鄒衛(wèi)兵 徐宏毅

【摘要】延遲退休作為應(yīng)對(duì)人口老齡化的重要舉措之一， 對(duì)員工具有顯著影響。 基于社會(huì)交換理論， 本研究通過(guò)多時(shí)點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)的問(wèn)卷調(diào)查， 實(shí)證檢驗(yàn)員工感知的高承諾人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工延遲退休意愿和工作績(jī)效的影響以及宜人性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 研究表明： 員工感知的高承諾人力資源管理系統(tǒng)會(huì)正向影響員工的延遲退休意愿， 且延遲退休意愿在高承諾人力資源管理系統(tǒng)和工作績(jī)效之間起到中介作用。 同時(shí)， 員工的宜人性在高承諾人力資源管理系統(tǒng)和延遲退休意愿之間起到正向的調(diào)節(jié)作用。

【關(guān)鍵詞】高承諾人力資源管理系統(tǒng)；延遲退休意愿；宜人性；工作績(jī)效

【中圖分類號(hào)】C936 ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? ? ?【文章編號(hào)】1004-0994（2022）22-0154-7

一、引言

隨著人口老齡化、人口紅利逐步消失以及養(yǎng)老保險(xiǎn)支付壓力增大等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題逐步顯現(xiàn)， 延遲退休逐漸從研究層面落實(shí)到政策層面[1，2] 。 延遲退休是指， 員工在達(dá)到退休年齡后仍需工作一段時(shí)間， 意味著更多的老齡員工留在組織中繼續(xù)工作。 已有文獻(xiàn)表明， 老齡工作者在工作中往往面臨較為艱難的處境。 一方面隨著年齡的增長(zhǎng)， 老齡員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)， 在發(fā)展上受到限制； 另一方面， 社會(huì)普遍存在老齡員工工作競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的刻板印象[3] 。 因此， 員工對(duì)延遲退休往往持消極態(tài)度， 表現(xiàn)為較低的延遲退休意愿。 對(duì)組織來(lái)說(shuō)， 如何更有效地盤活組織的“高齡”人力資源、激勵(lì)老齡員工繼續(xù)工作以及更好地為組織戰(zhàn)略服務(wù)也就顯得尤為重要。

已有研究發(fā)現(xiàn)， 個(gè)人因素和環(huán)境因素對(duì)員工的退休意愿（包含提前退休意愿和延遲退休意愿）有較大影響[4] 。 一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)， 個(gè)人與環(huán)境的匹配度、感知到的組織支持、職業(yè)滿意度等因素都會(huì)影響個(gè)人的退休意愿[5-8] 。 國(guó)內(nèi)研究者也對(duì)影響退休年齡的因素進(jìn)行了實(shí)證研究， 發(fā)現(xiàn)工資、年齡、教育年限、職務(wù)高低等都會(huì)影響職工的退休年齡， 且這種影響呈現(xiàn)出性別差異[9-11] ， 但很少有研究同時(shí)考察個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境因素（比如組織的人力資源管理模式， 以及個(gè)人的性格特質(zhì)）， 會(huì)如何影響員工的延遲退休意愿。 高承諾人力資源管理實(shí)踐作為一種最佳的管理實(shí)踐， 強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)與員工的情感聯(lián)系以及與員工建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系， 但關(guān)于它會(huì)如何影響員工的延遲退休意愿目前還知之甚少[8] ； 且目前的研究大多聚焦于影響退休意愿的決定因素或退休意愿造成的后果， 較少有學(xué)者同時(shí)探究影響退休意愿的因素（如高承諾人力資源管理實(shí)踐）和這種意愿會(huì)如何影響工作結(jié)果（如工作績(jī)效）[12] 。 因此， 本研究從社會(huì)交換理論的視角， 考察員工感知的高承諾人力資源管理與員工自身的性格特質(zhì)（如宜人性）會(huì)如何影響員工的延遲退休意愿， 以及該意愿會(huì)如何影響員工的工作績(jī)效。

社會(huì)交換理論指出， 社會(huì)交換關(guān)系在組織和員工之間普遍存在， 這種交換不僅僅是指物質(zhì)上的交換， 還包括心理層面上的交換， 如信任、支持等。 在社會(huì)交換的過(guò)程中， 個(gè)體遵循“互惠原則”， 當(dāng)員工的物質(zhì)、精神需求被組織滿足后， 會(huì)形成回報(bào)動(dòng)機(jī)， 做出更有利于組織的行為或產(chǎn)生更傾向組織的心理狀態(tài)。 對(duì)于員工而言， 他們感知到的來(lái)自組織的高承諾人力資源管理實(shí)踐代表了他們對(duì)組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐的主觀理解[13] ， 這種積極的、以員工為中心的人力資源管理模式滿足了員工的多重需求， 也會(huì)促使其做出更符合組織利益的決定， 如愿意延遲退休。 另外， 個(gè)體與組織進(jìn)行社會(huì)交換并產(chǎn)生對(duì)組織的回報(bào)動(dòng)機(jī)可能會(huì)受個(gè)體差異的影響， 如大五人格的宜人性， 可能會(huì)影響個(gè)人感知組織的高承諾人力資源管理實(shí)踐。 與大五人格中的其他幾個(gè)人格類型不同， 宜人性是一種更偏向人際互動(dòng)的人格特質(zhì)， 高宜人性的個(gè)體往往能夠更妥善地處理人際關(guān)系， 更能夠感知周圍環(huán)境的變化（如高承諾人力資源管理系統(tǒng)）[14] 。 因此， 本文以社會(huì)交換理論為出發(fā)點(diǎn)， 構(gòu)建以延遲退休意愿為中介變量、以員工宜人性為調(diào)節(jié)變量的模型， 理論模型如圖1 所示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）感知高承諾型人力資源管理實(shí)踐與延遲退休意愿

高承諾人力資源管理是一種以員工為中心的人力資源管理模式， 也被普遍認(rèn)為是最佳的管理實(shí)踐[15，16] 。 已有研究表明， 高承諾人力資源管理實(shí)踐相比于控制型人力資源管理模式， 能夠讓員工感受到更高的工作滿意度， 從而做出更高的工作承諾和實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效[8] 。 根據(jù)社會(huì)交換理論， 處在高承諾人力資源管理系統(tǒng)下的員工， 相比處于其他人力資源管理模式下的員工， 更容易產(chǎn)生對(duì)組織的“互惠”動(dòng)機(jī)， 更有利于員工繼續(xù)留在組織中工作。

退休意愿是指， 在實(shí)際的退休行為之前， 員工對(duì)未來(lái)退休的期望和態(tài)度。 Kosloski等[17] 認(rèn)為， 對(duì)退休的計(jì)劃實(shí)際上反映了員工對(duì)退休后理想生活方式的期許或描述， 具體表現(xiàn)形式有提前退休或延遲退休兩種。 組織的人力資源管理模式， 作為一種顯著的環(huán)境因素， 會(huì)影響員工的延遲退休意愿與退休決策。 組織的人力資源管理實(shí)踐， 在主觀上會(huì)被員工個(gè)體感知或歸因， 進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為[13] 。 如Conway和Monks[18] 就發(fā)現(xiàn)， 差異化的人力資源管理模式會(huì)使得員工對(duì)組織形成不同的態(tài)度， 從而影響不同形式的承諾和延遲退休意愿水平。 從社會(huì)交換理論的角度出發(fā)， 高承諾人力資源管理實(shí)踐通過(guò)一系列加強(qiáng)員工組織承諾和組織認(rèn)同的措施， 激發(fā)員工的回報(bào)動(dòng)機(jī)， 當(dāng)員工感知到人力資源實(shí)踐旨在提高工作質(zhì)量和改善工作條件時(shí)， 他們會(huì)認(rèn)為組織正在尋求與其建立長(zhǎng)期關(guān)系， 從而更愿意在組織中繼續(xù)工作到退休年齡或在達(dá)到退休年齡后仍然愿意繼續(xù)工作， 即具有更高的延遲退休意愿。 已有文獻(xiàn)表明， 高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)提高員工的情感承諾和認(rèn)同感， 能推動(dòng)組織形成良好的氛圍和組織文化。 當(dāng)員工感知到組織支持并將這種組織支持歸因?yàn)榻M織不求回報(bào)的動(dòng)機(jī)時(shí)， 員工感受到的組織支持感更強(qiáng)， 且具有更低的自愿離職意愿。 因此， 本文認(rèn)為， 高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)使得員工繼續(xù)工作的意愿增強(qiáng)， 進(jìn)而表現(xiàn)為延遲退休意愿的提高。 綜上， 提出假設(shè)1：

H1： 員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的延遲退休意愿具有正向影響。

（二）延遲退休意愿的中介作用

已有研究表明， 退休意愿和實(shí)際退休行為高度相關(guān)[19] ： 高提前退休意愿的員工往往會(huì)選擇以提前退休的方式結(jié)束職業(yè)生涯； 高延遲退休意愿的員工則往往會(huì)選擇在達(dá)到退休年齡后繼續(xù)工作。 有關(guān)退休意愿的文獻(xiàn)也表明， 退休是一個(gè)包含規(guī)劃、決策、實(shí)施的多階段過(guò)程， 這個(gè)過(guò)程往往要持續(xù)數(shù)年[4] 。 在這個(gè)階段中， 員工的工作狀態(tài)很可能會(huì)受到影響。 本文認(rèn)為， 延遲退休意愿會(huì)顯著影響員工的工作績(jī)效。 延遲退休的意愿越強(qiáng)， 表明員工在組織中繼續(xù)工作的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)， 則其越愿意投入資源到工作中， 從而具有更好的工作表現(xiàn)。 大量研究也表明， 具有更強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)和更高工作投入的員工具有更高的工作績(jī)效和工作滿意度[20] 。 相反， 較低延遲退休意愿的員工繼續(xù)工作的動(dòng)機(jī)不強(qiáng)， 也很難具有更好的績(jī)效表現(xiàn)。

根據(jù)社會(huì)交換理論， 本文進(jìn)一步提出延遲退休意愿的中介作用。 感知到組織高承諾人力資源管理實(shí)踐的員工從組織中獲得心理需求的滿足， 從而與組織建立起更強(qiáng)烈的情感聯(lián)系和社會(huì)交換關(guān)系， 這同時(shí)也刺激員工以延遲退休和提高工作表現(xiàn)的方式來(lái)回報(bào)組織。 Martin等[21] 也提出， 從組織中獲得更多資源的員工往往會(huì)表現(xiàn)出更高的績(jī)效水平。 因此， 本文提出， 高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)提高員工的延遲退休意愿， 進(jìn)而提高其工作績(jī)效， 即延遲退休意愿在其中起到中介作用。 據(jù)此， 本文提出假設(shè)：

H2： 延遲退休意愿對(duì)工作績(jī)效具有正向影響。

H3： 延遲退休意愿在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響中起到中介作用。

（三）員工宜人性的調(diào)節(jié)作用

宜人性作為大五人格的一種， 是指?jìng)€(gè)體容易被包容理解的傾向， 是一種積極的人格特質(zhì)。 根據(jù)“個(gè)人—環(huán)境”匹配的視角， 個(gè)體與環(huán)境的共同作用決定了個(gè)體的行為[22] 。 因此， 為了更好地理解高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工退休意愿的影響， 有必要將員工的個(gè)人特質(zhì)（如宜人性）納入模型中， 考察高承諾人力資源管理實(shí)踐與宜人性之間的交互效應(yīng)， 以及在員工的延遲退休意愿和工作績(jī)效方面的影響。

高宜人性的個(gè)體往往更善于合作和管控分歧[23-25] ， 更善于與人交流溝通和建立歸屬感[26] 。 同時(shí)， 高宜人性的個(gè)體往往具備較強(qiáng)的自我控制能力和情緒調(diào)節(jié)能力[27] 。 因此， 高宜人性的個(gè)體往往對(duì)環(huán)境具有更敏銳的感知力， 更容易與團(tuán)隊(duì)建立良好的合作關(guān)系和達(dá)成更優(yōu)的績(jī)效目標(biāo)。 在高承諾人力資源管理實(shí)踐的背景下， 對(duì)環(huán)境有更強(qiáng)感知力的員工更容易感知到高承諾人力資源管理實(shí)踐的效應(yīng)， 也更容易察覺(jué)到高承諾人力資源管理實(shí)踐與其他人力資源管理實(shí)踐的差異。 由此可以認(rèn)為， 高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)高宜人性的員工具有更強(qiáng)的積極效果， 從而使員工產(chǎn)生更高的延遲退休意愿， 即宜人性會(huì)積極地調(diào)節(jié)高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工延遲退休意愿的影響。 因此， 本文提出假設(shè)：

H4： 宜人性在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工延遲退休意愿的影響中起正向調(diào)節(jié)作用， 即宜人性越高， 這種影響越強(qiáng)。

綜合H3、H4的論述過(guò)程， 本文進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型， 即在高承諾人力資源管理實(shí)踐下， 高宜人性的員工更能夠有效觀察和捕捉來(lái)自組織的支持， 從而具備更高的延遲退休意愿， 也擁有更強(qiáng)的回報(bào)動(dòng)機(jī)， 表現(xiàn)為更高的工作績(jī)效。 而宜人性較低的員工相對(duì)來(lái)說(shuō)不善于建立人際關(guān)系和處理來(lái)自組織的關(guān)懷， 感知到的高承諾人力資源管理實(shí)踐更少。 因此， 本文進(jìn)一步提出：

H5： 宜人性會(huì)正向調(diào)節(jié)延遲退休意愿在高承諾人力資源管理實(shí)踐和員工工作績(jī)效間的中介作用。 員工的宜人性越高， 高承諾人力資源管理實(shí)踐通過(guò)影響員工的延遲退休意愿進(jìn)而作用于工作績(jī)效的間接效應(yīng)將越強(qiáng)； 反之， 間接效應(yīng)越弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)采集自對(duì)湖北省內(nèi)近150余家銀行網(wǎng)點(diǎn)、900余名在職員工和150名網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查， 調(diào)查主要在見數(shù)（Credemo）問(wèn)卷調(diào)查平臺(tái)上進(jìn)行， 且全部采取線上形式進(jìn)行問(wèn)卷分發(fā)和采集。 為減少共同方法偏差的影響， 問(wèn)卷按照多時(shí)點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)的方式進(jìn)行收集。 每輪問(wèn)卷間隔一個(gè)月， 其中第一次問(wèn)卷在3月底進(jìn)行（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、高承諾人力資源管理實(shí)踐、宜人性）， 第二次問(wèn)卷在4月底進(jìn)行（延遲退休意愿）， 第三次問(wèn)卷在5月底進(jìn)行（領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工的個(gè)人績(jī)效）， 每輪問(wèn)卷均要求參與者在一周內(nèi)完成填寫。 綜合三輪問(wèn)卷， 共得到領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)問(wèn)卷256份， 經(jīng)過(guò)篩選， 得到有效樣本232份， 問(wèn)卷回收的有效率達(dá)90.6%。 本次問(wèn)卷的樣本結(jié)構(gòu)具有以下特征： 男性員工占總樣本的43%， 共100人； 女性員工占總樣本的57% ， 共132人。 員工年齡集中在30 ～ 40歲， 占總樣本的32%。 員工的教育程度主要為本科學(xué)歷（占比65%）； 工作年限十年以上的員工占比最多， 達(dá)69%。

（二）變量測(cè)量

本文使用的高承諾人力資源管理實(shí)踐、延遲退休意愿、個(gè)人績(jī)效、宜人性等變量， 均采用已在國(guó)內(nèi)外主流刊物上發(fā)表且得到大量運(yùn)用的成熟量表， 采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分， 從非常不同意到非常同意， 賦予1 ～ 7分。

1. 高承諾人力資源管理實(shí)踐。 采用McClean和 Collins[28] 開發(fā)的10個(gè)條目的測(cè)量量表， 如“公司具備開放的溝通渠道和廣泛的信息共享”“公司的業(yè)績(jī)考核強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)， 而不是個(gè)人業(yè)績(jī)”等。 該量表的Cronbach α系數(shù)為0.931。

2. 延遲退休意愿。 采用De Vos和Segers[7] 開發(fā)的4個(gè)條目的員工延遲退休意愿測(cè)量量表， 反映個(gè)體在達(dá)到退休年齡后繼續(xù)工作的意愿， 延遲退休意愿越高， 表明員工越愿意繼續(xù)待在組織中工作。 如“我可以輕松地繼續(xù)工作到正式退休年齡”“我的打算是盡可能久地工作”等。 該量表的Cronbach α系數(shù)為0.745。

3. 宜人性。 采用Meng等[29] 開發(fā)的中國(guó)情境下的大五人格量表， 一共包含19個(gè)條目， 其中宜人性包含4個(gè)條目， 如 “在工作中， 我能體會(huì)別人的感受”“在工作中， 我對(duì)別人的情緒有敏銳的觀察”等。 該量表的Cronbach α系數(shù)為0.963。

4. 工作績(jī)效。 采用De Dreu和Nauta[30] 開發(fā)的3個(gè)條目的個(gè)人績(jī)效測(cè)量量表， 如“該名員工的績(jī)效符合支行的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范”等。 該量表的Cronbach α系數(shù)為0.848。

5. 控制變量。 已有文獻(xiàn)表明[11] ， 延遲退休意愿具有性別差異， 女性具有更高的延遲退休意愿； 同時(shí)， 研究發(fā)現(xiàn)， 受教育水平與延遲退休意愿負(fù)相關(guān)， 處于更高職位的員工往往具有更高的延遲退休意愿[11] 。 因此， 本文在模型中將性別、年齡、教育程度、職級(jí)和工作時(shí)間等變量均予以控制。

四、實(shí)證分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOS 27.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析， 結(jié)果如表1所示。 可以發(fā)現(xiàn)， 四因子模型擬合情況最好（x2/df=3.132， RESEA=0.032， CFI=0.856， TLI=0.834， IFI=0.857）， 具有明顯的區(qū)分效度。

（二）共同方法偏差分析

盡管本文采用了多時(shí)點(diǎn)和多來(lái)源的問(wèn)卷收集方式， 但高承諾人力資源管理實(shí)踐、宜人性和延遲退休意愿均由員工自主報(bào)告， 可能存在共同方法偏差。 本文采用Harman單因子分析法進(jìn)行檢驗(yàn)， 發(fā)現(xiàn)未旋轉(zhuǎn)的第一因子的變異值為32.2%， 低于臨界值40%， 證明本研究的三個(gè)主要變量不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究采用SPSS 27.0軟件對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析， 結(jié)果如表2所示。 員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐與延遲退休意愿顯著正相關(guān)（β=0.312， p<0.01）， 高承諾人力資源管理實(shí)踐和個(gè)人的工作績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.320， p<0.01）， 延遲退休意愿和工作績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.430， p<0.01）。 結(jié)果表明， 高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)讓員工的延遲退休意愿提高， 表現(xiàn)為愿意繼續(xù)工作， 進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高， 為延遲退休意愿的中介作用提供了初步證據(jù)。 員工的宜人性與高承諾人力資源管理實(shí)踐顯著正相關(guān)（β=0.150， p<0.05）， 與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)（β=-0.032， ns）， 與延遲退休意愿正相關(guān)（β=0.043， ns）。 以上相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用SPSS 27.0中的PROCESS 4.0程序?qū)θ考僭O(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)， 相關(guān)結(jié)果見表3。 根據(jù)表3模型1的結(jié)果可知， 高承諾人力資源管理實(shí)踐與延遲退休意愿顯著正相關(guān)（β=0.259， p<0.001）； 根據(jù)模型3， 高承諾人力資源管理實(shí)踐與工作績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.223， p<0.01）， 延遲退休意愿與工作績(jī)效也是顯著正相關(guān)（β=0.422， p<0.001）， H1和H2均得到支持。

1. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 根據(jù)表３， 高承諾人力資源管理實(shí)踐與延遲退休意愿顯著正相關(guān)， 與工作績(jī)效顯著正相關(guān)； 延遲退休意愿與工作績(jī)效顯著正相關(guān)， 中介效應(yīng)得到初步檢驗(yàn)。 本文進(jìn)一步采用Bootstrap的方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)， 經(jīng)過(guò)5000次重復(fù)抽樣， 結(jié)果如表4所示。 高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效的間接效應(yīng)為0.109， 95%的置信區(qū)間［0.052， 0.177］， 其中不包含0， 表明延遲退休意愿的中介效應(yīng)顯著。 H3得到支持。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。 員工的宜人性正向調(diào)節(jié)了高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工延遲退休意愿的影響。 根據(jù)表3， 高承諾人力資源管理實(shí)踐和宜人性的交互項(xiàng)顯著（β=0.107， p<0.05）， 表明宜人性存在正向調(diào)節(jié)作用， H4得到支持。 簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果（見表5）表明， 宜人性較高時(shí)， 高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)延遲退休意愿的效應(yīng)更強(qiáng)。 據(jù)此畫出不同宜人性水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2所示）。

3. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 H5提出， 員工的宜人性對(duì)其延遲退休意愿在高承諾人力資源管理實(shí)踐與工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 為了進(jìn)一步檢驗(yàn)該假設(shè)， 本研究繼續(xù)采用SPSS 27.0中的PROCESS 4.0程序， 進(jìn)行Bootstrap分析， 結(jié)果見表6。 當(dāng)員工的宜人性較高時(shí)， 延遲退休意愿對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐與工作績(jī)效之間關(guān)系的間接效應(yīng)較強(qiáng)（ρ高宜人性=0.173）， Boot 95% CI 為［0.072， 0.306］， 不包含0； 當(dāng)員工的宜人性較低時(shí)， 延遲退休意愿對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐與工作績(jī)效之間關(guān)系的間接效應(yīng)較弱（ρ低宜人性=0.050）， Boot 95%CI為［-0.023， 0.124］， 包含0， 說(shuō)明延遲退休意愿作用于高承諾人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jī)效間的中介作用部分顯著。 另外， 有調(diào)節(jié)的中介模型的 Boot 95%CI 為［-0.029， 0.103］， 包含0， 檢驗(yàn)參數(shù)Index=0.045。 可見， 在延遲退休意愿對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jī)效之間關(guān)系的中介效應(yīng)方面， 員工的高宜人性起到調(diào)節(jié)作用。 但低宜人性的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)未得到支持， H5得到部分支持。

五、總結(jié)與討論

（一）研究結(jié)論

本研究通過(guò)多時(shí)點(diǎn)、多來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)， 基于社會(huì)交換理論， 構(gòu)建了高承諾人力資源管理實(shí)踐影響員工退休態(tài)度進(jìn)而影響員工工作績(jī)效的中介模型， 同時(shí)實(shí)證分析了員工的宜人性對(duì)于高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工延遲退休意愿影響的調(diào)節(jié)作用。 實(shí)證研究結(jié)果表明： 員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐正向影響員工的延遲退休意愿， 員工的延遲退休意愿在高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響中起中介作用； 員工的宜人性正向調(diào)節(jié)了高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工延遲退休意愿的影響。 相對(duì)于低宜人性的員工， 高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)高宜人性員工延遲退休意愿的影響更大。

（二）理論貢獻(xiàn)

首先， 本文基于社會(huì)交換理論的視角， 對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)于員工延遲退休意愿的影響進(jìn)行了系統(tǒng)性的實(shí)證分析。 研究表明， 前者會(huì)顯著增強(qiáng)員工的延遲退休意愿， 豐富了高承諾人力資源管理實(shí)踐的積極作用， 高承諾人力資源管理實(shí)踐不僅會(huì)提高員工的情感承諾、工作投入等， 還會(huì)積極地影響員工對(duì)退休的態(tài)度。

其次， 本文考察了員工宜人性的調(diào)節(jié)作用， 揭示了環(huán)境因素（員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐）和個(gè)人因素（員工的宜人性）會(huì)如何交互影響員工延遲退休意愿， 探究了高承諾人力資源管理實(shí)踐影響延遲退休意愿的邊界條件。 以往關(guān)于影響延遲退休意愿的研究中， 大多單獨(dú)考察個(gè)人因素或環(huán)境因素， 如老齡員工的工作認(rèn)可、工作的發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)延遲退休意愿的影響或性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息對(duì)延遲退休意愿的影響。 本文通過(guò)將高承諾人力資源管理實(shí)踐這一組織實(shí)踐與個(gè)人的宜人性結(jié)合起來(lái)， 進(jìn)一步豐富了已有的研究。

最后， 本文也證實(shí)了延遲退休意愿與員工工作績(jī)效的關(guān)系。 雖然已有學(xué)者對(duì)人力資源管理系統(tǒng)與員工延遲退休意愿的關(guān)系進(jìn)行了探討， 發(fā)現(xiàn)了不同的人力資源管理系統(tǒng)影響延遲退休意愿的內(nèi)在機(jī)制， 但關(guān)于員工的延遲退休意愿會(huì)如何影響個(gè)人的工作結(jié)果， 目前仍知之甚少。 本研究將員工工作績(jī)效納入研究框架中， 彌補(bǔ)了以往文獻(xiàn)的不足。

（三）實(shí)踐意義

在社會(huì)普遍老齡化和退休年齡延遲的背景下， 管理者不得不同時(shí)面對(duì)組織人員結(jié)構(gòu)老化、組織活力缺乏、創(chuàng)新能力不足、工作績(jī)效降低等一系列問(wèn)題。 不同于大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以快速更新人員結(jié)構(gòu)以及采取較為激進(jìn)的人才管理措施（如大量招聘年輕員工， 提供較多的晉升渠道等）， 在人員結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的國(guó)有企業(yè)或地方性企業(yè)中， 盡管采取了如人員到齡轉(zhuǎn)崗等措施， 人員結(jié)構(gòu)的老化仍然較為嚴(yán)重， 加之延遲或提前退休帶來(lái)的員工工作態(tài)度的變化， 讓組織和管理者在新的時(shí)代背景下難以準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)對(duì)。 高承諾人力資源管理系統(tǒng)作為能夠積極影響員工工作態(tài)度和工作投入的重要因素， 可以顯著地提高員工的延遲退休意愿， 促進(jìn)工作績(jī)效提升。 本研究的結(jié)論具有以下幾點(diǎn)管理啟示。

首先， 管理者應(yīng)當(dāng)重視并積極應(yīng)用高承諾的人力資源管理模式， 營(yíng)造以人為本、和諧、舒心、安定的工作環(huán)境。 尤其是對(duì)年齡較大的員工而言， 績(jī)效的壓力已經(jīng)很難激勵(lì)他們進(jìn)行積極的工作投入， 相反， 柔性的管理策略如高承諾人力資源管理實(shí)踐， 更容易被員工所接受， 從而自發(fā)提高工作效率。 而且， 高承諾人力資源管理實(shí)踐還可以增強(qiáng)員工的延遲退休意愿， 減少員工對(duì)未來(lái)的焦慮， 從而使員工更好地投身本職工作。

其次， 組織和管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工的高延遲退休意愿的積極影響（高提前退休意愿的消極影響）。 高提前退休意愿往往與實(shí)際的退休行為密切相關(guān)， 而且會(huì)降低個(gè)人的工作績(jī)效， 為避免出現(xiàn)人員突然離職造成的損失， 人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注組織內(nèi)員工的提前退休意愿， 尤其是老齡員工的提前退休意愿， 建立預(yù)警和防范機(jī)制。 同時(shí)， 管理者應(yīng)該采取多種措施提高員工的延遲退休意愿， 減少提前退休帶來(lái)的危害， 讓員工實(shí)現(xiàn)從“想走”到“想留”的轉(zhuǎn)變， 避免組織人力資源的浪費(fèi)。

最后， 組織應(yīng)建立差異化的人員管理政策。 不同性格、不同經(jīng)歷的員工往往對(duì)組織的人力資源管理實(shí)踐具有不同水平的反應(yīng)， 例如高宜人性的員工受到高承諾人力資源管理實(shí)踐的影響較大， 因此需要組織因勢(shì)利導(dǎo)， 對(duì)不同員工采取不同的管理策略。 一方面除了組織層面的管理政策， 管理者和人力資源部門要關(guān)心員工個(gè)人需求， 讓高承諾的人力資源管理實(shí)踐效果最大化； 另一方面， 管理者需要關(guān)注員工對(duì)組織人力資源實(shí)踐的差異化反應(yīng)， 從而及時(shí)調(diào)整組織策略， 更好地服務(wù)于組織和員工的發(fā)展。

（四）研究不足與展望

首先， 在數(shù)據(jù)收集方法上， 盡管本文采用了三個(gè)時(shí)間點(diǎn)以及領(lǐng)導(dǎo)員工匹配的方式， 但仍然無(wú)法完全避免共同方法偏差對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的影響， 未來(lái)研究應(yīng)考慮用更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù)。 其次， 本研究基于銀行業(yè)的數(shù)據(jù)， 樣本量相對(duì)較小， 未來(lái)研究可以考慮在更多行業(yè)中驗(yàn)證本文的結(jié)論。 最后， 本研究?jī)H探討了個(gè)人層面的員工感知的高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的影響機(jī)制， 未來(lái)研究應(yīng)考慮納入組織層面或團(tuán)隊(duì)層面的研究變量， 如團(tuán)隊(duì)感知到的高承諾人力資源管理實(shí)踐會(huì)如何影響團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效等。

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