王孜?時艷霞

摘 要：煙草行業(yè)是帶動著我國經(jīng)濟發(fā)展的一個關(guān)鍵行業(yè)領(lǐng)域。但是相比較其他的一些行業(yè)而言，煙草的壟斷性地位也讓其自身的行業(yè)屬性十分突出。煙草企業(yè)在實際發(fā)展的過程當中不僅需要關(guān)注于自身的市場的拓展以及客戶的維護，同時還需要從內(nèi)部管理的優(yōu)化上做出更多的努力和探索。其中人力資源績效考核工作的高質(zhì)量發(fā)展就是需要關(guān)注的一個核心要素。為此，文章在研究活動當中，對煙草企業(yè)特殊的行業(yè)現(xiàn)狀進行了分析，并針對其人力資源績效考核過程當中的短板和不足進行了挖掘，在此基礎(chǔ)之上提出了一些優(yōu)化完善的舉措和建議。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);人力資源績效考核;存在問題;完善舉措

一、研究必要性

我國社會正在不斷地向前發(fā)展和進步，這樣一來也就讓企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的外界市場環(huán)境，企業(yè)在發(fā)展的過程當中，不僅應(yīng)該關(guān)注于新產(chǎn)品的研發(fā)和新市場的拓展，同時還要不斷地提升自身的業(yè)績考核能力。企業(yè)業(yè)績考核能力的科學(xué)化發(fā)展也是確保企業(yè)盈利能力和競爭能力不斷提升的一個關(guān)鍵手段。在企業(yè)人力資源管理活動當中，績效考核占據(jù)著十分重要的位置，而且績效考核也是激發(fā)起員工工作熱情的一個關(guān)鍵手段。通過績效考核能夠讓員工在競爭當中彰顯出更多的優(yōu)勢和亮點。我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出快速發(fā)展的基本態(tài)勢。企業(yè)在面臨著更多發(fā)展機遇的同時，也需要承擔著更嚴峻的挑戰(zhàn)和更激烈的競爭。每一個企業(yè)都關(guān)注于自身利益的增加。最近幾年來，我國很多企業(yè)主體也都在業(yè)績考核領(lǐng)域做出了更深入的探索。然而由于我國績效考核工作的引入實施相對較晚，在發(fā)展的過程當中也沒有形成比較成熟性的經(jīng)驗，因此其中存在的漏洞和危機還是相當明顯的。舉例，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注程度不夠高，考核指標的設(shè)置不夠優(yōu)化，考核的結(jié)果不夠公正等。所有這些問題的出現(xiàn)都成為了制約企業(yè)業(yè)績考核工作高質(zhì)量發(fā)展的核心要素。

相比較其他的一些行業(yè)而言，煙草的壟斷性地位也讓其自身的行業(yè)屬性十分突出。煙草企業(yè)在實際發(fā)展的過程當中不僅需要關(guān)注自身的市場的拓展以及客戶的維護，同時還需要從內(nèi)部管理的優(yōu)化上做出更多的努力和探索。因此，人力資源管理活動的高質(zhì)量發(fā)展自然也就成為了當前煙草企業(yè)的一個迫在眉睫的核心任務(wù)。本文的研究活動充分契合煙草企業(yè)的實際行業(yè)屬性和市場環(huán)境，針對其人力資源績效考核領(lǐng)域的困境危機進行了查擺，并提出了改善的舉措和建議。

二、企業(yè)人力資源績效考核的核心作用分析

對于企業(yè)來說，在人力資源管理活動當中引入績效考核這一個關(guān)鍵內(nèi)容，其價值和作用主要基于如下幾個領(lǐng)域進行全面的分析。

首先，績效考核工作是員工薪酬設(shè)定的關(guān)鍵支撐。任何企業(yè)進行績效考核的主要目的都是為了合理地評價和發(fā)放員工的工資。只有發(fā)放差異性的工資依據(jù)是公平、一致、合理的，才能使得員工心悅誠服。

其次，通過績效考核工作的引入，能夠?qū)T工的崗位進行科學(xué)的調(diào)整，這也是企業(yè)員工提高工作效率和動力的唯一法則?？冃Э己藬?shù)據(jù)和結(jié)果是衡量員工自身的崗位適配性是否足夠的依據(jù)。在員工實際工作當中，如果能夠為他們創(chuàng)造一個更加和諧的工作氛圍，能夠讓員工對公司更為信賴，也能夠讓員工的凝聚力和向心力不斷增強，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織的發(fā)展作出更多的努力。

最后，企業(yè)的績效考核是對員工進行培訓(xùn)的一個重要依據(jù)。在企業(yè)人力資源管理活動不斷向前推動的過程當中，培訓(xùn)也是一個關(guān)鍵內(nèi)容，通過有效的培訓(xùn)能夠提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，能夠讓員工對崗位知識有更精準的了解?？梢哉f績效考核工作所獲得的一些數(shù)據(jù)信息為資源工作的有效開發(fā)提供一些參考價值。

鑒于企業(yè)人力資源績效考核的關(guān)鍵價值作用，企業(yè)就應(yīng)該將績效考核擺在戰(zhàn)略發(fā)展的高度之上。人力資源績效考核要做到與時俱進，根據(jù)外界環(huán)境的變化和自身的能力變化進行考核指標的設(shè)定;人力資源績效考核要做到人文關(guān)懷，考核作業(yè)活動的實施要充分關(guān)注到崗位的差異性、關(guān)注到員工的差異性。

三、煙草企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核充分沒有發(fā)揮作用

為了能夠更為清晰地了解當前煙草企業(yè)績效考核的實際態(tài)勢，筆者也進行了一些訪談活動，運用了核心問題“您對公司的績效考核制度有什么了解”、“您認為企業(yè)績效考核制度的作用是？”等問題，并進行實時記錄，由此考察員工對公司績效管理制度的總體看法，但是大部分員工的答案是“基本了解，但不夠透徹”，對績效考核制度的理解也是停留在“標準員工行為”這一層次。在對上面的問題進行分析整理以后可以看出，盡管目前煙草企業(yè)的績效考核管理體系已經(jīng)相對完善，但是在員工心中并沒有留下清晰的印象。公司內(nèi)部的很多員工對于績效考核制度的了解還不夠全面、不夠精準，并沒有真正充分地意識到企業(yè)績效考核制度的實施對公司和自己的長遠影響。這就表明，企業(yè)的管理者并沒有從根本上在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，只是在考核方面機械地實施。有些員工可以從績效獎金中體會到績效考核制度所帶來的這一方面的好處，但這種好處也只是停留在薪酬層面上，員工沒有在別的方面體會到其他的優(yōu)點，因此其并沒有真正發(fā)揮績效考核本身的獨特作用?？冃Э己说淖饔脩?yīng)該是全方位的，它應(yīng)該滲透于企業(yè)員工每個人的工作行為中。在績效考核的過程中，可以通過獎金或是指標津貼的形式來激發(fā)員工的積極性，但是，如何使績效考核的激勵作用充分發(fā)揮，仍舊是企業(yè)的一大難題。

2.績效改進效率低下

在與基層員工的交談中基本可以了解到，管理人員和員工在關(guān)于績效執(zhí)行結(jié)果的討論時過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致績效改進作用不足。例如，某員工發(fā)現(xiàn)在新產(chǎn)品推銷方面業(yè)績不佳，經(jīng)理據(jù)此問題以營銷數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，在員工的職位級別上進行差距的分析，并分享了在推銷新品方面業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的工作方法。但是，這樣做只是讓員工意識到了自身的不足，并不能從根本上解決問題，自己在提高新品推銷量上也有一定難度。反之，有位員工在多次效仿他人的工作方法后，行銷業(yè)績出現(xiàn)下滑，進而使其在工作上產(chǎn)生了消極情緒。由此得知，要從根本上解決問題，必須真正理解績效改進的意義才能對績效改進工作起到積極作用。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體表現(xiàn)為員工的工作狀態(tài)與每個環(huán)節(jié)緊密相關(guān)?？冃ЫY(jié)果反饋和績效改進是相輔相成的，優(yōu)秀的管理者會在員工實際情況的基礎(chǔ)上，將有機結(jié)合員工的性格特點和個人能力，并指導(dǎo)員工制定工作目標和詳細的績效改進方案，同時注重后續(xù)的跟進工作。因此，有利于廣大員工主體更好地了解管理者的思想，從而提升工作的熱情，提高工作的質(zhì)量和效率。

3.績效考核指標設(shè)置不合理

煙草企業(yè)高層管理人更看重銷售額，因此也要求員工以銷售額為績效指標。管理者會根據(jù)部門運營狀況，以實際銷售額為依據(jù)，并按照一定周期性的銷售業(yè)績分成一定數(shù)量合理分配給員工，以此展開績效考核指標制定工作。管理者因為過度以銷售額作為考核指標就會使得營業(yè)收入有所減少，長期如此不利于企業(yè)長遠發(fā)展?？冃е笜撕涂冃Э己嗽O(shè)定的主要目的是更好地、更有效地管理企業(yè)、員工，促使公司正常高速運轉(zhuǎn)，員工高效工作。但是當管理者把績效考核設(shè)定為某一特定工具就會影響到企業(yè)利潤總額，企業(yè)快速運轉(zhuǎn)受限，員工工作效率也會降低，沒有起到積極作用反而阻礙公司獲利，這樣不利于公司長遠發(fā)展。

4.績效考核工作無法精確落實

具體來說，煙草企業(yè)的績效不僅能表現(xiàn)在員工的個人業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)上，同時也和員工個人的利益高度相關(guān)。煙草企業(yè)員工的工作總量是比較繁重的，面臨著巨大的壓力。在對員工進行績效統(tǒng)計、績效核算等綜合考核工作中比較難以細化，不能完全做到精益求精，這樣一來也就導(dǎo)致員工的績效不理想，員工和企業(yè)就會形成一種不良的循環(huán)狀態(tài)。如此不利于企業(yè)員工的長期穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

5.考核方式和機制設(shè)置不合理

從績效考核的層面上來進行分析，年度的分層業(yè)績考核是基本方式。這種考核方式的線條比較粗獷，沒有辦法精準地反映員工的真實工作狀態(tài)，未能及時發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能準確化。而在企業(yè)內(nèi)部績效考核的過程中，主要是采用由上到下的績效考核機制，由于其實時性較差，且員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間存在一定的隔閡，出現(xiàn)實際信息未能及時更新的情況，所以這種績效考核方式最大的弊端就是無法及時反映出基層人員在績效考核過程中的實際需要。

四、煙草企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

1.績效考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮作用

對于煙草企業(yè)員工來說，績效考核的結(jié)果只是作為一個參考，并沒有起到太大作用。員工并沒有準確意識到績效考核發(fā)揮的作用，認為這是管理層的任務(wù)，與自己關(guān)系不大，所以大多數(shù)員工不會重視考核結(jié)果，甚至不積極參與績效考核，導(dǎo)致管理層也無法及時進行改善，因此起不到太大的改善作用。并且目前結(jié)果只是將其應(yīng)用到績效工資發(fā)放以后就戛然而止，并沒有深入全面的分析，給員工沒有留下鮮明的印象。同時，無法實現(xiàn)優(yōu)勢和劣勢的分析，也沒有相應(yīng)的方案和內(nèi)容，這些都需要根據(jù)具體的反饋信息進一步地制定，但是由于員工對考核結(jié)果不重視，未能及時地反饋，從而導(dǎo)致績效考核的信息反饋缺乏及時性，績效考核沒能充分發(fā)揮其作用。

2.對績效考核理解不足

當前煙草企業(yè)并未對員工的實際工作能力的需求開展專門化的培訓(xùn)活動和繼續(xù)教育活動，管理者重點在于培訓(xùn)員工的管理水平，而對于績效考核并沒有做詳細的講解，大部分員工尤其是新入職員工在進行績效考核的過程中，只是跟隨著其他員工采取照貓畫虎的打分方式。很多員工都不了解煙草企業(yè)的考核內(nèi)容，不了解考核流程，不了解考核結(jié)果的應(yīng)用。過度死板的考核方式自然會降低員工的參與熱情。

3.員工未作為考核主體參與

在績效考核活動推動和實施的過程當中，考核主體以及被考核主體都是十分關(guān)鍵的組成元素。在傳統(tǒng)的績效考核活動當中，考核者占據(jù)著主導(dǎo)性的地位，被考核者只是被動的參與。但是現(xiàn)代的績效考核體系卻打破了這種局限和制約。

目前煙草企業(yè)員工在考核過程當中仍然處于過度被動的狀態(tài)，在績效考核計劃的制定以及考核指標的選擇過程當中，員工參與的機會和空間很少。員工只能夠被動地等待考核信息的反饋。這樣一來，也就讓員工參與考核的熱情不斷降低。在績效考核工作推動和實施的過程當中，煙草企業(yè)也沒有充分關(guān)注到員工對績效考核過程以及績效考核結(jié)果所表現(xiàn)出來的態(tài)度和想法。如果員工對績效考核工作不滿意，很多員工也不愿意去浪費時間追究原因。不滿的情緒逐漸積累，沒有得到有效的指導(dǎo)，更是加重了員工對績效考核的不滿情緒。長此以往，必然會導(dǎo)致矛盾沖突的激發(fā)。與此同時，在考核過程當中也沒有發(fā)揮考核反向作用力的作用。

4.沒有設(shè)置準確的考核指標

煙草企業(yè)的績效主要影響員工的月度績效，其當月績效工資會因為其他各種原因而導(dǎo)致績效不同。不管是部門的責任人主體還是煙草企業(yè)的基層員工，績效都是各不相同的。尤其是對于煙草企業(yè)的一線工作人員來說，他們的責任大小各不相同，工作總量各不相同，但是考量的標準不夠精準、不夠明確，并且考核過程不公布，導(dǎo)致績效工資不同，容易造成員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生誤會，也會削弱員工的積極性。在考核項目設(shè)置上，沒有準確地考慮到各個部門的經(jīng)營情況，容易出現(xiàn)指標設(shè)置不合理、不公平的情況。

五、改進績效考核的對策建議

1.績效改進與員工培訓(xùn)相結(jié)合

針對員工對于績效改進結(jié)果不滿意產(chǎn)生的問題，公司應(yīng)該積極地進行創(chuàng)新，拓寬邏輯思路，收集多個員工的想法，使績效持續(xù)改進更加豐富化、多樣化。例如，管理者可以采用“一帶一”的模式進行績效改進。一方面，可以近距離地觀察優(yōu)秀員工在面對不同的消費者、不同的情景時是如何推銷宣傳的、如何進行煙草企業(yè)亮點推介的，向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，不斷充實自身的能力，并在此基礎(chǔ)上進行一定的思考，制定出最適合自己的銷售方案，而不是不假思索地盲目模仿和照搬照抄;另一方面，在空閑的時候，員工可以進行交流互換和崗位調(diào)動，優(yōu)秀員工可以在旁邊近距離指導(dǎo)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題并及時進行改正。再如，該企業(yè)可以定期開展進修和輔導(dǎo)訓(xùn)練，增強員工自身的工作技能。

2.運用大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)規(guī)范化考核，提升精確性

企業(yè)在管理員工時，要堅持有理有據(jù)的基本原則，以達到獎罰分明和公平公正的目的。從人力資源管理的角度來看，由于不同員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作能力存在一定的差異，導(dǎo)致每個員工發(fā)揮出的整體價值也不盡相同。企業(yè)各級管理人員在進行績效考核時一定要堅持有事實有依據(jù)的原則，嚴格執(zhí)行責任追究和獎罰制度，實現(xiàn)獎罰分明，這樣才能真正讓員工心悅誠服，人力資源工作才能真正落實到細致之處，實現(xiàn)員工個人公平、公開、公正。與此同時，綜合運用合理化、專業(yè)化、科學(xué)化的形式，積極有效地改進管理模式。唯有切實的抓好人力資源的規(guī)范化管理，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，才能使人力資源工作的精確性顯著得到提高，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。

3.完善績效激勵機制，實施創(chuàng)新驅(qū)動

對于考核方式粗線條的問題，可以從多個方面對員工進行績效考核，舉例來說，可以以工作任務(wù)或者是工作質(zhì)量為依據(jù)進行考核指標的確定以及權(quán)重的賦予。對于自上而下的考核機制中存在的問題，與此同時還可以積極地引入自我考評。自我考評方式的引入和滲透，能夠讓員工對自我工作的不足進行全面的反思，也可以加強員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。在制定績效考核體系中，應(yīng)設(shè)定一套明確的評價標準，這樣一來也就可以不斷地提升績效考核結(jié)果的公平性與公正性。針對當前時期，績效對高技能人才的激勵效率逐漸下降的情況，根據(jù)弗羅姆的“改變一定的獎勵與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎勵本身的價值，可以實現(xiàn)個人行為幅度的控制”這一原理。一是建立創(chuàng)新信息搜集機制。針對前沿技術(shù)搜集，通過互聯(lián)網(wǎng)和設(shè)備廠家兩種渠道，搜集在用設(shè)備的同品牌設(shè)備和同類型設(shè)備的前沿技術(shù)，用于對現(xiàn)有設(shè)備工藝創(chuàng)新改進，以此來提升工作效率和降低勞動強度;針對現(xiàn)有問題搜集，通過問題日報制、因素分析法、五排查、統(tǒng)計分析、合理化建議等方法，搜集在用設(shè)備存在的問題或需要改進的地方，形成創(chuàng)新信息清單。二是建立創(chuàng)新團隊。大力開展技術(shù)創(chuàng)新工程，把增強企業(yè)科技創(chuàng)新能力作為主攻方向，依托企業(yè)現(xiàn)有的勞模工作室和創(chuàng)新專家工作室，組織技術(shù)人員成立設(shè)備保養(yǎng)、設(shè)備維修、設(shè)備操作三個創(chuàng)新課題小組，開展形式多樣的創(chuàng)新攻關(guān)、創(chuàng)新幫扶活動，鼓勵員工技術(shù)交流和技術(shù)協(xié)作，充分發(fā)揮團隊學(xué)習(xí)在技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造等方面的積極作用，為提高企業(yè)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新的能力奠定堅實的基礎(chǔ)。在兩個工作室的示范引領(lǐng)和帶動下，越來越多的員工聚集到創(chuàng)新課題小組中來，促進學(xué)到的知識、技能進一步轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力和工作業(yè)績。三是建立創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)出臺了《全面創(chuàng)新激勵機制》和《員工績效管理辦法》，重獎那些做出創(chuàng)新貢獻的員工，激勵員工自動自發(fā)參與創(chuàng)新工作;該機制在鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗方面做出了大膽嘗試，任何一名員工只要有創(chuàng)新項目，就可以填寫創(chuàng)新項目計劃書，遞交創(chuàng)新工作室審定后，即可組織實施。項目成功后給予獎勵，不成功也不予處罰，最大限度地寬容失敗，讓員工開展創(chuàng)新工作承擔“零風(fēng)險”，讓企業(yè)那些敢于“吃螃蟹”的人有舞臺、有機會。四是建立創(chuàng)新責任機制。根據(jù)企業(yè)實際情況，分車間設(shè)立創(chuàng)新工作目標，與個人簽訂創(chuàng)新工作目標責任書，明確在科技論文、發(fā)明專利、科技成果、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、QC攻關(guān)、六西格瑪項目、小改小革等工作的目標任務(wù)，督促創(chuàng)新工作取得實效。

六、結(jié)束語

總之，社會在不斷地向前發(fā)展和進步，市場經(jīng)濟也呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展的基本態(tài)勢。對于煙草企業(yè)而言，要想在復(fù)雜的環(huán)境當中占據(jù)更多的優(yōu)勢，要想讓自身的亮點放光芒，就需要依賴于企業(yè)員工的作用。而企業(yè)員工工作熱情的激發(fā)、工作內(nèi)驅(qū)力的調(diào)動，自然少不了績效考核這一個關(guān)鍵要素。鑒于煙草企業(yè)自身的獨特屬性，煙草企業(yè)的管理人員應(yīng)該將績效管理擺在核心位置之上，應(yīng)該在人力資源績效考核領(lǐng)域進行更多的探索和創(chuàng)新。只有這樣，才能夠為預(yù)期效果的呈現(xiàn)搭建起一個堅實的平臺支撐，才能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工為煙草企業(yè)的高質(zhì)量、高效率發(fā)展創(chuàng)造更多的光和熱。

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