓(xùn)需求，主要涉及企業(yè)和員工制定《培訓(xùn)需求分析表》，對(duì)各部門管理層和員工進(jìn)行調(diào)查，充分掌握培訓(xùn)需求信息，認(rèn)真分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，形成培訓(xùn)需求分析報(bào)告，為培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃。

（3）制定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)屬于企業(yè)員工培訓(xùn)的總方向。相關(guān)培訓(xùn)人員需要結(jié)合不同的培訓(xùn)需求，對(duì)所有員工進(jìn)行不同層次的系統(tǒng)培訓(xùn)。對(duì)不同類型、不同崗位的員工應(yīng)設(shè)定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并盡可能設(shè)定具體量化的指標(biāo)，以更好地評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)工作。應(yīng)記錄培訓(xùn)目標(biāo)，作為培訓(xùn)實(shí)施過程的指南。

（4）制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃旨在進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo)。因此，在培訓(xùn)計(jì)劃中需要考慮的因素很多，應(yīng)該涉及培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教員的確定和培訓(xùn)評(píng)估方法等多個(gè)方面。要制定有效的培訓(xùn)方案，還需要考慮企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作、內(nèi)外部環(huán)境、市場(chǎng)條件、培訓(xùn)需求、法律法規(guī)、政策指導(dǎo)和員工狀況。因此，中小企業(yè)需要梳理培訓(xùn)項(xiàng)目的可能內(nèi)容，根據(jù)不同的需求選擇不同的培訓(xùn)項(xiàng)目。

（5）做好員工培訓(xùn)和考核工作。在培訓(xùn)過程中或完成培訓(xùn)計(jì)劃后，應(yīng)科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)情況。該評(píng)估不僅應(yīng)在培訓(xùn)實(shí)施后進(jìn)行，還應(yīng)在培訓(xùn)過程中甚至在培訓(xùn)開始之前進(jìn)行。調(diào)整不同階段員工的培訓(xùn)方式。在員工培訓(xùn)前，可以對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)的整體效果有一個(gè)大致的了解，并逐步完善和優(yōu)化;在培訓(xùn)過程中，我們還可以根據(jù)培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估，以便及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略和方法。員工培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)通過認(rèn)真分析和總結(jié)來評(píng)估培訓(xùn)的有效性，以整理學(xué)員的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。員工在培訓(xùn)中不斷得到激勵(lì)，明確自己在企業(yè)中的發(fā)展定位和工作方向。建議中小企業(yè)建立完善的培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評(píng)估計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)的具體實(shí)施情況選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，建立培訓(xùn)反饋機(jī)制。認(rèn)真分析培訓(xùn)評(píng)估，編制培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告，找出培訓(xùn)亮點(diǎn)和存在問題，不斷優(yōu)化中小企業(yè)員工培訓(xùn)方案，進(jìn)一步提高員工培訓(xùn)效果。

三、結(jié)論

從企業(yè)的發(fā)展來看，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中必不可少的環(huán)節(jié)，人力資源管理在吸引人才或管理企業(yè)員工方面起著重要作用。因此，中小企業(yè)應(yīng)注重提高自身的人力資源管理能力，促進(jìn)企業(yè)人才的留存，以及企業(yè)與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程明.關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策的探討[J].科學(xué)中國(guó)人，2016（02）：77.

[2]陳羽豐.中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對(duì)策探討[J].文淵（高中版），2019（10）：29-30.

[3]李瑩.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策探析[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2014（12）：119-120.

[4]魏欣.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策探討[J].當(dāng)代旅游：下旬刊，2019（10）：1.

[5]劉美.湖北省中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].華中師范大學(xué)，2019.

[6]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā)，2019（13）：70-71.

[7]霍帥衡.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究，2020（6）：122-123.

[8]孫穎馨.新時(shí)期我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理困局及對(duì)策研究[J].商品與質(zhì)量，2020（51）：18.

[9]滿曙瑜.芻議中小企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（1）：22-23.

[10]崔乃文.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（1） ：41-42.

[11]張海鋒.共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的趨勢(shì)[J].財(cái)經(jīng)界，2020（35）：243-244.

[12]張磊.論高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策[J].財(cái)富時(shí)代，2020（11）：232-233.

[13]吳國(guó)紅.油田企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[J].人力資源， 2020（22）：54-55.

[14]蔣靖.新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（32）：75-77.

[15]劉暢.基于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（32）：78-80.

[16]竇雙飛.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與解決措施[J].人力資源， 2020（22）：9-10.

作者簡(jiǎn)介：張凱樂（1990.07- ），女，漢族，山西晉城人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理