王孜?時(shí)艷霞

摘 要：煙草行業(yè)是帶動(dòng)著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵行業(yè)領(lǐng)域。但是相比較其他的一些行業(yè)而言，煙草的壟斷性地位也讓其自身的行業(yè)屬性十分突出。煙草企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程當(dāng)中不僅需要關(guān)注于自身的市場的拓展以及客戶的維護(hù)，同時(shí)還需要從內(nèi)部管理的優(yōu)化上做出更多的努力和探索。其中人力資源績效考核工作的高質(zhì)量發(fā)展就是需要關(guān)注的一個(gè)核心要素。為此，文章在研究活動(dòng)當(dāng)中，對煙草企業(yè)特殊的行業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并針對其人力資源績效考核過程當(dāng)中的短板和不足進(jìn)行了挖掘，在此基礎(chǔ)之上提出了一些優(yōu)化完善的舉措和建議。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);人力資源績效考核;存在問題;完善舉措

一、研究必要性

我國社會(huì)正在不斷地向前發(fā)展和進(jìn)步，這樣一來也就讓企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的外界市場環(huán)境，企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，不僅應(yīng)該關(guān)注于新產(chǎn)品的研發(fā)和新市場的拓展，同時(shí)還要不斷地提升自身的業(yè)績考核能力。企業(yè)業(yè)績考核能力的科學(xué)化發(fā)展也是確保企業(yè)盈利能力和競爭能力不斷提升的一個(gè)關(guān)鍵手段。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，績效考核占據(jù)著十分重要的位置，而且績效考核也是激發(fā)起員工工作熱情的一個(gè)關(guān)鍵手段。通過績效考核能夠讓員工在競爭當(dāng)中彰顯出更多的優(yōu)勢和亮點(diǎn)。我國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的基本態(tài)勢。企業(yè)在面臨著更多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也需要承擔(dān)著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和更激烈的競爭。每一個(gè)企業(yè)都關(guān)注于自身利益的增加。最近幾年來，我國很多企業(yè)主體也都在業(yè)績考核領(lǐng)域做出了更深入的探索。然而由于我國績效考核工作的引入實(shí)施相對較晚，在發(fā)展的過程當(dāng)中也沒有形成比較成熟性的經(jīng)驗(yàn)，因此其中存在的漏洞和危機(jī)還是相當(dāng)明顯的。舉例，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注程度不夠高，考核指標(biāo)的設(shè)置不夠優(yōu)化，考核的結(jié)果不夠公正等。所有這些問題的出現(xiàn)都成為了制約企業(yè)業(yè)績考核工作高質(zhì)量發(fā)展的核心要素。

相比較其他的一些行業(yè)而言，煙草的壟斷性地位也讓其自身的行業(yè)屬性十分突出。煙草企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程當(dāng)中不僅需要關(guān)注自身的市場的拓展以及客戶的維護(hù)，同時(shí)還需要從內(nèi)部管理的優(yōu)化上做出更多的努力和探索。因此，人力資源管理活動(dòng)的高質(zhì)量發(fā)展自然也就成為了當(dāng)前煙草企業(yè)的一個(gè)迫在眉睫的核心任務(wù)。本文的研究活動(dòng)充分契合煙草企業(yè)的實(shí)際行業(yè)屬性和市場環(huán)境，針對其人力資源績效考核領(lǐng)域的困境危機(jī)進(jìn)行了查擺，并提出了改善的舉措和建議。

二、企業(yè)人力資源績效考核的核心作用分析

對于企業(yè)來說，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中引入績效考核這一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，其價(jià)值和作用主要基于如下幾個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行全面的分析。

首先，績效考核工作是員工薪酬設(shè)定的關(guān)鍵支撐。任何企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的都是為了合理地評價(jià)和發(fā)放員工的工資。只有發(fā)放差異性的工資依據(jù)是公平、一致、合理的，才能使得員工心悅誠服。

其次，通過績效考核工作的引入，能夠?qū)T工的崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，這也是企業(yè)員工提高工作效率和動(dòng)力的唯一法則?？冃Э己藬?shù)據(jù)和結(jié)果是衡量員工自身的崗位適配性是否足夠的依據(jù)。在員工實(shí)際工作當(dāng)中，如果能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造一個(gè)更加和諧的工作氛圍，能夠讓員工對公司更為信賴，也能夠讓員工的凝聚力和向心力不斷增強(qiáng)，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織的發(fā)展作出更多的努力。

最后，企業(yè)的績效考核是對員工進(jìn)行培訓(xùn)的一個(gè)重要依據(jù)。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)不斷向前推動(dòng)的過程當(dāng)中，培訓(xùn)也是一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，通過有效的培訓(xùn)能夠提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，能夠讓員工對崗位知識有更精準(zhǔn)的了解。可以說績效考核工作所獲得的一些數(shù)據(jù)信息為資源工作的有效開發(fā)提供一些參考價(jià)值。

鑒于企業(yè)人力資源績效考核的關(guān)鍵價(jià)值作用，企業(yè)就應(yīng)該將績效考核擺在戰(zhàn)略發(fā)展的高度之上。人力資源績效考核要做到與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)外界環(huán)境的變化和自身的能力變化進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)定;人力資源績效考核要做到人文關(guān)懷，考核作業(yè)活動(dòng)的實(shí)施要充分關(guān)注到崗位的差異性、關(guān)注到員工的差異性。

三、煙草企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核充分沒有發(fā)揮作用

為了能夠更為清晰地了解當(dāng)前煙草企業(yè)績效考核的實(shí)際態(tài)勢，筆者也進(jìn)行了一些訪談活動(dòng)，運(yùn)用了核心問題“您對公司的績效考核制度有什么了解”、“您認(rèn)為企業(yè)績效考核制度的作用是？”等問題，并進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，由此考察員工對公司績效管理制度的總體看法，但是大部分員工的答案是“基本了解，但不夠透徹”，對績效考核制度的理解也是停留在“標(biāo)準(zhǔn)員工行為”這一層次。在對上面的問題進(jìn)行分析整理以后可以看出，盡管目前煙草企業(yè)的績效考核管理體系已經(jīng)相對完善，但是在員工心中并沒有留下清晰的印象。公司內(nèi)部的很多員工對于績效考核制度的了解還不夠全面、不夠精準(zhǔn)，并沒有真正充分地意識到企業(yè)績效考核制度的實(shí)施對公司和自己的長遠(yuǎn)影響。這就表明，企業(yè)的管理者并沒有從根本上在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，只是在考核方面機(jī)械地實(shí)施。有些員工可以從績效獎(jiǎng)金中體會(huì)到績效考核制度所帶來的這一方面的好處，但這種好處也只是停留在薪酬層面上，員工沒有在別的方面體會(huì)到其他的優(yōu)點(diǎn)，因此其并沒有真正發(fā)揮績效考核本身的獨(dú)特作用?？冃Э己说淖饔脩?yīng)該是全方位的，它應(yīng)該滲透于企業(yè)員工每個(gè)人的工作行為中。在績效考核的過程中，可以通過獎(jiǎng)金或是指標(biāo)津貼的形式來激發(fā)員工的積極性，但是，如何使績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮，仍舊是企業(yè)的一大難題。

2.績效改進(jìn)效率低下

在與基層員工的交談中基本可以了解到，管理人員和員工在關(guān)于績效執(zhí)行結(jié)果的討論時(shí)過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致績效改進(jìn)作用不足。例如，某員工發(fā)現(xiàn)在新產(chǎn)品推銷方面業(yè)績不佳，經(jīng)理據(jù)此問題以營銷數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，在員工的職位級別上進(jìn)行差距的分析，并分享了在推銷新品方面業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的工作方法。但是，這樣做只是讓員工意識到了自身的不足，并不能從根本上解決問題，自己在提高新品推銷量上也有一定難度。反之，有位員工在多次效仿他人的工作方法后，行銷業(yè)績出現(xiàn)下滑，進(jìn)而使其在工作上產(chǎn)生了消極情緒。由此得知，要從根本上解決問題，必須真正理解績效改進(jìn)的意義才能對績效改進(jìn)工作起到積極作用。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體表現(xiàn)為員工的工作狀態(tài)與每個(gè)環(huán)節(jié)緊密相關(guān)?？冃ЫY(jié)果反饋和績效改進(jìn)是相輔相成的，優(yōu)秀的管理者會(huì)在員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，將有機(jī)結(jié)合員工的性格特點(diǎn)和個(gè)人能力，并指導(dǎo)員工制定工作目標(biāo)和詳細(xì)的績效改進(jìn)方案，同時(shí)注重后續(xù)的跟進(jìn)工作。因此，有利于廣大員工主體更好地了解管理者的思想，從而提升工作的熱情，提高工作的質(zhì)量和效率。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

煙草企業(yè)高層管理人更看重銷售額，因此也要求員工以銷售額為績效指標(biāo)。管理者會(huì)根據(jù)部門運(yùn)營狀況，以實(shí)際銷售額為依據(jù)，并按照一定周期性的銷售業(yè)績分成一定數(shù)量合理分配給員工，以此展開績效考核指標(biāo)制定工作。管理者因?yàn)檫^度以銷售額作為考核指標(biāo)就會(huì)使得營業(yè)收入有所減少，長期如此不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃е笜?biāo)和績效考核設(shè)定的主要目的是更好地、更有效地管理企業(yè)、員工，促使公司正常高速運(yùn)轉(zhuǎn)，員工高效工作。但是當(dāng)管理者把績效考核設(shè)定為某一特定工具就會(huì)影響到企業(yè)利潤總額，企業(yè)快速運(yùn)轉(zhuǎn)受限，員工工作效率也會(huì)降低，沒有起到積極作用反而阻礙公司獲利，這樣不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.績效考核工作無法精確落實(shí)

具體來說，煙草企業(yè)的績效不僅能表現(xiàn)在員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)上，同時(shí)也和員工個(gè)人的利益高度相關(guān)。煙草企業(yè)員工的工作總量是比較繁重的，面臨著巨大的壓力。在對員工進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)、績效核算等綜合考核工作中比較難以細(xì)化，不能完全做到精益求精，這樣一來也就導(dǎo)致員工的績效不理想，員工和企業(yè)就會(huì)形成一種不良的循環(huán)狀態(tài)。如此不利于企業(yè)員工的長期穩(wěn)定發(fā)展，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

5.考核方式和機(jī)制設(shè)置不合理

從績效考核的層面上來進(jìn)行分析，年度的分層業(yè)績考核是基本方式。這種考核方式的線條比較粗獷，沒有辦法精準(zhǔn)地反映員工的真實(shí)工作狀態(tài)，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確化。而在企業(yè)內(nèi)部績效考核的過程中，主要是采用由上到下的績效考核機(jī)制，由于其實(shí)時(shí)性較差，且員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間存在一定的隔閡，出現(xiàn)實(shí)際信息未能及時(shí)更新的情況，所以這種績效考核方式最大的弊端就是無法及時(shí)反映出基層人員在績效考核過程中的實(shí)際需要。

四、煙草企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

1.績效考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮作用

對于煙草企業(yè)員工來說，績效考核的結(jié)果只是作為一個(gè)參考，并沒有起到太大作用。員工并沒有準(zhǔn)確意識到績效考核發(fā)揮的作用，認(rèn)為這是管理層的任務(wù)，與自己關(guān)系不大，所以大多數(shù)員工不會(huì)重視考核結(jié)果，甚至不積極參與績效考核，導(dǎo)致管理層也無法及時(shí)進(jìn)行改善，因此起不到太大的改善作用。并且目前結(jié)果只是將其應(yīng)用到績效工資發(fā)放以后就戛然而止，并沒有深入全面的分析，給員工沒有留下鮮明的印象。同時(shí)，無法實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢和劣勢的分析，也沒有相應(yīng)的方案和內(nèi)容，這些都需要根據(jù)具體的反饋信息進(jìn)一步地制定，但是由于員工對考核結(jié)果不重視，未能及時(shí)地反饋，從而導(dǎo)致績效考核的信息反饋缺乏及時(shí)性，績效考核沒能充分發(fā)揮其作用。

2.對績效考核理解不足

當(dāng)前煙草企業(yè)并未對員工的實(shí)際工作能力的需求開展專門化的培訓(xùn)活動(dòng)和繼續(xù)教育活動(dòng)，管理者重點(diǎn)在于培訓(xùn)員工的管理水平，而對于績效考核并沒有做詳細(xì)的講解，大部分員工尤其是新入職員工在進(jìn)行績效考核的過程中，只是跟隨著其他員工采取照貓畫虎的打分方式。很多員工都不了解煙草企業(yè)的考核內(nèi)容，不了解考核流程，不了解考核結(jié)果的應(yīng)用。過度死板的考核方式自然會(huì)降低員工的參與熱情。

3.員工未作為考核主體參與

在績效考核活動(dòng)推動(dòng)和實(shí)施的過程當(dāng)中，考核主體以及被考核主體都是十分關(guān)鍵的組成元素。在傳統(tǒng)的績效考核活動(dòng)當(dāng)中，考核者占據(jù)著主導(dǎo)性的地位，被考核者只是被動(dòng)的參與。但是現(xiàn)代的績效考核體系卻打破了這種局限和制約。

目前煙草企業(yè)員工在考核過程當(dāng)中仍然處于過度被動(dòng)的狀態(tài)，在績效考核計(jì)劃的制定以及考核指標(biāo)的選擇過程當(dāng)中，員工參與的機(jī)會(huì)和空間很少。員工只能夠被動(dòng)地等待考核信息的反饋。這樣一來，也就讓員工參與考核的熱情不斷降低。在績效考核工作推動(dòng)和實(shí)施的過程當(dāng)中，煙草企業(yè)也沒有充分關(guān)注到員工對績效考核過程以及績效考核結(jié)果所表現(xiàn)出來的態(tài)度和想法。如果員工對績效考核工作不滿意，很多員工也不愿意去浪費(fèi)時(shí)間追究原因。不滿的情緒逐漸積累，沒有得到有效的指導(dǎo)，更是加重了員工對績效考核的不滿情緒。長此以往，必然會(huì)導(dǎo)致矛盾沖突的激發(fā)。與此同時(shí)，在考核過程當(dāng)中也沒有發(fā)揮考核反向作用力的作用。

4.沒有設(shè)置準(zhǔn)確的考核指標(biāo)

煙草企業(yè)的績效主要影響員工的月度績效，其當(dāng)月績效工資會(huì)因?yàn)槠渌鞣N原因而導(dǎo)致績效不同。不管是部門的責(zé)任人主體還是煙草企業(yè)的基層員工，績效都是各不相同的。尤其是對于煙草企業(yè)的一線工作人員來說，他們的責(zé)任大小各不相同，工作總量各不相同，但是考量的標(biāo)準(zhǔn)不夠精準(zhǔn)、不夠明確，并且考核過程不公布，導(dǎo)致績效工資不同，容易造成員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生誤會(huì)，也會(huì)削弱員工的積極性。在考核項(xiàng)目設(shè)置上，沒有準(zhǔn)確地考慮到各個(gè)部門的經(jīng)營情況，容易出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置不合理、不公平的情況。

五、改進(jìn)績效考核的對策建議

1.績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相結(jié)合

針對員工對于績效改進(jìn)結(jié)果不滿意產(chǎn)生的問題，公司應(yīng)該積極地進(jìn)行創(chuàng)新，拓寬邏輯思路，收集多個(gè)員工的想法，使績效持續(xù)改進(jìn)更加豐富化、多樣化。例如，管理者可以采用“一帶一”的模式進(jìn)行績效改進(jìn)。一方面，可以近距離地觀察優(yōu)秀員工在面對不同的消費(fèi)者、不同的情景時(shí)是如何推銷宣傳的、如何進(jìn)行煙草企業(yè)亮點(diǎn)推介的，向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)自身的能力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的思考，制定出最適合自己的銷售方案，而不是不假思索地盲目模仿和照搬照抄;另一方面，在空閑的時(shí)候，員工可以進(jìn)行交流互換和崗位調(diào)動(dòng)，優(yōu)秀員工可以在旁邊近距離指導(dǎo)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題并及時(shí)進(jìn)行改正。再如，該企業(yè)可以定期開展進(jìn)修和輔導(dǎo)訓(xùn)練，增強(qiáng)員工自身的工作技能。

2.運(yùn)用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化考核，提升精確性

企業(yè)在管理員工時(shí)，要堅(jiān)持有理有據(jù)的基本原則，以達(dá)到獎(jiǎng)罰分明和公平公正的目的。從人力資源管理的角度來看，由于不同員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作能力存在一定的差異，導(dǎo)致每個(gè)員工發(fā)揮出的整體價(jià)值也不盡相同。企業(yè)各級管理人員在進(jìn)行績效考核時(shí)一定要堅(jiān)持有事實(shí)有依據(jù)的原則，嚴(yán)格執(zhí)行責(zé)任追究和獎(jiǎng)罰制度，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，這樣才能真正讓員工心悅誠服，人力資源工作才能真正落實(shí)到細(xì)致之處，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平、公開、公正。與此同時(shí)，綜合運(yùn)用合理化、專業(yè)化、科學(xué)化的形式，積極有效地改進(jìn)管理模式。唯有切實(shí)的抓好人力資源的規(guī)范化管理，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，才能使人力資源工作的精確性顯著得到提高，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。

3.完善績效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)

對于考核方式粗線條的問題，可以從多個(gè)方面對員工進(jìn)行績效考核，舉例來說，可以以工作任務(wù)或者是工作質(zhì)量為依據(jù)進(jìn)行考核指標(biāo)的確定以及權(quán)重的賦予。對于自上而下的考核機(jī)制中存在的問題，與此同時(shí)還可以積極地引入自我考評。自我考評方式的引入和滲透，能夠讓員工對自我工作的不足進(jìn)行全面的反思，也可以加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。在制定績效考核體系中，應(yīng)設(shè)定一套明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來也就可以不斷地提升績效考核結(jié)果的公平性與公正性。針對當(dāng)前時(shí)期，績效對高技能人才的激勵(lì)效率逐漸下降的情況，根據(jù)弗羅姆的“改變一定的獎(jiǎng)勵(lì)與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)勵(lì)本身的價(jià)值，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為幅度的控制”這一原理。一是建立創(chuàng)新信息搜集機(jī)制。針對前沿技術(shù)搜集，通過互聯(lián)網(wǎng)和設(shè)備廠家兩種渠道，搜集在用設(shè)備的同品牌設(shè)備和同類型設(shè)備的前沿技術(shù)，用于對現(xiàn)有設(shè)備工藝創(chuàng)新改進(jìn)，以此來提升工作效率和降低勞動(dòng)強(qiáng)度;針對現(xiàn)有問題搜集，通過問題日報(bào)制、因素分析法、五排查、統(tǒng)計(jì)分析、合理化建議等方法，搜集在用設(shè)備存在的問題或需要改進(jìn)的地方，形成創(chuàng)新信息清單。二是建立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。大力開展技術(shù)創(chuàng)新工程，把增強(qiáng)企業(yè)科技創(chuàng)新能力作為主攻方向，依托企業(yè)現(xiàn)有的勞模工作室和創(chuàng)新專家工作室，組織技術(shù)人員成立設(shè)備保養(yǎng)、設(shè)備維修、設(shè)備操作三個(gè)創(chuàng)新課題小組，開展形式多樣的創(chuàng)新攻關(guān)、創(chuàng)新幫扶活動(dòng)，鼓勵(lì)員工技術(shù)交流和技術(shù)協(xié)作，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造等方面的積極作用，為提高企業(yè)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的能力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在兩個(gè)工作室的示范引領(lǐng)和帶動(dòng)下，越來越多的員工聚集到創(chuàng)新課題小組中來，促進(jìn)學(xué)到的知識、技能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力和工作業(yè)績。三是建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)出臺了《全面創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制》和《員工績效管理辦法》，重獎(jiǎng)那些做出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)參與創(chuàng)新工作;該機(jī)制在鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗方面做出了大膽嘗試，任何一名員工只要有創(chuàng)新項(xiàng)目，就可以填寫創(chuàng)新項(xiàng)目計(jì)劃書，遞交創(chuàng)新工作室審定后，即可組織實(shí)施。項(xiàng)目成功后給予獎(jiǎng)勵(lì)，不成功也不予處罰，最大限度地寬容失敗，讓員工開展創(chuàng)新工作承擔(dān)“零風(fēng)險(xiǎn)”，讓企業(yè)那些敢于“吃螃蟹”的人有舞臺、有機(jī)會(huì)。四是建立創(chuàng)新責(zé)任機(jī)制。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，分車間設(shè)立創(chuàng)新工作目標(biāo)，與個(gè)人簽訂創(chuàng)新工作目標(biāo)責(zé)任書，明確在科技論文、發(fā)明專利、科技成果、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、QC攻關(guān)、六西格瑪項(xiàng)目、小改小革等工作的目標(biāo)任務(wù)，督促創(chuàng)新工作取得實(shí)效。

六、結(jié)束語

總之，社會(huì)在不斷地向前發(fā)展和進(jìn)步，市場經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展的基本態(tài)勢。對于煙草企業(yè)而言，要想在復(fù)雜的環(huán)境當(dāng)中占據(jù)更多的優(yōu)勢，要想讓自身的亮點(diǎn)放光芒，就需要依賴于企業(yè)員工的作用。而企業(yè)員工工作熱情的激發(fā)、工作內(nèi)驅(qū)力的調(diào)動(dòng)，自然少不了績效考核這一個(gè)關(guān)鍵要素。鑒于煙草企業(yè)自身的獨(dú)特屬性，煙草企業(yè)的管理人員應(yīng)該將績效管理擺在核心位置之上，應(yīng)該在人力資源績效考核領(lǐng)域進(jìn)行更多的探索和創(chuàng)新。只有這樣，才能夠?yàn)轭A(yù)期效果的呈現(xiàn)搭建起一個(gè)堅(jiān)實(shí)的平臺支撐，才能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工為煙草企業(yè)的高質(zhì)量、高效率發(fā)展創(chuàng)造更多的光和熱。

參考文獻(xiàn)：

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